LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình ngh
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG – THU NHẬP VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU NHẬP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
2.1.1 Khái niệm tiền lương – thu nhập
Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động… Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm Nhiều nước trên thế giới như Pháp, Nhật, Đài Loan… cũng có định nghĩa tương tự về tiền lương khi đề cập đến tất cả các khoản tiền mà người lao động được nhận dưới bất kỳ hình thức, tên gọi nào cho công việc được thực hiện
Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với cả nhân viên và doanh nghiệp Với nhân viên, tiền lương là nguồn thu nhập chính để họ tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình Ở một khía cạnh nhất định, tiền lương còn là bằng chứng thể hiện năng lực, giá trị của một người lao động Với doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí hoạt động và là công cụ quản lý nguồn nhân lực hiệu quả nếu biết sử dụng đúng cách
Tiền lương bao gồm: lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi Trong đó:
Lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường Tiền lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích, các loại bảo hiểm bắt buộc… Để giảm bớt chi phí, rất nhiều doanh nghiệp nội địa có hai bảng lương: (1) Một bảng với các hệ số lương/mức lương theo quy định của Nhà nước để đóng các loại bảo hiểm bắt buộc Tiền lương trong bảng lương này được gọi là lương cơ bản; và
(2) Một bảng với các hệ số/mức lương theo năng lực, chức vụ của nhân viên được gọi là bảng hệ số/mức lương kinh doanh Về bản chất, khi lương kinh doanh không có các khoản thưởng, phụ cấp, lương ngoài giờ… vẫn chỉ là lương cơ bản
Tiền thưởng (bonus) là tiền trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc tốt hơn yêu cầu bình thường Thường là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại như: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng sáng kiến; thưởng theo thành tích…
Phụ cấp là tiền trả thêm, bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp làm ngoài giờ, phụ cấp làm thêm, phụ cấp đi đường… Ở Việt Nam, có nhiều khoản tiền gọi là phụ cấp nhưng bản chất không phải là phụ cấp Phụ cấp chức vụ áp dụng cho các cán bộ quản lý (ví dụ Trường phòng), bản chất là tiền lương trách nhiệm Phụ cấp xăng, điện thoại… thực chất là một khoản chi phí hoạt động mà Doanh nghiệp nhờ người lao động thanh toán hộ
Phúc lợi (benefit) là khoản tiền thông thường được gián tiếp trả cho người lao động cho thời gian không phải làm việc như bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; tiền hưu trí; các dịch vụ doanh nghiệp cung cấp như nhà trẻ, khám sức khỏe… Chính vì vậy, ở nước ngoài, tiền lương được phân chia thành thù lao tài chính trực tiếp và thù lao gián tiếp Lương trực tiếp là những khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như tiền lương cơ bản, tiền hoa hồng, phụ cấp, tiền thưởng Còn lương gián tiếp chủ yếu thể hiện qua các khoản phúc lợi Về bản chất, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động Các khoản tiền tuy gọi là thưởng nhưng lại trả bằng nhau cho nhân viên không phân biệt kết quả làm việc như “thưởng” trong các lễ, “tháng lương thứ 13”…về bản chất là phúc lợi Như vậy, ở Việt Nam, phúc lợi bao gồm cả các khoản tiền trả gián tiếp và trực tiếp cho người lao động
Lương thực nhận (Net total): là thu nhập thực nhận của người lao động bao gồm tất cả các khoản tiền: lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hoặc các loại trả công khác (như tiền hoa hồng) sau khi trừ đi các khoản thuế thu nhập và bảo hiểm bắt buộc Như vậy có thể tiền lương cơ bản hàng tháng thấp nhưng các khoản khác (phụ cấp, thưởng, hoa hồng) cao thì lương thực nhận cũng sẽ cao
Ngoài ra, một số nghiên cứu cho rằng tiền lương có thể được hiểu là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một công việc nào đó, tất nhiên công việc đó phải được pháp luật cho phép (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2010); là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản phẩm xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động (Võ Văn Nhị, 2010)
Kết hợp các quan điểm trên, định nghĩa về tiền lương được sử dụng trong đề tài này như sau: “Tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, chịu sự chi phối bởi các quy luật kinh tế”
Thu nhập có cùng bản chất với tiền lương nhưng được hiểu với nghĩa rộng hơn, thu nhập của một người lao động là tất cả những khoản thu mà người lao động đó nhận được từ việc cung ứng sức lao động của mình, bao gồm cả tiền lương (hay tiền công), tiền thưởng, tiền ăn ca
Theo từ điển Webser (2014), thu nhập – income là một khoản tiền kiếm được từ công việc, đầu tư, kinh doanh …
