391 hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại hệ thống khách sạn hanoi rendezvous,khoá luận tốt nghiệp

Các yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ nhân sự tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous...63 3.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvou

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Hệ thốngkhách sạn Hanoi Rendezvous” là công trình nghiên cứu độc lập, không sao chép nộidung của những tác giả khác Các thông tin, số liệu hoàn toàn trung thực, tài liệutham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô Học viện Ngân hàng, đặcbiệt là những thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt những kiến thức, kỹnăng quý báu trong quá trình học tập của em

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Vân Hà đã tận tình địnhhướng, hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệpnày

Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý công ty TNHHHoàng Nam, đặc biệt là Ban Quản lý, tập thể nhân viên tại Hệ thống khách sạnHanoi Rendezvous đã tạo điều kiện giúp em có cơ hội được thực tập, nghiên cứu đểhoàn thành khóa luận tốt nghiệp này

Sinh viên

Nguyễn Thị Hương

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

MỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

LỤC

Error! Bookmark not defined Error! Bookmark not defined Error! Bookmark not defined

Error! Bookmark not defined.!

vii

TỔNG QUAN 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu 3

5 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Kết cấu bài luận 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 6

1.1 Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự 6

1.1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự 6 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự 8 1.1.3 Sự cần thiết phải tuyển dụng nhân sự 13 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự 14

1.2.1 Phân tích nhu cầu nguồn nhân sự 14 1.2.2 Lậ p kế hoạch tuyển dụng 14 1.2.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 15

1.2.4 Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng 18

1.2.5 Thông báo tuyển dụng

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

Hệ thống khách sạn

Hanoi Rendezvous 35

2.2.1 Yếu tố bên ngoài

35 2.2.2 Yếu tố bên trong

36 2.3 Thực trạng nhân sự tại Hệ khách sạn Hanoi Rendezvous 38

2.3.1 Thực trạng

38 2.3.2 Nguyên nhân

39

2.4.1 Lên kế hoạch tuyển dụng

42 2.4.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên

48 2.4.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ

Bảng Trang

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực tại Hệ thống khách sạn Hanoi

Rendezvous

32

Bảng 2.6: Bảng liệt kê số lượng nhân sự thiếu hụt tại Hệ thống

khách sạn Hanoi Rendezvous (từ tháng 2 - tháng 4 năm 2019)

38

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp hồ sơ ứng viên nhận được từ các nguồn

(Thời gian: tháng 2 - tháng 4 năm 2019

53

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp kết quả chọn lọc hồ sơ (Thời gian: tháng

2 - tháng 4 năm 2019)

55

Bảng 3.1 Bảng tổng hợp kênh đăng tuyển phù hợp với các vị trí

tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous

69

3.1.2 Các yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ nhân sự tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous 63 3.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous 64 KẾT LUẬN 70

DANH MỤC BẢNG

Biểu đồ, hình ảnh Trang

Biểu đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức tại Hệ thống khách sạn Hanoi

Hình 2.2: Hình ảnh mẫu tin tuyển dụng của Hệ thống khách sạn

Hanoi Rendezvous trên Hoteljob

51

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

TỔNG QUAN

1 Lý do lựa chọn đề tài

Việt Nam từ lâu đã được biết đến là điểm dến du lịch với những danh lamthắng cảnh, kỳ quan thiên nhiên phong phú, với những con người đầy thân thiện.Đến với Việt Nam, du khách sẽ có những trải nghiệm rất riêng, đáng nhớ về đấtnước và con người nơi đây Đặc biệt, Hội nghị Thượng đỉnh Mỹ - Triều vừa diễn ratại Hà Nội vào tháng 2 năm 2019 vừa qua càng khẳng định thêm về một điểm đếnhòa bình, an toàn, đầy hấp dẫn với bạn bè quốc tế Năm 2019 hứa hẹn rất nhiều cơhội với ngành du lịch Việt Nam Đó cũng là cơ hội tất yếu đối với những doanhnghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú - cung cấp dịch vụ nghỉ dưỡng cho những dukhách

Trong thời đại của cuộc cách mạng công nghệ 4.0, sự phát triển của khoa họccông nghệ với robot hóa, tự động hóa đang dần thay thế cho sức lao động của conngười Tuy nhiên, tại ngành dịch vụ khách sạn, con người đóng vai trò đặc biệt quantrọng không thể thay thế được bởi khách sạn là ngành hướng tới dịch vụ chất lượngcao, nơi mà sự giao tiếp quyết định tới thành công của doanh nghiệp Nhân sự đóngvai trò như một người bán hàng, một nhân viên marketing mang dịch vụ của kháchsạn cung cấp để thỏa mãn nhu cầu nghỉ dưỡng của khách hàng, chia sẻ hình ảnh,văn hóa của khách sạn đến với khách hàng Việc đầu tư vào con người để nâng caochất lượng phục vụ là hoạt động đầu tư trực tiếp để hoàn thiện chất lượng dịch vụkhách sạn

