290 hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển thương mại toàn cầu

cần đến sự đầu tư bài bản mà còn cần đến phương hướng và kế hoạch phù hợp vớimỗi doanh nghiệp.Nhận thức được tầm quan trọng đó, trong quá trình học và là việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Thương Mại Toàn Cầu

Hà Nội, tháng 05 năm 2021

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài luận văn và kết thúc khóa học, với tình cảm chân thành,

em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới trường Học Viện Ngân Hàng đã tạo điều kiệncho em có một môi trường học tập tốt trong suốt thời gian em học tập cũng như lànghiên cứu tại trường

Em xin gửi lời cảm ơn tới Thầy T.S Lê Ngọc Lân đã giúp đỡ và trực tiếphướng dẫn em hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp này Đồng thời, em xin bày tỏlòng cảm ơn tới thầy cô trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh, ban lãnh đạo và các anhchị đang công tác tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu đãtạo điều kiện và thời gian cho em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thànhKhóa luận tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh Viên

Phạm Thanh Phương

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Thương Mại Toàn Cầu” là

do tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn của T.S Lê Ngọc Lân Mọi số liệu và biểu đồtrong luận văn đều do tôi trực tiếp thu thập và được sự đồng ý của Ban Giám đốcCông ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu Để hoàn thành bài luậnvăn này, tôi chỉ sử dụng những tài liệu được ghi trong tài liệu tham khảo ở cuối luậnvăn, ngoài ra tôi không sử dụng bất cứ tài liệu nào khác Nếu có sai sót, tôi xin hoàntoàn chịu trách nhiệm

Sinh viên

Phạm Thanh Phương

ii

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của khóa luận 4

CHƯƠNG I 5

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 6

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 15

1.2.3 Xây dựng nội dung chương trìnhvà phương pháp đào tạo 17

1.2.4 Lựa chọn giáo viên đào tạo 21

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 21

iii

1.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo 22

1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo 22

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 25

1.3.1 Nhân tố bên ngoài 25

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động 27

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 29

1.4 Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 30

1.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam 30

1.4.2 Đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam 32

CHƯƠNG II 34

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI TOÀN CẦU 34

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu 34

2.1.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu 34

2.1.2 Mô hình tổ chức 35

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 37

2.1.4 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu giai đoạn 2018 - 2020 38

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu 42

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 42

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 47

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 49

2.2.4 Xây dựng nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo 53

2.2.5 Cơ sở vật chất và kinh phí cho việc đào tạonguồn nhânlực 58

iv

Từ viết tắt Nguyên nghĩa

2.2.6 Thực trạng việc lựa chọn đội ngũ người hướng dẫn 61

2.2.7 Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo 63

2.3 Đáng giá ưu, nhược điểm của công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu 63

2.3.1 Các kết quả đạt được 63

2.3.2 Một số tồn tại và hạn chế 64

2.3.3 Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế 65

CHƯƠNG III: 69

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI TOÀN CẦU 69

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2021 - 2025 69

3.1.1 Định hướng về việc phát triển sản xuất - kinh doanh của Công ty giai đoạn 2021 - 2025 69

3.1.2 Định hướng về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 70

3.2 Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu 71

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 71

3.2.2 Hoàn thiện nội dung chương trình và phương pháp đào tạo 73

3.2.3 Nâng cao chất lượng quản lý, cán bộ đào tạo nguồn nhân lực 75

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo 76

3.2.5 Hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất - kỹ thuật 78

KẾT LUẬN 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

v

DANH MỤC VIẾT TẮT

ĐTNNL Đào tạo nguồn nhân lực

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triên nguôn nhân lực 7

Bảng 2.1: Báo cáo hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của Công ty cổ phần

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty cổ phần Đầu tư

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại Công ty cổ

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty cổ phần Đầu tư phát

Bảng 2.8: Mục tiêu của một sô chương trình đào tạo tại Công ty cổ phần

Bảng 2.9: SÔ lượng đào tạo thực tế của Công ty qua các năm 52

Bảng 2.10: Công tác đào tạo, bôi dưỡng ngắn hạn tại Công ty 54

Bảng 2.11: Các công tác đào tạo, bôi dưỡng dài hạn tại Công ty cổ phần

Đầu tư phát triên thương mại Toàn cầu giai đoạn 2018- 2020 55

Bảng 2.12: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Công ty qua các năm 60

Bảng 2.13: Nguôn kinh phí người lao động tham gia đào tạo năm 2020 61

Bảng 2.14: Mức độ đánh giá giáo viên giảng dạy của học viên 62

vi

DANH MỤC BẢNG

Hình 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 12

Sơ đồ 2.1: Cấu tạo bộ máy Công ty cổ phần Đầu tư phát triển thương

mại Toàn cầu

35

Biểu đồ 2.2: Tình hình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty 44

Biểu đồ 2.3: Nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng tại

Biểu đồ 2.5: Các kiến thức, kỹ năng muôn được đào tạo, bồi dưỡng 47

Biểu đồ 2.6: Các mục tiêu của người lao động khi tham gia khóa đào

tạo, bồi dưỡng

49

Biểu đồ 2.7: Sự hợp lý khi bô trí cán bộ tham gia khóa đào tạo, bồi

dưỡng

53

Biểu đồ 2.8: Đánh giá của học viên về nội dung, chương trình đào tạo 56

Biểu đồ 2.9: Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất và công tác chuân

