Tạo động lực cho người lao động tại công ty điện toán và truyền số liệu

Mục đích nghiên cứu Tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty VDC, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

MÃ SỐ : 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ TRỌNG PHONG

HÀ NỘI – 2012

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Trọng Phong

Phản biện 1: PGS TS Vũ Trọng Tích

Phản biện 2: TS Trần Thị Thập

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc

sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: 16 giờ 00 ngày 03 tháng 08 năm 2012

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỤC LỤC

Trang

Chương 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1 Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực 5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

1.3 Các phương hướng tạo động lực lao động 6 1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành

nhiệm vụ

1.3.3 Kích thích lao động

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại doanh

Chương 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ

2.1 Tổng quan về Công ty Điện toán và Truyền số liệu 9 2.1.1 Quá trình phát triển và đặc điểm ngành nghề sản xuất,

kinh doanh của Công ty VDC

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức của Công ty VDC

2.1.3 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

2.1.4 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty VDC

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại

2.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

2.2.2 Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động

2.2.3 Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động

2.2.4 Điều kiện và môi trường làm việc

2.2.5 Tạo động lực thông qua công tác chế độ đãi ngộ

2.2.6 Các kích thích tinh thần khác

Chương 3 - GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 18 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty trong thời

3.1.1 Mục tiêu hoạt động và phương hướng phát triển

3.1.2 Định hướng phát triển về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty

3.2.4 Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

3.2.5 Nâng cao hiệu quả các hình thức lợi ích vật chất

3.2.6 Các công tác khuyến khích tinh thần khác cho người lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động, với sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Vũ Trọng

Phong, tôi xin lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu”

2 Mục đích nghiên cứu

Tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty VDC, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động, qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Điện toán và Truyền số liệu

Phạm vi nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu trong thời gian 2 năm gần đây

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu, biện chứng

và thực nghiệm Thông tin và kinh nghiệm được thu thập từ lý luận và thực tế sản xuất kinh doanh tại VDC/VNPT

5 Kết cấu của luận văn:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 : Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu

Chương 3 : Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của

tổ chức

Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị,… và các yếu tố thuộc về tổ chức như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân lực và sự thực hiện các chính sách đó

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo Do đó các nhà quản lý cần xác định được mục tiêu của người lao động, phân tích được những yếu tố nào có thể tạo nên động lực cho người lao động, từ đó đưa ra những phương án để thoả mãn những nhu cầu của người lao động một cách hợp lý

1.1.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động

1.1.2.1 Yếu tố thuộc về cá nhân

Hệ thống nhu cầu

Các giá trị cá nhân

Quan điểm, thái độ của từng con người trước một sự kiện Đặc điểm, cá tính cá nhân

Khả năng, năng lực cá nhân

1.1.2.1 Yếu tố thuộc về môi trường và quản lý

Công việc

Tổ chức và quản lý: Môi trường, điều kiện làm việc; Sắp xếp,

bố trí công việc; Trả thù lao lao động; Đánh giá kết quả làm việc; Chương trình đào tạo

1.2 Một số học thuyết tạo động lực

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

1.3 Các phương hướng tạo động lực lao động

1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó

Phải xác định nhiệm vụ cụ thể cũng như tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động

Đánh giá một cách công bằng và thường xuyên tình hình thực hiện công việc của người lao động để giúp họ làm việc tốt hơn

1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Phân công, bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc

Loại trừ những trở ngại không cần thiết, gây lãng phí thời gian đối với người lao động

Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết nơi làm việc: Tổ chức phục vụ nơi làm việc; Cải thiện điều kiện lao động

1.3.3 Kích thích lao động

1.3.3.1 Kích thích lao động bằng tiền lương (tiền công)

Sử dụng tiền lương (tiền công) là hình thức cơ bản để khuyến khích vật chất đối với người lao động

Tổ chức phải có cách trả lương phù hợp để tạo động lực cho người lao động Một số cách trả lương có tác dụng khuyến khích người lao động: Trả lương tuỳ vào mức sản xuất; Trả lương theo mức

độ quan trọng của công việc; Trả lương theo trình độ người lao động

1.3.3.2 Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích lao động

Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với người lao động Tác dụng của các hình thức tiền thưởng phụ thuộc vào việc áp dụng các hình thức tiền thưởng Các tiêu chí thưởng phải vừa phải để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là là đạt được Khoảng cách giữa các lần thưởng không nên quá xa

1.3.3.3 Kích thích thông qua phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài mà không phải trả lương người lao động ở mức lương thịnh hành trên thị trường Phúc lợi gồm có 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

1.3.3.4 Khuyến khích tinh thần cho người lao động

Tạo việc làm ổn định cho người lao động

Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tập thể Quan tâm đến công tác đào tạo

Tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp

1.4.1 Nâng cao vai trò của công tác tạo động lực lao động

Trong bối cảnh thực trạng doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn như hiện nay thì công tác tạo động lực cho người lao động vốn dĩ cần thiết thì nay lại càng nóng bỏng hơn, cần thiết hơn Đòi hỏi các nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm, đưa ra những biện pháp để nâng cao vai trò của công tác tạo động lực trong lao động