Theo Tổng Cục Thống Kê (2014), thu nhập của người lao động được định nghĩa như sau: “Thu nhập từ việc làm là khoản tiền công dưới dạng tiền mặt hoặc hiện vật trả cho người làm công ăn lương đối với thời gian hoặc công việc đã làm, cùng với khoản tiền trả cho thời gian không làm việc như nghỉ phép hoặc nghỉ hè hàng năm, nghỉ lễ hoặc các thời gian nghỉ khác được trả lương, bao gồm cả những khoản tiền công khác được nhận thường xuyên có tính chất như lương trước khi người chủ khấu trừ”
Trong cuốn sách “Mác – Ăng Ghen tuyển tập V “ (sản xuất 1983) Cac Mac đã chỉ ra rằng thu nhập lao động theo nghĩa là sản phẩm lao động thì thu nhập tập thể của lao động sẽ có nghĩa là tổng sản phẩm xã hội Khi thu nhập là giá trị sản phẩm lao động thì giá trị sản phẩm được sản xuất ra trong một thời kỳ nhất định gồm các thành phần C + V +M Với C là phẩn bù đắp giá trị những tư liệu sản xuất đã tiêu dùng, V là phần thu nhập của người lao động và C là thu nhập của người chủ Như vậy thu nhập bao gồm thu nhập của người lao động và người chủ
Tóm lại, thu nhập phản ánh đầy đủ nhất tiền lương của một người lao động, bao gồm tất cả các khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động: tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi (bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, hỗ trợ tiền nhà, xe…) và thuế thu nhập cá nhân (nếu có)
2.1.2 Lực lượng lao động và phân loại lực lượng lao động
2.1.2.1 Khái niệm lực lượng lao động
Lực lượng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành qua hai giai đoạn:
Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo
Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia (với 10 chuyên gia về công tác Nhân sự tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh hoặc đang tham gia giảng dạy bộ môn Quản trị nhân sự tại các trường Cao đẳng - Đại học, các đối tượng này được chọn theo phương pháp phi xác suất – thuận tiện)
Trên cơ sở mục đích nghiên cứu đã trình bày như trên, dàn bài phỏng vấn chuyên gia được thiết kế như trong phụ lục A, bao gồm một số câu hỏi và phát biểu của thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm kiểm chứng sự đánh giá của đối tượng tham gia phỏng vấn đối với các yếu tố và phát biểu có phù hợp không Thời gian và địa điểm tiến hành phỏng vấn được sắp xếp thuận tiện cho đối tượng tham gia
Kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B) cho thấy các đối tượng tham gia phỏng vấn đều cho rằng yếu tố Dân tộc không ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, đa số đều cho rằng yếu tố Thành thạo ngoại ngữ có ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên văn phòng, vì thế việc đưa yếu tố Thành thạo ngoại ngữ vào mô hình nghiên cứu là hoàn toàn hợp lý Như vậy, mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài này bao gồm 6 biến độc lập (Kinh nghiệm, Trình độ, Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Loại hình doanh nghiệp, Thành thạo ngoại ngữ) và 1 biến phụ thuộc (Thu nhập của nhân viên), với các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Kinh nghiệm có tác động đến thu nhập của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H2: Trình độ có tác động đến thu nhập của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H3: Giới tính có tác động đến thu nhập của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H4: Tình trạng hôn nhân có tác động đến thu nhập của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H5: Loại hình doanh nghiệp có tác động đến thu nhập của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Giả thuyết H6: Thành thạo ngoại ngữ có tác động đến thu nhập của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Tóm lại, trên cơ sở tiếp thu các ý kiến đóng góp, điều chỉnh thang đo và ngôn từ sử dụng cho phù hợp, bản câu hỏi khảo sát được hoàn thiện để sử dụng cho nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng nhằm mục đích kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua việc lượng hóa và đo lường các thông tin thu thập được bằng những con số cụ thể
Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo bản câu hỏi khảo sát (Phụ lục D) đã được chuẩn bị sẵn Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
Xây dựng thang đo
Dựa trên cơ sở lý thuyết đã trình bày trong Chương 2 và các thang đo trong nghiên cứu của Mincer (1974), Zhou (2002), Liu (2004), Nguyễn và cộng sự
(2005), Nguyễn (2006), Bhattarail và Wisniewski (2002) và Trần Thị Tuấn Anh
(2015), thang đo lý thuyết trong nghiên cứu này (Phụ lục C) bao gồm các biến quan sát đo lường các yếu tố Kinh nghiệm, Trình độ, Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Dân tộc, Loại hình doanh nghiệp, Thành thạo ngoại ngữ và 1 biến quan sát đo lường Thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nội dung các phát biểu được kế thừa từ thang đo đơn hướng trong nghiên cứu của Mincer (1974), Zhou (2002), Liu (2004), Nguyễn và cộng sự (2005), Nguyễn (2006), Bhattarail và Wisniewski (2002) và Trần Thị Tuấn Anh (2015) Để đánh giá mức độ đồng tình của đáp viên đối với mỗi phát biểu, nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 bậc (trong đó 1= Rất không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Rất đồng ý) cho yếu tố Kinh nghiệm; thang đo định danh và thang đo thứ bậc cho các yếu tố Trình độ, Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Dân tộc, Loại hình doanh nghiệp, Thành thạo ngoại ngữ và Thu nhập của nhân viên văn phòng