Với Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous, mặc dù số lượng nhân sự khôngnhiều nhưng Hệ khách sạn vẫn đang loay hoay trong bài toán ổn định nhân sự, bởiđặc thù công việc của ngành khách sạn đặc biệt trong khu vực Phố Cổ Trong côngtác tuyển dụng tại Hệ thống khách sạn vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế Cần phải hoànthiện công tác tuyển dụng nhân sự để có được đội ngũ nhân sự đủ, mạnh để ổn địnhhoạt động, thực hiện các mục tiêu, chiến lược, giảm thiểu thời gian, chi phí tuyểndụng là yêu cầu cấp thiết đặt ra với Hệ thống khách sạn Chính vì vậy em đã chọn

đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous”.

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

1 Tổng quan nghiên cứu

* Nghiên cứu nước ngoài về tuyển dụng:

Cuốn “Hiring and Firing” của Brian Tracy (Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộngười tài do Trương Hồng Dũng dịch của Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh)

đã đưa ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ vững đội ngũnhân viên giỏi mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫnthường áp dụng Cuốn sách đã đưa ra 21 ý tưởng hay nhất về cách tuyển dụng hiệuquả để thu hút nhân tài; các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhânviên tài năng; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lựctrong một tổ chức; xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhânviên

Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng”- Bí quyết tuyển dụng và giữ chân người tài của tác giả Erika Lucas Dựa trên lời khuyên của các chuyên gia và các

nhà lãnh đạo có kinh nghiệm, tác giả đã đúc kết và chọn lọc để mang đến nhữnghướng dẫn chi tiết từ bước tuyển dụng, mô tả công việc cho đến thúc đẩy và giữchân những nhân viên giỏi Tác giả đã giúp độc giả có được câu trả lời về: Lờikhuyên về tuyển dụng nhân sự với những doanh nhiệp nhỏ Làm thế nào đảm bảochọn được người thích hợp? Nên chọn phương án tuyển dụng nào? Chính sách rasao để thu hút và giữ chân người tài?

* Nghiên cứu về trong nước về tuyển dụng

Khóa luận tốt nghiệp của anh Lê Văn Bảo trường Đại học Thương mại:

“Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động tại công ty khách sạn

du lịch Kim Liên” Bài viết đã đi vào nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công tykhách sạn du lịch Kim Liên, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu trong công táctuyển dụng tại đây đồng thời đề xuất những giải pháp

Khóa luận tốt nghiệp của chị Nguyễn Thụy Tường Vân trường Đại học NhaTrang : “Nghiên cứu về quy trình tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang”

đã đưa ra quy trình tuyển dụng và một số giải pháp hoàn thiện hơn trong công táctuyển dụng tại Khách sạn Sheraton - 1 trong những khách sạn 5 sao nổi tiếng tại

T

Nha Trang với quy mô 280 phòng Đây là 1 case study tham khảo để hoàn thiện hơncông tác tuyển dụng tại Hệ thống khách sạn với quy mô nhỏ (khoảng 60 phòng) nhưHanoi Rendezvous

Tới thời điểm hiện tại, chưa có các nghiên cứu đi sâu vào phân tích quy trìnhtuyển dụng cho những khách sạn có quy mô nhỏ với loại hình hoạt động và dịch vụtương tự nhau như những khách sạn trong khu vực Phố Cổ - Hà Nội Khóa luận sẽchỉ ra lí do vì sao cần phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại hệ thống khách sạn,quy trình tuyển dụng như thế nào trong thời đại công dân số, còn tồn tại những hạnchế gì đồng thời đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện quy trình tuyển dụngnhân sự tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous - thuộc công ty TNHH HoàngNam Hy vọng bài nghiên cứu này sẽ không chỉ dừng lại ở cấp độ bài khóa luận tốtnghiệp mà sẽ là một kênh thông tin tham khảo về tuyển dụng cho những khách sạnkhác trong khu vực Phố Cổ

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu khó khăn về nhân sự mà hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvousđang gặp phải

- Quá trình tuyển dụng cho các vị trí trong khách thuộc Hệ thống khách sạn

- Đánh giá được những ưu điểm, hạn chế trong hoạt động tuyển dụng

- Tìm kiếm các giải pháp để hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng

3 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động tuyển dụng tại hệ thống khách sạn Rendezvous: thông qua toàn bộquá trình tuyển dụng, ứng viên ứng tuyển, nhân viên đang làm việc

4 Phạm vi nghiên cứu

Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous, các doanh nghiệp kinh doanh lưu trútrong khu vực Phố Cổ (case study)

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê, phân tích: số liệu thu thập được từ phòng nhân sự,tiến hành tổng hợp và phân tích số liệu; những thông tin, số liệu về thực trạng

động tuyển dụng tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous được tổng hợp trongthời gian thực tập tại đây từ tháng 2 - tháng 4 năm 2019

