(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại sở tài chính lạng sơn

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tậ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỨA THỊ THU ĐỈNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỨA THỊ THU ĐỈNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN VĂN ĐỨC

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác/

Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2018

Tác giả luận văn

Hứa Thị Thu Đỉnh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ,

động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS.Trần Văn Đức đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc

sĩ Quản lý theo quy đình

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp, nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Hứa Thị Thu Đỉnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của đề tài 3

5 Bố cục của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức 4

1.1.1 Khái niệm công chức 4

1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức 5

1.1.3 Chất lượng công chức 6

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 7

1.1.5 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 13

1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức 23

1.2 Cơ sở thực tiễn 25

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương 25

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính Lạng Sơn trong nâng cao chất lượng công chức 27

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu 29

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 29

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp số liệu 33

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 33

2.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 34

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN 36

3.1 Tổng quan về Sở Tài chính Lạng Sơn 36

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

3.1.2 Vị trí, chức năng, cơ cấu tổ chức 37

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn 39

3.2.1 Thực trạng số lượng công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn 40

3.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn 40

3.2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn 51

3.2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn 69

3.2.4 Đánh giá chung về chất lượng của đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn 70

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN 78

4.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn 78

4.2 Phương hướng về tiêu chuẩn đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn 79

4.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài chính

Lạng Sơn 80

4.3.1 Nâng cao thể lực cho đội ngũ công chức 80

4.3.2 Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ công chức 80

4.3.3 Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công chức 81

4.3.4 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 82

4.3.5 Tuyển dụng công chức có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức chính trị 86

4.3.6 Công tác sử dụng công chức 88

4.3.7 Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ công chức Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn 89

4.3.8 Công tác kiểm tra, giám sát 90

4.3.9 Các giải pháp khác 92

4.4 Kiến nghị 97

4.4.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 97

4.4.2 Kiến nghị đối với chính quyền địa phương 98

4.4.3 Kiến nghị với Sở Tài chính 99

KẾT LUẬN 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC 104

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH : Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá FDI : Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài NĐ-CP : Nghị định - Chính phủ

ODA : Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức

TB : Trung bình

TNCS : Thanh niên cộng sản UBND : Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng thống kê số liệu thứ cấp 30

Bảng 2.2 Số liệu cơ cấp 32

Bảng 3.1 Số lượng công chức biên chế của Sở Tài chính Lạng Sơn 40

Bảng 3.2 Số lần công chức nghỉ ốm 40

Bảng 3.3: Số lượng và tỷ lệ công chức theo độ tuổi và thâm niên công tác năm 2016 42

Bảng 3.4 Bảng đánh giá kiến thức/trình độ, sự hiểu biết công chức Sở Tài chính Lạng Sơn 43

Bảng 3.5 Bảng đánh giá năng lực kỹ năng công chức Sở Tài chính 44

Bảng 3.6 Bảng đánh giá hành vi, đạo đức nghề nghiệp công chức Sở Tài chính Lạng Sơn 45

Bảng 3.7 Đội ngũ công chức theo trình độ quản lý nhà nước 46

Bảng 3.8 Trình độ chuyên môn của công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn 47

Bảng 3.9 Kết quả đánh giá trình độ chuyên môn của công chức Sở Tài chính Lạng Sơn 48

Bảng 3.10 Đội ngũ công chức theo trình độ lý luận chính trị 48

Bảng 3.11 Danh sách quy hoạch cán bộ công chức (Trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương…) nhiệm kỳ 2011 - 2016 của Sở 52

Bảng 3.12 Thống kê công tác quy hoạch vị trí lãnh đạo 53

Bảng 3.13 Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn 55

Bảng 3.14 Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Sở Tài chính Lạng Sơn 56

Bảng 3.15 Kế hoạch tuyển dụng giai đoạn năm 2014 - năm 2016 của Sở Tài chính Lạng Sơn 57

Bảng 3.16 Thực hiện công tác luân chuyển công chức qua các năm 62 Bảng 3.17 Vị trí việc làm tại Sở Tài chính Thái Nguyên 63 Bảng 3.18: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với

công chức Sở Tài chính Lạng Sơn 64 Bảng 3.19: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công

chức Sở Tài chính Lạng Sơn 65 Bảng 3.20: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ công chức tại

Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn 66 Bảng 3.21 Công tác kiểm tra, giám sát 67

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Tài chính Lạng Sơn 39 Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ % công chức Sở Tài chính nghỉ ốm 41 Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của công chức Sở Tài chính 42 Biểu đồ 3.3 Trình độ lý luận chính trị 49 Biểu đồ 3.4 Ý kiến đánh giá của các đơn vị, sở ban ngành về phẩm chất

