(LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh phú thọ

Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của mỗi quốc gia, đó là sự kế

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUY ỄN THỊ NGỌC HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8340410

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Thị Minh Hiền

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên

cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo

vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám

ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà N ội, ngày … tháng năm 2018

Tác gi ả luận văn

Nguy ễn Thị Ngọc Hà

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được

sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết

ơn sâu sắc PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hiền đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện

đề tài

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều

kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./

Hà N ội, ngày … tháng năm 2018

Tác gi ả luận văn

Nguy ễn Thị Ngọc Hà

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục sơ đồ, biểu đồ ix

Trích yếu luận văn x

Thesis abstract xii

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Những đóng góp của luận văn 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao c hất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Các khái niệm có liên quan 4

2.1.2 Vai trò ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

2.1.3 Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 15

2.1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng 19

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của ngân hàng 23

2.2 Cơ sở thực tiễn 26

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng trên thế giới và trong khu vực 26

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng ở Việt Nam 30

2.2.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ 34

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 36

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 36

3.1.1 Khái quát về đặc điểm của tỉnh Phú Thọ 36

3.1.2 Một số nét khái quát về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ 40

3.2 Phương pháp nghiên cứu 49

3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 49

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 51

3.2.3 Phương pháp phân tích 51

3.2.4 Các chỉ tiêu phân tích 52

Phần 4 Kết quả nghiên cứu 53

4.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ 53

4.1.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ 53

4.1.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ về trình độ chuyên môn 57

4.1.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ về tình trạng sức khỏe 60

4.1.4 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ về phẩm chất đạo đức 61

4.2 Các giải pháp đã được thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ 64

4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ 74

4.3.1 Yếu tố khách quan 74

4.3.2 Yếu tố chủ quan 78

4.4 Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ 84

4.4.1 Định hướng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng 84

4.4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Phú Thọ 88

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 104

5.1 Kết luận 104

5.2 Kiến nghị 105

5.2.1 Kiến nghị với nhà nước 105

5.2.2 Kiến nghị với NHNo&PTNT Việt Nam 105

Tài liệu tham khảo 106

Phụ lục 108

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

CBNV Cán bộ nhân viên

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT tỉnh Phú Thọ 48 Bảng 4.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại NHNo&PTNT chi nhánh

tỉnh Phú Thọ 54 Bảng 4.2 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh

Phú Thọ 55 Bảng 4.3 Cơ cấu lao động phân theo vị trí công tác tại NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Phú Thọ 57 Bảng 4.4 Trình độ chuyên môn của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh

Phú Thọ 58 Bảng 4.5 Ý kiến đánh giá của cán bộ ngân hàng về kỹ năng của nhân sự tại

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ 59 Bảng 4.6 Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của nhân sự tại

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ 59 Bảng 4.7 Tình hình sức khỏe của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh

Phú Thọ 61 Bảng 4.8 Ý kiến đánh giá của khách hàng về phẩm chất đạo đức của nhân sự

tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ 62 Bảng 4.9 Ý kiến đánh giá của cán bộ ngân hàng về kết quả hoàn thành công

việc tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ 62 Bảng 4.10 Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ tại

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ 63 Bảng 4.11 Quy hoạch nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai

đoạn 2015 - 2017 65 Bảng 4.12 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú

Thọ 65 Bảng 4.13 Hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Phú Thọ 66 Bảng 4.14 Đánh giá về hoạt động bố trí, sắp xếp nhân lực tại NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Phú Thọ 67 Bảng 4.15 Số lượng các khóa đào tạo NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ

giai đoạn 2015 – 2017 70

Bảng 4.16 Thu nhập trung bình trong năm của nhân lực tại NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 – 2017 72 Bảng 4.17 Ý kiến đánh giá của cán bộ ngân hàng về công tác quy hoạch nhân

lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ 79 Bảng 4.18 Mức độ hợp lý của công tác tuyển dụng tại NHNo&PTNT chi nhánh

tỉnh Phú Thọ 80 Bảng 4.19 Đánh giá về việc lựa chọn người được đi đào tạo giai đoạn (2015 -

2017) 81 Bảng 4.20 Ảnh hưởng của tiền lương, phụ cấp tới chất lượng công việc của

nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ 82 Bảng 4.21 Mức độ hài lòng về chế độ, chính sách đối với nhân lực tại

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ 83

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 3.1 Trụ sở hoạt động của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn Việt Nam 41

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của NHNo&PTNT tỉnh Phú Thọ 43 Biểu đồ 4.1 Số lượng lao động của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai

đoạn 2013 - 2017 53

Sơ đồ 4.1 Quy trình thực hiện đào tạo NNL tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh

Phú Thọ 69

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Phương pháp nghiên cứu

Số liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn khác nhau như: Các sách, tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, trang web… có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài Số liệu sơ cấp được thu thập bằng các công cụ phỏng vấn sâu, phỏng vấn cấu trúc, bán cấu trúc các đối tượng điều tra Để đảm bảo tính đại diện của mẫu, chúng tôi tiến hành chọn mẫu điều tra là 150 phiếu chia thành 2 nhóm đối tượng bao gồm: 60 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh NHNo&PTNT trong tỉnh Phú Thọ và 90 khách hàng có các giao dịch với các chi nhánh NHNo&PTNT trong tỉnh Phú Thọ

K ết quả chính và kết luận

Qua đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ cho thấy: Trình độ chuyên môn theo bằng cấp của nhân lực NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ tương đối cao Không có lao động có trình độ trung cấp, lao động có trình độ từ cao đẳng đến trên đại học Trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 90% Hiệu quả công tác tuyển dụng qua các năm được thể hiện rất rõ qua sự thay đổi về số lượng người lao động Năm 2015 tăng 40 người, năm 2016 tăng 35 người, năm 2017 là 26 người Số lượng lao động tuyển dụng có sự giảm dần qua các năm nhưng số lượng hồ sơ tuyển

dụng lại tăng các năm Năm 2016, thu nhập trung bình một lao động quản lý là 125 triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với năm 2015, với tỷ lệ tăng 2,46% Năm 2017 so với năm 2016, thu nhập trung bình một lao động quản lý là 129 triệu đồng, tăng 4 triệu đồng so với năm 2016, với tỷ lệ tăng 3,2% Đối với nhân viên NHNo&PTNT chi nhánh

tỉnh Phú Thọ: Năm 2016, thu nhập trung bình là 87 triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với năm 2015, với tỷ lệ tăng 3,57% Năm 2017 so với năm 2016, thu nhập trung bình một nhân viên là 90 triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với năm 2016, với tỷ lệ tăng 3,45%

Nghiên cứu cũng xem xét, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ là: (1) Yếu tố chủ quan (Môi trường kinh tế; Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin; Yếu tố lao động, Môi trường pháp lý; Môi trường ngành ngân hàng) (2) Yếu tố khách quan (Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Chính sách tuyển dụng; Chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho CBNV )

Đề tài đưa ra một số giải pháp chính nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ như sau: (1) Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; (2) Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng; (3) Bố trí sắp

xếp nguồn nhân lực hợp lý; (4) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (5) Chính sách đãi

ngộ đối với người lao động; (6) Các giải pháp khác

THESIS ABSTRACT

Master candidate: Nguyen Thi Ngoc Ha

Thesis title: Solutions to improve the quality of human resources at the Agribank

branch of Phu Tho province

Major : Economic management Code: 8340410

Educational organization : Vietnam National University of Agriculture

Reseach Objectives

Over the past time, before the comprehensive reform of the country, the banking sector has had a strong development in terms of technology, management level, financial capacity and human resources, thereby gradually meeting the requirements international economic integration However, improving the quality of human resources

at the bank still has many shortcomings that require research to propose solutions Research objectives of the project include: (1) Systematizing theoretical and practical issues in human resource quality and human resource quality; (2) Assessment of current situation and analysis of factors affecting the quality of human resources of Agribank in Phu Tho province; (3) To propose orientations and solutions to improve the quality of human resources of Phu Tho branch in the coming years

Methods

Secondary data collected from various sources such as: Books, journals, newspapers, reports of sectors, levels, websites related to research content of the topic Primary data was collected using in-depth interviews, structured interviews and semi-structured interviews To ensure representative representation, we selected 150 questionnaires divided into 2 groups: 60 staff working in VBARD branches in Phu Tho province and 90 participants It has transactions with branches of Agriculture and Rural Development in Phu Tho province

Main findings and conclusions

The assessment of the current status of human resources quality enhancement activities at VBARD of Phu Tho province shows that the professional qualifications of human resources of the Agribank branch of Phu Tho province are high There is no intermediate level of labor, and workers are qualified from college to university Undergraduate and postgraduate degrees account for about 90% The effectiveness of recruiting through the years is reflected clearly by the change in the number of employees 2015 will increase by 40, 2016 by 35 persons, and 2017 by 26 persons The number of recruiting laborers has been declining over the years, but the number of

recruitment records has increased year by year In 2016, the average income of a manager is 125 million VND, an increase of 3 million VND compared to 2015, with a rate of 2.46% In 2017, the average income per manager is 129 million VND, an increase of 4 million VND compared to 2016, with an increase of 3.2% For Agribank staff in Phu Tho province: In 2016, the average income was 87 million VND, an increase of 3 million VND compared to 2015, with a rate of 3.57% In 2017, the average income per employee is VND 90 million, an increase of VND 3 million compared to 2016, at a rate of 3.45%

The study also examines and analyzes the factors that affect the quality of human resources in VBARD in Phu Tho province: (1) subjective factors (economic environment, science and technology Labor factor, legal environment, banking environment) (2) Objective factors (human resources development strategy, recruitment policy, training support policy for staff )