Tuy nhiên, đây chỉ là thang đo nháp được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan nên cần được xem xét và điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu thực tế bằng nghiên cứu sơ bộ (sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia) để xây dựng thang đo lường chính thức cho nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), thang đo chính thức (Phụ lục D) được hoàn thiện bao gồm 10 phát biểu Trong đó, một số phát biểu của thang đo lý thuyết được điều chỉnh về mặt ngôn từ cho phù hợp để sử dụng cho nghiên cứu chính thức Cụ thể như sau:
Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số các đối tượng tham gia phỏng vấn đều tán thành với nội dung của các phát biểu trong thang đo Kinh nghiệm, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này
Bảng 3.1 Thang đo Kinh nghiệm
Biến quan sát Ký hiệu
Người lao động có kinh nghiệm sẽ hoàn thành công việc tốt hơn KN_1 Người lao động có kinh nghiệm sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc KN_2 Người lao động có kinh nghiệm sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến KN_3 Thu nhập và mức tăng thu nhập hàng năm của người lao động gắn liền với kinh nghiệm làm việc của bản thân
Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số đối tượng tham gia phỏng vấn đều tán thành với nội dung của thang đo Trình độ, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này Biến độc lập Trình độ được đo lường như sau:
TD = 1; nếu quan sát có trình độ Trung cấp
TD = 2; nếu quan sát có trình độ Cao đẳng
TD = 3; nếu quan sát có trình độ Đại học
TD = 4; nếu quan sát có trình độ Sau Đại học
Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số đối tượng tham gia phỏng vấn đều tán thành với nội dung của thang đo Giới tính, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này Biến độc lập Giới tính được đo lường như sau:
GT = 1; nếu quan sát có giới tính là Nam
GT = 2; nếu quan sát có giới tính là Nữ
3.2.2.4 Thang đo Tình trạng hôn nhân
Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số đối tượng tham gia phỏng vấn đều tán thành với nội dung của thang đo Tình trạng hôn nhân, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này Biến độc lập Tình trạng hôn nhân được đo lường như sau:
HN = 1; nếu quan sát có tình trạng hôn nhân là Độc thân
HN = 2; nếu quan sát có tình trạng hôn nhân là Đã lập gia đình
HN = 3; nếu quan sát có tình trạng hôn nhân là Ly hôn
3.2.2.5 Thang đo Loại hình doanh nghiệp
Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số đối tượng tham gia phỏng vấn đều tán thành với nội dung của thang đo Loại hình doanh nghiệp, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này Biến độc lập Loại hình doanh nghiệp được đo lường như sau:
DN = 1; nếu quan sát đang làm việc tại doanh nghiệp Nhà nước
DN = 2; nếu quan sát đang làm việc tại doanh nghiệp Cổ phần
DN = 3; nếu quan sát đang làm việc tại doanh nghiệp Tư nhân
DN = 4; nếu quan sát đang làm việc tại doanh nghiệp Nước ngoài
3.2.2.6 Thang đo Thành thạo ngoại ngữ
Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số đối tượng tham gia phỏng vấn đều tán thành với nội dung của thang đo Thành thạo ngoại ngữ, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này Biến độc lập Thành thạo ngoại ngữ được đo lường như sau:
NN = 1; nếu quan sát thành thạo ngoại ngữ
NN = 2; nếu quan sát không thành thạo ngoại ngữ
3.2.2.7 Thang đo Thu nhập của nhân viên
Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số đối tượng tham gia phỏng vấn đều tán thành với nội dung của thang đo Thu thập của nhân viên, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này Biến phụ thuộc Thu nhập của nhân viên được đo lường như sau:
TN = 1; nếu quan sát có thu nhập dưới 5 triệu
TN = 2; nếu quan sát có thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu
TN = 3; nếu quan sát có thu nhập từ 11 triệu đến 20 triệu
TN = 4; nếu quan sát có thu nhập trên 20 triệu
Thiết kế mẫu
Khung chọn mẫu cho nghiên cứu này là tổng số nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Theo Trung tâm
Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh
(2015), tính đến tháng 12/2015 tổng số lao động có việc làm là 4,081,255, trong đó số lượng nhân viên văn phòng chiếm 15.20% tương đương 620,350 người Do đó, khung chọn mẫu trong đề tài này là 620,350 nhân viên văn phòng
Trong phân tích hồi quy bội, kích thước mẫu phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố như: mức ý nghĩa, độ mạnh của phép kiểm định và số lượng biến độc lập (Tabachnick và Fidell, 2007) Có nhiều kỹ thuật để chọn kích thước mẫu đại diện cho tổng thể và một trong những kỹ thuật xác định cỡ mẫu dựa trên kinh nghiệm của Tabachnick và Fidell (2007) Các tác giả khuyến nghị công thức xác định cỡ mẫu nghiên cứu như sau: n ≥ 104 + m