đạo đức của công chức Sở Tài chính Lạng Sơn 50 Biểu đồ 3.5 Trình độ quản lý nhà nước 54

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công chức là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối với sự thành công hay thất bại đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của một cơ quan, đơn vị Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Công chức là gốc của mọi công việc…; Công việc thành công hoặc thất bại đều do công chức tốt hay kém” Qua thời gian, Đảng và nhà nước ta cũng luôn chú trọng đến công tác đào tạo và nâng cao năng lực của đội ngũ công chức Một trong 5 mục tiêu quan trọng trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ ban hành “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020” đề ra mục tiêu : “Xây dựng đội ngũ công chức, có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”

Trước yêu cầu của nền kinh tế hội nhập, tỉnh Lạng Sơn cũng như các địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu trở thành tỉnh công nghiệp hóa Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Lạng Sơn giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp, trong

đó có ngành Tài chính phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng công chức trong thực thi nhiệm vụ Trong những năm qua Sở Tài chính Lạng Sơn đã không ngừng đầu tư nâng cao nguồn công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và công tác quản lý, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí lãnh đạo cũng như cho từng loại cán bộ, công chức Tuy vậy, việc xây dựng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng

Sơn hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề hạn chế cần khắc phục Hơn nữa, xu thế, chiến lược phát triển của ngành tài chính đang đặt ra nhiều vấn đề mới

về chất lượng đội ngũ công chức Do vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu cấp thiết, cần được chú trọng đối với các ngành nói chung và Sở Tài chính Lạng Sơn nói riêng nhằm hướng tới mục tiêu phát triển chung của toàn xã hội

Do đó, vấn đề cấp thiết: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

Sở Tài chính Lạng Sơn” được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận

văn thạc sỹ của mình với mong muốn đóng góp thiết thực hơn nữa cho việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Trên cơ sở các quan điểm, phương hướng và các căn cứ, đề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu cần được xác định cụ thể: Là chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu được thực hiện chủ yếu tập trung vào đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức như trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, về mức độ hoàn thành công việc…; từ đó làm rõ những ưu điểm và hạn chế; đánh giá các yếu tố ảnh hưởng Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Sở Tài chính Lạng Sơn

- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu các tài liệu, số liệu trong giai đoạn 2014 - 2016

4 Đóng góp của đề tài

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực về chất lượng công chức, xác định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở

Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn, những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân

Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính

Lạng Sơn giai đoạn 2014 - 2016

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức

1.1.1 Khái niệm công chức

Có nhiều quan điểm về khái niệm công chức, tuỳ thuộc vào từng thời điểm, thời kỳ, hoặc thể chế chính trị của mỗi quốc gia nhưng đa số các quốc gia trên thế giới đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở Ở nước ta, khái niệm về công chức cũng

đã có từ lâu, nhưng phải đến năm 1950 khái niệm công chức mới được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước

Trải qua nhiều thời kỳ, nhiều lần bổ sung sửa đổi, từ Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà quy định quy chế công chức Việt Nam đến Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ; đến Pháp lệnh Công chức năm 1998 và đến nay là Luật Công chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì công chức được khái niệm đầy đủ hơn, cụ thể như sau: ”Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung

là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, có vai trò quyết định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước; Là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng

Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng

và pháp luật của Nhà nước Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện

Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân Ngoài ra, họ còn

là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư

Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu năng lực, phẩm chất sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng nhiều mặt cho địa phương nói riêng và nhà nước nói chung

Theo Hồ Chí Minh, người cho rằng cán bộ, công chức có chất lượng thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất đạo đức là yếu tố hàng đầu Đối với chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa chuyên Người luôn quan tâm động viên và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, đặt chữ đức lên hàng đầu nhưng bác Hồ vẫn luôn coi trọng cái tài Người nhìn nhận ”đức” và ”tài” trong mối quan hệ biện chứng như hai mặt không thể tách rời trong một nhân cách hoàn thiện ”Có tài mà không có đức là người vô dụng”, nhưng ”có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”

Theo đó chất lượng cán bộ công chức ở đây được xem xét một cách toàn diện từ trình độ, năng lực, kỹ năng, phương pháp làm việc, hiệu quả thực

sức khỏe, thể chất, tâm lý của họ trong đó yếu tố trình độ, yếu tố phẩm chất đạo đức cán bộ công chức được xem là quan trọng nhất để xem xét chất lượng cán bộ công chức

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về đánh giá công chức, căn cứ vào quy chế đánh giá công chức, tiêu chuẩn công chức, Luật Công chức, Công chức… và từ quan niệm

về chất lượng đội ngũ công chức, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức được phản ánh thông qua các yếu tố cấu thành đó là : Tâm

