(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại sở giao thông vận tải tỉnh bắc kạn

Trong công tác cải cách hành chính, thời gian qua Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn thực hiện tốt tinh thần chỉ đạo của UBND tỉnh Bắc Kạn về thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính giai đoạn 2011

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS TRIỆU ĐỨC HẠNH

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

(i) Luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, toàn bộ nội dung nghiên cứu do chính tôi thực hiện

(ii) Số liệu trong luận văn được thực hiện khảo sát, điều tra trung thực và chưa từng công bố ở một bảo vệ học vị nào

(iii) Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018

Học viên

Trương Văn Vĩnh

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các Quý Thầy/Cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học Quản lý Kinh tế - Trường Đại học Kinh tế & QTKD - Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu để tôi

có cơ sở lý luận hoàn thành luận văn này

Tôi xin cảm ơn TS Triệu Đức Hạnh đã sát sao hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi

trong thời gian thực hiện luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn và các Anh/Chị công chức, viên chức hiện đang làm việc tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn, các đồng chí đã dành thời gian trả lời bảng điều tra và phỏng vấn của tôi và các thành viên khác tham gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu, giúp tôi hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình theo học chương trình cao học cũng như tạo điều kiện trong thời gian tôi thực hiện luận văn

Do thời gian nghiên cứu có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn của tôi không tránh khỏi nhiều thiếu sót, kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của Quý Thầy/Cô và các anh, chị học viên

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018

Học viên

Trương Văn Vĩnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 3

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng công chức, viên chức 5

1.1.1 Một số vấn đề chung về công chức, viên chức 5

1.1.2 Chất lượng công chức, viên chức 9

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 20

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở giao thông Vận tải 27

1.2.1 Kinh nghiệm của Thành phố Hà Nội 27

1.2.2 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh 29

1.2.3 Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên 31

1.2.4 Bài học kinh nghiệm rút ra 32

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 33

2.2 Phương pháp nghiên cứu 33

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 33

2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin 34

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 35

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH BẮC KẠN 38

3.1 Khái quát về Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn 38

3.2 Thực trạng chất lượng công chức, viên chức Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn 42

3.2.1 Về quy mô và cơ cấu theo giới tính và độ tuổi 42

3.2.2 Về trình độ chuyên môn 46

3.2.3 Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước 47

3.2.4 Về ngạch công chức 50

3.2.5 Về kỹ năng hành chính, thực thi công vụ 52

3.2.6 Về ý thức và thái độ trong công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ 55

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn 58

3.3.1 Hoạt động nâng cao thể lực 58

3.3.2 Hoạt động nâng cao trí lực 60

3.3.3 Hoạt động nâng cao tâm lực 63

3.3.4 Đánh giá của nhân dân vùng đến làm việc tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn 69

3.3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn 71

3.4 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng CCVC tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn hiện nay 75

3.4.1 Ưu điểm 75

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 77

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH BẮC KẠN 79

4.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức, viên chức tỉnh Bắc Kạn 79

4.1.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức, viên chức tỉnh

Bắc Kạn 79

4.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức, viên chức tại Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn 82

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn 84

4.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng công chức, viên chức 84

4.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 86

4.2.3 Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng chính trị - tư tưởng, nâng cao phẩm chất đạo đức 88

4.2.4 Tăng cường công tác quản lý trong phân công công việc, nhiệm vụ 90

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức viên chức 95

4.2.6 Một số giải pháp khác 96

4.3 Kiến nghị với các ban ngành có liên quan 98

4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 98

4.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Bắc Kạn 99

4.3.3 Kiến nghị với Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn 99

KẾT LUẬN 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC 105

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Tầm quan trọng của các kỹ năng 13 Bảng 1.2: Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo 15 Bảng 3.1: Quy mô của đội ngũ CCVC Sở giao thông Vận tải Bắc Kạn giai

đoạn 2015 - 2017 43 Bảng 3.2: Cơ cấu công chức viên chức Sở GTVT Bắc Kạn theo giới tính giai

đoạn năm 2015 - 2017 44 Bảng 3.3: Cơ cấu công chức viên chức Sở GTVT Bắc Kạn theo giới tính giai

đoạn năm 2015 - 2017 45 Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức viên chức Sở GTVT

Bắc Kạn giai đoạn năm 2015 - 2017 46 Bảng 3.5: Tổng hợp về ngạch của đội ngũ công chức viên chức Sở GTVT Bắc

Kạn giai đoạn năm 2015 - 2017 50 Bảng 3.6: Kết quả đánh giá kỹ năng hành chính và thực thi công vụ của

CCVC Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn 53 Bảng 3.7: Kết quả tự đánh giá của CCVC về về ý thức, thái độ và mức độ

hoàn thành nhiệm vụ 56 Bảng 3.8: Kết quả theo dõi kết quả về kiểm tra sức khỏe của đội ngũ CCVC

của Sở GTVT giai đoạn năm 2015 - năm 2017 59 Bảng 3.9: Thống kê số lượng thành viên tham gia các CLB tại Sở GTVT năm

2017 60 Bảng 3.10: Hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn tại Sở GTVT tỉnh Bắc

Kạn giai đoạn năm 2015 - năm 2017 61 Bảng 3.11: Hoạt động nâng cao trình độ LLCT và QLNN tại Sở GTVT tỉnh

Bắc Kạn giai đoạn năm 2015 - năm 2017 62 Bảng 3.12: Kết quả thi đua - khen thưởng tại Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn giai đoạn

năm 2015 - năm 2017 64 Bảng 3.13: Kết quả đánh giá CCVC tại Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn giai đoạn năm

2015 - năm 2017 66 Bảng 3.14: Đánh giá của nhân dân về chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở GTVT

tỉnh Bắc Kạn 70

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CCVC tại Sở

GTVT tỉnh Bắc Kạn năm 2017 48 Biểu đồ 3.2: Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CCVC tại Sở GTVT tỉnh

Bắc Kạn giai đoạn 2015 - 2017 49 Biểu đồ 3.3: Kết quả đánh giá của nhân dân đến làm việc tại Sở về thái độ của

đội ngũ CCVC Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn 69 Biểu đồ 3.4: Kết quả đánh giá của nhân dân đến làm việc tại Sở về kết quả

giải quyết công việc của đội ngũ CCVC Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn 70

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một trong 5 mục tiêu quan trọng của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 là: “Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức

có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Đội ngũ công chức, viên chức giữ vai trò chủ chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng của Đất nước; tham mưu, xây dựng chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật, bảo vệ và phát triển đất nước trên tất cả các lĩnh vực; thể chế hóa, cụ thể hóa các chủ trương, đường lối, nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương, cơ quan Đồng thời, cũng chính đội ngũ này lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn, tổ chức thực hiện và giám sát, kiểm tra việc thực hiện mọi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước tới từng công dân Việt Nam

Theo báo cáo kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ công chức, viên chức” của

Ủy ban thường vụ Quốc hội, tính đến ngày 31/12/2016, số lượng CBCC trong cả nước khoảng 600.000 người Trong đó, số lượng tiến sĩ là 2.407 người (chiếm 0,4%), thạc sĩ là 23.014 người (chiếm 4,2%), cử nhân (đại học) là 278.198 người (chiếm 51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 271.110 người (46,9%) Chất lượng CBCC cấp xã có sự chuyển biến rõ rệt với 53.974 người có trình độ đại học trở lên (chiếm 24,8%); được đào tạo về quản lý nhà nước là 103.902 người (47,8%) Hiện nay, có 282.561 CBCC chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 52,8% Đối với CBCC cấp xã có trình độ dưới đại học là 163.293 người (chiếm 75,2%); chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước là 113.365 người (chiếm 52,2%) [15] Từ số liệu thống kê và thực tế cho thấy, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đối với hoạt động vận hành của Nhà nước còn nhiều hạn chế chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu của người dân và doanh nghiệp Người dân

và doanh nghiệp còn nhiều ý kiến phàn nàn về sự sách nhiễu, hách dịch, cửa quyền,

tham ô, tham nhũng, lãng phí của đội ngũ CCVC Những vụ án tham ô, tham nhũng, hối lộ trong thời gian qua đã ảnh hưởng tới niềm tin của người dân vào bộ máy công quyền