Trong đó, n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và m là số lượng biến độc lập trong mô hình Áp dụng theo công thức trên của Tabachnick và Fidell (2007), với số biến độc lập là 6, vậy kích thước mẫu nghiên cứu tối thiểu bằng 110 số quan sát Ngoài ra, Green (1991) cho rằng, kích thước mẫu cần đủ lớn để kết quả hồi quy được thuyết phục hơn Tác giả cũng đề xuất một công thức xác định cỡ mẫu dựa trên kinh nghiệm như sau: n ≥ 50 + 8m
Trong đó, n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và m là số lượng biến độc lập trong mô hình Giả sử áp dụng kinh nghiệm chọn mẫu của Green (1991), với số biến độc lập là 6, vậy kích thước mẫu nghiên cứu tối thiểu bằng 98 số quan sát
Theo Leedy và Ormrod (2005), khi tổng thể lớn hơn 500 thì nên chọn cỡ mẫu bằng 50% tổng thể Vì nghiên cứu này có khung chọn mẫu bằng 620,350 nên cỡ mẫu ít nhất bằng 310,175 số quan sát
Từ những quan điểm xác định kích thước mẫu, nghiên cứu sẽ tiến hành chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên đơn giản và sử dụng mẫu nghiên cứu gồm các nhân viên văn phòng đang làm việc tại những doanh nghiệp trên địa bàn 24 Quận huyện của thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, do hạn chế về ngân sách và thời gian nên tác giả quyết định chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là phương pháp chọn mẫu thuận tiện có thể chấp nhận được với cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 600 và đồng thời đảm bảo tối thiểu 25 quan sát/Quận huyện nhằm đảm bảo kích thước mẫu tương đối lớn, đại diện tốt cho tổng thể
Hình thức thu thập dữ liệu:
+ Phỏng vấn trực tiếp: tác giả đến gặp trực tiếp từng đáp viên để phỏng vấn và tự điền vào Bảng câu hỏi theo sự trả lời của từng đáp viên
+ Gửi email: đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng phần lớn làm việc trên máy tính nên các Bảng câu hỏi chủ yếu được gửi đi và phản hồi qua email.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Phiếu trả lời sau khi thu thập sẽ được xem xét để loại bớt những bản không đạt yêu cầu Sau đó, các biến sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch trước khi tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS 20 theo các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Kinh nghiệm bằng Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Kinh nghiệm trong nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - TotalCorrelation) nhỏ hơn 0.3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 được xem xét loại bỏ
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá sự hội tụ của thang đo, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu tương tự, tác giả quyết định sử dụng phương pháp chọn trước số lượng nhân tố (6 nhân tố) để tóm tắt các thông tin chứa đựng trong biến gốc Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 đều bị loại Phân tích được thực hiện theo phương pháp rút trích các thành phần chính (Principal Components), phép xoay nguyên góc Varimax để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố nhằm tăng cường khả năng giải thích các nhân tố Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%
Bước 3: Phân tích tương quan và hồi qui
Trước tiên, nghiên cứu sẽ thực hiện phân tích tương quan để đo lường mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Nếu hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc lớn chứng tỏ các biến này có quan hệ với nhau và phân tích hồi qui tuyến tính có thể phù hợp
Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares - OLS) để biết được mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi qui bội để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Hệ số R 2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) được sử dụng để phản ánh mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội Kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình áp dụng cho tổng thể
Sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi qui không thể tách rời các giả định cần thiết và sự chuẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó Do đó, nghiên cứu này sẽ tiến hành kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi qui tuyến tính, bao gồm: liên hệ tuyến tính, phương sai của phần dư không đổi, phân phối chuẩn của phần dư, tính độc lập của phần dư, không có mối tương quan giữa các biến độc lập.
Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên văn phòng
Thang đo nháp Phỏng vấn chuyên gia Điều chỉnh
Nghiên cứu định lượng (n >= 600) Đánh giá sơ bộ thang đo:
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích hồi qui tuyến tính bội
Kiểm tra mô hình Kiểm tra giả thuyết
Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số Alpha Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra nhân tố trích được
Kiểm tra phương sai trích được
+ Xác định câu hỏi nghiên cứu Đề xuất, kiến nghị
