(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện đại từ, tỉnh thái nguyên

Trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ, các cấp ủy, chính quyền của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN THỊ GẤM

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi

Các tài liê ̣u, số liệu sử dụng trong luận văn là do cá nhân tôi thu thập từ

các báo cáo của sách, báo, tạp chí, bài giảng, các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố Các trích dẫn trong luận văn đều đã được

chỉ rõ nguồn gốc

Ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Hà

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường , Phòng Đào tạo, các khoa , phòng của Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Thị Gấm

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ , đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học , các thầy, cô giáo trong Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các phòng ban huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên…

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Hà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ, TỪ VIẾT TẮT viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 4

5 Kết cấu của đề tài 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ 6

1.1 Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.3 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức 9

1.1.4 Một số vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở 10

1.1.4.1 Khái niệm cán bộ, công chứ c 10

1.1.4.2 Vai trò và đă ̣c điểm cán bô ̣, công chức cấp cơ sở 11

1.1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở (cán bộ, công chức cấp cơ sở) 12

1.1.4.4 Cơ cấu nguồn nhân lực cấp cơ sở (cán bộ, công chức cấp xã và thị trấn) 12

1.2 Tiêu chí đánh giá chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở 13

1.2.1 Tiêu chí về tuổi của nguồn nhân lực cấp cơ sở 13

1.2.2 Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của nguồn nhân lực cấp cơ sở 13

1.2.3 Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước 14

1.2.4 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng 14

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở 15

1.3.1 Nâng cao trình đô ̣ chuyên môn chuyên môn 15

1.3.2 Kỹ năng lãnh đạo 16

1.3.3 Trình độ tin học và ngoa ̣i ngữ 16

1.3.4 Trình độ lý luận chính trị 17

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 17

1.4.1 Các yếu tố bên trong 17

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 19

1.4.3 Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ công chức 20

1.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số địa phương 20

1.5.1 Huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên 20

1.5.2 Huyện Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 21

1.6 Những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn về nâng cao chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở cho huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 23

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.2.1 Thông tin thứ cấp 26

2.2.2.2 Thông tin sơ cấp 26

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 27

2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 27

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 28

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN 29

3.1 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu 29

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội 29

3.1.2 Tình hình nhân khẩu và lao động 31

3.1.3 Tình hình phát triển kinh tế 34

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đối với cán bộ công chức cấp

cơ sở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 39

3.2.1 Cơ cấu, trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức huyện Đại Từ 39

3.2.2 Về tinh thần, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đại Từ 42

3.2.3 Chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đại Từ 43

3.2.4 Về công tác tuyển dụng và tuyển chọn 52

3.2.5 Các hoạt động mà huyện Đại Từ thực hiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bố, công chức của huyện 53

3.2.5.1 Công tác quán triệt, nâng cao nhận thức của các cấp uỷ đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức 53

3.2.5.2 Công tác củng cố, kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy, cán bộ 53

3.2.5.3 Việc thực hiện các quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy trình bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử; công tác tuyển dụng cán bộ 54

3.2.5.4 Công tác quy hoạch cán bộ 55

3.2.5.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 56

3.2.5.6 Công tác luân chuyển cán bộ 57

3.2.5.7 Việc thực hiện chính sách cán bộ 57

3.2.5.8 Nâng cao năng lực của cơ quan tổ chức, cán bộ trong công tác tham mưu và nghiệp vụ về công tác cán bộ 57

3.2.5.9 Công tác kiểm tra, giám sát của Đảng đối với công tác cán bộ 58

3.3 Đánh giá thực tra ̣ng chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở ở huyê ̣n Đa ̣i Từ, tỉnh Thái Nguyên thông qua đối tượng nghiên cứu 58

3.3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 59

3.3.2 Thực tra ̣ng chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyê ̣n Đa ̣i Từ, tỉnh Thái Nguyên phân theo đô ̣ tuổi 61

3.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyê ̣n Đa ̣i từ phân theo

trình độ 62

3.3.4 Chất lượng nguồn nhân lực phân theo loa ̣i ngành đào ta ̣o 63

3.3.5 Chất lượng nguồn nhân lực phân theo loa ̣i hình đào ta ̣o 64

3.3.6 Thực trạng chất lượng kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực cấp cơ sở 64

3.3.6.1 Các kỹ năng chung 64

3.3.6.2 Chất lượng nguồn nhân lực theo các kỹ năng chuyên môn nghiê ̣p vụ 61

3.3.6.3 Chất lượng nguồn nhân lực theo các kỹ năng quản lý 68

3.3.6.4 Chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở thông qua kỹ năng giải quyết công viê ̣c 69

3.3.7 Chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyê ̣n Đa ̣i Từ thông qua phẩm chất đa ̣o đức, lối sống, tinh thần trách nhiê ̣m, năng lực điều hành 71

3.3.7.1 Về phẩm chất chính tri ̣, đa ̣o đức và lối sống 71

3.3.7.2 Về thái đô ̣ trách nhiê ̣m với công viê ̣c và đa ̣o đức nghề nghiê ̣p 72

3.3.7.3 Về năng lực lãnh đa ̣o, điều hành, tổ chức và thực hiê ̣n nhiê ̣m vụ 73

3.3.8 Khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong công tác chuyên môn 73

3.3.8.1 Khả năng sử dụng ngoại ngữ 74

3.3.8.2 Khả năng tin học 75

3.3.8 Đánh giá chất lươ ̣ng nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn chức danh 77

3.3.9 Đánh giá chung chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở huyê ̣n Đa ̣i từ 78

3.3.10 Các hoạt động bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở 81

3.3.10.1 Bồi dưỡng về chuyên môn 81

3.3.10.2 Bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước 83

3.3.10.3 Bồi dưỡng lý luâ ̣n chính tri ̣ 84

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đối với cán bộ công chức cấp cơ sở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 85

3.4.1 Yếu tố ảnh hưởng từ công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng 85

3.4.2 Yếu tố ảnh hưởng từ công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã 86

3.5 Đánh giá chung 89

3.5.1 Ưu điểm 89

3.5.2 Hạn chế chủ yếu 90

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI CẤP CƠ SỞ HUYỆN ĐẠI TỪ , TỈNH THÁI NGUYÊN TRONG NHỮNG NĂM TỚI 92

4.1 Định hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã ở huyện Đại Từ 92

