Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, và trình độ phát triển nguồn nhân lực là thước đo chính cho sự tiến bộ của các quốc gia Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực được các quốc gia trên thế giới đặc biệt chú trọng Trong thế kỷ XX, nhiều quốc gia dù thiếu tài nguyên thiên nhiên nhưng nhờ khai thác hiệu quả nguồn nhân lực đã đạt được những thành tựu kinh tế - xã hội đáng kể, hoàn thành quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa chỉ trong vài thập kỷ.
Để thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu quan trọng từ bối cảnh trong nước.
Việt Nam cần xây dựng đội ngũ nhân lực đủ mạnh để tham gia hiệu quả vào các chuỗi giá trị toàn cầu, đặc biệt trong bối cảnh các tập đoàn xuyên quốc gia ngày càng có ảnh hưởng lớn (Đặng Xuân Hoan, 2015).
Nhân lực cần có khả năng thích ứng với tình trạng tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự suy giảm đầu tư tài chính do khủng hoảng kinh tế toàn cầu Họ cũng phải đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng cơ hội phát triển trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng và sự biến động trong tương quan sức mạnh kinh tế giữa các khu vực.
Để tận dụng lợi thế của thời kỳ dân số vàng, nhân lực Việt Nam cần được đào tạo nhằm tham gia lao động ở nước ngoài, đặc biệt trong bối cảnh nhiều quốc gia phát triển đang thiếu hụt lao động Đồng thời, việc nâng cao năng lực cho nhân lực cũng giúp Việt Nam tham gia hiệu quả vào các vấn đề toàn cầu và khu vực.
Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng, viết tắt là Tổng công ty, là một doanh nghiệp hoạt động trực tiếp trong lĩnh vực quốc phòng và an ninh.
Bộ Quốc phòng, được Nhà nước đầu tư 100% vốn, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, do Bộ Quốc phòng quyết định thành lập Với đội ngũ nhân viên đông đảo, các nhà quản lý cần đưa ra những giải pháp hiệu quả để quản lý cán bộ nhân viên một cách tốt nhất.
Năm 2016, Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng có tổng cộng 505 cán bộ, bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, và công nhân viên quốc phòng Đội ngũ nhân sự này bao gồm các kỹ sư, cử nhân và nhân viên kỹ thuật, đóng góp vào sự phát triển của tổng công ty (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017).
Năm 2017, Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng có 666 lao động, với sự biến động lớn trong số lượng nhân viên, ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Ngoài ra, các đơn vị hạch toán phụ thuộc và các công ty con, liên kết có hàng nghìn nhân viên hợp đồng Việc quản lý nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đòi hỏi lãnh đạo và phòng Tổ chức – lao động phải chú trọng khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào công việc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thúc đẩy sự phát triển của Tổng công ty Tuy nhiên, công tác đánh giá nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế cần được cải thiện.
Quốc phòng đã thiết lập tiêu chuẩn để đánh giá thành tích và công trạng, tuy nhiên, quy trình đánh giá chưa được thực hiện đúng cách hoặc không phù hợp với thực tế Mặc dù có tiến hành xử lý sai phạm, nhưng việc này thường còn mang tính cảm tính.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về quản lý nhân lực, bao gồm các giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao tại công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam (Nguyễn Nhân Luyện, 2016), quản lý nhân lực tại công ty TNHH điện tử Tesung (Nguyễn Thị Mai Hương, 2015), và tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở tại quận Long Biên (Đặng Tuyết Mai, 2016) Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng.
Trước những thách thức trong việc đảm bảo chất lượng nhân lực hiện nay, các cơ quan, tổ chức và công ty cần nâng cao năng lực và đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tốt Để đáp ứng yêu cầu này, chúng tôi tiến hành nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Đánh giá tình hình quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý Để nâng cao công tác quản lý nhân lực trong giai đoạn tới, cần đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc này không chỉ giúp tăng cường năng lực làm việc của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của Tổng công ty.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực
Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng cho thấy nhiều thách thức và cơ hội Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty, bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như môi trường làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng.
Đối tượng nghiên
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến quản lý nhân lực tại Tổng công ty
Đối tượng điều tra bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực, gồm Ban lãnh đạo Tổng công ty, ban lãnh đạo các ban quản lý, phòng tổ chức của Tổng công ty và các công ty thành viên, cùng với đội ngũ nhân viên làm việc tại Tổng công ty.