- Phương pháp quan sát: quan sát tất cả các hoạt động diễn ra trong quy trìnhtuyển dụng tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous trong thời gian từ tháng

-tháng 5 năm 2019

- Phương pháp phỏng vấn+ Phỏng vấn chuyên sâu: đối với 7 vị quản lí khách sạn trong khu vực Phố

Cổ để thấy được thực trang thiếu hụt nhân sự chung, khó khăn trong việc tuyểndụng nhân sự, gợi ý một số giải pháp cụ thể

Bảng phụ 1: Tên 7 khách sạn được phỏng vấn chuyên sâu

1 Eco Luxury Hotel 17 Cửa Đông 45 phòng

3 Oriental Suites Hotel & Spa 58 Hàng Buồm 25 phòng

5 Beauti De Hanoi Hotel 15 Ngõ Trung

Yên, Đinh Liệt

18 phòng

6 Khách sạn Luminous Việt 77-79 Hàng Bạc 35 phòng

7 Khách sạn Paradise 62 Hàng Bạc 25 phòng

Nguồn: Tác giả (2019)

Phụ lục 1:Bảng câu hỏi phỏng vấn sâu

+ Phỏng vấn toàn bộ nhân sự hiện có tại Hệ thống khách sạn để tìm hiểu đựcđiểm nhân sự tại từng vị trí

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi phỏng vấn

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

6 Kết cấu bài luận

- Chương 1: Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân sự

- Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Hệ thống khách sạn HanoiRendezvous

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Hệ thống kháchsạn Hanoi Rendezvous

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội (nguồn bên ngoài) và lực lượng bên trong tổ chức (nguồn bêntrong) và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêucầu của công việc để chọn được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổchức lao động Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người

sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cầnthiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ

có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công táctuyển dụng nhân sự

Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người chocông việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồngthời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quy trình nàygồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic vàchặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khichấp nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được đánh mất thời

cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức Khi nguồn nhân lực trong nội

bộ không thể thỏa mãn được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì doanh nghiệpphải lấy thêm nhân tài từ bên ngoài tức là phải có khâu tìm kiếm, tuyển chọn nhânviên

Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp cũng nhưnhững dự đoán về biến động có thể xảy ra trong tương lai về khoa học kỹ thuật,công nghệ, văn hóa - xã hội mà dự đoán những nhu cầu cần có về nhân sự củadoanh nghiệp Để có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu, doanh nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

đánh giá tình hình nhân sự sẵn có về số lượng, chất lượng, cân đối giữa lao độngthực tế hiện tại và nhu cầu để có quyết định phù hợp

Quá trình lựa chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng cửviên, so sánh các ứng cử viên với tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng Các tiêuchuẩn tuyển dụng cần phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyểndụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặcđiểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêutương lai phát triển của doanh nghiệp

- Vai trò của tuyển dụng nhân lực:

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lựcđưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyểndụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổchức Bởi quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, giảm đượccác chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi

ro trong quá trình thực hiện các công việc

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức về bổ sungngười lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọncẩn thận, kỹ lưỡng, đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệpvới nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp

* Đối với doanh nghiệp

- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầuhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện hiệu quả các mục tiêu kinhdoanh, người được giao thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất phù hợp

nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt độngkinh

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo năng lực cạnh tranh bền vững chodoanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra

“đầu

vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ

nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinhdoanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạchkinh doanh đã định

* Đối với người lao động

- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họtheo

những quan điểm đó

- Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội

bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh

* Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân

sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữuích nhất

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tácđộng đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ýmuốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội

tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốtnhất

a Các yếu tố bên ngoài tổ chức

+ Yếu tố kinh tế - chính trị

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiệnphát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sốngcủa nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiệnthuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác củamình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm laođộng mới

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dântrí của người dân sẽ được nâng cao sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng thamgia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn đượcnhững người phù hợp nhất

+ Yếu tố văn hoá-xã hội

Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trịnhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố nàyphát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nângcao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnhhưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúngphải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tạinhững hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huốngbất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công táctuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanhnghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mongmuốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại khi quanniệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được laođộng đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

+ Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khácnhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định củaluật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đốitượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưutiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên

có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưutiên cho lực lượng lao động trên

+ Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chấtlượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp

có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngượclại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyểndụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hìnhthức và phương pháp tuyển dụng

+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếutrên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức làcung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽtuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ laođộng thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng

dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phươngpháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp nàydoanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có đượccác ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệpphải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vàotuyển dụng

+ Trình độ khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranhtrên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổinày cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhânviên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sựthay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sựhơn

b Các yếu tố bên trong tổ chức.