- Trí - Lực…của người công chức

Một là, hệ thống các yếu tố cần có của bản thân đội ngũ công chức để đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ đó là Tâm lực, được đánh giá qua phẩm

chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống của người công chức Đây là những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội ngũ công chức có chất lượng hay không, có đạo đức để đứng trong hàng ngũ công chức hay không

Phẩm chất chính trị: Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với

mỗi người công chức Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người Để trở thành những người công chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức được biểu hiện trước hết là

sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương Người công chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết

chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Phẩm chất chính trị của người công chức còn biểu hiện thông qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay không; có tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác hay không, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay không, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

Phẩm chất chính trị được đánh giá thông qua trình độ lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người công chức Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức

độ hiểu biết về lý luận chính trị Hiện nay, trình độ chính trị của người công chức được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người công chức Không có trình độ chính trị nhất định thì người công chức không thể có giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng

Phẩm chất đạo đức của người công chức bao gồm các yếu tố: Ý thức

đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

Ý thức đạo đức của người công chức là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng)

Thái độ đạo đức của người công chức do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện,

ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè

và quần chúng nhân dân…

Hành vi đạo đức của người công chức là những hành động, lời nói, việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân

Lối sống của người công chức là những hình thức, cung cách sinh hoạt,

làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của cá nhân Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý-sinh

lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của công chức nhất thiết phải xem xét lối sống của họ

Phẩm chất đạo đức, lối sống và phẩm chất chính trị của người công chức có quan hệ mật thiết với nhau Người công chức có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như cần, kiệm, liêm, chính,… sẽ giúp người công chức củng

cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người công chức Quan hệ biện chứng giữa thái độ chính trị và phẩm chất đạo đức của người công chức tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người công chức thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức” mặt “hồng” của công chức Người công chức phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được công chức, đảng viên và nhân dân tin cậy

Hai là, về Trí lực của người công chức, được xét trên các khía cạnh sau: Năng lực của công chức là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá

nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ người công chức Năng lực của người công chức bao gồm các mặt chủ yếu: (1) Kiến thức; (2) Kỹ năng nghề nghiệp; (3) Hành vi, đạo đức nghề nghiệp; (4) Khả năng thích ứng và sẵn sàng; (5) Năng lực lãnh đạo quản lý, theo dõi giám sát công việc

Kiến thức hay trình độ, sự hiểu biết của công chức phản ánh ở góc độ hiểu biết rõ về chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật khi tổ chức, thực thi công việc và các văn bản hướng dẫn nghiệp vụ; hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ bộ máy tổ chức của đơn vị; hiểu biết các quy tắc, quy định nhiệm vụ công việc; hiểu biết quy trình công việc, vị trí công tác; hiểu biết thủ tục hành chính của đơn vị; có trình độ chuyên môn đáp ứng công việc

Kỹ năng nghề nghiệp của công chức có thể đánh giá qua 12 tiêu chí sau: Khả năng mô tả công việc, kiến thức chuyên môn; kỹ năng nắm bắt, phân tích và đánh giá vấn đề; Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc;

Kỹ năng theo dõi, giám sát công việc, chất lượng công việc; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng lắng nghe, tiếp thu và học tập từ người khác; Kỹ năng thuyết trình, báo cáo; kỹ năng làm việc trong môi trường thay đổi; Kỹ năng sử dụng các phương tiện phục vụ công việc (vi tính thiết bị photo, phần mềm, thiết bị chuyên dùng khác); Kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ; Kỹ năng thu thập và

xử lý thông tin; Kỹ năng quản lý thời gian

Trong đó kỹ năng sử dụng các phương tiện phục vụ công việc về tin học: Là mức độ đạt được về những kiến thức những kỹ năng trong lĩnh vực tin học Hiện nay trong thời đại công nghệ thông tin, trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế quốc tế, việc trang bị kiến thức về tin học đối với cán

bộ, công chức lại càng trở nên cấp thiết bởi mọi công việc, từ việc quản lý hồ

sơ, văn bản đến việc giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy tính và mạng internet Máy tính và kỹ thuật tin học là những công cụ có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Nó giúp cho công việc được tiến hành nhanh chóng và chính xác làm tăng năng suất lao động và giảm bớt công việc thủ công cho người cán bộ, công chức Những kiến thức tin học mà cán bộ công chức cần nhất hiện nay đó là tin học cơ bản, tin học văn phòng, những kiến thức về kế toán máy, kế toán tổng hợp…