Sở giao thông vận tải tỉnh Bắc Kạn trên chặng đường 20 tái lập đã có những đổi thay đáng kể, từng bước có những chuyển biến nhằm góp phần quan trọng trong sự phát triển kinh tế, xã hội, nâng cao đời sống mọi mặt của nhân dân trên địa bàn cũng như cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh thu hút đầu tư nhằm thúc đẩy kinh tế địa phương đi lên Trong công tác cải cách hành chính, thời gian qua Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn thực hiện tốt tinh thần chỉ đạo của UBND tỉnh Bắc Kạn về thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020, định hướng đến năm 2030; Trong đó, công tác cải cách hành chính như: Cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, cải cách tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đôi ngũ công chức, viên chức đã đạt được những kết quả nhất định Việc triển khai

Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, UBND tỉnh Bắc Kạn đã chỉ đạo Sở Nội vụ tham mưu, phối hợp tăng cường công tác tuyên truyền về mục tiêu, quan điểm và các nhiệm vụ trọng tâm trong việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng được Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn chú trọng thực hiện

Trong thành tựu trên, đội ngũ công chức, viên chức tại Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn

đã có những đóng góp quan trọng, tích cực, thật sự là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch định, tổ chức thực hiện các chính sách phát triển Tuy nhiên, ngoài những thành tựu và ưu điểm đã đạt được, đội ngũ công chức, viên chức Sở giao thông Vận tải còn bộc lộ một số hạn chế cần phải khắc phục, thay đổi Đội ngũ công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn nên có thay đổi ngay từ trong nhận thức, tư duy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực làm việc đạt chuẩn, nâng cao tinh thần và thái độ phục vụ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội

Chính vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn" để làm đề tài

nghiên cứu của luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá thực trạng và tìm ra giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại

Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn hiện nay

- Đưa ra định hướng và giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn gắn với chủ thể và các khách thể liên quan

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn chủ yếu dựa vào việc nghiên cứu, đánh giá số lượng, cơ cấu và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của đội ngũ công chức, viên chức cùng những chính sách tác động tới chất lượng đôi ngũ công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn Từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn

- Phạm vi về không gian: Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu trong thời gian từ 2015 đến 2017

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

- Luận văn góp phần làm rõ hơn một số khía cạnh lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và các đối tượng quan tâm tới lĩnh vực nghiên cứu

- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2015 - 2017, luận văn sẽ chỉ ra những hạn chế trong chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn

- Trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Bắc Kạn

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giao

thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng công chức, viên chức

1.1.1 Một số vấn đề chung về công chức, viên chức

1.1.1.1 Khái niệm và vai trò của công chức, viên chức

Ở mỗi quốc gia do tình hình kinh tế khác nhau, đặc điểm xã hội khác nhau do

đó định nghĩa về CCVC cũng khác nhau Nhìn chung CCVC được hiểu là công dân Việt Nam, là một bộ phận hoạt động trong các cơ quan Nhà nước, các đơn vị Nhà nước nhằm phục vụ công tác hành chính của bộ máy Nhà nước Trong bộ máy của Chính phủ hoặc chính quyền nhà nước nói chung thì công chức là nhân tố chính, nhân tố quyết định để xây dựng, phát triển đất nước, xây dựng năng lực và cung ứng dịch vụ công Chính vì vậy Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định rằng: “CCVC

là cái gốc của mọi công việc; muốn việc thành công hay thất bại là do tốt hay kém”

“CCVC là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [4]

Trong thời kì trước đây nước ta không phân biệt công chức, viên chức mà nhập chung vào một nhóm là “công chức viên chức” Khái niệm công chức, viên chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từ năm 1991 Tuy nhiên đến năm 1998 Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành và đến năm 2008 Luật cán bộ, công chức được thông qua và có hiệu lực từ 1/1/2010 đã thể hiện rõ:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [7]

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật theo Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của Quốc hội

Viên chức được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức) Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực,

kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ [7]

Do đặc thù tại Việt Nam nên giữa viên chức và công chức luôn có sự liên thông, chuyển đổi giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Vì vậy, Luật Viên chức có quy định các trường hợp cụ thể về việc chuyển đổi này

Nhìn chung, đội ngũ CCVC có những vai trò như sau:

Một là, đội ngũ CCVC là lực lượng hoạch định, xây dựng các chiến lược, kế

hoạch phát triển kinh tế, xã hội của đất nước cũng như mỗi vùng, mỗi địa phương: Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo, điều hành của Nhà nước đội ngũ CCVC nhất là các chuyên gia đầu ngành là lực lượng trực tiếp tham mưu, hoạch định các

kế hoạch, chiến lược của công tác quản lý hành chính, hoạch định các chiến lược,

kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nói chung Chính các chiến lược, kế hoạch này sẽ quyết định chặng đường phát triển trước mắt cũng như lâu dài của đất nước hoặc mỗi địa phương, đơn vị

Hai là, đội ngũ CCVC là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị: trực tiếp

tổ chức triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp tác nghiệp quản lý hành chính, thực hiện các kế hoạch, chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Với chức năng quản lý toàn diện, mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội đất nước, bộ máy quản lý hành chính là công cụ chính để Đảng, Nhà nước và nhân dân ta quản lý xã hội và tổ chức xây dựng, bảo vệ

Tổ quốc Hầu hết các chức năng, nhiệm vụ, công việc đặt ra trước bộ máy quản lý hành chính đều do đội ngũ CCVC tổ chức thực hiện [16]

Ba là, đội ngũ CCVC là lực lượng lao động xã hội có chất lượng cao, tinh túy,

góp phần rất quan trọng vào quá trình xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước Họ

đã cùng với các lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm, dịch vụ phục

vụ nhu cầu đời sống nhân dân và xây dựng đất nước, đội ngũ CCVC thông qua tác nghiệp quản lý hành chính là lực lượng quan trọng đảm bảo môi trường (kể cả môi trường tự nhiên và môi trường xã hội), tạo sự ổn định, thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cho sự nghiệp xây dựng, phát triển toàn diện đất nước

1.1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ CCVC

Đội ngũ CCVC là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CCVC thực hiện có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn hoá, xã hội diễn ra bình thường…phục vụ sự phát triển của cả nước Chính vì vậy, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch

sử nào, nhất là trong thời điểm hiện nay, trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền, đang hội nhập mạnh mẽ, toàn diện vào đời sống quốc tế Có thể nói, nguồn nhân lực của đất nước nói chung, đội ngũ CCVC nói riêng đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản

lý nhà nước của bất kỳ quốc gia nào

Hoạt động của đội ngũ CCVC là loại LĐ trí tuệ phức tạp vì nó tác động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các dịch vụ công và là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật của Nhà nước được thực hiện trên thực tế Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi công vụ của đội ngũ CCVC Tất cả các hoạt động của cả hệ thống bộ máy quản lý hành chính đều được thực hiện thông qua hoạt động thực thi công vụ theo chức trách của mỗi cá nhân CCVC trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính Do vậy, mỗi CCVC là một tế bào cấu tạo nên cơ quan quản lý hành chính, tạo nên cả “cơ thể sống” bộ máy quản lý hành chính Sự tồn tại

và hoạt động của mỗi CCVC cũng như của cả đội ngũ CCVC liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan quản lý hành chính, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy quản lý hành chính