1.4.2 Những tồn tại thường thấy của công tác tạo động lực trong các doanh nghiệp

Những tồn tại trong công tác tạo động lực hiện nay chủ yếu tập trung vào việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanh nghiệp như: công tác thù lao lao động, công tác BHXH, điều kiện làm việc của người lao động

Thực trạng này chứng tỏ một điều rằng công tác tạo động lực hiện nay trong các doanh nghiệp chưa thực sự được quan tâm sâu sắc, nhiều khi chỉ là hình thức

Những cán bộ có thâm niên công tác, có thâm niên làm việc phần lớn được đào tạo theo chương trình quản lý kế hoạch hoá tập trung trước đây, cho nên tác phong làm việc, phương pháp công tác còn mang nặng tính hành chính, dập khuôn máy móc, ít độc lập, sáng tạo trong công tác, bị hẫng hụt về kiến thức thị trường, phương pháp quản lý sản xuất kinh doanh hiện đại Trong khi đó đội ngũ lao động trẻ được đào tạo hàng năm rất năng động, nhiệt tình, sáng tạo thì lại thiếu kinh nghiệm thực tế, cơ hội thử thách và môi trường làm việc công nghiệp Quan trọng hơn cả là đội ngũ lao động trẻ còn thiếu kinh nghiệm trong công tác tạo động lực trong lao động, chưa có những biện pháp khuyến khích, tạo động lực có tính khả thi, khả năng của họ còn tiềm ẩn, khả năng đó chỉ được phát huy tối đa khi có sự kết hợp với kinh nghiệm của những người đi trước

Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ

TRUYỀN SỐ LIỆU

2.1 Tổng quan về Công ty Điện toán và Truyền số liệu

2.1.1 Quá trình phát triển và đặc điểm ngành nghề sản xuất, kinh doanh của Công ty VDC

Công ty VDC là một bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức

và hoạt động của Tập đoàn VNPT, hoạt động kinh doanh và hoạt động công ích cùng các đơn vị thành viên khác trong một dây chuyền công nghệ bưu chính – viễn thông liên hoàn, thống nhất cả nước, có mối liên hệ mật thiết với nhau về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài chính, phát triển dịch vụ bưu chính – viễn thông để thực hiện những mục tiêu, kế hoạch nhà nước do VNPT giao

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức của Công ty VDC

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty VDC

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty VDC

(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động - VDC)

BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY VDC

Trung tâm

VDC 1

Phòng

Kế hoạch

Phòng Kinh doanh

Phòng Công nghệ

Trung tâm VDC 2

Trung tâm VDC 3

Trung tâm VDC Online

Trung tâm VDC IT

Kế toán

Phòng Đầu

tư Phát triển

Phòng Tổng hợp Hành chính

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty VDC

Chức năng, nhiệm vụ của công ty là tổ chức, xây dựng, quản

lý, vận hành, khai thác mạng, dịch vụ truyền số liệu, viễn ấn, Internet, dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng, công nghệ thông tin – tin học và các dịch vụ khác có liên quan trong phạm vi cả nước và khu vực, thực hiện nhiệm vụ chính trị của SXKD, kế hoạch, phương hướng phát triển do Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) giao phó

2.1.2.3 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban trong Công ty VDC

2.1.3 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty VDC

Hơn 22 năm xây dựng và trưởng thành, VDC đã ngày càng khẳng định được vị thế của mình trên thị trường Mặc dù thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh Hiện nay, VDC vẫn đang là công ty dẫn đầu trong lĩnh vực tin học, Internet và truyền số liệu

Hình 2.2: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu qua các năm của VDC

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán - VDC)

2.1.4 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty VDC

Cơ cấu lao động của công ty năm 2012:

Tổng số lao động toàn Công ty hiện nay 1.073 lao động Lực lượng lao động quản lý của công ty thuộc khối văn phòng công ty gồm

186 người, chiếm 17% tổng số lao động Lực lượng lao động có trình

độ đại học và trên đại học chiếm tỉ lệ khá cao 83% tổng số lao động

Tỉ lệ lao động là nam chiếm đa số (62%) phản ánh đặc thù SXKD của Công ty trong lĩnh vực CNTT - Viễn thông cần lực lượng lao động nam có sức khoẻ và có khả năng thích ứng môi trường làm việc với máy móc, thiết bị chuyên ngành tốt hơn so với lao động nữ

Về độ tuổi, số lao động dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ khá lớn 55%, trong khi nhóm lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm 5% tổng số lao động Cán bộ quản lý chủ chốt của công ty đa số thuộc nhóm lao động từ 35-

50 tuổi

Chính sách về nhân sự tại công ty VDC:

Công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giữ gìn và phát huy văn hóa doanh nghiệp, thay đổi trong phương pháp và hình thức quản lý để đáp ứng được sự thay đổi, đứng vững và phát triển trên thị trường