The main solutions for improving the quality of human resources in Agribank Phu Tho branch are as follows: (1) Completing the human resources development plan; (2) renovating and improving the quality of recruitment; (3) Arranging reasonable human resources; (4) training and development of human resources; (5) compensation policy for employees; (6) Other solutions

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng toàn

cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế của

quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu

tố, nhiều điều kiện,nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người

Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, Nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội

của đất nước

Mỗi quốc gia, hay doanh nghiệp muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định nhất Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận không tách

rời nguồn nhân lực quốc gia, khi quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa trên tri thức là chủ yếu Cộng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết định, phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao là gia tăng giá trị cho con người cả về vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm tươi mới năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho phát triển kinh tế - xã hội Nhưng tựu chung, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một quốc gia chính là sự thay đổi số lượng và

chất lượng về kiến thức, kỹ năng, thể lực và tinh thần; là quá trình tạo lập và

sử dụng năng lực toàn diện của con người cho phát triển kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện của mỗi cá nhân (Nguyễn Hữu Dũng, 2012)

Đặc biệt đối với ngành ngân hàng - một ngành kinh doanh dịch vụ thì yếu

tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một ngân hàng Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực Chính vì vậy, mỗi tổ chức cần phải hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với sự phát triển của xã hội hiện nay

Trong chiến lược phát triển của mình, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ luôn xác định nhân lực là một trong những vấn

đề then chốt để phát triển Chi nhánh Do đó, trong những năm qua Chi nhánh đã

thực hiện nhiều hoạt động tích cực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của Chi nhánh Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này vẫn chưa được đánh giá cao, chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh trong những năm qua vẫn còn nhiều

hạn chế, số lượng khách hàng không hài lòng về nguồn nhân lực của chi nhánh

vẫn còn nhiều (NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ, 2017) Dưới áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay nếu chi nhánh không có những giải pháp

hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng và giữ chân nhân tài thì chi nhánh sẽ

mất đi những lợi thế cạnh tranh mà phải trải qua quá trình phát triển lâu dài mới xây dựng được Ngoài ra để trả lời các câu hỏi: Thế nào là nguồn nhân lực có

chất lượng; Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào những yếu tố nào; Có các bài học, các kinh nghiệm nào hay về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng có thể vận dụng cho NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ; Thực

trạng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ hiện nay ra sao;

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ; Cần có các giải pháp gì để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho NHNo&PTNT tỉnh Phú Thọ Bởi vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách đối với chi nhánh

Xuất phát từ ý nghĩa và vai trò quan trọng trên, tôi lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú

Th ọ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015- 2017, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú

Thọ trong thời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ;

- Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ;

1.3 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Ph ạm vi về nội dung: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ

Ph ạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2015– 2017

Ph ạm vi không gian: Tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ

1.4 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng tiêu biểu

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ từ năm 2015 đến năm 2017

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến lược phát triển của NHNo&PTNT Việt Nam

Kết quả nghiên cứu đã đưa ra cách nhìn về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO C HẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Các khái niệm có liên quan

2.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước

về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể Nhân

lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người Nhân lực xã hội theo nghĩa hẹp được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động hay đối với doanh nghiệp thì nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu, 2012)

Hiện nay trong các công ty ở việt nam thường dựa theo một lối mòn trong

tư duy đánh giá nhân lực Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc

của nhân lực và coi đó là đánh giá nhân lực, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các

chế độ tiền lương tiền thưởng nhân lực còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng

xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong công ty, giữa công

ty với các đối tượng hữu quan bên ngoài công ty gần như không được đề cập đến trong đánh giá nhân lực (Nguyệt Minh, 2010)

Theo Nguyễn Hồng Hải (2015) nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong LĐSX

Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng

những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường Nói cách khác, nhân lực được

hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã

hội hay thị trường có nhu cầu Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm

tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ Chất lượng nhân lực: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động

Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng và năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động (Nguyệt Minh, 2010)

Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương

tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những

kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã

hội của đất nước

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử

dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội (Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

Như vậy, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân

một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ

chức, của xã hội (Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh:

Nhân lực theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,

một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào qúa trình phát triển đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp

Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động

Nhân lực được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Về số lượng, nhân

lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động được của họ Về chất lượng nhân lực, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động

Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải không

ngừng “phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng

lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa

tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội (Trần Xuân Cầu, 2012)

2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn

lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau (Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ

cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất

nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã

hội diễn ra trong môi trường sống của họ (Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc

một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau)

sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động

có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của

cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị

vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy

tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân

lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn

vốn vô cùng to lớn” Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã

hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển (Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực

là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội

của mỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải,

vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội

Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc

dân thì: “Ngu ồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của

c ải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng

nh ất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, 2012)

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải

tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

l ượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và s ẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