Theo quy định của Luật công chức và các Nghị định của Chính phủ hướng dẫn thi hành thì căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, CCVC được điều động, luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Điều động là việc, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác Luân chuyển là việc, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ Việc điều động, luân chuyển CCVC được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền

1.1.1.3 Phân loại công chức, viên chức

Phân loại theo Luật công chức, viên chức và Luật Viên chức: Việc phân loại, công chức, viên chức được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động của với công chức, viên chức và đẩy mạnh việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ; đội ngũ công chức; đội ngũ viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Công chức: Theo điều 4 Luật công chức, viên chức thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [7]

Viên chức: Theo điều 2 Luật Viên chức thì Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Phân loại theo lĩnh vực làm việc:

CCVC trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam gồm những người làm việc trong các Ban Đảng ở Trung ương, các ban của Đảng ủy khối và Đảng ủy ngoài nước trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng, trong bộ phận giúp việc

của cơ quan, tổ chức do Bộ Chính trị, Ban Bí thư, cơ quan do Ban Chấp hành Trung ương Đảng quyết định thành lập; văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của Đảng ủy khối trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy; văn phòng, các ban của huyện ủy, quận

ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh

CCVC làm việc khối hành chính quản lý nhà nước gồm những người làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, các sở, ban ngành và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận, huyện và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện

CCVC các đơn vị sự nghiệp công lập gồm những người đứng đầu các đơn vị

sự nghiệp quy định tại tại Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ-CP và những người lập gồm những người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp quy định tại tại Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ-CP và những người công tác tại các tổ chức, đơn vị sự nghiệp thuộc các bộ, sở, ngành, UBND cấp tỉnh và các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND cấp huyện

1.1.2 Chất lượng công chức, viên chức

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức, viên chức

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau lại có những quan điểm về chất lượng khác nhau

Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc” [11, tr.144] Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ công chức không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ, bởi con người

là một thực thể phức tạp Hơn nữa, mỗi cá nhân CCVC không thể tồn tại biệt lập mà phải được đặt trong mối quan hệ với cả tập thể

Đội ngũ công chức, viên chức bao gồm những người đang làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, xét trong mối quan hệ với nguồn nhân lực, là một bộ phận cấu thành của NNL của tổ chức công và là một tập con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội Với những đặc điểm này, những tiêu chí phản ánh chất lượng NNL cũng cơ bản phản ánh chất lượng công chức, viên chức

Chất lượng công chức, viên chức là tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính của từng công chức,viên chức phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu theo nhiệm vụ và chức năng của cơ quan, đơn vị, đồng thời là tổng hợp những mối quan

hệ giữa các cá nhân công chức viên chức với nhau; sự phối kết hợp hoạt động trong thực thi nhiệm vụ chung nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung một thời điểm nhất định của đơn vị [17]

Nói đến chất lượng từng công chức, viên chức được biểu hiện cụ thể thông qua tình trạng sức khỏe để làm việc; tiếp đến là chất lượng lao động, khả năng triển khai, hoàn thành nhiệm vụ được giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân trong thực thi công việc; trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị; khả năng thích ứng với điều kiện cải cách hành chính đang diễn ra ngày càng sâu rộng như hiện nay không chỉ ở Việt Nam mà còn hội nhập quốc tế Ngoài ra, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa công chức, viên chức với nhau: sự phối kết hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn thành nhiệm vụ; giúp đỡ, ủng hộ nhau trong cả quá trình lao động

Khi đó, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là tập hợp những giải pháp có tác động tích cực đến chất lượng của từng CCVC trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp trong thực thi công vụ nhằm hoàn thành công việc chuyên môn và hướng tới mục tiêu Kinh tế- xã hội, An ninh quốc phòng mà đơn vị đặt ra Việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, quy hoạch, bố trí,

sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo động lực, đánh giá, xếp loại và kiểm tra giám sát đội ngũ CCVC Đội ngũ CCVC là lực lượng mang tính chất đặc thù, không giống với những lực lượng nguồn nhân lực khác do vị trí và vai trò đặc biệt gần gũi trực tiếp với nhân dân, chính vì vậy Đảng và nhà nước đã hết sức quan tâm làm sao

để chất lượng công chức, viên chức ngày càng được nâng cao

1.1.2.2 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Chất lượng là một nội dung khó có thể đánh giá chính xác vì nó mang tính định tính, khó để định lượng chuẩn xác tuyệt đối Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức được đánh giá gồm nhiều yếu tố, có tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau

* Đánh giá năng lực, trình độ của công chức, viên chức:

Chất lượng lao động nói chung được đánh giá gồm 4 yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực, ý thức xã hội và khả năng nghề nghiệp Chất lượng công chức, viên chức có thể

đo lường bằng các tiêu chí sau:

Một là, về sức khỏe (thể lực)

Thể lực là hoạt động thể lực bao gồm bất kể một hoạt động nào sử dụng hệ cơ tham gia vào các hoạt động trong đời sống hằng ngày

Theo Tổ chức Y tế Thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái

về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Công chức, viên chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, công chức, viên chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của NLĐ Theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người LĐ có

5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu

Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng nó sinh

ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

Hai là, về trình độ học vấn (Trí lực)

Trí lực là tri thức là do rèn luyện trí tuệ mà tồn tại, mà học tập và rèn luyện tâm tính và tư duy của con người Chỉ có không ngừng học tập mới có thể khiến cho con người không ngừng hoàn thiện, đổi mới Đây là nội dung rất quan trọng phản ánh chất lượng công chức, viên chức Trình độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu công chức, viên chức phải có trình độ học vấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần giúp công chức, viên chức nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo

Ba là, trình độ chuyên môn, chính trị và đạo đức

- Trình độ chuyên môn: Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người công chức, viên chức phải có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người công chức, viên chức phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về

trình độ chuyên môn của công chức, viên chức cần phải lưu về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

- Trình độ lý luận chính trị: Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất và bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ công chức, viên chức Đó là sự trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân

- Phẩm chất đạo đức: đạo đức của người công chức, viên chức gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Đạo đức cá nhân của mỗi công chức, viên chức trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; ở tinh thần và thức biết tôn trọng kỷ luật, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong mọi mối quan hệ; có tinh thần hướng thiện, hiếu học Đạo đức nghề nghiệp của công chức, viên chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là thức cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kh khăn, phức tạp; không tham nhũng, phiền hà, sách nhiễu nhân dân

Bốn là, về kỹ năng nghề nghiệp

Khả năng nghề nghiệp là bao gồm những kỹ năng đánh giá đúng năng lực cá nhân, thị trường công việc để từ đó có thể xác định và theo đuổi hướng đi phù hợp với bản thân Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức, viên chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức, viên chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức, viên chức Dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính:

+ Kỹ năng kỹ thuật: Là khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực nào đó

+ Các kỹ năng quan hệ: Là khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: Là khả năng tổng hòa tất cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc

giữa các bộ phận của các tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới các bộ phận khác ra sao

Đối với mỗi công chức, viên chức ngành GTVT có 10 kỹ năng cơ bản cần được đào tạo:

1 Kỹ năng lãnh đạo 6 Kỹ năng giao tiếp

2 Kỹ năng giải quyết vấn đề 7 Kỹ năng làm việc nhóm

3 Kỹ năng ra quyết định 8 Kỹ năng soạn thảo văn bản, viết báo cáo

4 Kỹ năng tổ chức cuộc họp 9 Kỹ năng tin học văn phòng

5 Kỹ năng thuyết trình 10 Kỹ năng ngoại ngữ

Trong 10 kỹ năng cần được đào tạo, mức độ quan trọng của các kỹ năng là khác nhau, và đối với mỗi nhóm công chức khác nhau các kỹ năng quan trọng cần được đào tạo cũng khác nhau Điều này được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 1.1: Tầm quan trọng của các kỹ năng