P hạm vi nghiên cứu
Nội dung: Nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty và các đơn vị hạch toán phụ thuộc của Tổng công ty
Nghiên cứu này được thực hiện tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng, với trọng tâm là quản lý nhân lực tại các đơn vị hạch toán phụ thuộc Các phòng nghiệp vụ và ban quản lý dự án thuộc Tổng công ty là đối tượng chính trong nghiên cứu này.
Thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từnăm 2015 – 2017
Số liệu điều tra được thu thập và tiến hành điều tra trong năm 2017. Đềtài được thực hiện nghiên cứu từtháng 4/2017 đến tháng 5/2018.
N hững đóng góp mới
Bài viết đã tổng hợp và phát triển các khái niệm, nội dung cùng những yếu tố ảnh hưởng liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Đặc biệt, nó nhấn mạnh việc áp dụng các kiến thức này trong quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ.
Công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty vẫn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ Nghiên cứu hiện tại chỉ ra rằng công tác tuyển dụng có nhiều ưu điểm, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao quản lý nhân lực trong những năm tới Các giải pháp này bao gồm tăng cường hoạch định nhân lực, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như duy trì đội ngũ nhân lực thông qua việc rà soát tổ chức và nhân lực.
PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
Cơ sở lý luận
Khái niệm
Nhân lực là sức lực tiềm ẩn trong mỗi con người, giúp họ hoạt động và phát triển Sự phát triển của sức lao động tỷ lệ thuận với sự phát triển của cơ thể, cho phép con người tham gia vào quá trình lao động.
Theo Hà Văn Hội (2008), nhân lực là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người trong lao động sản xuất, được coi là sức lao động quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức.
Nhân lực là sự kết hợp giữa khả năng thể chất và trí tuệ mà con người áp dụng trong quá trình lao động và sản xuất (Nguyễn Tấn Thịnh, 2015).
Quản lý là quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả, thông qua việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực (Đỗ Hoàng Toàn, 2001).
Quản lý, theo Phạm Quang Lê (2007), là quá trình tác động có chủ đích và liên tục của người quản lý đến đối tượng, nhằm tổ chức và kết nối các thành viên trong tổ chức để đạt được mục tiêu với hiệu quả tối ưu.
Quản lý là một hình thức lao động đặc biệt, tập trung vào việc phối hợp các hoạt động cụ thể để tạo ra sức mạnh chung cho tổ chức Quá trình quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hành động của các thành viên, đồng thời sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu đề ra.
Quản lý nhân lực, hay còn gọi là quản trị nhân sự, là quá trình quản lý và điều phối lực lượng lao động trong các tổ chức, công ty và xã hội Nó bao gồm các hoạt động có hệ thống nhằm tác động đến nguồn nhân lực, từ đó đạt được các mục tiêu đã đề ra trong quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực là lĩnh vực quan trọng trong việc theo dõi và điều chỉnh sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố vật chất tự nhiên, nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu của con người và xã hội mà còn góp phần duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng con người (Hà Văn Hội, 2008).
Quản lý nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau Theo góc độ tổ chức lao động, quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi và điều chỉnh sự trao đổi chất giữa con người và tự nhiên nhằm tạo ra của cải cho xã hội Từ góc độ khoa học quản lý, nó bao gồm các hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nhân lực trong các tổ chức Cuối cùng, theo nội dung cụ thể, quản lý nhân lực liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động thông qua tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một chuỗi hoạt động nhằm tối ưu hóa hiệu quả tổ chức, đồng thời nâng cao sự đóng góp của từng cá nhân vào mục tiêu chung Mục đích của quản lý nguồn nhân lực không chỉ là đạt được thành công cho tổ chức mà còn là phục vụ lợi ích xã hội và phát triển cá nhân.
Quản lý nhân lực là quá trình khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm tạo động lực và quyết tâm cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất công việc Điều này bao gồm việc quản lý các vấn đề cơ bản liên quan đến nhân viên, phát huy năng lực của họ, đồng thời giữ chân và thưởng cho những đóng góp của họ đối với tổ chức.
Đặc điểm và vai trò của quản lý nhân lực
2.1.2.1 Đặc điểm nhân lực và vai trò của nhân lực a Đặc điểm nhân lực
Nhân lực của một tổ chức hay công ty bao gồm tất cả nhân viên và người lao động làm việc tại đó Các đặc điểm của nhân lực được thể hiện qua những đặc điểm cơ bản của từng nhân viên và người lao động.
Theo Phạm Đức Chính (2006), lao động là hoạt động hữu ích của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần để đáp ứng nhu cầu của cá nhân, nhóm người, doanh nghiệp và xã hội Lao động sống đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, kết hợp với các yếu tố thiết yếu khác như máy móc, nguyên vật liệu và đất đai.