(Trần Xuân Cầu, 2012)

2.1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công nghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên Sự tăng lên của chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động,

khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp

dịch vụ ngày càng thuận lợi Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp

sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu

vật chất và tinh thần của xã hội ngày càng cao (Nguyễn Văn Sơn, 2011)

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân

lực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi

hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù riêng liêng quan trực tiếp tới

hoạt động sản xuất và phát triển con người Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh

tế và các quan hệ xã hội (Nguyễn Văn Sơn, 2011)

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:

+ Trí lực (trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, kỹ năng tay nghề ) Trí

lực là năng lực của trí tuệ, quyết định rất nhiều đến khả năng lao động sáng tạo

của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những hành động đó phải thông qua đầu óc của họ, có vai trò quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong thời đại khoa học

kỹ thuật và công nghệ hiện đại Trong đó trí lực bao gồm trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật (Hà Văn Hội, 2014)

+ Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, sự phát triển của con người về thể chất cũng như tinh thần, được biểu hiện ở sự phát triển của mỗi người thông qua sức khỏe để học tập và làm việc Thể lực là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng những tiêu thụ calo trong quá trình lao động, sản xuất của con người (Hà Văn Hội, 2014)

Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã

hội, chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế (Nguyễn Văn Sơn, 2011)

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được đưa

ra trong đó có 2 yếu tố cơ bản đối với người lao động như:Chiều cao trung bình (đơn vị cm), Cân nặng trung bình (đơn vị kg)

+ Tâm lực (nhân cách đạo đức, ý thức trách nhiệm, thái độ, hành vi nhận

thức) Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất cao đẹp về nhân cách con người, được thể hiện qua tác phong làm việc, tinh thần say mê công vi ệc, ý thức của người lao động, năng động sáng tạo và ham học hỏi Đạo đức cá nhân phản ánh những giá trị và chuẩn mực của đạo đức xã hội

Nh ững giá trị và chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức mà xã hội muốn vươn tới, trong hoạt động lao động sản xuất và nếp sống hàng ngày Giá tr ị chuẩn mực đó được thể hiện thông qua công việc của người lao động và đóng góp vào sự phát triển của xã hội (Hà Văn Hội, 2014)

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội

và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì

chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con người trong một xã hội nhất định Việc nâng cao

chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là

một lợi thế, khẳng định sự tồn tại vững chắc cho các tổ chức Mặc khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề của nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị Có thể nói rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là lối ra, là giải quyết được bài toán

chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhập quốc tế (Đỗ Văn Dạo, 2013)

Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để

sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con

người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí năng lực thể

chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: Trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm

kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ

mới Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực khi tiếp cận kinh tế tri thức (Đỗ Văn Dạo, 2013)

2.1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và

kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển

nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân

lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi

quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua

việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân

phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp (Hoàng Thị Thu Hải, 2010)

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm

hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động

có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng

của sự phát triển kinh tế xã hội (Hoàng Thị Thu Hải, 2010)

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ”

chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh

thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia,

một tổ chức, doanh nghiệp (Hoàng Thị Thu Hải, 2010)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh

và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của

lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội (Hoàng Thị Thu Hải, 2010)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về

thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý ) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý

và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi

cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp (Trần Hữu Nghị, 2009)

Như vậy: Nâng cao chất nguồn lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính

là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

2.1.1.5 Khái niệm ngân hàng thương mại

Theo cách tiếp cận trên phương diện những loại hình dịch vụ mà ngân hàng cung cấp, Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất

cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định

nhằm mục tiêu lợi nhuận Trong đó “Hoạt động ngân hàng” là việc kinh doanh,

cung ứng thường xuyên một hoặc một số các nghiệp vụ sau đây: nhận tiền gửi,

cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản (Lê Văn Tư, 2015)

Ngân hàng thương mại có những đặc điểm sau:

Trước hết, hoạt động ngân hàng thương mại là hình thức kinh doanh kiếm

lời, theo đuổi mục tiêu lợi nhuận là chủ yếu Ngân hàng thực hiện hai hình thức

hoạt động là kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng Trong đó, hoạt động kinh doanh tiền tệ được biểu hiện ở nghiệp vụ huy động vốn dưới các hình thức khác nhau, để cấp tín dụng cho khách hàng có yêu cầu về vốn với mục tiêu tìm kiếm

lợi nhuận Ngân hàng thương mại là người “đi vay để cho vay” nhằm mục đích

kiếm lời Các hoạt động dịch vụ ngân hàng được biểu hiện thông qua các nghiệp

cụ sẵn có về tiền tệ, thanh toán, ngoại hối, chứng khoán, để cam kết thực hiện công việc nhất định cho khách hàng trong một thời gian nhất định nhằm mục đích thu phí dịch vụ hoặc hoa hồng (Lê Văn Tư, 2015)