Về hành vi đạo đức nghề nghiệp đó là mối quan hệ đạo đức giữa các đồng nghiệp, giữa nhân viên với lãnh đạo, giữa các bộ phận trong đơn vị, với các đơn vị khác liên quan đến công việc có gắn bó đoàn kết, có hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công việc…

Khả năng thích ứng và sẵn sàng là sự thích nghi của công chức khi có những đổi mới về công việc, sắp xếp vị trí hay được giao phó một công việc thì công chức có sẵn sàng tiếp nhận nhiệm vụ đó một cách tích cực hay không

Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, theo dõi giám sát công việc: có tầm nhìn, có khả năng thúc đẩy, khả năng tổ chức, có khả năng truyền cảm hứng, có tính kiên định, có tính linh hoạt, làm việc hiệu quả

Trình độ của người công chức bao gồm các mặt chủ yếu: Trình độ học

vấn; trình độ quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn, và trình độ tin học

Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người công chức, thường được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân Trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời cũng là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán

bộ công chức cấp cơ sở Hạn chế về trình độ học vấn sẽ làm hạn chế khả năng của người cán bộ, công chức trong hoạt động công tác như hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối chủ trương chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp trên, làm hạn chế khả năng phổ biến những chủ trương chính sách đó cho nhân dân, làm hạn chế năng lực tổ chức triển khai, kiểm tra đôn đốc, vận động quần chúng Do đó, trình độ học vấn là nền tảng

để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người công chức

Trình độ quản lý nhà nước: là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức

về lĩnh vực quản lý nhà nước,, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước… Hệ thống kiến thức này giúp người cán bộ, công chức hiểu rõ quyền hạn nghĩa vụ của mình là gì

và thực hiện như thế nào, cụ thể là họ được làm những gì và không được làm những gì, công cụ quản lý kỹ năng và phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở cơ

sở nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và có hiệu quả

Trình độ chuyên môn của người công chức: là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, một ngành nghề nào đó Trình độ chuyên môn của người công chức không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn

Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công tác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người công chức Thông thường, tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm của cán bộ, công chức càng nhiều, dày dặn, họ

đã tích lũy được nhiều kiến thức, nhiều kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng hiệu quả Tuy nhiên, độ tuổi cũng chỉ là một tiêu chí phản ánh chất lượng cán bộ công chức một cách tương đối Một số người trẻ tuổi họ cũng rất am hiểu biết trình độ năng lực của họ khá cao Mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế vì vậy cần phải nắm được những đặc điểm này để sử dụng cán bộ công chức cho phù hợp với từng vị trí và năng lực trình độ của từng người trong mỗi cơ quan tổ chức

Ba là, về mặt Thể lực: "Sức khỏe là vốn quý nhất của mọi con người và

của toàn xã hội; là nhân tố quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Vì vậy, chúng ta phấn đấu để mọi người đều được quan tâm chăm sóc sức khỏe Sự nghiệp chăm sóc sức khỏe là trách nhiệm của cộng đồng và của

mọi người dân; là trách nhiệm…"(Trích NQ TW4, Khóa VII) Sức khoẻ là nhu

cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại Không có sức khoẻ thì không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội

Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao

Tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản là một người cán bộ, công chức nói chung hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhà nước, trong hệ thống cơ quan nhà nước cần phải có, để có thể thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình theo yêu cầu của vị trí công tác

1.1.5 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đó là: (1) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức; (2) Tuyển dụng công chức; (3)Sử dụng công chức; (4)Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; (5)Kiểm tra, giám sát (6)Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức

Nội dung cụ thể như sau:

1.1.5.1 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

a Công tác quy hoạch

Quy hoạch công chức là một nội dung trọng yếu của công tác công chức, bảo đảm cho công tác công chức đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng công chức vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, trên cơ sở thực hiện việc quy hoạch với phương châm:

Quy hoạch công chức phải thực sự gắn kết với các khâu khác trong công tác công chức như: nhận xét, đánh giá công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức Đánh giá đúng công chức là khâu quan trọng nhất, là tiền đề cho việc bố trí công chức và cho quy hoạch công chức; đồng thời quy hoạch công chức là cơ sở để thực hiện luân chuyển, đào tạo công chức cho nhu cầu trước mắt và lâu dài

Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”: một chức danh có thể quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy hoạch phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng

Quy hoạch công chức phải đồng bộ từ trên xuống dưới; cấp trên chỉ đạo, hướng dẫn cấp dưới quy hoạch công chức, lấy quy hoạch công chức cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch công chức cấp trên; quy hoạch cấp trên thúc đẩy quy hoạch cấp dưới