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong các nhân tố của nền kinh tế bao gồm các nhân tố như: vốn, đất đai, khoahọc- kỹ thuật và lao động thì chúng ta luôn thấy được yếu tố lao động (hay là yếu tốnhân lực) luôn được đánh giá là một trong những yếu tố có vai trò quan trọng vàmang tính ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển của một nền kinh tế Vì conngười là chủ thể và tạo ra các yếu tố còn lại Chính vì thế mà trong mọi nền kinh tếvai trò của con người luôn được đề cao và hơn hết là nên được đề cao Đặc biệttrong bối cảnh nền kinh tế mà các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh một cách khốcliệt dù là cùng ngành hay khác ngành thì yếu tố con người ngày một quan trọnghơn Nguồn nhân lực, đặc biệt vẫn là nguồn nhân sự chất lượng cao vừa là mộtnguồn lực to lớn đồng thời cũng là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này Và một trong những yếu tố quantrọng nhất giúp cho mọi tổ chức có được một đội ngũ nhân sự chất lượng cao chính

là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Không thể có một

cá nhân người lao động nào mà tự nhiên có thể tài giỏi và thăng tiến nhanh đượcnếu họ không được đào tạo một cách bài bản và tổ chức mà họ làm việc không tạođiều kiện cho họ học tập và phát triển bản thân mình Vì thế mà công tác đào tạonguồn nhân lực luôn là một phần quan trọng trong chính sách của các nhà quả tri vềquản trị nhân sự

Với sự phát triển nhanh chóng của nền khoa học - kỹ thuật hiện đại ngày nay,thì công nghệ và xu hướng của sự phát triển của nền kinh tế tri thức chỉ việc cậpnhật và trang bị các kiến thức cần thiết cho người lao động để họ có thể hoàn thànhtốt công việc mà họ được giao một cách tốt nhất có thể Do đó, các nhà quản trị cầnphải xây dựng và thực hiện công tác đào tạo NNL như là một phần trong kế hoạchtổng thể của tổ chức cần thực hiện Việc xây dựng một chương trình đào tạo NNLđòi hỏi thời gian và chi phí nhưng nó đem lại được vị trí cạnh tranh cho doanhnghiệp khi thực hiện đúng chương trình đó và tạo ra sự phát triển bền vững Tuynhiên hiện nay, dù nhiều doanh nghiệp có dành khá nhiều chi phí cho công tác đàotạo này thì vẫn chưa đem lại được hiệu quả cao gây ra tình trạng lãng phí tàinguyên Để công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao không chỉ

1

cần đến sự đầu tư bài bản mà còn cần đến phương hướng và kế hoạch phù hợp vớimỗi doanh nghiệp.

Nhận thức được tầm quan trọng đó, trong quá trình học và là việc tại Công ty

Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu, tôi đã nghiên cứu khá kỹ về vấn

đề đào tạo NNL trong doanh nghiệp và chọn đề tài ii Hoan thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầú

làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình

Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân sự tại Công ty Cổ phần

Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầú' nhằm mục đích đánh giá hiệu quả của

công tác đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại ToànCầu và đưa ra một số giải pháp cũng như kiến nghị nhằm giúp một phần nâng caohiệu quả đạt được của công tác đào tạo tại đây

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnĐầu tư phát triển thương mại Toàn Cầu

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong mô hình tổ chức Công ty Cổ phầnĐầu tư thương mại phát triển Toàn Cầu, sẽ dùng để nghiên cứu, đánh giá công tácđào tạo nguồn nhân lực tại đây về mặt thời gian, các số liệu thứ cấp được thu thậptrong giai đoạn 2018 - 2020; số liệu sơ cấp được thu thập và xử lý trong khoảngthời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2020 nhằm làm rõ các nội dung mà mục tiêunghiên cứu đã đặt ra Và đưa một số đề xuất, cũng như là kiến nghị cho những tồntại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây trong thời gian tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đàotạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn Cầutrong 3 năm gần đây Đề xuất một số biện pháp cũng như là kiến nghị nhằm gópphần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư pháttriển thương mại Toàn Cầu trong thời gian sắp tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu

Tài liệu, số liệu thứ cấp là các tài liệu, dữ liệu, số liệu được thu thập từ nhiềunguồn khác nhau trong các báo cáo của Công ty như Báo cáo tài chính, Báo cáo kếtquả hoạt động kinh doanh, Báo cáo tình hình đào tạo nhân lực,

Dữ liệu sơ cấp là được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn cáccán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu

tư phát triển thương mại Toàn Cầu để tìm hiểu sự đánh giá của người lao động đốivới hoạt động đào tạo của Công ty hiện nay Về việc phát phiếu điều tra đối với cán

bộ công nhân viên:

để phân tích dữ liệu sơ cấp Phương pháp đánh giá sự phát triển như dãy số thờigian, so sánh trước, sau Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ quá trình trao đổi trựctiếp với các cán bộ quản lý, các trưởng phó phòng, các cán bộ quản lý được tổnghợp lại để rút ra những kết luận có tính bản chất và trọng tâm nhất về những vấn đề

3

đã được thảo luận nhằm đánh giá được thực trạng hiện có của công tác đào tạonguồn nhân lực hiện nay.