I Kỹ năng tư duy

nhận thức II Kỹ năng nhân sự

III.Kỹ năng chuyên môn

kỹ thuật

1 Kỹ năng lãnh đạo 1 Kỹ năng giao tiếp 1 Kỹ năng soạn thảo văn bản

2 Kỹ năng giải quyết vấn đề 2 Kỹ năng tổ chức cuộc họp 2 Kỹ năng tin học văn phòng

3 Kỹ năng ra quyết định 3 Kỹ năng thuyết trình 3 Kỹ năng ngoại ngữ

4 Kỹ năng làm việc nhóm

Tư duy là kỹ năng vận hành của bộ não mà nhờ đó trí thông minh được nuôi dưỡng và phát triển, kỹ năng tư duy đòi hỏi phải suy nghĩ sâu và rộng về một vấn

đề Trong đó, kỹ năng lãnh đạo chiếm vị trí quan trọng số 1

Trong quá trình hoạt động của CCVC luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề mới nảy sinh, đòi hỏi bản thân CCVC phải có kỹ năng giải quyết vấn đề phù hợp, thể hiện việc họ nhận thức đúng bản chất của vấn đề, nghiên cứu được càng nhiều phương án có thể giải quyết vấn đề càng tốt và cuối cùng là biết lựa chọn phương án tối ưu để giải quyết vấn đề Cuối cùng, bản thân CCVC phải có kỹ năng ra quyết định Các quyết định của CCVC là các quyết định quản lý hành chính nhà nước do CCVC được trao thẩm quyền để giải quyết các vấn đề phát sinh trong hoạt động quản lý nhà nước và từng lĩnh vực cụ thể Vì vậy, bản thân mỗi CCVC phải học tập, rèn luyện để có kỹ năng ra quyết định cụ thể, hiệu quả, dứt khoát và kịp thời Kỹ năng này cực kỳ quan trọng và đòi hỏi tính chính xác, hiệu quả cao đối với CCVC giữ vai trò lãnh đạo (trưởng, phó phòng, ban giám đốc…)

Với nhóm kỹ năng nhân sự, kỹ năng giao tiếp chiếm vị trí quan trọng nhất Mỗi người dù là nhà quản lý cấp trung, cấp cao hay chỉ lập bập cấp nhân viên cũng cần phải rèn luyện kỹ năng giao tiếp mỗi ngày Mỗi nhà quản lý có kỹ năng giao tiếp tốt và khéo léo sẽ giúp họ hiểu hơn về nhân viên, từ đó việc huấn luyện nhân viên, ra quyết định hiệu quả, hiệu suất sẽ được cải thiện hơn rất nhiều Đối với nhân viên, việc rèn luyện kỹ năng giao tiếp lại càng quan trọng hơn, nếu kỹ năng giao tiếp với bạn bè đồng nghiệp và đặc biệt là giao tiếp với các sếp mà không tốt, thì dù nhân viên có tài năng đến đâu cũng khó để trình bày, diễn đạt tâm tư, thể hiện được năng lực và sự tôn trọng, đánh giá đúng của mọi ngươi xung quanh Kỹ năng tổ chức cuộc họp đứng vị trí thứ 2 trong nhóm kỹ năng nhân sự Kỹ năng này đòi hỏi mỗi người phải có khả năng sắp xêp, bố trí công việc một cách khoa học để tổ chức một cuộc họp dù ở mức độ lớn/bé, quan trọng khác nhau Kế tiếp là kỹ năng thuyết trình, là kỹ năng mà con người bằng các công cụ hỗ trợ để trình bày cho người khác hiểu một cách sâu sắc và rõ ràng quan điểm của mình, ý tưởng và những vấn đề mà bản thân muốn truyền đạt Một người có tư duy nhận thức tốt, có khả năng suy nghĩ linh hoạt, sáng tạo mà khả năng trình bày chưa phù hợp thì khó đem lại kết quả và

kỳ vọng như mong muốn vì người tiếp nhận thông tin có thể chưa nắm bắt được toàn bộ nội dung trình bày Cuối cùng là kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng này có thể đánh giá không quá quan trọng vì ngày càng có xu hướng làm việc độc lập, nhưng do cuộc sống hiện đại đò hỏi con người không ngừng hoàn thiện giá trị bản thân, đồng thời tinh chất công việc với yêu cầu cải cách thủ tục hành chính, cắt giảm những bộ phận không cần thiết dẫn đến đòi hỏi mọi cá nhân trong tập thể phải

có sự liên kết thông tin, trao đổi thông tin qua lại với nhau để hoàn thành mục tiêu cuối cùng của tổ chức Nếu bản thân mỗi người trong đơn vị không phát huy tốt khả năng này để phối hợp nhịp nhàng công việc sẽ rất khó để bản thân họ và những người khác hoàn thành tốt nhiệm vụ

Trong nhóm kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng soạn thảo văn bản chiếm

vị trí quan trọng ưu tiên Văn bản là phương tiện dùng để ghi tin và truyền đạt thông tin bằng ngôn ngữ Đố với cơ quan quản lý nhà nước thì văn bản là phương tiện cần thiết để triển khai cá mặt hoạt động, công bố các chủ trương, chính sách và giải quyết các công việc cụ thể, các giao dịch diễn ra hàng ngày và là phương tiện quan trọng trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện mọi công tác Vì vậy, mỗi CCVC phải rèn luyện và có kỹ năng soạn thảo văn bản tốt, điều này thể hiện trình độ về mọi mặt của CCVC và là cái mà người tiếp nhận văn bản đánh giá chất lượng của

CCVC đó Kỹ năng này đòi hỏi CCVC phải am hiểu về từng loại văn bản, thẩm quyền ban hành, phong cách ngôn ngữ sử dụng trong văn bản, thể thức và các kỹ thuật trình bày văn bản Kỹ năng quan trọng tiếp theo là kỹ năng tin học văn phòng,

ở đây chỉ đang đề cập đến những kỹ năng tin học văn phòng cơ bản, là công cụ để mỗi CCVC sử dụng để hỗ trợ cho công việc của họ đảm bảo hiệu quả về thời gian

và tính chuyên nghiệp hơn Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, tin học văn phòng chỉ là một bộ phận nhỏ trong đó nhưng lại giữ vai trò quan trọng đối với mỗi người trong việc sử dụng nó để tìm kiếm thông tin, tiếp nhận thông tin, tính toán, phân tích và báo cáo những vấn đề hàng ngày với tốc độ và chuyên nghiệp nhất Cuối cùng là kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng này đứng vị trí quan trọng thứ yếu nhưng cũng đòi hỏi mỗi CCVC phải rèn luyện vì khi họ có kỹ năng ngoại ngữ (nghe, nói, đọc, viết) họ sẽ có thêm nhiều cơ hôi học hỏi những kiến thức vô giá từ nhân loại từ xưa đến nay trên thế giới, giao tiếp được với công dân là người nước ngoài trong bối cảnh mở cửa nền kinh tế, rất nhiều người nước ngoài sử dụng hoạt động ở Việt Nam, nghe hiểu và truyền đạt lại chính xác vớ người nước ngoài khi họ đến cơ quan nhà nước giải quyết các vấn đề hoặc thủ tục có liên quan

Tất cả những kỹ năng trên, suy cho cùng đều vô cùng quan trọng với mỗi người lao động nói chung, với mỗi CCVC ngành GTVT nói riêng, và để đánh giá

kỹ năng nào quan trọng nhất nó cũng chỉ mang tính tương đối, phụ thuộc vào vị trí công việc và loại công việc Đối với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi mức độ quan trọng của các kỹ năng lại khác nhau Điều này thể hiện ở bảng dưới đây:

Bảng 1.2: Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo

Lãnh đạo

(Giám đốc, P.Giám

đốc)

Trưởng, phó phòng (và tương đương)

Công chức, viên chức các phòng ban

1 Kỹ năng lãnh đạo 1 Kỹ năng ra quyết định 1 Kỹ năng soạn thảo văn bản

4 Kỹ năng làm việc nhóm 4 Kỹ năng sử dụng máy tính

5 Quan hệ giao tiếp 5 Kỹ năng ngoại ngữ

Trong đó, đối với mỗi nhà lãnh đạo của cơ quan, đơn vị, họ là những người đứng đầu thì kỹ năng quan trọng nhất là kỹ năng lãnh đạo, tiếp đến là kỹ năng giải quyết các vấn đề phát sinh và kỹ năng trình bày, diễn giải để cấp dưới cũng như các lãnh đạo cấp trên hiểu được các vấn đề phát sinh cũng như nắm được tinh thần chỉ đạo và cách thức thực hiện chuẩn xác

Đối với các nhà quản lý cấp thấp hơn trong đơn vị, là các trưởng/phó phòng hoặc tương đương thì kỹ năng ra quyết định, kỹ năng tổ chức cuộc họp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng giao tiếp lại có vai trò vô cùng quan trọng Nhưng đối với các công chức, viên chức ở các phòng ban là cấp bậc nhân viên, thì những kỹ năng đó lại chiến vai trò thứ yếu, các kỹ năng có vai trò quan trọng gắn liền với công việc của họ là kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tin học văn phòng và kỹ năng ngoại ngữ

Năm là, về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là một trong những nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức Kinh nghiệm công tác được xem xét, đánh giá qua thâm niên của công chức, viên chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức, viên chức phụ thuộc vào khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của từng người công chức, viên chức Trong thực tiễn cần bố trí cán bộ chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong công việc Tuy nhiên, đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển, bố trí

ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó

Sáu là, về tin học, ngoại ngữ

Tin học: Tin học ngày nay có khả năng thâm nhập, len lỏi vào mọi ngõ ngách của cuộc sống cho phép con người khai thác triệt để khả năng lao động tư duy, thông qua các phương tiện hỗ trợ đắc lực Đối với công chức, viên chức Sở GTVT việc nâng cao trình độ tin học xuất phát mục tiêu của chương trình cải cách hành chính Nhà nước, thúc đẩy mạnh mẽ việc hiện đại hóa công nghệ hành chính, thực hiện tin học hóa các quy trình phục vụ nhân dân trong lĩnh vực dịch vụ vận tải, nâng cao năng lực trong việc cung cấp dịch vụ công cho doanh nghiệp và nhân dân

Trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ là tiêu chuẩn hàng đầu để công chức, viên chức Sở GTVT thể hiểu biết sâu sắc hơn về nền văn minh thế giới, mở rộng quan hệ hợp tác, giao lưu và phát triển tiềm năng của chính mình Có trình độ ngoại ngữ công chức, viên chức có thể nghiên cứu các tài liệu nước ngoài liên quan đến công việc nhằm tích lũy kiến thức, kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả, chất lượng thực thi công vụ của mình

Bảy là, ý thức xã hội

Ý thức xã hội là một tinh thần của đời sống xã hội, bao gồm những quan điểm,

tư tưởng cùng những tình cảm, tâm trạng, truyền thống… nảy sinh từ tồn tại xã hội

và phản ánh tồn tại xã hội trong những giai đoạn phát triển nhất định Khi nghiên cứu về khái niệm thức xã hội cũng cần thấy rõ sự khác nhau giữa tỷ lệ giữa thức xã hội và thức cá nhân Ý thức cá nhân là thế giới tinh thần của những con người riêng biệt, cụ thể Ý thức cá nhân đều phản ánh tồn tại xã hội ở những mức độ khác nhau,

do đó nó không thể không mang tính xã hội Song ý thức cá nhân không phải bao giờ cũng thể hiện quan điểm tư tưởng, tình cảm phổ biến của một cộng đồng, một tập thể, một xã hội, một thời đại nhất định

* Đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức, viên chức:

Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là yêu cầu hàng đầu đáp ứng yêu cầu công tác, đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của CCVC Công tác quản lý nhà nước đòi hỏi mỗi CCVC phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định phù hợp với yêu cầu công tác Do vậy, mỗi cơ quan, đơn vị phải bố trí, phân công CCVC đảm trách công

vụ theo trình độ chuyên môn được đào tạo theo từng lĩnh vực, từng loại công việc nhất định Sự yếu, thiếu về chuyên môn sẽ làm chất lượng, hiệu quả thực thi công

vụ của CCVC giảm sút, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của cả cơ quan Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CCVC cơ bản đã được đào tạo trong quá trình học tập tại các trường đại học, cao đẳng Tuy nhiên, yêu cầu công tác ngày càng cao và thực tiễn luôn biến đổi đòi hỏi CCVC phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao năng lực công tác

Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước:

Lý luận chính trị là một nội dung nhận thức và là yêu cầu quan trọng của mỗi CCVC Với vai trò là “công bộc của nhân dân” đòi hỏi mỗi CCVC phải nhận thức,

dựng, phát triển và bảo vệ đất nước, từ đó trau dồi quyết tâm và nhiệt tình cách mạng công tác và cống hiến, xây dựng Tổ quốc Nhận thức quán triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có lý luận chính trị vững vàng, CCVC sẽ xác định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu cho sự nghiệp chung Trong điều kiện và hoàn cảnh mới hiện nay, yêu cầu đặt

ra đối với đội ngũ CCVC là vừa phải vừa có trình độ lý luận vững vàng vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn từ đó có thể tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một cách bản chất, khoa học các quá trình kinh tế - xã hội đang diễn ra để giải các bài toán do thực tiễn đặt ra

Quản lý nhà nước là một lĩnh vực quản lý phức tạp cả về nội dung, phạm vi và đối tượng quản lý Trong điều kiện hiện nay, yêu cầu người quản lý không những được đào tạo về trình độ chuyên môn kỹ thuật mà còn phải nắm vững những kiến thức về công tác quản lý hành chính Nhà nước phù hợp với từng ngạch bậc công chức nhà nước Trình độ quản lý nhà nước có thể được chia thành các cấp độ: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và các văn bằng có giá trị thay thế các loại chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước nói trên như chứng chỉ bồi dưỡng theo chức danh công chức lãnh đạo cấp phòng và tương đương, cấp Sở và tương đương, cấp Vụ và tương đương, Thứ trưởng và tương đương; chủ tịch và phó chủ tịch hội đồng nhân dân, chủ tịch, phó chủ tịch UBND cấp huyện và cấp tỉnh; chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; chứng chỉ bồi dưỡng đại biểu hội đồng nhân dân cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh Trong thực tế quản lý, mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước là khác nhau Thông thường thì khi xem xét hay đề bạt công chức, viên chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo thì ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước thường được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với CCVC chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ: những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học…

Người CCVC thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi ở ngạch đó Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nâng ngạch mới

Hiện nay CCVC trong bộ máy nhà nước được xếp theo ngạch: nhân viên, cán

sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp

Về kỹ năng hành chính, thực thi công vụ:

Kỹ năng hành chính, thực thi công vụ là năng lực công tác trong đó kết hợp giữa hệ thống kiến thức và vận dụng các kỹ thuật quản lý cũng như kinh nghiệm công tác của CCVC vào công tác quản lý hành chính Có kiến thức tốt mà không có kinh nghiệm, không vận dụng kinh nghiệm tự đúc rút hay học tập được thì CCVC khó có thể hoàn thành chức trách được giao Ngoài hệ thống tri thức về khoa học tự nhiên và xã hội làm cơ sở, nền tảng thì CCVC phải có kỹ năng hành chính Điều đó đòi hỏi mỗi CCVC phải học tập, tích luỹ, rèn luyện thường xuyên trong quá trình công tác cũng như trong cuộc sống Tất nhiên, mỗi công việc và lĩnh vực đòi hỏi kỹ năng khác nhau Vấn đề đặt ra là mỗi CCVC phải tự học tập, bồi dưỡng, tìm tòi và tích luỹ nâng cao kỹ năng thực thi công vụ theo chức trách được phân công Đây là một trong những tiêu chí rất quan trọng đảm bảo cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của mỗi CCVC

Về ý thức và thái độ trong công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Có thể nói, ý thức và thái độ trong công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ là một trong những yếu tố quan trọng của người CCVC cách mạng Chủ tịch Hồ Chủ Tịch đã nói: cán bộ có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó, còn cán bộ có tài

mà không có đức thì là người vô dụng [4] Nếu một người CCVC có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng, có ý thức và thái độ làm việc nghiêm túc, chuyên tâm thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại với những điều này thì hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của hệ thống Vì vậy, ý thức và thái độ trong công việc cần được quan tâm đặc biệt Mỗi CCVC phải có ý thức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

1.1.3.1 Công tác quy hoạch công chức, viên chức

Quy hoạch cán bộ là một chủ trương lớn có từ lâu của Đảng ta, được khẳng định trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” và được nhấn mạnh trong kết luận Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IX về công tác tổ chức và cán bộ Xây dựng quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ những quan điểm cơ bản về công tác cán bộ của Đảng ta, được nêu rõ trong các Nghị quyết Trung ương là: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị và nhiệm vụ tổ chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; phải trên cơ sở quán triệt quan điểm giai cấp công nhân; phải giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ

và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, tôn trọng pháp luật Nhà nước và điều lệ của các tổ chức quần chúng [3]

Quy hoạch CCVC là bước đầu tiên để thực hiện chiến lược nâng cao chất lượng CCVC Quy hoạch là quá trình lựa chọn những CCVC ưu tú, có triển vọng để đào tạo, bồi dưỡng và bố trí đảm trách những cương vị lãnh đạo cơ quan, đơn vị Trên cơ sở đó, quy hoạch cán bộ phải gắn với quy hoạch chung của đội ngũ cán bộ

và các khâu trong công tác cán bộ Quy hoạch đó phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có và nguồn cán bộ, dự báo được yêu cầu sắp đến, đề

ra được các biện pháp tích cực, khả thi, hiệu quả Bên cạnh đó, quy hoạch cán bộ phải đảm bảo "mở" và "động" Mở là không khép kín trong từng đơn vị, không hạn chế trong số ít người được định sẵn một cách chủ quan Động là quy hoạch được rà soát thường xuyên, được điều chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ, kịp thời bổ sung những nhân tố mới Trong quy hoạch, mỗi chức danh lãnh đạo cần quy hoạch

ít nhất từ hai đến ba đồng chí dự bị; mỗi cán bộ có thể dự kiến đảm nhiệm từ hai đến ba chức danh

Công tác quy hoạch có ý nghĩa rất quan trọng đối với chất lượng đội ngũ CCVC Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC nhất thiết phải làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ CCVC, đánh giá, phân loại, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng thật tốt lực lượng CCVC lãnh đạo, điều hành Cán bộ trong diện quy hoạch phải là

những người đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ, nhưng cần được tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, rèn luyện và thử thách trong thực tiễn Sau khi quy hoạch và phân loại CCVC, cơ quan sử dụng và cơ quan quản lý CCVC phải cử đi đào tạo, bồi dưỡng số CCVC đã được lựa chọn để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao trình độ lý luận và bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng hành chính

1.1.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

Đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công

LĐ nhất định” Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xác định

là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất” Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng Việc tách bạch khái niệm đào tạo, bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập Việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, đào tạo, bồi dưỡng CCVC được xác định như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở

tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan

Đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CCVC làm việc trong tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ Với quan niệm như vậy thì đào tạo, bồi dưỡng CCVC nhằm tới các mục đích sau:

- Phát triển năng lực làm việc CCVC và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ

- Giúp CCVC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CCVC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm

Nhìn chung, đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm: Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là thực hiện nhiệm

vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực

Đào tạo, bồi dưỡng xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả Học tập được quan niệm như sau:

- Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả

- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không biết trước đây (Kiến thức)

- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì mà họ không thể làm được trước đây (Kỹ năng)

- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ (Thái độ)”

Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của CCVC cho thấy đây

là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới Để học tập có hiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trình học tập Có khi họ phải

là những người quan sát xem các học viên học tập như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có chủ định Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm

chủ động, là đưa vào thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới Tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục

Quản lý đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng để đạt được mục tiêu của nó

- Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp gồm: Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực; Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc; Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia)

Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo như sau: Làm rõ các yêu cầu Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những nhiệm

vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng; Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo; Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc; Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những hành vi sai lệch; Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4; Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?

- Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, người ta đưa

ra các công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo gồm: Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo; Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương trình; Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu; Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan; Quyết định hình thức phương pháp đào tạo

- như huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn,…; Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với chuyên gia, học viên và những người xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức PRACTICE: Practical - Tính thực

tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp dụng, Current - Hiện hành, mới đây,

Time limit - Thời gian giới hạn, Important - Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng hợp

- Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao? Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cần phân tích kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết,

thanh quyết toán

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: đào tạo, bồi dưỡng có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Học viên có tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng không? Công tác

tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng? Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:

- Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về đào tạo, bồi dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo

- Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra

- Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng những điều

đã học vào công việc như thế nào Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc

- Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng như thế nào

- Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để xem thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả đến đâu, hiệu quả như thế nào

Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức là “công việc gốc” của Đảng với tư tưởng chỉ đạo phải kịp thời đào tạo đội ngũ công chức, viên chức đủ phẩm chất và năng lực, vừa có đức, vừa có tài, mà cái đức là cái gốc Chú trọng bồi dưỡng đào tạo cả về đạo đức chính trị và nâng cao tình độ chuyên môn Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức, viên chức trong thời kì mới Nếu làm tốt công tác này thì sẽ tạo ra một đội ngũ công

chức, viên chức luôn đảm bảo khả năng thích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ mới Ngược lại nếu công tác này không được chú trong và quan tâm đầu tư thì trình độ năng lực của công chức, viên chức sẽ bị tụt hậu trong bối cảnh kinh tế trong nước

và quốc tế luôn luôn biến động, thay đổi Điều này đồng nghĩa với hiệu quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo, đến các hoạt động của cơ quan trong việc thực hiện các nhiệm vụ đặt ra trong thời kì mới

1.1.3.3 Công tác tuyển dụng công chức, viên chức

Tuyển dụng công chức, viên chức là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng được những yêu cầu của nhà quản lý, công tác này được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của đơn vị, tổ chức bắt đầu từ khi được thành lập