Quy hoạch công chức phải mang tính khoa học và thực tiễn, vừa tạo nguồn cho việc đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý, vừa tạo động lực thúc đẩy, phát huy nhân tố chủ quan, phấn đấu vươn lên của công chức, bảo đảm sự đoàn kết trong sự phát triển của toàn đội ngũ công chức, đề phòng tư tưởng cơ hội, chạy theo quy hoạch; không cứng nhắc, máy móc trong xây dựng và thực hiện quy hoạch

Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch công chức; cơ quan có thẩm quyền quyết định quy hoạch thì quyết định phạm vi, đối tượng, thời điểm, mức độ và cách thức công khai quy hoạch

b Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu, không có giáo dục, không có công chức thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hóa Chính vì vậy, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn công chức, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức nhà nước Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc, góp phần chủ động tạo nguồn công chức lãnh đạo, quản lý, có tính kế thừa, phát triển, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Cần xây dựng một chính sách quy hoạch đồng bộ, đào tạo và bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, tránh dàn trải, đào tạo theo nhu cầu thực tiễn

Quyết định 874/TTg của Thủ tướng Chính phủ đã khẳng định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức và công chức Nhà nước là: "Xây dựng đội ngũ công chức và công chức Nhà nước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ Xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ, có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước"

Để thực hiện mục tiêu này, cần bám sát các nội dung cụ thể sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức và công chức Nhà nước nhằm làm cho công chức và công chức Nhà nước đạt đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh công chức quản lý, theo "Tiêu chuẩn nghiệp

vụ các ngạch công chức, viên chức Nhà nước" đã được Nhà nước ban hành

- Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức và công chức Nhà nước hướng vào việc khắc phục kịp thời sự hẫng hụt về trình

độ chuyên môn, hạn chế về năng lực quản lý để công chức và công chức Nhà nước thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; tập trung trang bị, bổ sung những kiến thức, kỹ năng cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, quan lý, nhất là về quản

lý hành chính Nhà nước, sát với yêu cầu công việc và tiêu chuẩn công chức

và công chức Nhà nước, đáp ứng yêu cầu kiện toàn, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy quản lý Nhà nước

1.1.5.2 Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức

Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực

sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Theo Luật Công chức, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm

vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức

1 Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức

2 Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức

3 Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định

Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển

Các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức hiện hành có Luật Công chức, công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Thông

tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP (Thông tư số 13/2010/TT-BNV); Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan khác

1.1.5.3 Công tác sử dụng công chức

Tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó quy định về công tác sử dụng công chức, cụ thể như sau:

a Bố trí, phân công công tác và chuyển ngạch công chức

- Bố trí, phân công công tác

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức

Việc bố trí, phân công công tác cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm

Công chức được bố trí công tác ở những vị trí phải thực hiện định kỳ

chuyển đổi vị trí công tác thực hiện theo quy định của pháp luật

- Chuyển ngạch công chức

Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc làm mới

Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp

vụ của ngạch được chuyển

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức căn cứ quy định tại Điều

43 Luật Công chức, công chức, đề nghị cơ quan quản lý công chức quyết định chuyển ngạch công chức

Khi chuyển ngạch không được kết hợp nâng ngạch, nâng bậc lương

b Nâng ngạch công chức

Căn cứ, nguyên tắc, tiêu chuẩn, điều kiện nâng ngạch công chức, từ đó phân công tổ chức thi nâng ngạch công chức; Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi nâng ngạch công chức; Thông báo kết quả kỳ thi và bổ nhiệm vào ngạch công chức

c Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức

- Điều động công chức

Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây: Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể;

Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật;

Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền

- Luân chuyển công chức

Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn

- Các trường hợp thực hiện việc luân chuyển công chức:

Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý

c Biệt phái công chức

Việc biệt phái công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây: Theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách;

Để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định Thời hạn biệt phái công chức không quá 03 năm Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành

Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái

Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả

lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái

d Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức

- Bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Đạt tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm theo quy định của cơ quan có thẩm quyền;

Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan có thẩm quyền xác minh rõ ràng, có bản kê khai tài sản theo quy định;

Trong độ tuổi bổ nhiệm theo quy định;

Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao;

Không thuộc các trường hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật

Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm, trừ trường hợp thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành và của cơ quan có thẩm quyền

- Bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Cơ quan quản lý công chức phải thực hiện bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm theo quy định tại khoản 2 Điều 40 Nghị định này

Tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

Hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Đạt tiêu chuẩn của chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm tại thời điểm xem xét bổ nhiệm lại;

Đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao;

Không thuộc các trường hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật

- Thời điểm xem xét bổ nhiệm lại:

Chậm nhất là 90 ngày trước ngày hết thời hạn bổ nhiệm, cơ quan quản

lý công chức phải tiến hành quy trình bổ nhiệm lại để quyết định hoặc trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo, quản lý;

Quyết định bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải được ban hành trước ít nhất 01 ngày làm việc, tính đến ngày hết thời hạn bổ nhiệm

Công chức lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm, tính đến tháng

đủ tuổi nghỉ hưu còn dưới 05 năm công tác mà được bổ nhiệm lại thì thời hạn

bổ nhiệm được tính đến thời điểm đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Trường hợp tính đến tháng đủ tuổi nghỉ hưu còn dưới 02 năm công tác, cơ quan quản

lý công chức xem xét, nếu đủ tiêu chuẩn, điều kiện thì quyết định kéo dài thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cho đến thời điểm đủ tuổi nghỉ hưu Quyết định về việc kéo dài thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải được ban hành trước ít nhất 01 ngày làm việc, tính đến ngày hết thời hạn bổ nhiệm

Công chức lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không đủ tiêu chuẩn, điều kiện để được bổ nhiệm lại thì cơ quan có thẩm quyền bố trí, phân công công tác khác

- Từ chức, miễn nhiệm đối với công chức

Việc từ chức đối với công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

Công chức tự nguyện, chủ động xin từ chức để chuyển giao vị trí lãnh đạo, quản lý;

Công chức nhận thấy không đủ sức khỏe, năng lực, uy tín để hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao;

Công chức nhận thấy sai phạm, khuyết điểm của cơ quan, tổ chức, đơn

vị mình hoặc của cấp dưới có liên quan đến trách nhiệm của mình;

Công chức có nguyện vọng xin từ chức vì các lý do cá nhân khác

Việc miễn nhiệm đối với công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

Được cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển, bố trí, phân công công tác khác mà không được kiêm nhiệm chức vụ cũ;

Không đủ sức khỏe để tiếp tục lãnh đạo, quản lý;

Không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật của Đảng, vi phạm pháp luật của Nhà nước nhưng chưa đến mức bị kỷ luật bằng hình thức cách chức;

Không đủ năng lực, uy tín để làm việc;

Vi phạm quy định của cơ quan có thẩm quyền về bảo vệ chính trị nội bộ Công chức chưa được cấp có thẩm quyền quyết định cho từ chức hoặc miễn nhiệm vẫn phải tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, chức trách được giao Công chức sau khi thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý do từ chức hoặc miễn nhiệm được người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức bố trí, phân công công tác khác phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và trình độ,

năng lực của công chức

1.1.5.4 Công tác đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Về phương pháp đánh giá: Có thể sử dụng phương pháp đánh giá sau:

Một là: Tự đánh giá Theo phương pháp này, định kỳ công chức tự

đánh giá theo những nội dung đánh giá đã được hướng dẫn

Hai là: Đánh giá của tập thể

Việc đánh giá mỗi cá nhân thông qua những cuộc họp tập thể, diễn ra công khai Thủ trưởng đơn vị có vai trò quan trọng trong việc đánh giá tập thể Tinh thần phê và tự phê cần được phát huy trong đánh giá này Đánh giá tập thể cần được kết thúc bằng bỏ phiếu tín nhiệm

Ba là: Đánh giá của các tổ chức chính trị xã hội như Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên Phương pháp đánh giá này cho ta cái nhìn toàn diện về

người được đánh giá

Bốn là: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị

Đây là đánh giá của thủ trưởng trực tiếp sử dụng công chức, cho phép đánh giá một cách thiết thực

Năm là: Đánh giá của cơ quan quản lý

Đánh giá này có tính chất tổng quát để định hướng chiến lược về đội ngũ công chức

1.1.5.5 Công tác kiểm tra, giám sát

Công tác kiểm tra, giám sát có tầm quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công chức nói riêng và công cuộc xây dựng Nhà nước, xây dựng Đảng nói chung Kiểm tra, giám sát là một trong những phương thức lãnh đạo của Đảng, một bộ phận quan trọng trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ công chức Đảng ta khẳng định, kiểm tra là một chức năng lãnh đạo của Đảng, là nhiệm vụ của toàn Đảng; lãnh đạo mà không kiểm tra coi như không lãnh đạo và việc kiểm tra, giám sát công chức là một chức năng không thể thiếu trong công tác xây dựng bộ máy Đảng trong sạch, vững mạnh