Lao động là hoạt động có mục đích và ý thức của con người nhằm biến đổi các vật thể tự nhiên để đáp ứng nhu cầu của xã hội Nó thể hiện sự vận động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, kết hợp sức lao động với tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ con người Như vậy, lao động đóng vai trò quyết định trong mọi hoạt động kinh tế.
Lao động là hoạt động thiết yếu của con người, đóng góp vào việc tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội Năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động cao là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của đất nước Qua lao động, con người thể hiện ý thức và mục đích, tách biệt mình khỏi thế giới động vật và biết cách khai thác quy luật tự nhiên để chinh phục môi trường xung quanh Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo Hà Văn Hội (2008), nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, vì nó là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo trong tổ chức.
Con người là yếu tố then chốt trong việc sáng tạo hàng hóa và dịch vụ, cũng như kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là những tài nguyên cần thiết cho tổ chức, nhưng tài nguyên nhân văn - con người lại đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nếu không có những cá nhân làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó lòng đạt được các mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực ngày càng được coi là nguồn lực chiến lược trong bối cảnh xã hội chuyển mình sang nền kinh tế tri thức Trong khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò, thì tri thức và khả năng sáng tạo của con người lại trở nên cực kỳ quan trọng Nguồn nhân lực không chỉ mang tính năng động mà còn thể hiện khả năng hoạt động trí óc, góp phần quyết định vào sự phát triển bền vững của tổ chức và xã hội.
Nguồn nhân lực được xem là một tài nguyên vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi biết cách khai thác hiệu quả nguồn lực con người, chúng ta có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng và phong phú của con người (Hà Văn Hội, 2008).
Từ vai trò của nguồn nhân lực, rút ra vai trò và ý nghĩa của nhân lực đối với các tổ chức, công ty
Nhân lực, hay lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận cho các tổ chức và công ty, góp phần duy trì và phát triển hoạt động của họ.
2.1.2.2 Đặc điểm quản lý nhân lực và vai trò của công tác quản lý nhân lực Đặc điểm cơ bản của quản lý nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân lực là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nhân lực, chi phối toàn bộđến các nội dung của quản lý nhân lực (Thư viện học liệu mở Việt Nam, 2014)
Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến người lao động và tổ chức Một trong những vai trò chủ yếu là vai trò hành chính, trong đó phòng nhân sự cần chú trọng đến các công việc như bố trí lao động, phúc lợi, nghỉ lễ và nghỉ phép Cán bộ quản trị nhân sự phải nắm vững các quy định, quy tắc và trình tự, cũng như các luật lệ của chính phủ và các cơ quan liên quan để đảm bảo hoạt động hiệu quả trong tổ chức.
Với vai trò này, các bộ phận nhân sự hoạt động như một chuyên viên hành chính (Thư viện học liệu mở Việt Nam, 2014)
Vai trò hỗ trợ của phòng nhân sự là rất quan trọng trong quản lý nhân lực, nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức Nhân sự có trách nhiệm tư vấn cho các cán bộ quản lý trực tiếp và cấp cao, dự báo các vấn đề tiềm ẩn, phân tích xu hướng và đề xuất ý tưởng giá trị, thay vì chỉ thực hiện các công việc hành chính Sự hỗ trợ này giúp các nhà quản lý tiếp cận gần gũi hơn với nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý con người.
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay đóng vai trò chiến lược quan trọng trong tổ chức, yêu cầu hiểu biết sâu sắc về hoạt động, chiến lược và mục tiêu của tổ chức Nhân sự không chỉ thực hiện các chỉ thị từ cấp trên mà còn trở thành đối tác quan trọng, tập trung vào kết quả công việc và năng suất Trong bối cảnh công nghệ thông tin và môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, vai trò của quản lý nhân lực càng trở nên thiết yếu trong quá trình chuyển đổi tổ chức.
Nội dung quản lý nhân lực
2.1.3.1 Th ực trạng sử dụng nhân lực và bộ máy tổ chức quản lý nhân lực
* Thực trạng sử dụng nhân lực
Nhân lực tại một tổ chức hay một công ty bao gồm toàn bộ các lao động, cán sự, nhân viên trong tổ chức hay công ty đó
Dựa vào tính chất công việc và vai trò của từng bộ phận trong doanh nghiệp, lao động được chia thành hai loại chính: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp (Đinh Xuân Dũng, 2017) Theo Đinh Xuân Dũng (2017), lao động trực tiếp còn được phân loại dựa trên năng lực và trình độ chuyên môn.