5 Ket cấu của khóa luận

Ngoài chương mở đầu và kết luận cùng các danh mục tài liệu tham khảo vàbảng biểu thì nội dung chính của bài khóa luận được trình bày trong 3 chương sau:CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI TOÀNCẦU

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀOTẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNGMẠI TOÀN CẦU

4

CHƯƠNG I TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LựC

TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta.Tuy nhiên quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất,tuỳ theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau vềnguồn nhân lực, có thể nêu ra một số quan điểm như sau:

Nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể thamgia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huyđộng vào quá trình lao động

Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (DN): Nguồn nhân lực được hiểu làtoàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quátrình lao động sản xuất Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quýgiá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp [1]

Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Đây là khái niệmnguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là toàn bộ lao động trong nềnkinh tế quốc dân

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu là: Nguồn nhân lực là tổng thể

những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi [1]

Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của

tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổchức đó Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích vàtạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực Do đó giữa tổ chức và người lao động trong

tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bềnvững trong sự phát triển chung của xã hội

5

Tiêu chí Đào tạo Phát triển

thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực (ĐTNNL) là một trong những biện pháp phát triểnNNL không những về số lượng mà quan trọng là nâng cao chất lượng của NNL -một trong những yếu tố giúp DN phát triển trong kinh tế cạnh tranh ngày nay

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho con NLĐ tiếp thu và rèn luyệncác kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và quyềnhạn của mình [2][tr.153]

Theo nghĩa rộng ĐTNNL là tất cả các hoạt động có tổ chức, được thực hiệntrong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng caonăng lực của con người đáp ứng yêu cầu, mục tiêu nhất định [3][tr.256]

Trong luận văn này khái niệm về NNL được hiểu như sau:

Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực

hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình độ,

kỹ năng của người lao động và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảmnhận

Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo lại,đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao Khác với phát triển, ở đây đào tạo để pháttriển đi lên

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của doanh nghiệp

Ta có thể thấy được luôn có sự nhầm lẫn giữa đào tạo và phát triển trong mốiquan hệ này Thử so sánh, ta thấy được đào tạo là tiền đề cho sự phát triển củanguồn nhân lực Như vậy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khácnhau Sự khác nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây:

6

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đó là chúng đều có các phương

pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao cáckiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện tại, chútrọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năngcần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển lại chú trọng đến cáccông việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người thăng tiến lênnhững chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới củacông việc

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Theo PGS TS Nguyễn Thành Độ “Mục tiêu của đào tạo NNL là nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của NLĐ, qua đó giúp cho tổchức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đượcđặt ra trong hiện tại cũng như tương lai của tổ chức Cụ thể hơn, mục tiêu của đàotạo nhân lực là giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nằm vững hơn về nghềnghiệp của mình để thực hiện tốt công việc được giao, làm việc tự giác hơn, có thái

độ tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tươnglai.” [2, tr.186]

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc lựa chọn nội dung, chương trình,phương pháp, hình thức, cũng như phương tiện đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệuquả và khả thi hơn Cũng như thế thì ta nhận thấy được rằng, một mục tiêu cụ thể,

rõ ràng cho phép đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, đồng thời khuyến

7

khích NLĐ tự đánh giá Do đó mục tiêu đào tạo cần đảm bảo các yêu cầu: cụ thể, đolường được, đạt đến được và trong thời gian hữu hạn.

Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức có thể theo nguyên tắc SMART, nghĩa

- Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức

có thể đo lường được kết quả sau đào tạo Mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạocàng cao

- Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện mộtcách

hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người.Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới cóthể đạt được

- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhucầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặtchẽ với nhau

- Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thờigian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạtđược kết quả như mong muốn

Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau:

Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định tài liệu đào tạonào là hiệu quả

Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra

Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách và người cần đào tạo

Nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừaquan hệ chặt chẽ với nhau

Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung.Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì

Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì cóhướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể

8

Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

Đưa ra mục đích đào tạo: NLĐ cần biết các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạtđược từ việc đào tạo

Thông tin đến người lao động: thông qua mục đích đào tạo người lao động sẽnhận được các thông tin cụ thể chính xác về tình trạng thực tế và kết quả mongmuốn để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân

Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu đào tạo cung cấp cơ sở choviệc đo lường trước mức độ mà người lao động đạt được kỹ năng mong muốn hay

là có thể thực hiện một chức năng mong muốn

Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hộinói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động nói riêng:

Đối với người lao động: Vai trò của ĐTNNL thể hiện ở các điểm sau:

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như côngviệc trong tương lai

Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đối với doanh nghiệp: ĐTNNL thành công sẽ mang lại những lợi ích sau cho

doanh nghiệp:

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy

đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

9

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động

Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục và đào tạo năng lực cho người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớnđến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, lànguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp,Nhật, Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tíchcực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nóiriêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường

sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trongcác đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và

cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càngtốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống củatừng con người ngày càng có ý nghĩa hơn

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và

bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánhgiá thực hiện công việc và quan hệ lao động

Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực có thể được chia thành cácphần chính như sau:

10

Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh Tế Quốc Dân)

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nội dung công tác ĐTNNL trong doanh nghiệp được bắt đầu từ bước xác địnhnhu cầu đào tạo Đây là một bước vô cùng quan trọng trong tiến trình đào tạo NNL

1.2.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Xácđịnh nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở

bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và baonhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổchức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình

độ kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động

Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, nhữngvấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năngnào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo chochính xác Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thựchiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

11

Hình 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác địnhchính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp Để có thể xác định được nhu cầuđào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác đào tạo cần thựchiện một số nội dung sau:

Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích mụctiêu phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiêu %thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinhdoanh

Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” để có thể thựchiện thành công các mục tiêu nêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộcũng như thị trường

Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồnnhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông quađào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ cácnhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu cầu đào tạo

12

“thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì người làm công tácđào tạo cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân viên Bên cạnh đó, cầnphân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiệnquan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chínhxác nhất cho doanh nghiệp.

Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ cácnhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời chocâu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiệnđược tốt nhất các công việc của mình Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiệnphân tích công việc bao gồm:

Bảng mô tả công việc (Job description)

Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức

Quyền hạn và trách nhiệm

Các hoạt động chính của công việc đó

Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job)

Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của nhân viên để hoànthành công việc

Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựađược người có thể hoàn thành công việc

Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩnchức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều.Phần lệch (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức,

kỹ năng và thái độ của nhân viên chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên.Cần tránh nhầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho nhân viên chứkhông phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì

để thực hiện tốt công việc

Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhânviên, được sử dụng để khẳng định rằng ai là người cần thiết cho đào tạo các kỹ

13

năng, kiến thức cần thiết và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo Phântích nhân viên xem xét:

- Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếuhụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn

đề liên quan tới động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợplý

- Ai là đối tượng cần phải được đào tạo?

- Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kĩ thuậtnhất định, có nhiều phương pháp xác định nhu cầu nhưng trong thực tế người ta haydùng các phương pháp như: Phương pháp điều tra, phỏng vấn; Phương pháp phântích dữ liệu; Phương pháp quan sát hiện trường; Phương pháp trưng cầu ý kiến, Trong thực tế, tùy vào đặc điểm, quy mô của từng doanh nghiệp mà doanhnghiệp có thể sử dụng một trong các phương pháp đó hoặc sử dụng đồng thời nhiềuphương pháp trên kết hợp với nhau

1.2.1.2 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo trong một doanh nghiệp cần phảibiết kết hợp các cách thức sau đây:

Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp:

- Doanh nghiệp tiến hành ĐTNNL, một là để chuẩn bị bù đắp vào những chỗthiếu hụt về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kiến thức Hai là để chuẩn bịcho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặtpháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra Ba là hoàn thiện khả năngcủa NLĐ, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn

- Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu đào tạo của doanhnghiệp:

Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Khả năng đáp ứng hiện tại

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + Nhu cầu thay thế việc, chuyển công tác

Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và được tínhbằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật

14

Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của NLĐ:

Cần tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để tìm hiểu nguyệnvọng đào tạo của họ là gì? Họ muốn được đào tạo về kiến thức, kỹ năng gì? Các kỹnăng có phù hợp với mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp không ? Việc xác định nhucầu của NLĐ doanh nghiệp có thể xem xét qua hồ sơ của họ hoặc có thể qua đơn đềnghị của cá nhân hay qua điều tra hoặc phát phiếu thăm dò Thông thường các kếhoạch cũng như nhu cầu đào tạo phải được lãnh đạo doanh nghiệp phê duyệt trongquy hoạch tổng thể phát triển

NNL của doanh nghiệp, có tính đến chiến lược phát triển chúng trong tươnglai

Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng

Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần xácđịnh nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp Trong các sách viết về quản lý chuyên nghiệp của Âu Mỹ, căn cứvào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành cácloại sau: “Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩncấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khôngkhẩn cấp”

Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng cho cácnhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp vàkhông quan trọng, sau nữa đến nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùngmới đến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được,những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó.Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết là công việc đầu tiên mà khôngthể thiếu nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đềbằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần

có của người lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy đều có nhữngyêu cầu nhất về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện

15

Vì vậy, để thực hiện nó người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định.Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có được tiêu chuẩn nói trên Xácđịnh mục tiêu đào tạo là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầucông việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với côngviệc một cách tối đa.

Từ đó chúng ta thấy rằng việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuấtphát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn

vị Mục tiêu đào tạo phải được nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của khóa đàotạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiếnthức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Các mục tiêuđào tạo cụ thể có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả củakhóa học Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩnthực hiện Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình

độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộphận lao động và thời gian đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựatrên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tácdụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơbản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xácđịnh đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêucầu của họ Đối tượng đào tạo được chia thành hai nhóm:

Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành Với các cán bộ

lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnhđạo trong tương lai)

Thứ hai là lao động trực tiếp Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học

viên Một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trìnhđào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý.Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phảiđược trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được

16

Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quantrọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo Các chươngtrình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinhnghiệm và động cơ của học viên.