Công tác kiểm tra, giám sát phải được tiến hành một cách thường xuyên, toàn diện, công khai, dân chủ, thận trọng và chặt chẽ, trong đó lấy phòng ngừa, xây là chính Công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật là để kịp thời nhắc nhở, chấn chỉnh, ngăn chặn những hành vi vi phạm chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thiếu gương mẫu; đồng thời, kiên quyết xử lý những tổ chức đảng, đảng viên, công chức chưa

là đảng viên cố tình vi phạm, làm ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, đến sự phát triển của đất nước

1.1.5.6 Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức

Hiện nay, một trong những nguyên nhân cơ bản của hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với công chức Nhiều người gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với công chức phải là động lực thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, BHTN ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, công chức làm việc hiệu quả cao

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc Công chức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân Nếu các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý về chính sách tiền lương, phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, công chức chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức

1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức

hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều

Nếu tình hình kinh tế - xã hội ổn định, tăng trưởng tốt, việc làm, đời sống đảm bảo sẽ tạo động lực thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc, sáng tạo

và quan tâm đến nâng cao chuyên môn kỹ thuật Ngược lại, nếu điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, việc làm, thu nhập thiếu và thấp, xã hội không ổn định sẽ tác động xấu đến chất lượng cuộc sống Khi đó, sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội thu hẹp dẫn đến chất lượng đội ngũ công chức giảm sút

- Các chế độ chính sách, đường lối chính trị của Đảng và Nhà nước là

một trong những nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức nhà nước Nếu chế độ chính sách đãi ngộ tốt, xứng đáng sẽ kích thích động viên được công chức hăng say làm việc, tránh được những tình trạng tiêu cực xảy ra, hạn chế được tệ nạn tham ô, tham nhũng, sách nhiễu dân Tiếp tục thể chế hóa, cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ theo hướng: Đồng bộ, liên thông, nhất quán trong hệ thống chính trị và phù hợp với thực tế; đẩy mạnh phân cấp, phân quyền; ràng buộc trách nhiệm và kiểm soát chặt chẽ quyền lực; siết chặt kỷ luật, kỷ cương; tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo; bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung

1.1.6.2 Nhân tố chủ quan

Nhận thức của đội ngũ công chức: Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượng của mỗi công chức Bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại

Nếu người công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực Họ

sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao phẩm chất đạo đức là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó

người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ công chức, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm

Ngược lại, khi đội ngũ công chức còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân,

cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhà nước

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Sở Tài chính Bắc Kạn

Bắc Kạn là một tỉnh thuộc vùng Đông Bắc Việt Nam Tỉnh Bắc Kạn phía bắc giáp tỉnh Cao Bằng, phía đông giáp tỉnh Lạng Sơn, phía nam giáp tỉnh Thái Nguyên và phía tây giáp tỉnh Tuyên Quang Diện tích đất tự nhiên 4.859 km², dân số 313.084 người, gồm 7 dân tộc anh em (Tày, Nùng, Kinh, Dao, Mông, Hoa và Sán Chay) sinh sống, trong đó dân tộc thiểu số chiếm hơn 80%

Là địa bàn gần kề tỉnh Lạng Sơn Những năm gần đây, Sở Tài chính Bắc Kạn và Sở Tài chính Lạng Sơn thường xuyên có các cuộc giao lưu học hỏi kinh nghiệm nhau trong công tác quản lý tài chính, công tác quyết toán thẩm tra các dự án đầu tư trên địa bàn, thẩm định bồi thường giải phóng mặt bằng…Và không thể không kể đến lĩnh vực đội ngũ công chức, Sở Tài chính luôn quan tâm công tác đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công chức đơn vị Thông qua báo cáo về chuyến học tập kinh nghiệm của Sở Tài chính Lạng Sơn, có thể rút ra một số điểm học tập Sở Tài chính Bắc Kạn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như sau:

Thực hiện tốt công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí và sử dụng công chức Công tác đề bạt bổ nhiệm: Phát hiện nhân lực từ việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ, kết quả đào tạo về chuyên môn để đưa vào danh sách đối tượng cần bồi dưỡng nhiều hơn qua đó lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm sẽ đảm bảo được các tiêu chí

của người đảm nhiệm chức danh Nắm bắt được nhu cầu thăng tiến của công chức, người lãnh đạo đã vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp để cho họ phấn đấu, rèn luyện Xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn, cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao

Công tác bố trí, sử dụng công chức: Đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và của cơ quan sử dụng công chức; của bản thân công chức Bố trí

sử dụng công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch và mục tiêu, nhiệm

vụ của đơn vị, bố trí sử dụng công chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ

được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Sở Tài chính Thái Nguyên