Đây là yếu tố quan trọng bước đầu để quyết định đến chất lượng CCVC trong đơn vị là cao hay thấp Tuyển dụng công chức, viên chức cho đơn vị phải phù hợp các yêu cầu của đơn vị Trong mỗi giai đoạn phát triển thì công tác tuyển dụng CCVC cũng thay đổi để có thể tuyển dụng những CCVC có chất lượng cao vào phục vụ cho đơn vị Trong quá trình tuyển dụng, đơn vị đưa ra các tiêu chuẩn đầu vào theo tình hình cụ thể và chính là yếu tố quyết định đến chất lượng CCVC của đơn vị Các tiêu chuẩn đầu vào chủ yếu gồm: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn

kỹ thuật, kinh nghiệm hoạt động, đánh giá tham khảo năng lực của CCVC thông qua quá trình hoạt động tại các đơn vị trước đây Đơn vị xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đầu vào có yêu cầu càng cao thì CCVC trong đơn vị càng có chất lượng tốt, đồng đều và ngược lại hệ thống tiêu chuẩn không cao sẽ gây ra CCVC trong đơn vị

có chất lượng không đồng đều

Một vấn đề cần quan tâm trước khi tiến hành tuyển dụng là công tác quy hoạch tuyển dụng Đây là quy trình xác định và đưa ra các yêu cầu khi tuyển dụng vào các vị trí CCVC của các cơ quan Nhà nước Các cơ quan Nhà nước đưa ra các chỉ tiêu về tuyển dụng CCVC cũng là một trong những hoạt động để quy hoạch tuyển dụng CCVC Nguồn LĐ trong xã hội sẽ nắm bắt các yêu cầu tuyển dụng để quyết định ứng tuyển vào các vị trí CCVC hay lựa chọn một ngành nghề khác trong

xã hội Tuyển dụng CCVC là xác định nguồn CCVC của đơn vị sẽ được tuyển dụng

ở đâu là chủ yếu Các cơ quan Nhà nước thông qua quá trình phân tích đánh giá nguồn nhân lực của địa phương để đưa ra các nhận định về quy hoạch CCVC cho địa phương

Công tác quy hoạch tuyển dụng CCVC là việc đặt ra điều kiện tuyển dụng như

ưu tiên tuyển dụng ứng viên ở vùng nào, quy định rõ ràng năng lực, trình độ chuyên môn khi tuyển dụng CCVC Đơn vị tổ chức quy hoạch tuyển dụng CCVC đưa ra các yêu cầu cao, yêu cầu nguồn tuyển dụng có chất lượng chính là tạo điều kiện để nâng cao chất lượng CCVC của đơn vị trong tương lai

1.1.3.4 Công tác sử dụng công chức, viên chức

Công tác sử dụng, bổ nhiệm CCVC có ý nghĩa rất quan trọng đối với một đơn

vị bởi vì CCVC được sử dụng, bổ nhiệm một cách hợp lý, phù hợp sẽ giúp đơn vị phát triển, tạo điều kiện tăng năng suất cho xã hội Sử dụng CCVC đúng chuyên môn kỹ thuật, đúng sở trường, năng lực của từng CCVC sẽ tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của bản thân Công tác sắp xếp, sử dụng CCVC là một yếu tố quan trọng góp phần hoạt động của hiệu quả hay không của CCVC Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đó chính là môi trường làm việc Công chức viên chức có chất lượng tốt nhưng môi trường làm việc không phù hợp với CCVC thì hiệu quả của công việc đạt được sẽ thấp Do đó đơn vị bố trí sắp xếp CCVC chính là yếu tố rất quan trọng để có hiệu quả công việc cao Đơn vị bố trí sắp xếp, sử dụng CCVC hợp lý sẽ phải chú trọng tới các yếu tố ảnh hưởng như sau:

- Bố trí sử dụng CCVC theo đúng năng lực chuyên môn khi tuyển dụng cần phân loại các công việc, lựa chọn nhân viên để thực hiện công việc

- Việc bố trí CCVC theo đúng chuyên môn nghiệp vụ của CCVC là tạo điều kiện CCVC hoàn thiện kiến thức chuyên môn kỹ thuật, hoàn thiện kỹ năng chuyên môn Ngược lại khi đơn vị bố trí cán bộ vào các vị trí không phù hợp với năng lực chuyên môn hay các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn năng lực bản của cán bộ khi đó không khuyến khích được NLĐ hăng say LĐ mà còn có thể gây ảnh hưởng lớn đến năng lực chuyên môn của CCVC Do đó chất lượng CCVC trong đơn vị được nâng cao qua việc bố trí sắp xếp LĐ

1.1.3.5 Hoạt động xây dựng và hoàn thiện văn hóa công sở

Trong mỗi đơn vị đều tồn tại một đặc điểm văn hóa công sở của riêng đơn vị

đó tuy nhiên việc xây dựng, hoàn thiện nền văn hóa công sở là một yếu tố rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị

Vấn đề xây dựng và hoàn thiện văn hoá công sở, thực chất là xây dựng và hoàn thiện giá trị riêng của bản thân mỗi người thông qua việc hình thành những thói quen, lề lối làm việc khoa học, theo trật tự kỷ cương nhưng không làm mất đi tính dân chủ, với phong cách ứng xử cùng hành vi văn minh, lịch sự chốn công sở là

điều hết sức quan trọng, không chỉ thể hiện đạo đức, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức trong khi thực thi nhiệm vụ mà còn thể hiện trình độ văn hoá của mỗi người Yếu tố cấu thành văn hoá công sở, trong đó một trong những yếu tố then chốt là văn hoá giao tiếp Giao tiếp nơi công sở luôn đòi hỏi sự chuẩn mực về văn hoá, thể hiện chất lượng, hiệu quả khi xử lý và giải quyết công việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học, văn minh của đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần vào quá trình cải cách hành chính Chào hỏi nơi công sở đã trở thành công cụ thể hiện tình cảm,

sự gần gũi, nuôi dưỡng mối đoàn kết trong nội bộ tổ chức và mỗi cá nhân

Văn hóa công sở có ảnh hưởng rất lớn đến toàn bộ đơn vị và sự ảnh hưởng của

nó đến hoạt động quản trị nhân lực là lớn nhất Hoàn thiện văn hóa công sở chính là tạo ra một không khí làm việc phù hợp trong đơn vị Không khí làm việc vui tươi, thoải mái sẽ tạo điều kiện giúp CCVC của đơn vị sáng tạo cao trong công việc Ngược lại CCVC phải làm việc trong một môi trường ghen ghét đố kỵ, không có tinh thần đoàn kết tập thể, hoạt động vì lợi ích cá nhân là chính thì công việc của đơn vị đó sẽ không có hiệu quả cao Hoàn thiện xây dựng văn hoá công sở có ý nghĩa và tầm quan trọng to lớn vì nó thể hiện chất lượng và hiệu quả khi xử lý, giải quyết công việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học của đội ngũ công chức, viên chức Chính vì những lý do trên, một trong những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng CCVC chính là hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa công sở Văn hóa công

sở phải được xây dựng trên nền tảng của văn hóa, nét riêng biệt của đơn vị để tạo cho NLĐ một không khí làm việc thoải mái, đầy sức sáng tạo, có điều kiện nâng cao năng lực bản thân

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở giao thông Vận tải

1.2.1 Kinh nghiệm của Thành phố Hà Nội

Sở giao thông Vận tải TP Hà Nội là cơ quan chuyên môn của UBND thành phố, có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố Hà Nội thực hiện quản lý nhà nước về giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy, đường sắt đô thị, vận tải, an toàn giao thông trên địa bàn thành phố Hà Nội

Hà Nội là thành phố lớn, quy mô dân số hiện nay khoảng 7,2 triệu dân, trong

đó có khoảng 3 triệu dân trong khu vực nội đô vì vậy việc quản lý và phát triển giao thông và giao thông đô thị vô cùng quan trọng Đứng trước nhiều thác thức và khó khăn, Sở GTVT thành phố Hà Nội đã không ngừng đổi mới, vượt qua khó khăn, thách thức, chủ động tích cực, hoàn thành thắng lợi toàn diện các chỉ tiêu, nhiệm vụ

của ngành, đóng góp quan trọng vào việc phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng của đất nước Trong đó, đội ngũ công chức, viên chức tại Sở giữ vai trò chủ đạo trong việc triển khai thực hiện để đạt được những nhiệm vụ đề ra