4.1.1 Bối cảnh phát triển và yêu cầu đối với cán bộ công chức cấp xã ở huyện Đa ̣i Từ, tỉnh Thái Nguyên từ đến năm 2020 92

4.1.1.1 Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội 92

4.1.1.2 Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực 92

4.1.1.3 Yêu cầu đặt ra đối với cán bộ công chức cấp xã ở huyện Đại Từ 94

4.1.2 Định hướng về chất lượng lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở ở huyện Đại Từ đến 2020 96

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Đại Từ 99

4.2.1 Đổi mới tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 99

4.2.2 Giải pháp về đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch các chức danh 103

4.2.3 Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã 106

4.2.3.1 Công tác tuyển dụng 106

4.2.3.2 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cấp cơ sở 109

4.2.3.3 Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức 111

4.2.4 Giải pháp về cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 112

4.2.5 Giải pháp tăng cường công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ, công chức 113

KẾT LUẬN 116

TÀI LIỆU THAM KHẢO 118

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Dân số và mật độ dân số 30

Bảng 3.2: Dân số bình quân phân theo đơn vi ̣ hành chính (bao gồm cả lực lượng vũ trang ) 32

Bảng 3.3: Mô ̣t số chỉ tiêu chủ yếu 36

Bảng 3.4: Chất lươ ̣ng cán bô ̣ chủ chốt cấp xã và thi ̣ trấn của huyê ̣n Đa ̣i Từ 40

Bảng 3.5: Chất lượng cán bộ, công chức xã và thị trấn huyện Đại Từ 41

Bảng 3.6: Đánh giá cán bộ, công chức cơ sở năm 2012, 2013, 2014 45

Bảng 3.7: Số lươ ̣ng phiếu điều tra hơ ̣p lê ̣ phân theo đi ̣a bàn 59

Bảng 3.8: Thông tin chung về đối tươ ̣ng nghiên cứu 59

Bảng 3.9: Đối tượng điều tra phân theo chức danh 60

Bảng 3.10: Cơ cấu nguồn nhân lực cấp cơ sở phân theo đô ̣ tuổi 61

Bảng 3.11: Chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở phân theo trình đô ̣ 62

Bảng 3.12: Chất lươ ̣ng nguồn nhân lực phân theo ngành hình đào ta ̣o 63

Bảng 3.13: Chất lươ ̣ng nguồn nhân lực phân theo l oại hình đào tạo 64

Bảng 3.14: Đánh giá thực tra ̣ng các kỹ năng chung của đối tượng nghiên cứu 65

Bảng 3.15: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ , công chức cấp cơ sở 66

Bảng 3.16: Chất lượng nguồn nhân lực theo kỹ năng quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở huyện Đại Từ 68

Bảng 3 17: Chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyê ̣n Đa ̣i Từ thông qua kỹ năng giải quyết công viê ̣ c 69

Bảng 3.18: Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực 71

Bảng 3.19: Phẩm chất chính tri ̣ , đa ̣o đức và lối s ống của đội ngũ cán

bô ̣ công chức cấp cơ sở huyê ̣n Đa ̣i Từ 71

Bảng 3.20: Thái độ trách nhiệm với công việc và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở huyê ̣n Đa ̣i Từ 72

Bảng 3.21: Năng lực lãnh đa ̣o , điều hành , tổ chức và thực hiê ̣n nhiê ̣m vụ của đội ngũ cán bộ , công chức cấp cơ sở huyê ̣n Đa ̣i Từ 73

Bảng 3.23: Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc 74

Bảng 3.24: Khả năng sử dụng tin học trong công việc 75

Bảng 3.25: Đánh giá chung về kỹ năng tin ho ̣c văn phòng 76

Bảng 3.25: Mức đô ̣ đa ̣t chuẩn chức danh của cán bô ̣ , công chức cấp cơ sở huyê ̣n Đa ̣i Từ 77

Bảng 3.26: Đánh giá chung về trình đô ̣ chuyên môn - nghiê ̣p vụ của đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức cấp cơ sở của huyê ̣n Đa ̣i Từ 78

Bảng 3.21: Kỹ năng soạn thảo văn bản 80

Bảng 3.22: Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ của đối tượng nghiên cứu 81

Bảng 3.23: Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước 83

Bảng 3.24: Bồi dưỡng trình đô ̣ lý luâ ̣n chính tri ̣ 84

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia muốn phát triển , cần phải có các nguồn lực để sự phát triển Trong các nguồn lực, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự phát triển của mọi quốc gia Một đất nước cho dù giàu tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý thuận lợi cho phát triển khinh tế nhưng không có con người có trình độ, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì không phát huy được hết các lợi thế để đạt được sự phát triển như mong muốn

Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, trong bối cảnh Việt Nam tiến hành hội nhập sâu rộng trên các lĩnh vực thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị hoàn thành nhiệm vụ trong tình hình mới là rất quan trọng Chúng ta chỉ có thể thực hiện được mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh trên cơ sở có được đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” Khi có được đội ngũ cán bộ, công chức vừa có đức, vừa có tài sẽ là điều kiện cần để bộ máy nhà nước hoạt động hiểu quả, khai thác được các tiềm năng của đất nước

Cán bộ cơ sở là những người trực tiếp thực hiện và truyền tải các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước tới nhân dân Thông qua hoạt động thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ sơ sở các quy định mang tính quản lý của Nhà nước đã được pháp luật công nhận, dịch vụ công mới được thực hiện Cán bộ cơ sở là những người “cuối cùng” tham gia vào công tác quản lý nhà nước; mang tính quyết định đảm bảo các quy định của nhà nước được thực hiện, đồng thời trực tiếp giám sát nhân dân thực thi các quy định của pháp luật Họ là những người trực tiếp lắng nghe, giải quyết, đề xuất lên cấp trên những đề xuất, nhu cầu chính đáng của người dân Cán bộ chính quyền cấp cơ

sở chuyển tải các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước tới người dân mà không qua bất kỳ một cấp trung gian nào

Trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ, các cấp ủy, chính quyền của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của nguồn nhân lực ở cơ sở Nhìn chung, đội ngũ cấp cơ sở đã từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng

Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyện Đại Từ chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn cán bộ, công chức trình độ chuyên môn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các cơ quan cấp cơ sở Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết các công việc của một bộ phận cán bộ, công chức chưa tốt, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan là do cơ chế, các quy định của nhà nước có phần chưa thúc đẩy, động viên cán bộ, đảng viên, công chức, người lao động nỗ lực, có động lực thực

sự vươn lên trong công việc như: chế độ đãi ngộ, chính sách quy hoạch và sử dụng cán bộ, công tác đánh giá phân loại cán bộ, sự rõ rạng về vị trí công việc giữa các chức danh… Về chủ quan, huyện Đại Từ đã thực hiện các giải pháp để điều hành, quản lý hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức nhưng hiệu quả thực hiện chua cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một

số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, đùn đẩy công việc lẫn nhau, ngại va chạm…

Xuất phát từ yêu cầu thực tế, cần có giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyện Đại Từ, tỉnh thái Nguyên để đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện trong bối cảnh đất nước

đang hội nhập kinh tế quốc tế, đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực cấp cơ sở tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” đã được

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu tổng quát

Đề tài nghiên cứu “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở tại

Huyê ̣n Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” được thực hiện nhằm đ ưa ra giải pháp nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện

Đại Từ, nói riêng, tỉnh Thái Nguyên nói chung, góp phần thực hiện mục tiêu công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa chung của nước từ nay đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân l ực cơ sở của huyện Đại Từ, Thái Nguyên

- Nguồn nhân lực cấp cơ sở , trong pha ̣m vi nghiên cứu của đề tài , bao gồm cán bộ , công chức cấp cấp xã và thi ̣ trấn của huyê ̣n Đ ại Từ , tỉnh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2011 - 2014, số liê ̣u sơ cấp đươ ̣c thu thâ ̣p vào tháng 8-9/2015

- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên Tất cả thi ̣ trấn và xã của Huyê ̣n Đa ̣i Từ được nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực tra ̣ng chất lươ ̣ng nguồn nhân lực và các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với cán b ộ, công chức cấp cơ sở của Huyê ̣n Đa ̣i Từ (bao gồm: kỹ năng

chung, kỹ năng chuyên môn , kỹ năng quản lý , trình độ ngoại ngữ và tin học , bồi dưỡng chuyên môn nghiê ̣p vụ ,…)

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Đề tài góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận thực tiến về chất lượng nguồn nhân lực trong chính quyền cấp xã, đặc biệt là chính quyền cơ sở ở huyện Đại Từ, Thái Nguyên

Kết quả nghiên cứu thực tế 590 mẫu nghiên cứu cán bộ, công chức cấp

cơ sở tại 30 xã và thị trấn huyện Đại Từ cho thấy:

Về các kỹ năng chung, đối tượng nghiên cứu đánh giá các kỹ năng về

soạn thảo văn bản hành chính, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng nghe, kỹ năng đọc, kỹ năng phản hồi, kỹ năng viết, kỹ năng nói của cán bộ, công chức cấp xã và thị trấn của huyện Đại Từ được đánh giá ở mức tốt

Về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng về các lĩnh vực an ninh

và quốc phòng, lĩnh vực tư pháp và hộ tịch, lĩnh vực thống kê và văn phòng, lĩnh vực địa chính, xây dựng, nông thôn, đô thị và môi trường và lĩnh vực văn hóa - xã hội được đánh giá ở mức tốt Tuy nhiên, mức đánh giá này ở mức thấp của mức tốt Đặc biệt, kỹ năng về lĩnh vực tài chính - kế toán của cán bộ, công chức cấp cơ sở được đánh giá ở mức trung bình

Về kỹ năng quản lý, đánh giá chung về kỹ năng quản lý của cán bộ,

công chức cấp cơ sở của huyện Đại Từ là ở mức tốt

Về trình độ tin học, về cơ bản cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện

Đại Từ có khả năng sử dụng tin học trong công tác chuyên môn Tuy nhiên,

về trình độ ngoại ngữ, do đặc thù là cán bộ, công chức cấp xã và thị trấn của

cấp huyện, việc biết hay sử dụng ngoại ngữ trong công việc hết sức hạn chế

Về tiêu chuẩn theo chức danh, cán bộ công chức cấp cơ sở của huyện

Đại từ được đánh giá ở mức đạt các tiêu chuẩn chức danh công việc về trình

độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, tin học văn phòng và soạn thảo văn bản

Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Đại

Từ, kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở của

huyện được đánh giá ở mức tốt xét cả về phẩm chất chính trị, đạo đức và

năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện và về mức độ đạt chuẩn theo chức danh

- Trên cơ sở đánh giá những thực trạng trên, đề tài đề xuất các phương hướng, giải pháp trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ chính quyền cấp cơ sở, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng hiện nay đối với một tỉnh trung du miền núi, đa dạng các loại hình kinh tế như tỉnh Thái Nguyên

- Đề tài có thể làm tư liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này

5 Kết cấu của đề tài

Nội dung chủ yếu của khoá luận gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cấp cơ sở

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở ở huyện

Đại Từ, Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp

cơ sở ở huyện Đại Từ, Thái Nguyên trong những năm tới

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CẤP CƠ SỞ

1.1 Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa

đủ Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển,

tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là một bộ nhận cấu thành nguồn lực của một quốc gia Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương đã được chuẩn bị ở mức nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội

- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân, bao gồm những người trong độ tuổi nhất định, có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một đơn vị, doanh nghiệp là toàn bộ cán bộ công

đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất…

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

- Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Mnh, xuất bản năm 2008 có định nghĩa về chất lượng "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc"

Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầucông việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thảo mãn cao của người lao động

- Những yếu tố tạo lên chất lượng nguồn nhân lực là thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động Trong ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, tinh thần Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động lao động, sản xuất của người lao động Trí tuệ là yếu tố quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, nhờ nó cong người mới có thể nghiên cứu, sang tạo trong quá trình hoạt động thực tiễn

- Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt

động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ

là không có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

- Trí lực, thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Trí lực của con người được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

- Đạo đức, phẩm chất của con người là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Trình độ văn hoá

là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả

ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và

1.1.3 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo để các cơ quan, đơn vị, tổ chức có thể hoàn thành nhiệm vụ theo chức năng, thẩm quyền được giao; tạo sự khác biệt, khả năng cạnh tranh trong quá trình hoạt động Chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển của một cơ quan, đơn vị luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không thể tách dời nhau Chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện, nền tảng đảm bảo để đơn vị hoàn thành nhiệm vụ và phát triển Ngược lại, một đơn vị thực hiện tốt nhiệm vụ theo đúng chức năng nhiệm vụ được giao là một trường tốt thức đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với mỗi đơn vị, tổ chức nếu có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng sẽ giúp khai thác hiệu quả các nguồn lực khác, tạo nên được sức mạnh tổng hợp, nâng cao được năng xuất lao động, giảm chi phí Việc khai thác, sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực của tổ chức là việc đặc biệt quan trọng, yếu tố quyết định sự tồn tại, hưng thịnh của tổ chức đó Nếu nguồn nhân lực không tốt thì sẽ dẫn tới lãng phí các nguồn lực khác, làm giảm hiệu quả, năng lực của đơn vị

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở nhằm góp phần quan trọng để cho chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống

- Nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn

- Nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở góp phần thực hiện quy chế dân chủ cơ sở

Nguồn nhân lực cấp cơ sở có vai trò là cầu nối giữa Đảng , Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp đảm bảo kỷ cương phép nước tại

cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Do đó, Đảng ta xác định đầu tư xây dựng nguồn nhân lực

cơ sở có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang

ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ

1.1.4 Một số vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở

Trong khuôn khổ của đề tài về chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở , đề tài tập trung nghiên cứu chất lươ ̣ng nguồn nhân lực đối với cán bô ̣ , công chức cấp cơ sở, trong trường hợp này là cấ p xã và thi ̣ trấn của cấp huyê ̣n

Trong khuôn khổ của luâ ̣n văn này , chúng tôi sẽ làm rõ một số khái niê ̣m về cán bô ̣, cán bộ cấp cơ sở, cán bộ - công chức

- Chính q uyền cấp cơ sở là là chính quyền gần dân nhất , quản lý đơn vị hành chính cấp bé nhất (theo vi wikipedia org/wiki/Cán_bộ) Ở Việt Nam , chính quyền cấp cơ sở , chính là các đơn vị cấp xã , phường, thị trấn

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Cán bộ cấp cơ sở là cán bộ công dân Việt Nam, công tác ta ̣i các đơn vi ̣ cấp cơ sở

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Gọi chung là cán bộ cấp cơ sở

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

(Trích: quy định của Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày

- Cán bộ công chức cấp cơ sở là người trực tiếp tuyên truyền , phổ biến các chủ trương, đường lối của đảng, nhà nước đến nhân dân

- Cán bộ công chức cấp cơ sở là người có vị trí quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương , chính sách của Đảng và Nhà nước, huy đô ̣ng mo ̣i khả năng phát triển kinh tế - xã hội cho nhận dân địa phương mình phụ trách

- Cán bộ công chức cấp cơ sở là người kịp thời nắ m bắt tâm tư , nguyện vọn của nhân dân về các chủ trương , đường lối, chính sách của Đảng đẻ kịp thời bổ sung , sửa đổi, ban hành các chủ trương , chính sách có tỉnh khả thi và phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương

Với vai trò là cầu nối với trực tiếp quần chúng nhân dân , cán bộ công chức cấp cơ sở có vai trò quan tro ̣ng tro ̣ng đối với phát triển kinh tế - xã hội tại các địa phương

b) Đặc điểm

- Cán bộ, công chứ c cấp cơ sở phải có trình độ từ trung cấp trở lên

- Cán bộ cấp cơ sở phải thông qua tuyển dụng , phụ trách những lĩnh vực công tác cụ thể, đảm bảo về tiêu chuẩn và tính ổn đi ̣nh trong công tác

- Cán bộ cấp cơ sở công tác tại các đơn vị hành chính cấp cơ sở như phương, xã, thị trấn

- Đội ngũ cán bộ công chức cấp xã đã biệt quan trọng trong việc thực hiê ̣n các nghi ̣ quyết , chủ trương, chính sách của Đảng , Nhà nước và lực lượng hết sức quan tro ̣ng của đô ̣i ngũ cán bô ̣ cấp cơ sở ở các phường, xã, thị trấn,

Chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở là đă ̣c tính bên trong của nguồn nhân lực, có được do quá trình quá trình đào tạo và tích lũy trong thực tế , đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể

Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khẳ năng thích ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Nghị định 92/2009/NĐ-CP quy định cụ thể về cán bộ, công chức cấp xã như sau:

* Cán bộ cấp xã gồm các chức danh:

+ Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy;

+ Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND;

+ Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND;

+ Chủ tịch UBMTTQ;

+ Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh;

+ Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam;

+ Chủ tịch Hội nông dân Việt Nam;

+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

* Công chức cấp xã gồm các chức danh:

+ Trưởng công an;

+ Văn phòng - Thống kê;

+ Địa chính - Xây dựng;

+ Tài chính - Kế toán;

+ Tư pháp hộ tịch;

+ Văn hóa - Xã hội

1.2 Tiêu chi ́ đánh giá chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở

Công tác đánh giá chất lươ ̣ng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc so sánh , phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Tiêu chí về tuổi của nguồn nhân lực cấp cơ sở

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam

Theo kinh nghiê ̣m , thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả

Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng

1.2.2 Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của nguồn nhân lực cấp cơ sở

Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán

bô ̣ công chức là mô ̣t tiêu chí quan tro ̣ng trong viê ̣c đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở

Trong điều kiê ̣n ở nước hiện nay, tuỳ từng yêu cầu công việc và tùy vào từng điều kiê ̣n cụ thể của đi ̣a phương mà sự đòi hỏi của bằng cấp và loại hình đào tạo là khác nhau Có những đi ̣a phương nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những đi ̣a phương chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức

1.2.3 Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý Nhà nước là khác nhau Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

1.2.4 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ

Luật cán bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:

- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư trong hoạt động công vụ

- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,

vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp

- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức)

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sơ ̉

Nâng cao trình đô ̣ chuyên môn là một tiêu chí quan trọng trong công tác đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm Khi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được đòi hỏi của nhu cầu cuộc sống, trong giải quyết công việc thì việc tiếp thu các kiến thức mới sẽ bị hạn chế, những chủ trương, đường lối, các chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước không được thực hiện một cách đầy đủ hoặc thực hiện không đúng sẽ gây ra những tổn thất cho xã hội

- Nâng cao trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức

Trình độ văn hóa là cơ sở để người lao đô ̣ng có điều kiện tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng trong công tác chuyên môn , trong công tác quản lý nhà nước với những lượng kiến thức được cập nhật liên tục Trong xu hướng hô ̣i nhâ ̣p hiê ̣n nay , trình độ dân trí của chúng ta ngày càng được nâng lên đòi hỏi người lao đô ̣ng nói chung , cán bộ, công chức riêng phải nâng tầm hiểu biểu của mình đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới Thường xuyên trau dồi các kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm sống không ngừng học tập, nâng cao trình độ văn hóa, trình độ học vấn, các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giải quyết công việc một cách có hiệu quả

- Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức

Trình độ học vấn là cơ sở để người lao đô ̣ng có điều kiện tiếp xúc với những nô ̣i dung quản lý mới và có điều kiện tốt hơn để thực thi công việc quản lý của chính quyền Công việc đòi hỏi sâu về chuyên môn Vì vậy , người lao đô ̣ng chức phải có một trình độ chuyên môn và nghiệp vụ vững

vàng Hiện nay trong bối cảnh thế giới và quốc gia đang biến chuyển và phát triển từng ngày về mọi măt, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ học vấn ở một mức độ cao nhất định để đáp ứng được với những nhu cầu ngày càng phát triển của đời sống xã hội

1.3.2 Kỹ năng lãnh đạo

Việc xây dựng phong cách, kỹ năng lãnh đạo của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở là viê ̣c làm cần thiết Kỹ năng lãnh đạo, quản lý là tổng hợp những phương pháp, cách thức, biện pháp, tác phong, lề lối làm việc để vận dụng các kiến thức, tri thức khoa học vào thực tiễn đem lại hiệu quả Đây là yếu tố đặc biệt quan trọng cấu thành phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở

Thực tế cho thấy, đối với người cán bộ cơ sở, khi thực hiện chức trách, nhiệm vụ có những lúc, những công việc chưa hoàn thành tốt không phải do thiếu kiến thức và sự nhiệt tình, trách nhiệm hay phương tiện, vật chất bảo đảm mà còn do phong cách lãnh đạo, quản lý chưa phù hợp Do đó, cần có những giải pháp giúp đội ngũ cán bộ cấp cơ sở có định hướng xây dựng, rèn luyện phong cách lãnh đạo, quản lý cho mình

1.3.3 Trình độ tin học và ngoại ngữ

Trong xu hướng cả nước hô ̣i nhâ ̣p chung với nền kinh tế thế giới , viê ̣c đòi hỏi ngày càng cao về ngoa ̣i ngữ và tin ho ̣c đối với nguồn nhân lực cấp cơ sở, những người thực hiê ̣n nhiê ̣m vụ chính tri ̣ quan tro ̣ng của đất nước là mô ̣t yêu cầu cấp bách và cần thiết

Đối với Việt Nam , khâu yếu nhất của phần lớn nguồn nhân lực ở các cấp nói chung và cấp cơ sở nói riêng là trình độ tin học , ngoại ngữ, thậm chí nhiều cán bộ, công chức đã không biết sử dụng khá thành thạo máy vi tính và càng không biết ngoại ngữ Tuy nhiên, viê ̣c nâng cao năng lực về trình độ tin

học, ngoại ngữ hơn nữa đáp ứng yêu cầu với công việc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.3.4 Trình độ lý luận chính trị

Trình độ lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước là một yêu

cầu khá cấp thiết đối với nguồn nhân lực ở bất kỳ cấp nào N những kiến thức này có thể được xem như những kiến thức chuyên môn mà họ phải dùng đến hàng ngày khi giải quyết công việc, đó là những công việc liên quan đến chức năng, thẩm quyển của nhà nước, liên quan đến việc áp dụng pháp luật cũng như các chủ trương, đường lối, chính sách, liên quan đến công việc chuyên môn Không những thế, trình độ lý luận chính trị còn là điều kiện góp phần đảm bảo bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức trong sạch của đội ngũ cán bộ, công chức

Trong điều kiện hện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, sự bùng nổ thông tin, chính sách pháp luật của nhà nước luôn có

sự điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi để kịp thời điều chỉnh các quan hệ xã hội mới phát sinh một cách kịp thời, đảm bảo cho sự nghiệp cải cách kinh tế, cải cách nền hành chính nhà nước, do vậy bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính

và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công cụ cho

công chức Thành phố là vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên trong

- Điều kiện kinh tế xã hội

Điều kiện kinh tế xã hội của một địa phương là nhân tố ảnh hưởng và tác động lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của đị phương đó Địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển là yếu tố quan trọng để thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn chất lượng đến công tác Người lao động luôn có xu hướng tìm đế nhưng nơi có môi trường công tác tốt hơn Nếu đang phải công tác tại nơi có điều kiện kinh tế - xã hội không phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, năng lực sở trường người lao động sẽ

không yên tâm công tác, luôn nghĩ đến việc tìm cơ hội để thay đổi môi trường công tác, dẫn đến hiệu quả công tác không cao Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ

và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy, sức sống và trình độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội hóa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội với các nhu cầu xã hội, bởi, khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng có tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại Trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt với nhiều thách thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm chỉ mang tính tương đối, do vậy, người lao động cần phải được đào tạo, đào tạo lại để có được trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động Vì vậy, quy luật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề chất lượng lao động Còn đối với quy luật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển Mục tiêu của cạnh tranh là giành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ

to lớn, nó thúc đẩy người lao động phải thường xuyên trao dồi kiến thức để thích ứng với công nghệ mới, phương thức quản lý mới Còn đối với quy luật cung-cầu, thì đó là mối quan hệ giữa người bán và người mua, là quan

hệ không thể thiếu được trong nền kinh tế thị trường Quan hệ cung-cầu trên thị trường sức lao động là một cân bằng động Do vậy, khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cân bằng giữa cung và cầu lao động, bởi đây là nhân tố rất quan trọng giúp cho việc hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả năng đầu

tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

* Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của địa phương

Chất lượng nguồn nhân lực của cấp cơ sở phụ thuộc rất nhiều vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của huyện và tỉnh Cấp cơ sở là nơi quan lý, trực tiếp sử dụng cán bộ, công chức cấp xã Việc tuyển dụng, điều động, luân chuyển là do cấp huyện và tỉnh thực hiện

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở thì huyện hay tỉnh phải xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cấp cơ sở là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiên các giải pháp để đảm bảo cho cơ

sở luôn đủ cán bộ, công chức có chất lượng về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng được công việc được giao Không thể thực hiện Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở một cách độc lập, khi thực hiện phải gắn kết với các nhiệm vụ chính trị khác tại địa phương, có như vậy mới đảm bảo tính khả thi, bền vững và hiệu quả

1.4.3 Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ công chức

Chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng đi kèm với chính sách đãi ngộ là một yếu tố rất quan trọng trong việc nần cao chất lượng nguồn nhân lực Nếu chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện tốt sẽ thu hút được người có năng lực thực sự, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao bổ sung cho đội ngũ cán bộ công chức ngày càng tốt hơn, còn nếu làm không tốt thì tác dụng sẽ ngược lại

Hiện nay có tình trạng cán bộ trẻ, cán bộ giỏi không muốn chọn cấp cơ

sở là nơi cống hiến lâu dài Bên cạnh đó nguồn cán bộ tại cơ sở thì hạn hẹp, một số đồng chí không có đủ tiêu chuẩn vẫn được đưa vào quy hoạch, có nơi

do nể nang, chưa mạnh dạn đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy hoạch và chưa bổ sung kịp thời những người trẻ, có đủ điều kiện vào quy hoạch Một số chế độ chính sách của Đảng và nhà nước có thay đổi, có điều chỉnh nhưng chưa đáp ứng được với mong mỏi của người lao động: Huyện có chế độ hỗ trợ cho cán bộ đi học nâng cao trình độ nhưng mức hỗ trợ còn thấp, một số cán bộ công tác theo chế độ bầu cử đôi khi cũng gây khó khăn trong việc bố trí cán bộ ở cơ sở Do vậy cần có chính sách đồng bộ về việc sử dụng cán bộ tại cơ sở cả về vật chất lẫn tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ công chức đem hết khả năng của mình để phục vụ công tác

1.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số địa phương

1.5.1 Huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

Huyện Phú Lương đã có những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Làm tốt công tác thu hút nguồn nhân lực về địa phương, giải quyết tốt chế độ, chính sách đối với người lao động; từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cấp cơ sở

* Tuyển dụng cán bộ, công chức chính quyền

- Thời gian qua, huyện tổ chức tuyển dụng các chức danh công chức

chức bị thiếu, khuyết Công tác xét tuyển được tiến hành công khai, minh bạch đúng quy trình

* Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức chính quyền

Các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên nhận thức sâu sắc ý nghĩa, tầm quan trọng chiến lược của công tác luân chuyển cán bộ, là phương thức để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trẻ, triển vọng

Từ đó, các cấp, các ngành đã tập trung đẩy mạnh công tác luân chuyển cán

bộ, tăng cường cán bộ cho những nơi gặp khó khăn về nhân sự hoặc các địa phương có vấn đề về đoàn kết nội bộ Đồng thời, kết hợp chặt chẽ việc luân chuyển cán bộ với chuẩn bị nhân sự cấp ủy, HĐND và UBND các cấp

Trong những năm qua , huyê ̣n tỉnh kịp thời điều động , luân chuyển cán

bộ, công chức từ cấp huyê ̣n đến nhận nhiệm vụ và bố trí giữ những chức vụ chủ chốt tại cấp xã , thị trấn (Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND…) Hầu hết cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển tích cực học tập, chịu khó phấn đấu, rèn luyện, có kiến thức toàn diện hơn, phát huy năng lực và thể hiện được bản lĩnh nên sớm tạo được uy tín nơi công tác mới; cán bộ được luân chuyển không phải là người địa phương nên trong giải quyết công việc công tâm, khách quan hơn; cán bộ được luân chuyển đa phần trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản đạt chuẩn, tiếp cận nhanh với công việc, điều kiện, môi trường làm việc mới, phát huy khả năng, sở trường, tích luỹ được kinh nghiệm thực tiễn và có bước trưởng thành

Tuy nhiên, tỉnh chưa thực hiện việc luân chuyển giữa huyện với nhau đối với các chức danh cán bộ cấp huyện, đặc biệt đối với những người giữ chức vụ quá lâu

* Đào ta ̣o, bồi dưỡng nâng cao trình đô ̣ chuyên môn của cán bô ̣ cấp cơ sở Huyê ̣n đã tạo điều kiện để cán bộ , công chức cấp cơ sở được ho ̣c hoàn thiê ̣n bằng cấp , nâng cao trình đô ̣ chuyên môn , đáp ứng yêu cầu mới của phát triển kinh tế xã hô ̣i

1.5.2 Huyện Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

Qua báo cáo tổng kết nhiệm kỳ 2010-2015 về công tác xây dựng Đảng nhận thấy: Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn được cấp ủy đảng, chính quyền, các cơ quan đơn vị liên quan quan tâm, có nhiều giải pháp để quản lý, nâng cao chất lượng Đặc biệt, cả hai huyện đều xác định giải pháp đột phá để hoàn thành nhiệm vụ là công tác cán bộ Số lượng cán bộ, công chức được cử đi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhiều, cán bộ chủ chốt cấp xã đều có bằng chuyên môn từ trung cấp trở lên, lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên, cán bộ chuyên môn đều sử dụng thành thạo máy tính Đội ngũ cán

bộ, công chức của huyện Phổ Yên và Phú Lương hằng năm đều được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ được giao, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, dịch vụ công phục vụ nhân dân ngày một nâng lên, các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước được thực hiện đầy đủ theo đúng quy định, thực hiện tốt cơ chế một cửa, một cửa liên thông Lượng đơn thư của nhân dân gửi đến các cơ quan giảm so với nhiệm kỳ trước; các đơn thư được giải quyết đúng thời hạn, thời hiệu