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công củacông tác đào tạo

Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

Nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm một công việctheo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiệnhành Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Việc được lựa chọn một cáchđúng đắn, hợp lý sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiềuthành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều

cơ hội thăng tiến hơn

Đối với tổ chức: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội ngũ cán

bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao

về nhiệm vụ của mình với tổ chức Tuy nhiên, với một câu hỏi được đặt ra khiếnnhiều tổ chức phải lo lắng là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc

“chảy máu chất xám” rời bỏ tổ chức sau khi được đào tạo Bởi vậy việc xác địnhđúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa cótrình độ với công việc và có tâm huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức vữngmạnh hơn

1.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và phương pháp đào tạo

1.2.3.1 Nội dung chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, qua

đó cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được giảng dạy và giảng dạy trongthời gian bao lâu Chương trình đào tạo được xây dựng theo các nội dung gắn vớichuyên ngành, mức độ chuyên sâu sẽ được xây dựng dựa trên đối tượng đào tạo.Nội dung của từng chương trình học sẽ được thiết kế bởi các chuyên gia thuộcchuyên ngành chuyên sâu lĩnh vực được đào tạo Trên cơ sở các đề cương chi tiếtcủa từng chương trình đào tạo, tiến hành công tác biên soạn và chuẩn bị tài liệu Tàiliệu đào tạo được biên soạn không những phù hợp với nội dung cần đào tạo mà còn

17

phải phù hợp với trình độ và điều kiện của người học để đảm bảo thông tin truyềnđạt với hiệu quả cao nhất.

Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và

sự hình thành thái độ của người lao động Nội dung lựa chọn nên quan tâm tới tầmquan trọng văn hóa phải phù hợp với khả năng của người đọc với thời gian chophép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên

Với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thức đào tạo nhất định:+ Đối với lao động trực tiếp: đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhânviên nắm vững chuyên môn nghiệp vụ

+ Đối với lãnh đạo đạo cấp quản lý thì cần phải có nội dung đào tạo nhằm pháttriển kỹ năng quản trị, điều hành

1.2.3.2 Phương pháp đào tạo

Hiện tại, trong các doanh nghiệp có nhiều phương pháp đào tạo khác nhauđược phân chia tùy theo đối tượng đào tạo hay theo mối quan hệ với công việc thựchiện Hiện nay có hai phương pháp đào tạo được coi là phổ biến nhất:

Phương pháp đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, khi

đó người học sẽ được NLĐ lành nghề hơn hướng dẫn kiến thức kỹ năng cần thiếtthông qua thực tế thực hiện công việc Phương pháp này bao gồm:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp này áp dụng phần lớn chonhân viên sản xuất và cả một số công việc quản lý Đây là phương pháp phổ biếnbắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy (thường là người quản lý trựctiếp, công nhân có tay nghề cao hơn) Phương pháp kết hợp vừa học, vừa thực hànhgiúp việc tiếp thu dễ dàng hơn, không cần chi phí cho trang thiết bị mới Tuy nhiên,người học có khả năng học theo những kiến thức, kỹ năng chưa chuẩn của ngườidạy

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường được dùng cho cán bộ quảnlý

và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏihơn để học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc Phương pháp này khôngđòi hỏi nhiều thời gian, chi phí, hiệu quả mang lại tương đối cao

18

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoànchỉnh cho công nhân dưới sự kèm cặp của công nhân lành nghề Chương trình bắtđầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề đến khi thành thạo các kỹ năng Do vậyphương pháp này mất nhiều thời gian, chi phí

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp chuyển người quản

lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ nhiều kinh nghiệmkhác nhau trong tổ chức, giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơntrong tương lai

Đánh giá về đào tạo trong công việc

Ưu điểm : mất ít thời gian đào tạo, mang lại hiệu quả tức thì trong công việc

cho NLĐ, tạo thêm thu nhập cho NLĐ, tăng sự gắn bó với các đồng nghiệp khác,tiết kiệm được chi phí trang thiết bị cho doanh nghiệp, có thể áp dụng được tại hầuhết các doanh nghiệp

Nhược điểm: Lý thuyết trang bị không hệ thống, NLĐ có thể bắt chước những

thao tác không tiên tiến của người dạy Phương pháp đánh giá đào tạo trong côngviệc hơi khó do chịu ảnh hưởng lớn của yếu tố chủ quan, người học khó đưa rađược những nhận xét, ghi nhận chính xác

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả: giáo viên phải có kiến thức,

kỹ năng phù hợp với yêu cầu đào tạo, chương trình đào tạo phải được xây dựng chặtchẽ và có kế hoạch, phải xây dựng được tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo phùhợp

Phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Phương pháp đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đóNLĐ tách khỏi thực hiện công việc thực tế Phương pháp này bao gồm:

- Tổ chức các lớp phối hợp với các đơn vị có cùng lĩnh vực hoạt động: Các lớpđược tổ chức khi việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về sốlượng và chất lượng với những nghề tương đối phức tạp Phương pháp này giúp họcviên được học có hệ thống hơn bao gồm: phần lý thuyết được giảng tập trung do các

kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thựctập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

19

- Cử đi học ở các trường chính quy: NLĐ được cử đi học ở các trường dạynghề hay quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Người học đượctrang bị tương đối đầy đủ kiến thức và kỹ năng thực hành.