Sở GTVT Hà Nội đã đạt được một số kết quả trong công tác xây dựng văn bản

và triển khai thực hiện: Quyết định số 3971/QĐ- UBND ngày 30/6/2017 của UBND Thành phố về việc công bố 99 thủ tục hành chính thuộc thẩm quyền giải quyết của

Sở GTVT trên địa bàn Thành phố Hà Nội như:

Về tổ chức, bộ máy: Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về

tinh giản biên chế, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Kế hoạch của UBND thành phố Hà Nội về rà soát, sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc thành phố Hà Nội Sở giao thông Vận tải Hà Nội đã nghiêm túc tổ chức triển khai thực hiện tinh giản, sắp xếp lại bộ máy

tổ chức Ban hành Quyết định thành lập và Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các phòng chuyên môn nghiệp vụ Sở, Ban duy tu các công trình hạ tầng giao thông theo hướng 5 rõ “ rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ quy trình, rõ kết quả” và đảm bảo nguyên tắc”Một việc - Một đầu mối xuyên suốt”

Về xây dựng đội ngũ công chức, viên chức, Sở giao thông Vận tải Hà Nội đã

ban hành các văn bản về việc đăng ký thi đua; Tổ chức thực hiện phong trào thi đua bảo đảm trật tự an toàn; Triển khai ký cam kết thực hiện Quy tắc ứng xử của công chức, viên chức; Tiếp tục đẩy mạnh việc thực hiện các phòng trào thi đua thiết thực, hiệu quả, thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm 2017; Xây dựng chương trình, kế hoạch phát hiện, bồi dưỡng các nhân tố mới, điển hình mới thực hiện đồng bộ tốt cả 4 khâu Phát hiện - Bồi dưỡng - Tổng kết - Nhân điển hình tiên tiến; Nâng cao chất lượng công tác thi đua khen thưởng; Đẩy mạnh triển khai có hiệu quả các phong trào thi đua yêu nước gắn với việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị, học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; Chủ động tham mưu đề xuất và tổ chức thực hiện các hoạt động của Cụm thi đua số 1 thành phố Hà Nội đạt hiệu quả; Triển khai cuộc thi ý tưởng Phương án tổ chức giao thông và các giải pháp chống ùn tắc giao thông trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030; Thường xuyên cập nhật và giải quyết các vấn đề, vụ việc “nóng” về trật tự an toàn giao thông theo phản ánh của dư luận

và báo chí:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thực hiện theo Quyết định phê duyệt của UBND thành phố; Công tác rà soát, sắp xếp, điều chuyển, bố trí nhân

sự phù hợp với từng vị trí, việc làm của công chức, viên chức Sở GTVT Hà Nội, triển khai thực hiện nghiêm việc phân công lại vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức đến hạn phải thực hiện chuyển đổi theo Nghị định của Chính phủ

về việc quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức

Đồng thời, công tác tiếp nhận đơn thư, giải quyết khiếu nại tố cáo được Sở thực hiện đúng quy định của pháp luật Các đơn thư được phân loại, xử lý kịp thời, dứt điểm, không để tồn đọng, kéo dài Công tác phòng chống tham nhũng được chú trọng thực hiện; tăng cường hướng dẫn, đôn đốc, thanh tra việc thực hiện pháp luật

về phòng, chống tham nhũng từ đó xử lý nghiêm các trường hợp cán bộ công chức

vi phạm quy định

1.2.2 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh

Sở giao thông Vận tải thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố có nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực giao thông vận tải (đường bộ, đường thủy nội địa), hạ tầng kỹ thuật đô thị (cấp thoát nước, công viên cây xanh và chiếu sáng, bãi

đỗ xe đô thị) trong phạm vi thành phố và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND thành phố và theo quy định của pháp luật

TP.HCM là đô thị lớn nhất cả nước về dân số và quy mô kinh tế, theo thống kê năm 2017, tổng số dân sinh sống và làm việc thường xuyên là 13 triệu người Với

áp lực về dân số và sự gia tăng dân số kéo theo sự gia tăng trong phương tiện giao thông cá nhân với khoảng 7,6 triệu xe gắn máy và 700.000 xe ô tô Trung bình mỗi tháng có 30.000 phương tiện mới đăng ký, tính ra mỗi ngày có 1.000 phương tiện tham gia giao thông đăng ký mới, trong khi đường sá không mở rộng, các công trình giao thông không giải quyết kịp với lượng phương tiện tham gia giao thông đã tác động lên toàn bộ hạ tầng giao thông, hạ tầng kỹ thuật và hạ tầng xã hội

Để giải quyết thực trạng trên, Sở giao thông Vận tải TP Hồ Chí Minh đã triển khai thực hiện nhiều giải pháp lâu dài để giảm lượng ùn tắc giao thông như: dãn dân

ra khu vực ngoại thành, tập trung phát triển các công trình giao thông công cộng, quản lý chặt chẽ quy hoạch, tăng cường vốn đầu tư để đồng bộ hạ tầng kỹ thuật cũng như hạ tầng xã hội Mặt khác, khi triển khai thực hiện những dự án giao thông phải triển khai ngay như xây dựng các tuyến đường khép kín, các tuyến đường vành đai 2, vành đai 3, các tuyến đường trên cao, đường sắt đô thị, phát triển vận tải hành khách công cộng (đẩy mạnh phát triển vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt)

và nhiều giải pháp trước mắt để giảm ùn tắc…

Để đạt được những kết quả tốt đẹp, Sở GTVT Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến đội ngũ CCVC của Sở trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và tăng cường đầu

tư cho đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, đạo đức và phẩm chất của cán bộ công chức, có quy chế khen thưởng, động viên khách quan, công bằng từ đó đã khích lệ đội ngũ CCVC nỗ lực thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Thực hiện Thông báo kết luận số 202-TB/TW ngày 26/5/2015 của Bộ Chính trị về Đề án “Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng”, Bộ GTVT đã ban hành Kế hoạch số 2453/ KH-BGTVT "Tổ chức thí điểm thi tuyển chức danh Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Giao thông vận tải Thành phố Hồ Chí Minh Kế hoạch nhằm phát hiện, thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm để đóng góp sức lực, trí tuệ cho sự phát triển của ngành Giao thông vận tải nói chung

và Sở GTVT TP Hồ Chí Minh nói riêng; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; góp phần thực hiện tốt chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Đồng thời, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh; từng bước đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý; tránh tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị thuộc Bộ Giao thông vận tải Với chính sách như vậy sẽ khích lệ, động viên đội ngũ CCVC của Sở GTVT Thành phố

nỗ lực học tập, cống hiến, đóng góp vào sự phát triển của ngành, gia tăng cơ hội nâng cao vị trí, chức vụ

Sở GTVT luôn phát động thi đua thực hiện tốt công tác cải cách hành chính, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động nghiệp vụ, quản lý điều hành, thực hiện đơn giản hóa thủ tục hành chính, tập trung nâng cao chất lượng công tác cải cách hành chính theo mô hình “Một cửa”; cải tiến lề lối làm việc, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý chuyên ngành đi đôi với công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, năng động; nâng cao hiệu quả công tác của các đơn vị, cá nhân, tăng cường trật tự kỷ cương trong quản lý hành chính Sở thường xuyên tổ chức hội nghị Cán bộ viên chức nhằm tuyên truyền, khích lệ, phát động mỗi cán bộ, công chức, viên chức, LĐ ra sức thi đua học tập nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, tay nghề… đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của ngành Xây dựng người công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm cao, thái độ phục vụ tận tụy, gương mẫu và hoàn thành tốt