Hai là, hoạt động ngân hàng thương mại phải tuân thủ theo quy định của pháp luật, nghĩa là chỉ khi ngân hàng thương mại thoả mãn đầy đủ các điều kiện

khắt khe do pháp luật qui định như điều kiện về vốn, phương án kinh doanh thì

mới được phép hoạt động trên thị trường (Lê Văn Tư, 2015)

Ba là, hoạt động ngân hàng thương mại là hình thức kinh doanh có độ rủi

ro cao hơn nhiều so với các hình thức kinh doanh khác và thường có ảnh hưởng sâu sắc tới các ngành khác và cả nền kinh tế Sở dĩ như vậy là do trong hoạt động ngân hàng đặc biệt là hoạt động kinh doanh tiền tệ do các ngân hàng tiến hành huy động vốn của người khác rồi đem vốn đó để cấp tín dụng cho khách hàng theo nguyên tắc hoàn trả vốn và lãi trong một thời gian nhất định, nên đã tạo rủi

ro cho các hoạt động ngân hàng thương mại Rủi ro đến từ phía ngân hàng, khách hàng vay tiền, rủi ro đến từ những yếu tố khách quan Bởi vậy, ngân hàng thương

mại phải đối mặt với rủi ro cao, kéo theo là rủi ro đối với những người gửi tiền ở ngân hàng thương mại cũng như rủi ro đối với nền kinh tế Để tránh rủi ro đáng

tiếc xảy ra, nhằm kiểm soát, làm giảm nhẹ những tổn hại do ngân hàng vỡ nợ gây

ra, chính phủ các quốc gia dặt ra những đạo luật riêng, nhằm đẩm bảo cho hoạt động này được vận hành an toàn, hiệu quả trong nền kinh tế thị trường (Lê Văn

Tư, 2015)

Cùng với sự phát triển của Ngân hàng Thương mại, hoạt động và các dịch vụ

của Ngân hàng Thương mại ngày càng được mở rộng Nhưng nhìn chung, hoạt động

của Ngân hàng Thương mại gồm ba hoạt động chính là hoạt động động vốn, hoạt động sử dụng vốn và các hoạt động trung gian (Lê Văn Tư, 2015)

Hoạt động huy động vốn: Là hoạt động khởi đầu cho các hoạt động khác

của ngân hàng thương mại Ngân hàng Thương mại bản chất là một tổ chức trung gian tài chính có đặc điểm hoạt động chủ yếu không phải bằng nguồn vốn chủ sở

hữu, vì vậy để có nguồn vốn hoạt động, cung cấp vốn cho nền kinh tế thì ngoài nguồn vốn chủ sở hữu, ngân hàng thương mại phải huy động những nguồn vốn

tạm thời nhàn rỗi trong nền kinh tế thông qua các hoạt đông nhận tiền gửi, phát hành kỳ phiếu, trái phiếu, đi vay từ các tổ chức tín dụng khác hay từ Ngân hàng Trung ương (Lê Văn Tư, 2015)

Hoạt động sử dụng vốn: Sau khi huy động vốn, để bù đắp được chí phí huy động vốn và có lợi nhuận thì ngân hàng thương mại pahỉ tìm cách sử dụng

có hiệu quả các nguồn vốn này để thu lãi Đây là hoạt động chủ yếu và đem lại

tỷ trọng thu nhập lớn nhất cho Ngân hàng Thương mại Ngân hàng Thương

mại sử dụng vốn theo các hướng cơ bản là hoạt động tín dụng, đầu tư chứng khoán, đầu tư mua sắm tài sản cố định và trang thiết bị, hoạt động ngân quỹ trong đó hoạt động tín dụng là quan trọng nhất bởi nó đem lại phần lớn thu

nhập cho ngân hàng (Nguyễn Hồng Hải, 2015)

Các hoạt động trung gian của ngân hàng thương mại bao gồm hoạt động thanh toán, hoạt động quản lý tài sản cho khách hàng, hoạt động phát hành chứng khoán, hoạt động mua bán và bảo quản chứng khoán, hoạt động cung cấp thông tin, tư vấn kinh doanh và quản trị doanh nghiệp… Các hoạt động trung gian này không phải đem lại nguồn thu nhập chủ yếu cho ngân hàng thương mại nhưng nó có ý nghĩa quan trọng trong việc mở rộng hoạt động huy động và sử dụng nguồn vốn, đồng thời đa dạng hoá hoạt động, giảm

bớt rủi ro và tăng thu nhập cho ngân hàng (Nguyễn Hồng Hải, 2015)

2.1.2.Vai trò ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong

những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết

vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính

thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã

hội của mỗi nước

Xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển

của xã hội chính là lực lượng sản xuất.Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động

và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu Như

vậy vai trò của chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế

xã hội (Nguyễn Thị Thu Hải, 2010)