Chính sách xây dựng “Văn hóa VDC”

Làm tốt và thực hiện đầy đủ các chính sách về lao động theo Luật lao động và quy định của Tập đoàn VNPT, đồng thời thực hiện khá đầy đủ trong công tác quản trị nhân sự tại công ty

Các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, quy chế Phân phối thu nhập, các chính sách khác nhằm thu hút người lao động

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu

2.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Công ty VDC đã thực hiện khá tốt việc xác định nhiệm vụ cụ thể dựa trên việc phân tích, đánh giá công việc Tuy vậy, Công ty mới

chỉ đưa ra được Bản mô tả công việc và nguyên tắc chung về thực hiện công việc, mà chưa đề cập Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Do đó, việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động còn chung chung, cảm tính, chưa thực sự rõ ràng về khối lượng và chất lượng công việc

2.2.2 Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động

Việc hoạch định và xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty đã căn cứ trên định hướng phát triển kinh doanh chung của Tập đoàn, kế hoạch SXKD của Công ty, định hướng phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu thực tế của Công ty và nhu cầu được học tập nâng cao trình độ của CBCNV

Nhìn chung công tác đào tạo trong năm 2011 đã thực hiện theo

kế hoạch Các khóa học được thiết kế xây dựng phù hợp và đạt được những hiệu quả nhất định Tuy nhiên, số lượt cán bộ được đào tạo tại Công ty còn thấp, công tác đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được đầy đủ nhu cầu đào tạo, yêu cầu nâng cao chất lượng lao động theo đòi hỏi của SXKD

2.2.3 Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động

Công ty đã ban hành Quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty để tuyển dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, tuy vậy việc thực hiện còn chưa chuyên nghiệp, chưa thực sự tuân thủ theo Quy chế, nguyên nhân do đặc điểm khác biệt của các đơn vị trực thuộc và lực lượng cán bộ làm công tác tuyển dụng còn thiếu, phải kiêm nhiệm

Năm 2011, Công ty có sự thay đổi lớn về nhân sự cấp cao, do

đó, việc tổ chức lại SXKD và bố trí lao động cũng có đột biến lớn

2.2.4 Điều kiện và môi trường làm việc

Do lĩnh vực hoạt động và quá trình phát triển không ngừng, hiện Công ty VDC sở hữu các cơ sở hạ tầng nơi làm việc tương đối hiện đại có đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ công việc, đảm

bảo hoạt động SXKD, đảm bảo môi trường làm việc và an toàn lao động

Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, được xếp loại có môi trường làm việc độc hại do các bức xạ từ máy chủ, máy tính và các máy móc thiết bị đăc biệt, do đó, thực hiện đúng quy định của luật và kế hoạch danh mục quy định về Bảo hộ lao động, năm Công ty đã thực hiện chi bồi dưỡng độc hại cho CBCNV theo đúng đối tượng, gồm: bồi dưỡng độc hại, trang bị đồng phục, trang bị một

số phương tiện bảo vệ cá nhân và bảo hộ khác

Bầu không khí làm việc tại Công ty VDC đặc biệt rất thoải mái trên tinh thần hợp tác, phối hợp hiệu quả, nhưng vẫn đảm bảo nguyên tắc làm việc, người lao động có nhiều mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau, sẵn sàng hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong công việc Đây là kết quả của quá trình phát triển văn hoá công ty thời gian qua, là niềm

tự hào của CBCNV Công ty

2.2.5 Tạo động lực thông qua công tác chế độ đãi ngộ

2.2.5.1 Nâng bậc lương, nâng ngạch lương:

Việc xét nâng bậc, nâng ngạch được thực hiện thường xuyên

2.2.5.2 Phân phối tiền lương / thu nhập:

- Công ty đã xây dựng Quy chế phân phối tiền lương của năm

2011 căn cứ vào kết quả thực hiện của năm trước và kế hoạch SXKD; hiện tiếp tục hoàn thiện việc đánh giá các chỉ tiêu và chỉ số để áp dụng cho các đơn vị, bao gồm: Công thức tính lương cho đơn vị theo phương án kinh doanh, hệ số phức tạp khách quan, chủ quan, các phần liên quan đến lương chính sách VDC Áp dụng Quy chế phân phối tiền lương hiện hành tại Văn phòng Công ty Kiểm tra các Trung tâm thực hiện quỹ lương theo quy chế của Đơn vị

- Giao kế hoạch lương năm 2012 cho các đơn vị và quyết toán quỹ tiền lương năm 2011 cho các đơn vị Hướng dẫn các trung tâm xây dựng kế hoạch lương năm 2012, theo dõi giám sát việc thực hiện quy chế lương tại đơn vị mình Kế hoạch lương được xây dựng căn cứ theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Các phòng Tổ chức Lao động, Kế hoạch, Kế toán tài chính luôn có sự phối hợp chặt chẽ