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Chương 3 đã trình bày cụ thể về thiết kế nghiên cứu, thiết kế mẫu, phương pháp phân tích dữ liệu, xây dựng các thang đo lường và quy trình nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn:
+ Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện bằng phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia, nhằm mục đích khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu và hoàn thiện bản câu hỏi được sử dụng cho nghiên cứu chính thức
+ Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện bằng phương pháp định lượng nhằm mục đích kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua việc lượng hóa và đo lường những thông tin thu thập bằng những con số cụ thể
Chương 4 tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu phân tích từ các thông tin thống kê của các số liệu thu được.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Như đã trình bày ở trên, mẫu nghiên cứu là những nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn 24 quận/huyện của thành phố Hồ Chí Minh Sau 30 ngày phỏng vấn trực tiếp các đối tượng khảo sát, kết quả thu được 700 phiếu trả lời Sau khi sàng lọc thì có 73 phiếu trả lời bị loại do đáp viên trả lời cùng một mức độ cho tất cả các mục hỏi hoặc bị thiếu nhiều thông tin Kết quả là 627 quan sát hợp lệ (thỏa điều kiện cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu này là 600 và tối thiểu 25 quan sát/quận huyện) được sử dụng cho nghiên cứu (Tham khảo phụ lục E)
Tiếp theo, nghiên cứu sẽ trình bày từng đặc điểm (trình độ, loại hình doanh nghiệp, thành thạo ngoại ngữ, giới tính, tình trạng hôn nhân và thu nhập) của mẫu nghiên cứu, cụ thể như sau:
+ Về trình độ, nhóm trình độ Đại học chiếm đa số với 81%, kế đến là nhóm trình độ Cao đẳng với 10.4%, nhóm trình độ Sau đại học là 6.5% và nhóm trình độ Trung cấp chiếm 2.1% trong tổng số 627 quan sát hợp lệ
+ Về loại hình doanh nghiệp, nhóm đáp viên đang làm việc cho doanh nghiệp Cổ phần chiếm đa số với 52.3%, kế đến là nhóm doanh nghiệp Tư nhân với 21.1%, nhóm doanh nghiệp Nhà nước chiếm 15.2% và nhóm doanh nghiệp Nước ngoài là 11.5%
+ Về thành thạo ngoại ngữ, trong khi nhóm có khả năng thành thạo ngoại ngữ chỉ chiếm 36.8% thì nhóm không thành thạo ngoại ngữ chiếm đến 63.2% cỡ mẫu nghiên cứu
+ Về giới tính, mẫu có sự chênh lệch giữa Nam và Nữ với 148 Nam (23.6%) và 479 Nữ (76.4%)
+ Về tình trạng hôn nhân, nhóm Có gia đình chiếm đa số với 53%, kế đến là nhóm Độc thân với 34.8% và nhóm Ly hôn là 12.3% trong 627 quan sát hợp lệ
+ Về thu nhập, nhóm đáp viên có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng chiếm đa số với 56.3%, nhóm thu nhập từ 11 đến 20 triệu đồng/tháng chiếm 21.2%, nhóm thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng là 11.5% và thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm 11% mẫu nghiên cứu
Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tần số %
Thành thạo ngoại ngữ Không thành thạo 396 63.2
Tình trạng hôn nhân Độc thân 218 34.8
Thu nhập Dưới 5 triệu/tháng 69 11
Từ 5 triệu đến 10 triệu/tháng 353 56.3
Từ 11 triệu đến 20 triệu/tháng 133 21.2
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 - Tham khảo Phụ lục E
Như vậy, kết quả thống kê (Bảng 4.1) cho thấy đa số đáp viên có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng, làm việc trong các doanh nghiệp Cổ phần và được đào tạo bài bản với trình độ Đại học nhưng tỷ lệ thành thạo ngoại ngữ không cao.
Thống kê mô tả biến dữ liệu định lượng
Nghiên cứu này bao gồm 10 biến quan sát dùng để đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Trong đó, 4 biến dữ liệu định lượng đo lường yếu tố Kinh nghiệm của nhân viên văn phòng
Bảng 4.2 Kết quả thống kê mô tả biến Kinh nghiệm
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
KN_1 Người lao động có kinh nghiệm sẽ hoàn thành công việc tốt hơn
KN_2 Người lao động có kinh nghiệm sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc
KN_3 Người lao động có kinh nghiệm sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến
KN_4 Thu nhập và mức tăng thu nhập hàng năm của người lao động gắn liền với kinh nghiệm làm việc của bản thân
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 - Tham khảo Phụ lục E
Kết quả phân tích thống kê các biến dữ liệu định lượng (đo bằng thang đo Likert 5 bậc) cho thấy các biến quan sát được đánh giá tương đối rộng từ 1 đến 5 (trong đó 1 là Hoàn toàn không đồng ý và 5 là Hoàn toàn đồng ý) Như vậy, từng cá nhân khác nhau sẽ có những quan điểm và đánh giá khác nhau đối với từng biến nghiên cứu cụ thể
Các biến quan sát thuộc thang đo Kinh nghiệm đạt giá trị trung bình từ 2.3812 đến 2.8724 (thấp nhất là biến KN_2 và cao nhất là biến KN_1) Bên cạnh đó, mức chênh lệch trong đánh giá của đáp viên có khoảng cách khá lớn (thấp nhất là 1 và cao nhất là 5), điều này cho thấy vẫn tồn tại một nhóm nhân viên văn phòng cho rằng thu nhập của họ không bị ảnh hưởng bởi yếu tố Kinh nghiệm.
Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Kinh nghiệm bằng Cronbach’s Alpha
Trong nghiên cứu này, tiêu chuẩn để chọn thang đo là khi giá trị Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 Nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 thì sẽ bị loại
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến
Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20 - Tham khảo phụ lục E
Kết quả kiểm định thang đo cho thấy thang đo “Kinh nghiệm” có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.817 khá cao so với mức đạt yêu cầu và các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Vì vậy, thang đo này đạt yêu cầu để đưa vào phân tích tương quan và hồi qui
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố được thực hiện theo phương pháp rút trích các thành phần chính (Principal Components) sẽ cho kết quả số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng Sử dụng phép xoay nguyên góc Varimax của các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố nhằm tăng cường khả năng giải thích các nhân tố Sau mỗi lần phân tích nhân tố, hai chỉ tiêu cần xem xét là hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) trong khoảng 0.5≤ KMO ≤ 1 và các hệ số tải nhân tố (factor loading) có giá trị lớn hơn hoặc bằng 0.5 để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố Trong nghiên cứu này, thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và trích được 6 nhân tố
Kết quả phân tích nhân tố cho 9 biến quan sát của các yếu tố độc lập (Phụ lục E) như sau:
+ Hệ số KMO = 0.69 (thỏa điều kiện 0.5≤ KMO ≤ 1) với mức ý nghĩa Sig trong kiểm định Barlett là 0.00 (50%) biến thiên của dữ liệu
+ Bảng 4.5 cho thấy sự tập trung của các biến quan sát theo từng nhân tố đã được thể hiện rõ ràng, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố thang đo các yếu tố độc lập
Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20 – Tham khảo Phụ lục E
Như vậy, kết quả phân tích đã xác định 6 nhân tố có ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, được mô tả như sau:
+ Nhân tố 1: Gồm 4 biến quan sát của thang đo “Kinh nghiệm” (KN_1, KN_2, KN_3, KN_4) nên đặt tên nhân tố này là “Kinh nghiệm”, ký hiệu là
+ Nhân tố 2: Gồm 1 biến quan sát của thang đo “Trình độ” nên đặt tên nhân tố này là “Trình độ”, ký hiệu là TD
+ Nhân tố 3: Gồm 1 biến quan sát của thang đo “Loại hình doanh nghiệp” nên đặt tên nhân tố này là “Loại hình doanh nghiệp”, ký hiệu là DN
+ Nhân tố 4: Gồm 1 biến quan sát của thang đo “Giới tính” nên đặt tên nhân tố này là “Giới tính”, ký hiệu là GN
+ Nhân tố 5: Gồm 1 biến quan sát của thang đo “Thành thạo ngoại ngữ” nên đặt tên nhân tố này là “Thành thạo ngoại ngữ”, ký hiệu là NN
+ Nhân tố 6: Gồm 1 biến quan sát của thang đo “Tình trạng hôn nhân” nên đặt tên nhân tố này là “Tình trạng hôn nhân”, ký hiệu là HN
Bên cạnh 6 nhân tố độc lập trên, nghiên cứu có một nhân tố phụ thuộc gồm 1 biến quan sát của thang đo “Thu nhập của nhân viên văn phòng”, nên đặt tên nhân tố này là “Thu nhập của nhân viên văn phòng” và ký hiệu là TN.
Phân tích tương quan và hồi qui
Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày ở Chương 2 có 7 khái niệm nghiên cứu, gồm: (1) Kinh nghiệm, (2) Trình độ, (3) Loại hình doanh nghiệp, (4) Giới tính,
(5) Thành thạo ngoại ngữ, (6) Tình trạng hôn nhân, (7) Thu nhập của nhân viên văn phòng Trong đó, Thu nhập của nhân viên văn phòng là biến phụ thuộc, 6 khái niệm còn lại là những biến độc lập và được giả định là những nhân tố tác động đến thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Giá trị của các biến được sử dụng để phân tích tương quan và hồi qui là giá trị trung bình của các biến quan sát tương ứng đã được kiểm định
Trước khi phân tích mức độ tác động của các nhân tố, nghiên cứu này thực hiện đo lường mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa các biến: (1) Kinh nghiệm,
(2) Trình độ, (3) Loại hình doanh nghiệp, (4) Giới tính, (5) Thành thạo ngoại ngữ, (6) Tình trạng hôn nhân, (7) Thu nhập của nhân viên văn phòng
Bảng 4.6 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến
Biến KN TD DN GN NN HN TN
** Tương quan ở mức ý nghĩa 1% (kiểm định 2 phía)
* Tương quan ở mức ý nghĩa 5% (kiểm định 2 phía)
Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20 - Tham khảo phụ lục E
Mặc dù kết quả phân tích tương quan cho thấy đa số biến độc lập có tương quan dưới mức trung bình với biến phụ thuộc TN nhưng vẫn chưa đủ cơ sở để kết luận rằng các biến độc lập không có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu Do đó, tác giả quyết định vẫn đưa các biến độc lập này vào mô hình hồi qui để giải thích cho thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Trị tuyệt đối của hệ số tương quan giữa các biến độc lập với nhau dao động từ 0.025 đến 0.36 cho thấy các biến độc lập không có tương quan với nhau, nhưng nghiên cứu này vẫn sẽ kiểm định vi phạm đa cộng tuyến khi tiến hành phân tích hồi qui
Phân tích hồi qui được thực hiện với 1 biến phụ thuộc là Thu nhập của nhân viên văn phòng và 6 biến độc lập gồm: (1) Kinh nghiệm, (2) Trình độ, (3) Loại hình doanh nghiệp, (4) Giới tính, (5) Thành thạo ngoại ngữ, (6) Tình trạng hôn nhân Kết quả phân tích hồi qui được thể hiện cụ thể trong bảng sau:
Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi qui Biến Hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi qui đã chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF
Mức ý nghĩa (Sig trong thống kê ANOVA): 0.000
Giá trị thống kê F (F trong thống kê ANOVA): 228.023
Nguồn: Kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS 20 – Tham khảo Phụ lục E
Bảng 4.7 cho thấy hệ số R 2 hiệu chỉnh là 0.685, nghĩa là mô hình hồi qui phù hợp với tập dữ liệu đến mức 68.5%, hay nói cách khác là 68.5% sự biến thiên của biến
Thu nhập của nhân viên văn phòng (TN) được giải thích bởi các biến thiên của biến độc lập
Kiểm định F được sử dụng trong bảng phân tích phương sai ANOVA là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể, với giả thuyết Ho: “Các hệ số hồi qui đều bằng 0” Giá trị thống kê F thể hiện trong bảng 4.7 tương ứng với mức ý nghĩa quan sát được là 0.00 (< 0.05) cho thấy an toàn khi bác bỏ giả thuyết Ho Như vậy, mô hình hồi qui tuyến tính đưa ra là phù hợp với tổng thể và có thể sử dụng được
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi qui không thể tách rồi các giả định cần thiết và sự chẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó Do đó, nghiên cứu này tiến hành kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi qui tuyến tính, cụ thể như sau:
Giả định liên hệ tuyến tính Đồ thị phân tán giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Hình 4.1 - Phụ lục E) cho thấy các điểm trên đồ thị phân tán rất ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường thẳng đi qua tung độ 0 Do đó, không có sự liên hệ nào giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa, hay nói một cách khác rằng giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm
Giả định phương sai của phần dư không đổi
Thực hiện kiểm định tương quan hạng Spearman nhằm kiểm định giả thuyết Ho: “Hệ số tương quan hạng của tổng thể bằng 0” Kết quả kiểm định (Phụ lục E) cho thấy các giá trị Sig đều lớn hơn 0.05, nên không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho Do đó, mô hình hồi qui không vi phạm giả định phương sai của phần dư không đổi
Giả định về phân phối chuẩn của phần dư Để khảo sát phân phối của phần dư, nghiên cứu này sử dụng biểu đồ tần số Histogram Kết quả (Hình 4.2 - Phụ lục E) cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số, đồng thời cho biết giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 0.995 nên có thể nói phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn Do đó, có thể kết luận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm
Giả định về tính độc lập của phần dư
Bảng 4.7 cho thấy giá trị thống kê Durbin – Watson (d = 1.886) gần bằng 2, tức là các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập
Công cụ giúp phát hiện sự tồn tại của đa cộng tuyến trong dữ liệu và đánh giá mức độ đa cộng tuyến làm thoái hóa các tham số được ước lượng là hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 thì đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến Bảng 4.7 cho thấy hệ số VIF lớn nhất bằng 1.298 ( 0.05) nên không có tác động đến biến phụ thuộc TN, do đó giả thuyết H4 được bác bỏ
+ Biến Loại hình doanh nghiệp (DN) có hệ số hồi qui chuẩn hóa = 0.192 (với Sig = 0.00 < 0.05) nên có tác động đến biến phụ thuộc TN, do đó giả thuyết H5 được chấp nhận
+ Biến Thành thạo ngoại ngữ (NN) có hệ số hồi qui chuẩn hóa = 0.186 (với .Sig = 0.00 < 0.05) nên có tác động đến biến phụ thuộc TN, do đó giả thuyết H6 được chấp nhận.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 627 nhân viên văn phòng hiện đang công tác tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở lý thuyết có liên quan, tác giả đã đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu Những kỳ vọng ban đầu về các yếu tố như: Kinh nghiệm, Trình độ, Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Loại hình doanh nghiệp, Thành thạo ngoại ngữ có tác động đến thu nhập của nhân viên văn phòng Bằng thực nghiệm, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự nhất quán so với kỳ vọng đặt ra đối với các yếu tố Kinh nghiệm, Trình độ, Loại hình doanh nghiệp, Thành thạo ngoại ngữ, Giới tính Sau đây là những thảo luận về kết quả tác động của 5 yếu tố trên đối với thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cho rằng yếu tố tác động nhiều nhất đến thu nhập của họ chính là Kinh nghiệm Điều này đúng như kỳ vọng ban đầu của nghiên cứu là khi kinh nghiệm làm việc gia tăng sẽ gia tăng thu nhập của nhân viên văn phòng Hoạt động lao động sản xuất của con người là một thực tiễn vô cùng sinh động và đa dạng Các hoạt động đó luôn đặt ra những yêu cầu, nhiệm vụ, tình huống cần phải giải quyết Kinh nghiệm làm việc giúp người lao động vận dụng những kinh nghiệm đã được tích luỹ trong quá trình nhận thức trước đó để giải quyết một cách hiệu quả nhiều vấn đề mới phát sinh, nhiều nhiệm vụ trước mắt, cụ thể do thực tiễn đặt ra Thực tế cho thấy, những nhân viên có nhiều kinh nghiệm sẽ có khả năng phán đoán tình huống nhanh chóng, chính xác và đưa ra giải pháp rất hiệu quả trong lĩnh vực công việc của họ Bên cạnh đó, việc duy trì đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí trong việc đào tạo nhân sự mới Do đó, các doanh nghiệp luôn cố gắng giữ chân đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm bằng nhiều cách khác nhau, trong đó điển hình là tăng lương và tăng thu nhập định kỳ theo thâm niên Chính vì lẽ đó, kinh nghiệm làm việc của nhân viên có tác động nhiều đến thu nhập của họ Kết quả này được sự hỗ trợ của những nghiên cứu như: Mincer (1974), Bhattarail và Wisniewski (2002), Trần Thị Tuấn Anh (2015)