- Tổ chức các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Tại các buổi hội thảo, họcviên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạonhóm, của người hướng dẫn, từ đó học viên rút ra được những kinh nghiệm, kiếnthức cần thiết Các buổi hội thảo, hội nghị này thường được tổ chức tại doanhnghiệp hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp các chương trình đàotạo khác

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Phươngpháp này sử dụng sự trợ giúp phần lớn của công nghệ thông tin và đang được sửdụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Các chương trình đào tạo được viết sẵn trongđĩa mềm của máy tính do các chuyên gia có trình độ cao biên tập, người học chỉ cầnthực hiện theo các hướng dẫn của máy tính không cần người dạy vẫn có thể đào tạonhiều kỹ năng

- Đào tạo theo phương pháp từ xa: Phương pháp này sử dụng các phương tiệnnghe nhìn trung gian, không cần người học và người dạy gặp gỡ trực tiếp Phươngtiện trung gian có thể là tài liệu học tập, đĩa mềm, băng hình, Internet, đĩa VCD,DVD Phương pháp này rất đa dạng theo sự phát triển của khoa học công nghệ

- Mô hình hóa hành vi: Phương pháp này là xây dựng các vở kịch để mô hìnhhóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt có thể diễn ra trong lao động,quản lý Phương pháp này giúp người học linh hoạt, năng động trong xử lý tìnhhuống.Phương pháp này có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanhnghiệp và có thể kết hợp với các phương pháp khác

Mỗi phương pháp đều hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng làm việc, tănghứng thú trong công việc cho NLĐ Đào tạo ngoài công việc có ưu điểm là ngườihọc được trang bị kiến thức có hệ thống cả về lý thuyết và thực hành, kiến thứcphong phú đa dạng, nhược điểm chi phí cao có thể ảnh hưởng đến việc thực hiệncông việc của bộ phận

20

Nhìn chung, phương pháp đào tạo trong công việc hay ngoài công việc đều cónhững ưu, nhược điểm nhưng áp dụng phương pháp nào cho phù hợp và mang lạihiệu quả cao nhất là bài toán quản trị nhân lực cho mọi tổ chức.

1.2.4 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Trong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọngiáo viên cũng rất quan trọng Phải lựa chọn giáo viên có trình độ chuyên môn caođồng thời cũng tiết kiệm được nhiều chi phí nhất cho tổ chức Mỗi tổ chức có thểlựa chọn giáo viên theo các cách sau:

Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọn này có

ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý Nhưng ngược lạinhược điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao

Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: với giáo viên bên ngoài doanhnghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các học viên tiếpthu kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này rất khó quản lý và chiphí cao

Vì vậy, tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinhnghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận vớinhững kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viêncần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạochung

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng đểquyết định chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanhnghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đàotạo được thành công

Song song với việc lựa chọn giáo viên thì cần phải lựa chọn phương pháp đàotạo, các phương tiện, thiết bị sẽ được đưa vào giảng dạy và đánh giá xem chúng cóđem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không?

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí thực tế cho đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm cácchi phí về tài chính và chi phí cơ hội

21

- Chi phí tài chính là chi phí thực tế mà doanh nghiệp phải chi trả cho chươngtrình đào tạo bao gồm: chi phí cho các phương tiện dạy và học, chi phí cho ngườidạy, chi phí cho người học, chi phí quản lý khoá học

- Nhóm chi phí cơ hội bao gồm những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việcđào tạo và khi người lao động đi học Tuy nhiên chi phí cơ hội là khó xác định vàviệc tính toán mang tính tương đối Do vậy doanh nghiệp thường chỉ tính toán đốivới các chi phí tài chính

Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực

để từ đó có thể xây dựng ngân quỹ cho phù hợp với tình hình kinh doanh của doanhnghiệp

1.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo

Tổ chức triển khai đào tạo theo chương trình kế hoạch đã xác định bao gồmmột số công việc sau:

Xây dựng chương trình, thời khóa biểu ch i tiết cho từng khóa học

Chuẩn bị cơ sở hạ tầng, vật chất phục vụ các khóa học, hệ thống các thiết bị,công cụ phục vụ đào tạo như hệ thống máy chiếu, hệ thống máy tính cũng nhưnơi ăn, nghĩ cho các học viên, giáo viên trong trường hợp cần thiết

Chuẩn bị các các tài liệu học tập theo nội dung đã xác định

Thực hiện thông báo mở lớp, triệu tập học viên

Thực hiện quản lý, giám sát các lớp học

Để cho việc đào tạo có hiệu quả nhất, ngoài việc xây dựng các chương trình,

kế hoạch đào tạo phù hợp doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến việc tổ chứcthực thi đào tạo đảm bảo cho giáo viên, học viên môi trường, điều kiện học tập để

có thể tiếp thu, hấp thụ tốt nhất những kiến thức, kỹ năng trong từng khóa học

1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo

Nhìn chung các khoá đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện naykhông được đánh giá cụ thể và tổng quát, chưa đưa ra các tiêu chí đánh giá phù hợp

và sát với thực tế để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một cách chính xác.Nguyên nhân của nó là:

22

Việc đánh giá hiệu quả của các khoá học đòi hỏi phải có thời gian và sự nỗlực Phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện việc đánh giá này đến cùng màchuyển sang khoá đào tạo khác.