Lao động tay nghề cao là những cá nhân đã được đào tạo chuyên môn và tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tế, có khả năng thực hiện các công việc phức tạp với trình độ chuyên môn cao.
Lao động có tay nghề trung bình là những cá nhân đã trải qua đào tạo chuyên môn nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế, hoặc là những người không được đào tạo chính quy nhưng đã tích lũy kinh nghiệm qua thời gian làm việc tương đối lâu Họ phát triển kỹ năng và kiến thức thông qua việc học hỏi từ thực tiễn.
- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp (Đinh Xuân Dũng, 2017)
Theo phân loại công việc và nghề nghiệp chuyên môn, lao động được chia thành ba nhóm chính: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế và nhân viên quản lý hành chính (Đinh Xuân Dũng, 2017).
Theo Đinh Xuân Dũng (2017), năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các loại:
Chuyên viên chính là những cá nhân sở hữu trình độ đại học trở lên với chuyên môn cao, có khả năng xử lý các công việc tổng hợp và phức tạp một cách hiệu quả.
Chuyên viên là những người lao động đã tốt nghiệp đại học hoặc trên đại học, có nhiều năm kinh nghiệm làm việc và trình độ chuyên môn cao.
+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tếchưa nhiều
Nhân viên là những lao động gián tiếp có trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo tại các trường lớp chuyên môn hoặc chưa được đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nắm bắt thông tin về số lượng, thành phần và trình độ nghề nghiệp của người lao động Điều này giúp doanh nghiệp bố trí lao động hợp lý, thực hiện quy hoạch và lập kế hoạch lao động hiệu quả Bên cạnh đó, việc phân loại lao động cũng hỗ trợ trong việc lập dự toán chi phí nhân công, kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này (Đinh Xuân Dũng, 2017).
* Thực trạng bộ máy tổ chức quản lý nhân lực
Bộ máy tổ chức và quản lý đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự bền vững của tổ chức.
Một bộ máy quản lý phù hợp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm thời gian và nguyên liệu Sự nhẹ nhàng trong tổ chức không chỉ giảm chi phí mà còn tạo ra quyết định nhanh chóng và chính xác Việc bố trí đúng người vào đúng việc sẽ phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và tập thể, trong khi sai lầm trong quản lý có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, thậm chí phá sản Các chức năng quan trọng của bộ máy tổ chức bao gồm quản trị kinh doanh, định hướng, tổ chức và phối hợp, điều khiển, kiểm tra, điều chỉnh, quản lý sản xuất, quản lý tài chính, và quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực trong tổ chức không chỉ đơn thuần là tổ chức sản xuất và quản trị nhân sự, mà còn phải đối phó với những biến động liên tục của thị trường để duy trì sự phát triển Quản trị tài chính đóng vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp nắm rõ tình hình tài chính, bao gồm số tiền hiện có, các khoản thu, chi, và cách thức tiêu dùng Nó cũng cho phép doanh nghiệp xác định nguồn vốn huy động và thời điểm cần ngừng hoạt động kinh doanh Tóm lại, quản trị tài chính liên quan đến việc quản lý các mối quan hệ tài chính trong hoạt động doanh nghiệp, cũng như các mối quan hệ với thị trường tài chính bên ngoài, ảnh hưởng bởi các yếu tố như ổn định, tăng trưởng, lạm phát và suy thoái.
2.1.3.2 Quy trình ho ạch định nhân lực
Phát triển nhân lực là quá trình liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm mang lại hiệu quả cho cả tổ chức và cá nhân Các hoạt động phát triển nhân lực rất đa dạng và khác biệt tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức, bao gồm cơ cấu tổ chức, công nghệ, nguồn nhân lực và tài chính Doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động cơ bản như phân tích công việc, xác định nhu cầu lao động, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công Những hoạt động này có thể được phân chia thành các nhóm chức năng chính, trong đó hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng.
Theo Hà Văn Hội (2008), quá trình hoạch định nguồn lực cần liên kết chặt chẽ với việc xây dựng và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh Thông thường, quá trình hoạch định này được thực hiện qua một số bước cụ thể.
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong DN
Dự báo khối lượng công việc là cần thiết cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trong khi việc xác định khối lượng công việc lại phù hợp hơn cho các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.
Dự báo nhu cầu năng lượng cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn là rất quan trọng, trong khi việc xác định nhu cầu năng lượng cho các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn cũng cần được chú trọng.