Để đạt được những kết quả trên, hai đơn vị trên đã và đang thực hiện đồng thời các giải pháp quan trọng sau:

Một là, cụ thể hoá các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Trung ương, tỉnh về công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương và từng đơn vị theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định đánh giá, quy hoạch, điều động, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, phát huy tinh thần trách nhiệm của các thành viên, coi trọng chức năng, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác tổ chức cán bộ

Hai là, trong công tác đánh giá cán bộ cần thực hiện nghiêm túc, đúng phương pháp, quy trình lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong công việc đánh giá cán bộ, công chức trách nhiệm tư tưởng cá nhân, hẹp hòi đánh giá sai lệch cán bộ, công chức ảnh hưởng đến việc quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức với phương châm “đúng người, đúng việc”: Đây là công việc được tiến hành hàng năm, trước khi bổ nhiệm, đề bạt, quy hoạch…

Ba là: Thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch, thực hiện đồng bộ công tác quy hoạch từ cơ sở, quy hoạch từ cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, đưa những nhân tố mới đáp ứng được những điều kiện, tiêu chuẩn về phẩm chất, đạo đức, năng lực trình độ vào quy hoạch, mỗi chức danh quy hoạch từ 2-3 người và mỗi cán bộ công chức có đủ điều kiện năng lực, phẩm chất đạo đức được quy hoạch từ 2-3 chức danh Kiên quyết đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ, công chức không đủ điều kiện về năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn

Bốn là, đã xác định việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong đó chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế cho cán bộ, công chức cấp xã là một yêu cầu hết sức cấp thiét có tác động tích cực đến việc thực hiện các nhiệm vụ tại địa phương Đặc biệt xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán

bộ, công chức cấp xã đến năm 2015 và những năm tiếp theo Hàng năm huyện đã mở các lớp đào tạo về lýu luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, các lớp bồi dưỡng cập nhật, kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, tin học, ngoại ngũ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công tác

Năm là, đã chú trọng thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với cán

bộ, công chức cấp xã như chính sách đối với cán bộ nữ, chính sách quy hoạch, chính sách đào tạo bồi dưỡng, chính sách thu hút, tuyển dụng, quản lý,

sử dụng, công chức dự bị cấp xã Tích cực chăm lo đầu tư xây dựng trụ sở và trang bị các phương tiện làm việc ở cơ sở theo hướng tin học hoá

1.6 Những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn về nâng cao chất lươ ̣ng nguồn nhân l ực cấp cơ sở cho huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Xác định nâng cao chất lươ ̣ng nguồn nhân lực cấp cơ sở là một trong những giải pháp đột phá để thực hiện thắng lợi nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện, nhiệm kỳ 2010-2015,

Có được kết quả trên là do huyện Đại Từ đã làm tốt các nội dung sau: + Thường xuyên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm, ý thức trong thực thi công vụ để nâng cao nghiệp vụ

cán bộ công chức cấp xã là giải pháp quan trọng hàng đầu để tăng cường hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước

+ Đẩy mạnh chất lượng của việc thi tuyển cán bộ công chức cấp xã Việc thi tuyển cán bộ công chức cấp xã cần được triển khai một cách dân chủ, minh bạch, công bằng, khách quan Có như vậy mới tuyển được những người thực sự có năng lực vào công tác trong bộ máy nhà nước

+ Phát huy vai trò của người đứng đầu trong việc quản lý cán bộ công chức; gắn trách nhiệm của thủ trưởng các cơ quan, người đứng đầu các tổ chức trong việc quản lý, đánh giá phân công nhiệm vụ cho cán bộ công chức Việc phân công cán bộ công chức đảm bảo phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với nội dung công việc sẽ phát huy được năng lực sở trường của cán bộ công chức

+ Làm tốt công tác đánh giá phân loại nhận xét cán bộ công chức theo định kỳ Thực tế trong năm năm gần đây huyện Đại Từ đã chỉ đạo cấp ủy đảng chính quyền các cấp làm tốt công tác đánh giá phân loại cán bộ hàng năm Việc đánh giá có sự tham gia của các tổ chức đoàn thể tại cơ sở, lãnh đạo các cơ quan chuyên môn cấp trên đối với cán bộ chuyên môn cấp dưới, nên việc phân loại cán bộ công chức của huyện Đại Từ đã đạt được những kết quả tốt Việc phân loại cán bộ công chức hàng năm được thực hiện dân chủ khách quan, công bằng Điều này đã chở thành động lực thực sự để cán bộ công chức phấn đấu rèn luyện bản thân Việc đánh giá phân loại được cụ thể hóa thành tiêu chuẩn cụ thể tránh tình trạng nhận xét chung chung không rõ ràng

Từ thực tiễn, kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công chức cấp xã có thể rút ra một số bài học quan trọng như sau:

Một là: Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã xác định giải pháp quan trọng hàng đầu để tăng cường hiệp quản, hiệu lực bộ máy hành chính nhà nước

Hai là: Cải cách đồng bộ nền hành chính trong đó quan tâm đặc biệt đến công tác thi tuyển công khai minh bạch nhằm chọn và thu hút những cán

bộ giỏi từ mọi nguồn nhân lực đóng góp cho nhân lực cán bộ công chức cấp xãm ưu tiên trong tuyển dụng là con em địa phương nắm chắc địa bàn