Thái Nguyên cũng là một tỉnh liền kề tiếp giáp phía tây nam Lạng Sơn Thái Nguyên là một tỉnh ở đông bắc Việt Nam, tiếp giáp với thủ đô Hà Nội và

là tỉnh nằm trong quy hoạch vùng thủ đô Hà Nội Thái Nguyên là một trung tâm kinh tế - xã hội lớn của khu vực đông bắc hay cả Vùng trung du và miền núi phía bắc Tỉnh Thái Nguyên được tái lập ngày 1/1/1997 với việc tách tỉnh Bắc Thái thành hai tỉnh Bắc Kạn và Thái Nguyên Thái Nguyên nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc thủ đô Hà Nội, một trung tâm kinh tế đang lên ở miền Bắc Thái Nguyên được coi là một trung tâm đào tạo nguồn nhân lực lớn thứ 3 sau Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh

Với lợi thế địa bàn và thế mạnh trong chiến lược đào tạo, Sở Tài chính Thái Nguyên luôn quan tâm đúng mức đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt về công tác đào tạo Ban Giám đốc, cấp ủy Sở Tài chính Thái Nguyên đã có nhiều hình thức khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo, tự học,… để nâng cao trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng Đến nay 99% công chức

Sở Tài chính Thái Nguyên đều có trình độ từ Đại học trở lên, 1% công chức là trung cấp là vị trí lái xe của đơn vị Việc chú trọng đào tạo đã tạo ra được đội ngũ cốt cán có năng lực, phẩm chất, có đủ trình độ đảm nhiệm những công việc

có tính chất khó khăn, phức tạp, phát huy tính chủ động và tinh thần trách

nhiệm của công chức, thỏa mãn nhu cầu phát triển của công chức, giúp đơn vị nhanh chóng nắm bắt, thích ứng với những thay đổi về chính sách, đường lối, chủ trương của Đảng, giải quyết công việc dễ dàng, khoa học

Sở Tài chính Thái Nguyên thường xuyên quan tâm để công tác quản lý,

sử dụng công chức Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm có gắn với xu hướng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc, hiểu biết rộng các lĩnh vực chuyên môn Công tác bồi dưỡng công chức lãnh đạo được quan tâm đúng mức Trong những năm gần đây, công tác đào tạo công chức trong đơn vị và các phòng ban cấp huyện thuộc Sở Tài chính được chú trọng, có sự đầu tư, nhiều lớp tập huấn

về luật ngân sách, về lĩnh vực tin học giao dịch điện tử được triển khai toàn tỉnh, đảm bảo tính đồng bộ và cập nhật kiến thức, luật ban hành mới được triển khai áp dụng nhằm hướng tới công cuộc cải cách hành chính công

Nhiều công chức trong Sở còn rất trẻ được tin tưởng giao nhiệm vụ lãnh đạo các vị trí quan trọng trong Sở

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính Lạng Sơn trong nâng cao chất lượng công chức

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số Sở Tài chính các tỉnh trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ thống quản lý chung Từ đó hình thành một

hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình Qua những kinh nghiệm đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các tỉnh bạn, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính, tỉnh Lạng Sơn như sau:

Một là, Nhà nước cần ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống

nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức ngành Tài chính nói riêng Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành Tài chính

Hai là, đội ngũ công chức Sở Tài chính phải là những người được qua

đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế

và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước

Ba là, Sở Tài chính cần xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho

từng loại công việc của công chức Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện

Bốn là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức Phải biết “tùy tài

mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình

Năm là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm

minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm Mặt khác, đây là dịp làm cho công chức tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm

Tóm lại, đội ngũ công chức có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó không thể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của đơn vị mình theo từng thời kỳ thì mới đem lại hiệu quả thiết thực Đây cũng là công việc mà tác giả sẽ thực hiện trong nội dung tiếp theo của luận văn Từ đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của địa phương để đóng góp cho công tác nâng cao chất lượng công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:

- Nhân tố nào tác động tới chất lượng đội ngũ công chức?

- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn? Nguyên nhân nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức?

- Công tác nâng cao chất lượng công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn trong thời gian qua đã đạt được những kết quả gì? Các vấn đề còn hạn chế, đồng thời chỉ ra nguyên nhân?

- Phương hướng, giải pháp nào cần đề xuất nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức của Sở Tài chính Lạng Sơn định hướng

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.1.1 Số liệu thứ cấp

Thu thập thông tin từ các văn bản liên quan tới cơ chế, chính sách, các thông tin thống kê về công chức và chất lượng công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn, UBND tỉnh Lạng Sơn…

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số nguồn tài liệu khác như: sách, báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã công bố…để đảm đảm được tính thời sự của thông tin, từ đó lựa chọn, kế thừa và vận dụng có chọn lọc những nội dung phù hợp với đề tài nghiên cứu