Các yếu tố ảnh hưởng
Chất lượng nhân lực của một tổ chức, công ty chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan, bao gồm môi trường kinh tế, các quy định pháp luật về lao động, sự phát triển của khoa học công nghệ, mức độ cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực, và nhu cầu của người lao động Những yếu tố này đều đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Môi trường kinh tế, bao gồm tốc độ tăng trưởng, lạm phát và dân số, tác động trực tiếp đến nhu cầu nhân lực về chất lượng và số lượng Những yếu tố này ảnh hưởng đến thu nhập và đời sống của người lao động, từ đó tạo ra cơ hội hoặc áp lực cho sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Nguyễn Giao Long, 2013).
Pháp luật lao động và thị trường lao động ảnh hưởng đáng kể đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, từ đó làm thay đổi chiến lược thu hút nguồn nhân lực của các công ty.
Khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ và được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, dẫn đến sự xuất hiện của các ngành nghề và vật liệu mới Điều này yêu cầu người lao động phải trang bị kiến thức và kỹ năng hiện đại Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết (Nguyễn Giao Long, 2013).
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành ảnh hưởng đáng kể đến số lượng và chất lượng nguồn lực nhân sự Điều này dẫn đến sự chuyển dịch nhân lực giữa các công ty, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng năng động.
NL có chất lượng cao
Khả năng cung ứng lao động từ các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Mức độ này ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực trong các giai đoạn khác nhau.
Các yếu tố chủ quan như cơ cấu tổ chức và chính sách nâng cao quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến năng lực và chất lượng nguồn lực nhân sự trong các tổ chức và công ty.
Chính sách thu hút nhân lực là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp xác định mục đích, yêu cầu và đối tượng tuyển chọn lao động, nhằm đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với cơ cấu tổ chức Điều này không chỉ đáp ứng các mục tiêu hiện tại mà còn chuẩn bị cho những nhiệm vụ trong tương lai (Nguyễn Giao Long, 2013).
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân lực hợp lý và hấp dẫn, dựa trên việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao hơn Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ban đầu mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ bố trí và sử dụng nhân lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc phân công đúng người, đúng việc và đánh giá chính xác sự đóng góp của từng cá nhân sẽ khuyến khích và đãi ngộ họ kịp thời, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động chung Khi áp dụng cách sử dụng nhân lực hợp lý, người lao động sẽ phát huy tối đa khả năng và tự nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng của mình, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển nhân lực Đồng thời, chế độ đào tạo và đào tạo lại cũng đóng vai trò cốt lõi trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo nâng cao cho mọi loại hình lao động là nhu cầu thiết yếu, và một chính sách đào tạo toàn diện, hợp lý sẽ thu hút sự quan tâm cao từ người lao động.
Chế độ đãi ngộ là yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nhân lực doanh nghiệp, bao gồm các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, và cải thiện môi trường làm việc Doanh nghiệp cần thực hiện các chế độ y tế, bảo hiểm và an toàn lao động để giữ chân nhân viên giỏi Để cạnh tranh, mức lương phải cao hơn mức trung bình của thị trường trong cùng lĩnh vực.
Cần nghiên cứu và cải thiện các hình thức khen thưởng, vì thực tế cho thấy rằng những hình thức khen thưởng mang tính đại trà không mang lại hiệu quả cao Điều này cho thấy chúng không tạo ra động lực rõ rệt để thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị đặc trưng được hình thành và duy trì qua thời gian, ảnh hưởng đến quan niệm, tập quán và truyền thống trong hoạt động của doanh nghiệp Nó tạo ra các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, chi phối cảm xúc, suy nghĩ, mối quan hệ, thái độ và hành vi của tất cả thành viên nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra Văn hóa doanh nghiệp được coi là tài sản vô hình, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp và thể hiện bản chất của văn hóa cộng đồng (Lê Thị Huyền, 2015).
Văn hóa trong doanh nghiệp được thể hiện qua nhiều hình thức, bao gồm các biểu trưng trực quan như kiến trúc, nghi lễ, giai thoại, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu và ấn phẩm Ngoài ra, còn có các biểu trưng phi - trực quan thể hiện lý tưởng, triết lý kinh doanh, mục đích và giá trị niềm tin, thái độ của tổ chức (Lê Thị Huyền, 2015).
Văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra bản sắc riêng cho tổ chức, thiết lập các quy tắc và nguyên tắc chính thống, từ đó giảm thiểu mâu thuẫn và tạo sự ổn định Nó cũng góp phần xây dựng khối đoàn kết, nâng cao khả năng phối hợp và kiểm soát, giảm thiểu rủi ro, đồng thời tạo động lực cho nhân viên và tăng cường lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Lê Thị Huyền, 2015).