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọnứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

+ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung vàđối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêuphát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu

đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trícông việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sựcũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thựchiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

+ Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,

ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điềukiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín

về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếuhình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên

là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công tyđược các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vôhình Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đốivới các ứng cử viên

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chínhlớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụngcàng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyểndụng càng cao Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công táctuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này là thấp Các doanh nghiệpđều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp củanhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thứcđãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thíchlao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích chodoanh nghiệp cao hơn

+ Nhu cầu nhân sự các bộ phận

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân

sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi

bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầutuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên cóphẩm chất khác nhau Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng cónhững công việc đòi hỏi khả năng học hỏi Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tớikhả năng thu hút ứng viên, những công việc được đánh giá là hấp dẫn, thu nhập cao,nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều ứng viêngiỏi

+ Thái độ của nhà quản trị

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công táctuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyểndụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hútnhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyểnnhững nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trongmột tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượngthiên vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứngviên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công táctuyển dụng mới có chất lượng cao

+ Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có bầu văn hóacủa công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu không khí vănhóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnhhưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lờicủa công ty

1.1.3 Sự cần thiết phải tuyển dụng nhân sự

- Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trongnhững năm trước

- Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp(quy mô sản xuất lao động, tốc độ phát triển và áp dụng khoa học công nghệmới

+ Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà tăng

số nơi làm việc, do đó cần tuyển thêm người

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

+ Một số vị trí làm việc bị trống do một số lí do: về hưu, thăng chức, chuyểncông tác, bị sa thải kỷ luật

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Phân tích nhu cầu nguồn nhân sự

Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng vềmặt số lượng và chất lượng trong ngắn hạn và trong dài hạn cho các công việc vàkịp thời đáp ứng với những diễn biến trong hoạt động của doanh nghiệp

Việc xác định chính xác nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp và phương pháptìm kiếm nhân lực hiệu là một khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sửdụng nhân viên Việc phân tích nhu cầu nhân lực phải dựa vào kế hoạch sản xuấtkinh doanh và chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển nguồn nhân lực) ở hiệntại và tương lai của tổ chức

1.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức cần xác định rõ số lượng cầntuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển, người phỏng vấn tuyển dụng Tổ chức cần xácđịnh được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổchức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệsàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trongquá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển

và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức ở nước ta hiện nay đượcxác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xácđáng trên cơ sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc,tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩaquan trọng nhất Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần phải căn cứ vào một số yếu

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

- Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng

1.2.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

a Các nguồn nhân sự tuyển dụng

Doanh nghiệp 2 nguồn để tuyển dụng nhân sự: bên trong doanh nghiệp và ởthị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc chodoanh nghiệp Họ thường được bổ nhiệm cho những vị trí công việc cao hơn vị tríhiện tại mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khảnăng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Doanh nghiệpkhông mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc nhưcũ; kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên, doanhnghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trường Đại học, Caođẳng, trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việctrong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn, đa dạng, doanh nghiệp cónhiều sự lựa chọn nhưng lại khó khăn trong lựa chọn Doanh nghiệp phải mất thờigian, chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổichất lượng lao động của doanh nghiệp

b Các hình thức tuyển dụng nhân sự

- Tuyển dụng thông qua Internet: đăng bài lên website của công ty, các

website tuyển dụng, qua mạng xã hội: Facebook, Linkdle, Youtube

- Thông qua sự giới thiệu:

+ Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên:

Văn hóa Việt nam và văn hóa Trung Hoa thường ưu tiên cho việc tuyển dụngnhững người thân trong gia đình (đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanhnghiệp trong khu vực kinh tế tư nhân), mở rộng hơn là những người quen biết hayđồng hương Bởi họ cho rằng, nguồn này thường có chất lượng cao và nhân viên dễ

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu quả hơn, tuyển dụng hiệuquả, không đắt tiền và khá nhanh Tỉ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở nhữngngười được chọn lựa theo phương pháp này khá cao Một số công ty thực hiệnchính sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm kiếm những người làm việc chocông ty

Tuy nhiên, hạn chế của tuyển dụng nguồn này rất dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc

ác cảm trong nhân viên một khi bạn bè người thân của họ bị từ chối

Trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt nam, đặc bịệt là các doanh nghiệp cóquy mô nhỏ hình thức tuyển dụng này luôn được ưu tiên Bởi vì điều này có thể tạo

ra những niềm tin nhất định, đồng thời tạo ra tính đồng nhất của môi trường văn hóanhưng sẽ tạo ra những rắc rối trong giải quyết các mối quan hệ lao động

+ Nguồn từ nhân viên cũ của công ty

Theo quan điểm Á Đông thì họ thường rất dị ứng với nguồn này, vì họ chorằng đó là những kẻ “đứng núi này trông núi nọ” Nhưng ở các nước phát triển họlại cho rằng những nhân viên này khi quay trở lại làm việc họ sẽ làm việc tốt hơnvới tâm lý muốn chuộc lại những sai lầm sẽ thúc đẩy họ đến hiệu quả làm việc caohơn