Các tiêu chuẩn đưa ra để đánh giá chưa sát thực tế, chưa phản ánh được sự bấthợp lý giữa công việc đang đào tạo mà công việc đang cần

Việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánhgiá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện côngviệc của cán bộ, công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quảkinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với cáchoạt động như hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển, pháthiện những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong các khóa đào tạo phục vụ chomục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Chính vậy, sau các khóa đào tạo ở doanhnghiệp thì việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực là việc làmcần thiết và hết sức quan trọng Tuy nhiên, hiệu quả của chương trình đào tạo thểhiện trên nhiều mặt, khía cạnh Vì vậy, đánh giá hiệu quả của chư đào tạo là việclàm đòi hỏi tốn nhiều thời gian và chi phí của mỗi doanh nghiệp

Do vậy, các doanh nghiệp phải nhìn nhận lại một cách thực tế hơn, khách quanhơn để rút kinh nghiệm, nhanh chóng khắc phục những nhược điểm và cần phải biếtrằng những thông tin phản hồi từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực sẽđưa ra những quyết định thay đổi để chương trình đào tạo sau sẽ đem lại hiệu quảcao hơn Để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì doanh nghiệp cần phảithực hiện các yêu cầu sau:

Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào kết quả hoạt động sảnxuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết được mục tiêu kinhdoanh mà doanh nghiệp đạt được thông qua các chỉ tiêu như doanh thu lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị trường, tình hình đầu tư Để có kết quả kinhdoanh cao, doanh nghiệp cần có kế hoạch, chiến lược kinh doanh đúng đắn, kết hợpvới các nhân tố như vốn; kỹ thuật; nguyên vật liệu và nhân tố con người để thựchiện sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần có các chỉ tiêu để sosánh, đánh giá hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực từ việc kế hoạch hoá nguồn

23

nhân lực Từ đó cho ta một cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ công nhân viên vềtrình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần được khai thácnhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Số lượng vàchất lượng lao động đã đáp ứng được đến đâu sau khóa học, cơ cấu nghề nghiệp đãthay đổi hợp lý chưa và đưa các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chương trình đào tạochính xác và thực tế hơn.

- Tính khả thi về tài chính, thời gian cũng như nhân lực của hoạt động đào tạonguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng đểthực hiện mục tiêu chiến lược sản xuất của doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên,hoạt động này cũng tốn nhiều thời gian, nhân lực và chi phí Vì vậy việc xem xéttính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo nguồn nhânlực của doanh nghiệp

+ Khả thi về tài chính từ là các khoản chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực củadoanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực như nâng cao số lượng và chất lượng lao động phục vụ mụctiêu kinh doanh của doanh nghiệp tạo uy tín và chỗ đứng của doanh nghiệp trên thịtrường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên

+ Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triểnkhông làm xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanhnghiệp

- Về tổ chức quản lý lao động

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận chuyên trách làm công tác giámsát và đánh giá các khoá đào tạo nguồn nhân lực, báo cáo lên lãnh đạo Đồng thờicác doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lýnhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

Chương trình đào tạo phải được đánh giá về hiệu quả của nó theo các tiêu thức:Mục tiêu đào tạo có đạt được không

Điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo

Hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo

24

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau

Có thể chia làm ba nhóm chính là

- Nhân tố môi trường bên ngoài

- Nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động (môi trường bên trong);

- Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.1 Nhân tố bên ngoài

Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thể theokịp và giúp tổ chức phát triển Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồnnhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành cácdây chuyền máy móc hiện đại từ đó nó tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực.Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo và thốngnhất nền kinh tế thị trường theo hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước đã tạo

sự ổn định và phát triển mọi lĩnh vực

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động vàtuân thủ theo quy định đó và nó ảnh hưởng một cách sâu sắc trên diện rộng đếncách thức đào tạo nguồn nhân lực kể cả về chính sách và chương trình Nhà nướcban hành Luật Lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người laođộng và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhânlực

Sự thay đổi của văn hoá - xã hội cũng tạo nên những thuận lợi và khó khănđến công tác đào tạo nguồn nhân lực Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hưởng đến tổchức bao gồm:

- Chất lượng và số lượng lao động: nếu nguồn lao động tuyển vào các tổ chức

đó đã có trình độ văn hoá, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết đểthực hiện công việc thì quá trình đào tạo phải đi theo đúng tiêu chuẩn đề ra của tổchức và chiến lược của tổ chức và cần bổ sung các kỹ năng nâng cao khác

- Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống: vấn đề này cũng ảnhhưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật

25

Toàn cầu hoá cùng với sự tự do hoá thương mại và sự đổi mới công nghệ, pháttriển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thíchnghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lực lượng lao động phải thườngxuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã và đang

là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Chính yêucầu của việc học tập này sẽ có sự phân hoá nh hơn trong lực lượng lao động vàthước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tương đối mà thước đo đích thựcchính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công việc

Cũng từ sự đổi mới công nghệ phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, tínhchất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn, có những công việc cũ mất