- Ch ất lượng nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển

Các nguồn lực khác như vốn,tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của nguồn nhân lực Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác

dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người,thông qua hoạt động có ý thức

của con người Nguồn nhân lực với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực

của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động

phục vụ cho nhu cầu của xã hội Chính nguồn nhân lực là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí

tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành

bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì nguồn nhân lực lai là nhân tố tạo ra các

tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động

nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác (Bùi Văn Nhơn, 2015)

- Ch ất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển

Con người luôn hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một

hoạt động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng Mọi hoạt động sản

xuất kinh doanh của các tổ chức, doanh nghiệp diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả về tinh thần Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của con người

có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên thị trường Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào nhu cầu của con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất kinh doanh phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại

Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng

nhất đó chính là chất lượng con người- chất lượng nguồn nhân lực Chính vì vậy

cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực

to lớn, hữu ích cho sự phát triển (Lê Thanh Hà, 2009)

- Ch ất lượng nguồn nhận lực là nguồn lực quan trọng trong phát triển kinh t ế xã hội:

Nguồn nhân lực bằng những năng lực vốn có của mính đã tác động vào thiên nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ song không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại Trong

hoạt động lao động của mình, nguồn nhân lực luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân mình hơn Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã

hội thì bản thân nguồn nhân lực cũng phát triển theo chiều hướng tích cực (Bùi Văn Nhơn, 2015)

Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội.Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu

tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất

2.1.3 Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

2.1.3.1 Trình độ chuyên môn

Đây là một trong số những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh mức độ tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động trong quá trình thực hiện công việc Mỗi người lao động cần phải có những kỹ năng làm việc đáp ứng với nhu cầu và nhiệm vụ được giao để hoàn thành công việc sao cho hiệu quả, các kỹ năng chính của người lao động bao gồm: Kỹ năng giao

tiếp, kỹ năng tổng hợp phân tích, tư duy trong công việc Với các kỹ năng trên, người lao động phải tương ứng vào từng vị trí công việc của đơn vị đang công tác như: Khả năng nhìn nhận, đánh giá, bao quát công việc, giải quyết các vấn đề sao cho hợp lý, sáng tạo, nhanh gọn (Mai Quốc Chánh, 2012)

Chất lượng hoàn thành công việc của người lao động sẽ là tiêu chí đánh giá đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ khi được cấp trên giao việc, để đánh giá được

chất lượng nguồn nhân lực đó phải dựa vào kết quả công việc của người lao động Kết quả đánh giá công việc cho phép phân tích và đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực, nếu người lao động không hoàn thành được công việc trong một thời gian dài nhưng không phải do lỗi của tổ chức, doanh nghiệp thì

khi đó người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc Dẫn đến chất lượng công việc của người lao động thấp, không đáp ứng nhiệm vụ được giao Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm

cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo

thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề (Nguyễn Hữu Dũng, 2012)

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo

thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

- Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu

những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình

độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực

hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận (Mai Quốc Chánh, 2012)

Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu

rất quan trọng để đánh giá chất lượng người lao động, bởi lẽ trình độ học vấn cao

tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng

những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra

những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù người lao động có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng người lao động chưa được tốt (Mai Quốc Chánh, 2012)

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống,

đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như

một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến nhân lực tức là nói đến con người thì

yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểu nhân lực đơn giản

chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ (Nguyễn Hữu Dũng, 2012)

- Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua

bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công

việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao

tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại

ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc

thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc (Nguyễn Văn Minh, 2015)

2.1.3.2 S ức khỏe

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố

cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần

và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực

tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra

những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe

Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế -

xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia (Nguyễn Văn Minh, 2015)

Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã

hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật (Mai Quốc Chánh, 2012)

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay;

sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động

của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn (Nguyễn Văn Minh, 2015)

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật

chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe (Nguyễn Văn Minh, 2015)

Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và

xã hội, chứ không phải là chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế

Như vậy, sức khỏe gồm sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo yếu tố kinh nghiệm và

sức khỏe chính là những quy định bắt buộc của tổ chức, doanh nghiệp khi tuyển

dụng nguồn nhân lực vào công tác và cống hiến cho công việc (Nguyễn Thanh Hòa, 2015)

bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong

phạm trù đạo đức của con người (Trần Văn Tùng, 2015)

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm

chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên

cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây

dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Trần Văn Tùng, 2015)

Tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị của người lao động phản ánh trình

độ nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành chủ trương, đường lối chính trị của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, những nội quy của tổ chức, doanh nghiệp người lao động đang công tác Trong quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người, người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần

hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập thế giới của nước ta (Trần Văn Tùng, 2015)

Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của

mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Vì thế,

phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối

sống và lý tưởng của mỗi con người

2.1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng

2.1.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên

cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với

phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu

của tổ chức đề ra (Mai Quốc Chánh, 2012)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết

chặt chẽ với quy hoạch phát triển của đơn vị Bởi mục tiêu cuối cùng của nó là

nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của đơn vị Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết (Mai Quốc Chánh, 2012)

Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận

rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho đơn

những vấn đề như: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không (Mai Quốc Chánh, 2012)

2.1.4.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn để thỏa mãn nhu

cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các

mục tiêu của tổ chức Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có

kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc

và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan

trọng vớ idoanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phá ttriển tốt hơn.Ngược lại,có thể dẫn đến suy yếu

nguồn nhân lực,làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả,lãng phí nguồn lực

và cuối cùng dẫn đến phá sản (Nguyễn Hồng Hải, 2015)

Nâng cao chất lượng tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có

khả năng làm việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức Để có hiệu quả cao trong côngtác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực.Trong đó cần phải xác định chính xác mức tuyển dụng,yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm đựơc việc phải đi đào tạo lại.Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng,cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà doanh nghiệp đã đề ra (Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

V iệc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng:Phải được tiến hành

theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của doanh nghiệp Quá trình này thu

thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm

việc Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không,sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt

nhất Quá Trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao

gồm các bước sau (Phạm Minh Hạc, 2011):

+ Phỏng vấn, thu thập thông tin các cá nhân đang thực hiên công việc cần tuyển nhân sự vào là mở những vị trí doanh nghiệp cần

+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng

+ Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong

một công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển dụng

+ Xác định nguồn tuyển dụng:

Tuy ển chọn nhân lực:Các hình thức tuyển chọn thông thường được áp

dụng nhưs au:Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của những người có uy tín với công ty;Qua đơn xin việc nộp tới doanh nghiệp;Xem xét lý lịch;Thi trắc nghiệm;

Phỏng vấn;

Làm hòa nh ập người lao động: đây là quá trình được thực hiện để giúp

đỡ những nhân viên mới vào làm cho tổ chức chưa quen với công việc và môi

trường làm việc

L ưu chuyển nhân lực:Không phải nhân viên nào cũng có nguyện vọng,

khả năng và phù hợp với công việc mà họ đang làm, chính vì vậy công tác lưu chuyển nhân lực là rất cần thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên hoạt động có

hiệu quả và năng suất lao động cao.Công việc này bao gồm các hoạt động như

lưu chuyển nội bộ,đề bạt và có thể là sa thải lao động, nghỉ hưu,xin thôi việc,

1 Bố trí lao động trên cơ sở xác định rõ nhiệm vụ sản xuất, phương án

sản phẩm (kể cả sản xuất phụ) mà bố trí lao động vào các khâu sản xuất và công tác Phải sắp xếp và tổ chức lại cả lao động sản xuất và lao động quản lý

2 Ưu tiên sắp xếp lao động lành nghề,cán bộ có năng lực, có sức khoẻ phù hợp,có thái độ tốt để làm việc ở những khâu then chốt trong sản xuất và công tác,ở những cơ sở và bộ phận ổn định lâu dài, sản xuất những sản phẩm

trọng yếu

3 Sau khi đã sắp xếp và tổ chức lại lao động, bảo đảm mọi người đều có việc làm thường xuyên, có sản phẩm rõ rệt, kỷ luật lao động được củng cố, tạo ra khối lượng sản xuất, năng suất bình quân toàn doanh nghiệp ngày một tiến bộ

2.1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trí lực của nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực Vì vậy, để nâng cao trí lực nhân lực doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho nhân lực (Mai Quốc Chánh, 2012)

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường doanh nghiệp, sức lao động đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường (Mai Quốc Chánh, 2012)

Bên cạnh đó đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hóa, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức khỏe cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện nhân lực của doanh nghiệp (Mai Quốc Chánh, 2012)

2.1.4.5 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Phạm Minh Hạc, 2011)

Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người (Phạm Minh Hạc, 2011)

+ Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress ) Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ (Phạm Minh Hạc, 2011)

+ Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng ta hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nhân lực (Phạm Minh Hạc, 2011)

+ Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc (Phạm Minh Hạc, 2011)

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của ngân hàng

Các tổ chức, doanh nghiệp đang hoạt động luôn chịu ảnh hưởng của hai yếu

tố chủ quan và khách quan Nhân tố khách quan bao gồm: kinh tế, văn hóa xã

hội, pháp luật, lực lượng lao động, khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, chính sách đãi ngộ Nhân tố chủ quan bao gồm: Thu hút tuyển chọn nhân lực, đào tạo

và phát triển NNL, thù lao lao động và đãi ngộ nhân sự

2.1.5.1 Các yếu tố khách quan

- Môi trường kinh tế:

Có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực, vừa là điều kiện cho sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới khả năng thu nhập, từ đó đầu tư cho học tập và chất lượng cuộc sống của người lao động Tốc độ tăng trưởng kinh tế là mục tiêu không thể thiếu ở nhiều doanh nghiệp, sự thay đổi đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi khoa học công nghệ, kỹ thuật, thu hút và đào tạo những lao động có tay nghề cao có chuyên môn kỹ thuật để từ đó thúc đẩy nguồn nhân lực và doanh nghiệp phát triển (Vũ Huy Chương, 2012)

- Y ếu tố khoa học công nghệ và thông tin:

Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng cao, trong xu hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp thu hút thêm nhiều lao động nhưng đòi hỏi lao động phải có chuyên môn kỹ thuật,

sức khỏe tốt để phục vụ cho nghề nghiệp Cuộc cách mạng khoa học công nghệ thúc đẩy quá trình toàn cầu hóa, thương mại quốc tế, sự cạnh tranh về hàng hóa,

dịch vụ của các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, khả năng cạnh tranh chủ yếu

bởi chất lượng nguồn nhân lực (Vũ Huy Chương, 2012)

Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất Chính vì

vậy, các tiêu chí đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao KHKT càng phát triển thì trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao Nếu doanh nghiệp không có nhân lực giỏi sẽ bị tụt hậu so với các doanh nghiệp khác (Nguyễn Tiệp, 2011)

- Môi trường pháp lý:

Các văn bản quy định về luật có liên quan đến vấn đề lao động, về mặt pháp

lý để giải quyết mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp quan tâm đến quyền và

lợi ích của người lao động và tổ chức (Bùi Văn Nhơn, 2015)

- Môi trường ngân hàng:

Môi trường ngân hàng không những ảnh hưởng đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội mà còn ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của hệ thống ngân hàng (Bùi Văn Nhơn, 2015)

2.1.5.2 Các yếu tố chủ quan

- Chi ến lược phát triển nguồn nhân lực

Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra đểtừ đó có

kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp (Nguyễn Tiệp, 2011)

Nếu định hướng mục tiêu của công ty không chú trọng vào việc nâng cao

chất lượng nguồn nhận lực thì các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL sẽ chỉ được thực hiện một cách hời hợt, không chuyên sâu gây tổn thất cả sức người, sức

của mà không đạt được mục đích cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Còn với một doanh nghiệp luôn có chiến lược, mục tiêu lấy con người làm cốt lõi, chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ được ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện thuận lợi và môi trường

tốt nhất, từ đó việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng sẽ đạt được hiểu quả cao nhất (Nguyễn Tiệp, 2011)

- Chính sách tuy ển dụng

Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng người có tài có vai trò hết

sức quan trọng và trở thành một yếu tố mang tầm chiến lược trong thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có những cách thức, phương pháp tiếp cận khác nhau đối với việc phát hiện, thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng người có tài trongdoanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp đã có những hình thức, cách làm phù hợp để thu hút người

có tài năng vào làm việc nhằm xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao (Lê Thanh Hà, 2009)

- Chính sách h ỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho CBNV

Các doanh nghiệp đưa ra những chính sách đối với người lao động, sẽ

ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong đó có chính sách đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển dụng (Lê Thanh Hà, 2009)

- Chính sách đãi ngộ đối với người lao động

Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ để khuyến khích người lao động nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (Nguyễn Tiệp, 2011)

Điều kiện làm việc là một yếu tố môi trường bên trong cuả doanh nghiệp, yếu tố đầu tiên là bản thân công việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, độ bụi… độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe nhân lực; các yêu tố bên ngoài bản thân công việc gồm: quy mô và mức độ trang bị kỹ thuật, máy móc công nghệ, khả năng chi trả thù cho lao động so với mức thu lao trung bình trên thị trường, văn hóa và triết lý hoạt động của doanh nghiệp… Đó là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của nhân lực Riêng sự trang bị về máy móc, kỹ thuật, khoa học công nghệ phần nào phản ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Với mức

độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên môn hóa khác nhau đòi hỏi yêu cầu người thực hiện công việc ở từng mức khác nhau Vì vậy, sự trang bị và quy mô từng doanh nghiệp phản ánh một phần chất lượng nhân lực trong việc tiếp cận và sử

dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong công việc (Hà Văn Hội, 2014)

- Qu ản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Các nhà quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần xây dựng nên cơ cấu

tổ chức, sắp xếp bộ máy phòng ban, các cấp Từ đó nhằm phân chia công việc và lao động sao cho phù hợp với kỹ năng chuyên môn, nhiệm vụ của người được đảm nhiệm công việc, đây là yếu tố đặc biệt quan trọng sẽ quyết định đến hiệu

quả kinh doanh của doanh nghiệp (Hà Văn Hội, 2014)

thống các tổ chức tín dụng (TCTD), đặc biệt trong giai đoạn 2007- 2008, đã bộc

lộ những hạn chế Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhưng tựu chung