Hạn chế: Nếu nhận lại một cách dễ dàng các nhân viên này, sẽ làm cho mọingười có ý nghĩ rằng họ có thể ra đi bất kể lúc nào mà không sợ bị mất gì Điều này

- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

Các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm đóng vai trò là trung gian môigiới, tuyển dụng và đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các doanh nghiệp Họ là tổ chứcchuyên về tuyển dụng chuyên nghiệp với tất cả các vị trí giúp doanh nghiệp có nhucầu tìm kiếm ứng viên nhanh chóng

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

Headhunter là hình thức tuyển dụng nhân sự mới, dùng cho việc tuyển các

vị trí từ cấp trung trở lên, đặc biệt là các vị trí đang trong tình trạng “khan hiếm”nhân lực có chất lượng Bằng việc vận dụng các thủ thuật công nghệ, cácheadhunter sẽ có trách nhiệm tìm và giới thiệu cho doanh nghiệp những ứng viênphù hợp nhất Tuy nhiên hình thức này khá tốn kém cho các doanh nghiệp, khi thật

sự cần thì mới nên áp dụng hình thức này

- Thông qua các hội chợ việc làm

Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp công ty giảm bớt thờigian tuyển dụng Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao

Do các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người

mà họ có cảm tình Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiềungười và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người

mà họ giới thiệu

Có thể chỉ nên dử dụng hình thức này khi:

- Tổ chức không có bộ phận quản trị nhân sự riêng

- Khi công ty cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời

- Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các công ty là đối thủ cạnhtranh

Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã xuấthiện nguồn cung cấp nhân lực trên mạng Đây là nguồn cung cấp đa dạng mang tínhtoàn cầu Nguồn này, trong tương lai có thể làm phá vỡ những cách thu hút truyềnthống

- Tuyển dụng trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, trường nghề

Tổ chức có thể tuyển người từ các trường đại học và cao đẳng qua các sựkiện đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếngtrường Các tổ chức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài vớitrường để tối đa hóa khả năng thu hút sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai Tài trợhọc bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút nguồn sinhviên giỏi và quảng cáo hình ảnh của công ty

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọngnhất đối với hầu hết các công ty trên thế giới Bởi các ưu điểm sau:

- Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng nhậnđược những nhân viên có chất lượng cao

- Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên còn giữ được thói quen học tập

- Nhân viên tuyển từ nguồn này dễ đào tạo để phù hợp với môi trường vănhóa của công ty

Hạn chế:

- Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém

- Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được nhưmong đợi

1.2.4 Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định rõ những địa điểm cung cấp nguồn lao độngthích hợp Đối tượng lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn, còn đốitượng lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường Đại học,Cao đẳng, Trung học, trường nghề Doanh nghiệp cũng phải lên được thời giandài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình Kế hoạch thời gian tuyển dụngphải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ)

Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyểndụng là việc làm phải cân nhắc kỹ càng Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địađiểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chuđáo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên Ngoài ra, việc tổchức buổi tuyển dụng thể hiện phong cách làm việc chuyên nghiệp, sự chuẩn bị chuđáo, đó cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp ra bên ngoài

1.2.5 Thông báo tuyển dụng

Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởicác phương pháp thu hút người xin việc

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cần cân nhắccác hình thức, kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo

1.2.6 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách

ăn mặc, lời ăn tiếng nói qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử viên

Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu Trong quátrình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng phù hợp vớicông việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định nàythì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng

1.2.7 Xem xét đơn xin việc

Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiêntrong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên khôngphù hợp.Với mục đích này, việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra xemứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không Vì vậy, cán bộ nhân sự cầnthận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơkhông chu đáo Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo mẫu chung hay mẫu docông ty tự thiết kế Tuỳ từng công ty mà có thể họ có hoặc không có mẫu riêng

1.2.8 Kiểm tra trình độ của ứng cử viên

a Thi viết

- Ưu điểm: không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giáđược nhiều người, có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức,kỹ

thuật và khả năng của thí sinh, kết quả đánh giá cũng tương đối khách

cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường nhấttrong

các doanh nghiệp

- Hạn chế: không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như thái

độ, phẩm chất đạo đức, tính cách cũng như khả năng quản lý tổ chức, khả

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên:

- Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát thísinh

- Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức, khả năng cũng nhưhứng thú sở thích của thí sinh

- Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liênquan đến công việc

- Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để lập raquyết sách sử dụng

d Phương pháp mô phỏng tình huống

Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay, người tìm việc được đặttrong một tình cảnh thực tế (hoặc gần với thực tế) để họ giải quyết vấn đề ở mộtphương diện nào đó Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc lộ ra những khảnăng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được khả năng mọi mặt của thí sinh

và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất của thí sinh để quyết định có tuyển dụnghay không

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

Hiện nay, phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và phương pháp mô phỏngtình huống chưa được sử dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nó chỉ áp dụng chocác doanh nghiệp có quy mô lớn và hiện đại