Yếu tố được nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh cho rằng có mức độ tác động đến thu nhập chỉ đứng sau Kinh nghiệm là Trình độ Điều này đúng như kỳ vọng ban đầu của nghiên cứu là khi trình độ học vấn càng cao thì thu nhập của nhân viên văn phòng càng cao
Thực tế cho thấy hiện nay chỉ có khoảng 30% lao động Việt Nam được qua đào tạo Bên cạnh đó, những lao động có trình độ cao đã được đào tạo hiện nay cũng chỉ đáp ứng được 15% - 20% yêu cầu của doanh nghiệp, và phải tiếp tục đào tạo thêm 2 -
3 năm nữa Điều này dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp đang thiếu lao động nhưng không sao tuyển được đủ Ngay cả đội ngũ sinh viên cũng chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, mà một trong những nhược điểm lớn nhất của họ hiện nay là thiếu khả năng tư duy, sáng tạo và tính chủ động trong công việc Nguồn cung lao động chủ yếu là tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học trong nước Thế nhưng, mặc dù đã có chương trình tuyển dụng rất sớm, các doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn do không đủ lực lượng đáp ứng yêu cầu Bởi vì điều này mà đã có rất nhiều doanh nghiệp sẵn sàng đề nghị mức lương, các phúc lợi đi kèm nhằm tuyển dụng và giữ chân người lao động có trình độ cao Do đó, trình độ càng cao sẽ tác động nhiều đến mức thu nhập của người lao động nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng Kết quả này được sự hỗ trợ của những nghiên cứu như: Mincer (1974), Zhou (2002), Yu và các cộng sự (2005), Bhattarail và Wisniewski (2002), Trần Thị Tuấn Anh (2015)
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng loại hình doanh nghiệp có tác động khá lớn đến thu nhập của nhân viên văn phòng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Điều này phản ánh đúng thực tế thu nhập của người lao động hiện nay tại Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Mặc dù đã có sự điều chỉnh mức lương tối thiểu từ năm 2016 (tăng khoảng 250.000 đồng/tháng - 400.000 đồng/tháng) nhưng vẫn có sự chênh lệch giữa mức lương của người lao động tại các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh Đối với các doanh nghiệp nhà nước, mức lương phải được xác định theo những quy định về hệ số, bậc Đối với các doanh nghiệp cổ phần, nước ngoài và tư nhân, việc xác định mức lương có sự linh hoạt hơn Chính những lý do trên dẫn đến thu nhập của người lao động, cụ thể là nhân viên văn phòng có sự chênh lệch theo loại hình doanh nghiệp Kết quả này được sự hỗ trợ của những nghiên cứu như: Yu và các cộng sự (2005), Meurs và Edon (2007), Nguyễn (2006), Trần Thị Tuấn Anh (2015)
Bên cạnh các yếu tố trên, nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đánh giá cao vai trò của yếu tố Thành thạo ngoại ngữ đối với thu nhập của họ Điều này đúng như kỳ vọng ban đầu của nghiên cứu là khi nhân viên văn phòng thành thạo ngoại ngữ thì thu nhập của họ sẽ càng cao Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập toàn cầu nói chung và Việt Nam là thành viên của Công đồng Kinh tế Asian (AEC) nói riêng, việc thành thạo ngoại ngữ không chỉ là một lợi thế cạnh tranh mà còn là một yếu tố quan trọng giúp tăng thu nhập cho người lao động Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự đều yêu cầu người lao động phải thông thạo ngoại ngữ Điều này cho thấy các doanh nghiệp đánh giá cao kỹ năng ngoại ngữ và sẵn sàng trả lương cao cho nhân viên thành thạo ngoại ngữ
Kết quả nghiên cứu cho thấy tuy giới tính có tác động đến thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhưng mức độ tác động thấp Điều này phản ánh đúng thực tế vấn đề giới tính hiện nay không còn quan trọng như trước đây nữa Trong xã hội cũ người phụ nữ không được trọng dụng, thường không nắm giữ những vị trí quan trọng trong kinh tế cũng như chính trị vì vậy thu nhập của họ rất thấp Tuy nhiên, ngày nay các doanh nghiệp chỉ quan tâm đến hiệu quả công việc của người lao động và không xem trọng giới tính nữa Mặt khác, công nghệ ngày càng phát triển khiến cho công việc không đòi hỏi sức lực mà đòi hỏi tư duy nhiều hơn vì vậy giới tính không còn là điểm yếu của người phụ nữ nữa Và thực tế hiện nay đã có rất nhiều phụ nữ thành công trong hầu hết lĩnh vực kinh tế, đời sống và xã hội Kết quả này được sự hỗ trợ của những nghiên cứu như: Neumark (1988), Nguyễn và cộng sự (2005), Nguyễn (2006), Trần Thị Tuấn Anh (2015)
Chương này trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; kiểm định thang đo; phân tích tương quan và hồi qui Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố có mức độ tác động đến thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh theo thứ tự giảm dần như sau: Kinh nghiệm, Trình độ, Loại hình doanh nghiệp, Thành thạo ngoại ngữ, Giới tính
Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã thực hiện, từ đó rút ra những kiến nghị cũng như những hạn chế của đề tài này Sau cùng, một vài định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo sẽ được trình bày trong chương này.