đi song những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới caohơn, đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra Vấn đề này đặt ra cho sự linhhoạt của người lao động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một

kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn

Thị trường lao động

Thị trường lao động phát triển thì người tìm kiếm nguồn lao động mới thực sự

dễ dàng tìm được nguồn lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Và hơn hết NLĐ cũng dễ dàng hơn trong việctìm kiếm những công việc phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân Sự pháttriển của hệ thống thông tin NLĐ, của các trung tâm giới thiệu việc làm là cầu nốiquan trọng giữa người tìm kiếm lao động và NLĐ hiện nay Mối quan hệ cung - cầutrong lao động này ảnh hưởng đến mức tiền công lao động mà người lao động nhậnđược

Đối thủ cạnh tranh

Những doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong

đó chú trọng chất và lượng của công tác đào tạo luôn thu hút được nguồn lao độnghợp lý, chất lượng cao Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, NLĐ sẽ có xu hướngchuyển sang những doanh nghiệp khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đàotạo tốt hơn thậm chí là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp họ đang làm việc

26

Ngoài ra còn có các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác ĐTNNL trongdoanh nghiệp như: sự phát triển của thị trường lao động, định hướng phát triển củanền kinh tế

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động

Chiến lược và mục tiêu của tổ chức

Đây là nhân tố quan trọng quyết định đến công tác đào nguồn nhân lực củacông ty Và chính đội ngũ nhân viên chính là nhân tố biến các kế hoạch kinh doanhcủa công ty thành công Vì thế mà tùy vào kế hoạch kinh doanh của công ty mà cónhững chương trình đào tạo nhân sự cho phù hợp Các tổ chức mong muốn nguồnnhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu đề ra của tổ chức Đào tạo nguồnnhân lực phải gắn liền chiến lược tổ chức đang theo đuổi Hãy coi công tác đào tạonguồn nhân lực là một hướng đầu tư chứ không phải là chi phí

Chính sách sử dụng lao động của công ty

Chiến lược nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực qua các yếu tố sau: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tươnglai bao gồm chất lượng, số lượng, kỹ năng trong công việc, trình độ,.; Những yêucầu đặt ra khi tuyển dụng nhân viên mới vào việc; Những kế hoạch NNL này đòihỏi công tác đào tạo phải phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu trong công việc,yêu cầu về khả năng thích hợp với NLĐ Mặt khác công tác này cũng hướng nhàquản trị tới một cái đích nào đó cần đạt được

Chính sách trả lương của doanh nghiệp

Khác với nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, trong nền kinh tế thị trườngngười lao động và người sử dụng lao động tự xác định quan hệ của mình thông quahàng loạt các quyết định độc lập Điều này không có nghĩa là giữa hai bên luôn thoảthuận bình đẳng hoặc một bên là người lao động luôn hài lòng với công việc và mứclương của họ Mọi người đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họlựa chọn, nhưng chỉ những người có khả năng đáp ứng được yêu cầu cơ bản củacông việc mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn Trong các thịtrường cạnh tranh hiện nay, các tổ chức đơn giản là không thể tiếp tục trả lương chonhững người không thể hoặc sẽ không thể làm được những công việc mà họ thuê đểlàm hay nói cách khác là không đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra Nhưng

27

cũng với quan điểm tương tự, những người lao động có khả năng đóng góp nhiềucho tổ chức (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt, có cống hiến cho côngviệc) sẽ là những lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều tổ chức muốn tuyển dụng

họ, chính vì vậy mà đồng tiền lương của họ sẽ tăng cao theo nhu cầu của nhà tuyểndụng và tỷ lệ đáp ứng được lượng công việc của họ

Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tácđộng đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môitrường và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo người lao động có thể pháthuy hết kỹ năng mà họ được trang bị Ngoài ra, còn nhiều nhân tố khác tác độngđến công tác đào tạo như chiến lược nguồn nhân lực, mục đích của công việc

Xu hướng sàng lọc nhân viên

Nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhucầu cao nhất, khi một nhóm nhu cầu của con người được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện

nhu cầu khác cao hơn Điều này được thể hiện rất rõ thông qua Tháp nhu cầu của

nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908 - 1970) Tháp đã chỉ ra rất rõnhu cầu của con người có 5 cấp bậc khác nhau từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý;nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự hoàn thiện Bậcnhu cầu cao nhất của con người đó chính là tự hoàn thiện bản thân mình Để bảnthân được hoàn thiện thì việc duy nhất là không ngừng có ý chí cầu tiến trong việchọc và trau dồi kiến thức cho bản thân mình và mỗi người sẽ muốn bản thân mìnhhoàn thiện ở những góc độ khác nhau Vì thế việc sàng lọc NLĐ trước khi đào tạo

là rất quan trọng Công tác này giúp doanh nghiệp không lãng phí tiền của mà côngtác đào tạo cũng có hiệu quả cao hơn

Các quyết định của nhà quản trị doanh nghiệp

Các quyết định của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạoNNL của công ty Nhà quản trị có quyền quyết định có thực hiện công tác đào tạohay không và ảnh hưởng đến sự thành bại của một doanh nghiệp, tổ chức Chính vìthế mà nhà quản trị cần có tầm nhìn để đánh giá, nhận định tình hình thực tế củadoanh nghiệp hiện tại và trong tương lai để có quyết định đúng đắn nhất Nhà quản

28