Do vậy, để áp dụng phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một độingũ tuyển dụng tài giỏi và có đầy đủ phương tiện kỹ thuật

e Phỏng vấn ứng cử viên

- Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp đượcthiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm thành công vàthất

bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên nhằm xác địnhxem

liệu họ có thể làm tốt công việc không

- Phương pháp phỏng vấn:

+ Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn 1 người trongmột buổi phỏng vấn Công ty sẽ cử ra một vài người để phỏng vấn ứng cử viên.Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém cho nên thường áp dụng cho việc tuyển dụng chomột chức vụ quản trị

+ Phỏng vấn căng thẳng: hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tốithiểu sự căng thẳng của ứng cử viên Tuy nhiên, đôi khi công ty lại cố ý tạo ra sựcăng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một số tình huống nào đó.Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

+ Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận rằnghành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai cũng như sựhoàn thành công việc trong tương lai Phương pháp này đòi hỏi các ứng cử viên đưa

ra các ví dụ cụ thể là họ đã giải quyết các vấn đề đó như thế nào hoặc đã hoàn thànhcông việc như thế nào

+ Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một người phỏng vấn một người Đây là phươngpháp phổ biến nhất Tuy nhiên có công ty vừa áp dụng phỏng vấn cá nhân vừaphỏng vấn nhóm

Phỏng vấn nhóm là phương pháp nhà tuyển dụng sẽ phỏng vấn một nhómnhiều người cùng một lúc Trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể đặt câu hỏichung cho cả nhóm hoặc yêu cầu các ứng viên thực hiện một công việc cụ thể nào

đó Trong quá trình đó, nhà tuyển dụng sẽ quan sát từng người để tìm ra những đặcđiểm mà họ đang cần ở một nhân viên tương lai

1.2.9 Kiểm tra lý lịch

Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp chocác nhà tuyển dụng có chính xác hay không Đồng thời thông qua thẩm tra họ mongmuốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên

Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo, người phụ trách, bạn bè đồngnghiệp để có thêm thông tin về ứng cử viên

1.2.10 Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ

Khi đã xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít những ứng

cử viên phù hợp nhất, vấn đề của doanh nghiệp lúc này là chọn ai lại phụ thuộc vào

sự phù hợp của doanh nghiệp với ứng cử viên trên nhiều phương diện như: sự kỳvọng của ứng cử viên, khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, mục tiêu nghềnghiệp của ứng cử viên và xu hướng phát triển của doanh nghiệp

Khi đã được tuyển chọn thì bước cuối cùng kiểm tra sức khoẻ có để bảo đảmcông việc hay không Công việc này thường do bác sĩ tại doanh nghiệp kiểm tra trựctiếp

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

Khi ứng cử viên đã qua tất cả các bước trên thì được công ty ra quyết định bổnhiệm và bắt đầu vào giai đoạn định hướng

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

Con người chính là nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự vậnhành của tổ chức Một tổ chức có đội ngũ lao động giỏi thì sẽ dễ dàng đạt đượcthành công Vì vậy, khi làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm đượcnhững người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc để đạt được nhữngthành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Nếu doanh nghiệp tuyển lao động không phù hợp, trình độ thấp, không làmđúng trình độ chuyên môn đào tạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinhdoanh, gây lãng phí trong sử dụng lao động, làm tăng chi phí cho việc đào tạo,tuyển dụng lại

Khi làm tốt công tác đăng tuyển, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều ứngviên Đó là cơ hội để lựa chọn được lao động có trình độ cao và phù hợp nhất với vịtrí công việc Hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến hoạt động trả lương củadoanh nghiệp Tuyển được lao động chất lượng tốt thì lao động đó sẽ đòi hỏi mứcthù lao cao tương xứng với trình độ và vị trí công việc mà họ đảm nhận Khi doanhnghiệp chấp nhận trả mức lương cao thì cũng dễ thu hút được ứng viên có trình độcao, phù hợp để tạo sự thoả mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyênchuyển lao động và tình trạng người lao động rời bỏ doanh nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân HàCHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI

HỆ THỐNG KHÁCH SẠN HANOI RENDEZVOUS 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Hoàng Nam - Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous

2.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Hoàng Nam

Sau 24 năm hình thành và phát triển, công ty đang tồn tại và vẫn khôngngừng phát triển, từng bước thể hiện sức mạnh, nguồn lực và sự năng động trongkinh doanh

b Đặc điểm hoạt động kinh doanh

* Tư cách pháp nhân

- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Hoàng Nam

- Giấy phép kinh doanh số: 045341 cấp ngày 07/01/1995 và chuyển thành

0100236390 cấp ngày 9/5/2013

- Trụ sở chính: 12 Phố Huế, Phường Hàng Bài, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội

- Đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Mạnh Thắng - Giám đốc điều hành

- Vốn điều lệ: 5.000.000.000 VNĐ (5 tỷ Việt Nam đồng)

* Ngành nghề

Ngành nghề kinh doanh:

- Dịch vụ lưu trú ngắn ngày

- Dịch vụ lữ hành

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

- Dịch vụ vận chuyển

- Nhà hàng, công ty

c Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Hoàng Nam

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Hoàng Nam

( Nguồn: Phòng Quản lý Công ty TNHH Hoàng Nam)

2.1.2 Giới thiệu về Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous - thuộc công

ty TNHH Hoàng Nam

a Lịch sử hình thành và quá trình phát triển

Được thành lập vào năm 2005, Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous làmột công ty con của công ty TNHH Hoàng Nam Sau 14 năm hoạt động, nhờ nhữngkiến thức, kinh nghiệm về hoạt động du lịch cùng với sự phát triển của ngành dulịch, Hệ thống khách sạn đã từng bước phát triển và trở thành một trong những hệthống khách sạn mạnh nhất ở khu vực Phố Cổ Hà Nội với lượng khách đông đảo,hình ảnh của khách sạn làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhiệt tình, nhận đượcrất nhiều lời khen tích cực từ phía khách hàng

Với sự cam kết cung cấp dịch vụ tới khách hàng với chất lượng tốt nhất.Điều này đã phần nào chứng minh được chỉ hơn 10 năm đi vào hoạt động , Hệthống khách sạn Hanoi Rendezvous đã đứng ở vị trí cao trong tổng số hơn 550

Khóa luận tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

khách sạn ở Hà Nội Hệ thống vẫn đang tiếp tục nâng cao chất lượng các dịch vụ đểphục vụ khách hàng được tốt hơn

- Logo:

- Slogan: “ We are your family”

b Cơ cấu tổ chức Hệ thông khách sạn Hanoi Rendezvous

Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous bao gồm 3 khách sạn: CamelliaBoutique Hotel, Hanoi Rendezvous Hotel, Rendezvous Boutique Hotel Mỗi kháchsạn mang một phong cách và thể hiện một tinh thần riêng, cung cấp dịch vụ chonhóm khách hàng khác nhau

Biểu đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức tại Hệ thông khách sạn Hanoi Rendezvous

( Nguồn: Phòng Quản lý của Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous)+ Camellia Boutique Hotel tại 12 Phố Huế

Camellia Boutique Hotel là khách sạn gồm 35 phòng tại địa 12 Phố Huế.Được thiết kế mang đậm phong cách Châu Á Đây là điểm nghỉ chân của rất nhiềukhách du lịch nước ngoài đặc biệt là những khách business

+ Hanoi Rendezvous Hotel tại 31 Hàng Điếu

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

Khách sạn Hanoi Rendezvous nằm ở trung tâm Hà Nội, tại địa điểm du lịchnổi tiếng nhất Hà Nội, Khu phố cổ Luka và Sarah - người Úc - là những quản lí đầutiên của Khách sạn Hanoi Rendezvous Họ sống và làm việc tại Hà Nội một thờigian, họ biết các điểm tham quan và đường phố của Hà Nội Với kinh nghiệm vàđội ngũ nhân viên thân thiện, khách sạn đã tạo ra một không gian nghỉ ngơi an toàn,thoải mái, thân thiện như ở nhà Phong cách của khách sạn mang đậm phong cáchcủa người Úc về cách bố trí phòng, màu sắc cùng phong thái phục vụ Khách sạngiống như một ngôi nhà của người Úc giữa Phố Cổ Hà Nội với mong muốn đemđến cho khách du lịch một kỳ nghỉ ở Hà Nội với những trải nghiệm văn hóa và thực

sự tuyệt vời

+ Rendezvous Boutique Hotel tại 36B Đinh Liệt

Khách sạn Rendezvous Boutique là khách sạn nhỏ gồm 15 phòng tại địa chỉ36B Đinh Liệt Điểm đặc biệt ở khách sạn là một bức tường gỗ trắng được ghép bởinhững đồng tiền xu Việt Nam của Ngân hàng Đông Dương Tại đây, các phòng của

ba thế hệ được tái hiện với sàn gỗ hoặc gốm, mọi thứ trong phòng đều có linh hồn

và màu sắc riêng Khách sạn nằm ngay trong trung tâm Phố Cổ, chỉ cách Bờ Hồ 20bước đi bộ

c Cơ cấu nhân sự của Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự tại Hệ thống khách sạn Hanoi

Rendezvous

( Nguồn: Phòng Quản lý của Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous)

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

* General Manager (Tổng Giám đốc):

Là người đứng đầu trong Hệ thống khách sạn, lãnh đạo và quản lý 3 kháchsạn trong Hệ thống Đảm bảo sự vận hành liên tục của Hệ thống khách sạn đồngthời chịu trách nhiệm pháp lí hiện hành về mọi hoạt động trong hệ thống khách sạn.Chịu trách nhiệm ra các quyết định, hoạch định các kế hoạch, phân công công việccho các bộ phận; quản lý toàn diện vấn đề doanh thu - lợi nhuận - tổn thất và giámsát hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp và báo cáo công việc trực tiếp cho chủđầu tư