Ba là: Việc nâng cao năng lực có vai trò hết sức to lớn đối với hoạt động của người cán bộ lãnh đạo chủ chốt Có năng lực hoạt động chỉ đạo thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo vừa ở tầm khái quát, hệ thống, vừa cụ thể, chặt

chẽ, mềm dẻo, linh động Ở nước ta hiện nay, vai trò của năng lực điều hành năng lực tư duy lý luận đối với cán bộp công chức cấp xã lại càng quan trọng

do phải đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá Người cán bộ lãnh đạo cùng với việc rèn luyện trao dồi đạo đức cách mạng thì phải nâng cao năng lực tư duy lý luận, năng lực quản lý điều hành một trong những yếu tố nền tảng cơ bản nhất của năng lực lãnh đạo

Bốn là: Cán bộ, công chức tiến tới phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi được bổ nhiệm, tuyển dụng, được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức của người cán bộ, công chức Cần phải đổi mới tư duy trong việc định hướng chiến lược xây dựng kế hoạch, chương tình, cùng với các giải pháp một cách cụ thể trong việc đào tạo, sử dụng, thu hút những người có đủ các điều kiện đáp ứng yêu cầu của công việc Cần phải thực hiện tốt các công tá tổ chức như điều động,

bổ nhiệm theo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộh Thực hiện nghiêm túc đúng phương pháp quy trình về đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức, tôn trọng công tác quy hoạch từ cơ sở, đảm bảo nguồn cán bộ công chứ kế cận và có sự kế thừa qua các thế hệ Công tác tổ chức cần đảm bảo nguyên tắc phág huy trách nhiệm, quyền hạn, đánh giá đúng khả năng, năng lực của cán bộ, công chức xuất phát từ yêu cầu công việc

Năm là: Chú trọng quy haọch nguồn cán bộ, công chức trẻ, cán bộ nữ có khả năng năng lực, được đào tạo nguyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt gắn với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng sát với tình hình thực tế tại địa phương, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã đạt chuẩn và vượt chuẩn Phải đổi mới và có những chính sách thực hiện việc xét tuyển công khai, minh bạch mang tính cạnh tranh cao, giáo dục mọi cán bộ, công chức nêu cao ý thức tự giác trao dồi kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên như thế nào?

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác nâng cao nguồn nhân lực đối với cấp cơ sở của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên?

- Giải pháp nào cần được thực hiện nhằm chất lượng nguồn nhân lực đối với cấp cơ sở của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Để thực hiê ̣n đề tài , số liê ̣u thứ cấp và số liệu sơ cấp đã được được thu thâ ̣p để phân tích

2.2.2.2 Thông tin sơ cấp

* Quy mô mẫu:

- Điều tra tại các phòng ban của UBND huyện Đại Từ

- Điều tra tại 30 xã, thị trấn của huyện Đại Từ: số lượng điều tra dự

kiến với tất cả các đối tượng như được trình bày ở dưới đây

* Đối tượng điều tra:

Cấp xã và: - Chủ tịch UBND xã

- Bí thư Đảng ủy

- Trưởng các đoàn thể, chính trị - xã hội

- Các chức danh của cán bộ, công chứ c cấp xã và thi ̣ trấn Tổng số phiếu phát ra 650 phiếu, tổng số phiếu thu vè 630 phiếu, tổng

số phiếu hợp lệ là 590 phiếu

* Công cụ điều tra: Thông tin được thu thập thông qua phiếu điều tra

chuẩn bị sẵn

* Thang đo : Việc đánh giá các kỹ năng được đánh giá thông qua thang

đo Likert 5 mức với: 1- rất kém, 2- kém, 3 - bình thường, 4 - tốt và 5 - rất tốt

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả: Trình bày lại một cách có hệ thống những thông tin thu thập được làm cho dữ liệu gọn lại và thể hiện được tính chất nội dung nghiên cứu Phương pháp thông kê mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu nhu gi ới tính , đô ̣ tuổi, thâm niên công tác , trình độ học vấn , chức danh, các kỹ năng nghề nghề nghiệp , kỹ năng quản lý , khả năng sử dụng ngoại ngữ , bồi dưỡng chuyên môn nghiê ̣p vụ , chất lượng nguồn nhân lực ,…

- Phương pháp so sánh: So sánh số liệu hiện tại với số liệu trong quá khứ; so sánh các hình thức số liệu với nhau để giúp nhà nghiên cứu phát hiện

ra sự giống và khác nhau giữa các số liệu Trên cơ sở thông tin thu được có thể khái quát về đặc điểm chung, các thuộc tính cơ bản của số liệu Các chỉ tiêu so sánh năm trước, năm sau, giữa các xã thị trấn,… đã được sử dụng

- Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo: Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm kết quả dự báo Phương pháp này được triển khai theo một số quy trình chặt chẽ bao gồm khâu: thành lập nhóm chuyên gia, đánh giá năng lực chuyên gia, lập biểu câu hỏi và xử lý toán học kết qủa thu được từ ý kiến chuyên gia

2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu

Để có thể quan sát được những thông tin đã thu thập từ những người đã được phỏng vấn điều tra, chúng tôi sử dụng phương pháp phân tổ để có cái nhìn tổng quát nhất về những chỉ tiêu đã xác định từ trước cho các đối tượng được điều tra

Số liê ̣u thu thâ ̣p về đươ ̣c nhâ ̣p vào ph ần mềm SPSS 20 để xử lý

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

+ Chỉ tiêu phản ánh quy mô cán bộ công chức cấp xã

+ Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính: Nam, nữ

+ Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi: Từ 30 trở xuống, từ 31-40, từ 41-50 từ 51-60, trên tuổi nghỉ hưu

+ Chỉ tiêu về trình độ văn hoá: Trung học cơ sở; THPT

+ Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo

+ Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị: Trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo

+ Chỉ tiêu về trình độ quản lý nhà nước: Trung cấp, chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức nhà nước ngạch chuyên viên, chưa qua đào tạo

+ Chỉ tiêu về biết ngoại ngữ (Anh, Pháp, Nga…): Có chứng chỉ ngoại ngữ, chưa qua đào tạo

+ Chỉ tiêu về sử dụng tin học văn phòng ứng dụng trong thực tiễn giải quyết công việc: có chứng chỉ tin học, chưa qua đào tạo

+ Chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ, công chức cấp xã, kỹ năng trình độ khác, chỉ tiêu tín nhiệm trong dân