- Làm việc với các Quản lý các khách sạn trong Hệ thống về xác lập chiếnlược kinh doanh, chiến lược Marketing, ngân sách, doanh thu - lợi nhuận củatoàn

Hệ thống khách sạn

- Khảo sát, phân tích, cập nhật xu hướng thị trường, nhu cầu của khách hàng

và thường xuyên theo dõi báo cáo tình hình kinh doanh của khách sạn để chủđộng

đưa ra những chính sách thay đổi kịp thời về giá, chất lượng dịch vụ

- Thiết lập các tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ của khách sạn Tổ chức, điềuhành công tác cải tiến chất lượng dịch vụ khách sạn để đáp ứng nhu cầu củakhách

- Chịu trách nhiệm điều phối nhân sự trong khách sạn, đảm bảo luôn đầy đủnhân sự tại các vị trí

- Báo cáo kế hoạch kinh doanh, marketing, tài chính cho Tổng giám đốc

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

* Thủ quỹ

Là người quản lý số tiền ra, vào của các khách sạn trong Hệ thống

- Chịu trách nhiệm về tính hợp pháp và hợp lý của chứng từ trước khi xuất,nhập tiền khỏi quỹ, lưu trữ chưng từ thu chi tiền

- Quản lý toàn bộ tiền mặt trong két sắt, thực hiện việc thanh toán tiền mặthàng ngày theo quy trình thanh toán, kiểm kê đối chiếu quỹ hàng ngày với kếtoán

tổng hợp

- Quản lý đảm bảo số dư tồn quỹ phục vụ kinh doanh, chi trả lương cho nhânviên

* Bộ phận kế toán

- Ghi chép đầy đủ việc thu chi của tất cả các hoạt động giao dịch trong toàn

Hệ thống khách sạn; tính toán, giao nộp tất cả các loại thuế

- Thực hiện nhiệm vụ trả công nợ định kì

- Bảo đảm tuân thủ theo quy định của Công ty và pháp luật Nhà nước trongquá trình thực hiện công việc

- Trách nhiệm theo dõi tình hình làm việc thông qua máy chấm công bằngvân tay của tất cả các nhân viên trong hệ thống để tính toán lương cho nhânviên

- Bảo đảm, lưu trữ, quản lí hồ sơ tài liệu, thuộc công việc của toàn bộ Hệthống khách sạn theo đúng quy định; quản lí các trang thiết bị, tài sản trongHệ

thống khách sạn

- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và Pháp luật về những hoạt động trên

* Bộ phận Sale online, marketing, customer care

- Tìm kiếm khách hàng trên tất cả các kênh của Hệ thống khách sạn

- Xây dựng và triển khai thực hiện các kế hoạch quảng bá thương hiệu,khách sạn, các chương trình quảng cáo dịch vụ của khách sạn

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vân Hà

- Khai thác và phát triển khách hàng từ các nguồn khác nhau Chủ động liên

hệ với khách hàng tiềm năng để giới thiệu các dịch vụ, ưu điểm và đãi ngộ

hàng, khách sạn

- Quản lý dữ liệu khách hàng, thực hiện các công tác chăm sóc khách hàng

- Thiết kế: Banner, tờ rơi, cataloge, hồ sơ, brochure, ; chụp ảnh, viết bàicác hoạt động, dịch vụ của nhà hàng khách sạn và thường xuyên cập nhật tớikhách

hàng

- Tư vấn, liên hệ, cung cấp các dịch vụ tour cho khách hàng, chăm sóc kháchhàng trong suốt qua trình sử dụng dịch vụ tour để đêm đến sự hài lòng chokhách

hàng

- Xây dựng các kênh thông tin để khách hàng có thể dễ dàng tiếp cận với tất

cả các dịch vụ tại khách sạn: loại phòng, giá phòng, các tour, giá tour, dịch vụtour,

xe đưa đón, tiễn sân bay, phương thức thanh toán

- Tiếp nhận và phản hồi nhanh chóng mọi thông tin đến từ phía khách hàng

- Nỗ lực nâng cao hình ảnh khách sạn về dịch vụ, thái độ, văn hóa của kháchsạn thông qua review, nhận xét trên các trang về khách sạn của khách hàng

- Xây dựng tiêu chuẩn để phân loại khách hàng, triển khai thực hiện chươngtrình đối với từng đối tượng khách hàng: khách hàng VIP, khách quen, kháchsỉ,

- Thực hiện đo lường mức độ hài lòng của khách hàng định kì để có những

đề xuất, giải pháp kịp thời

* Bộ phận lễ tân

Là bộ phận nằm ngay ở tiền sảnh của khách sạn, tiếp xúc trực tiếp với kháchđầu tiên và nhiều nhất khi khách tới lưu trú tại khách sạn Bộ phận này chịu tráchnhiệm: