(luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559 khu du lịch nghỉ dưỡng fusion maia đà nẵng

Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.. Trong hoạt động quản lý nhân s

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VŨ BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƯỠNG

FUSION MAIA ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VŨ BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƯỠNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả luận văn

Nguyễn Vũ Bảo

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu đề tài 5

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 9

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 9

1.1.1 Nhu cầu của người lao động 9

1.1.2 Động cơ 9

1.1.3 Động lực và tạo động lực thúc đẩy người lao động 10

1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động 11

1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 13

1.2.1 Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 13

1.2.2 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg 14

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15

1.2.4 Học thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) 16

1.2.5 Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams 17

1.2.6 Học thuyết Tăng cường tích cực của B F Skinner 18

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 19

1.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường 19

1.3.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 20

1.3.3 Các yếu tố thuộc về người lao động 22

1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 24

1.4.1 Tạo động lực làm việc bằng công tác thù lao 24

1.4.2 Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc 27

1.4.3 Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc 28

1.4.4 Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và sự thăng tiến 29

1.4.5 Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc 31

1.5 CÁC CHỈ TIÊU PHẢN ẢNH KẾT QUẢ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƯỠNG FUSION MAIA ĐÀ NẴNG 36 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƯỠNG FUSION MAIA ĐÀ NẴNG 36

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển công ty 36

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 38

2.1.3 Khái quát về các nguồn lực của công ty 39

2.2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƯỠNG FUSION MAIA ĐÀ NẴNG 41

2.2.1 Công cụ thù lao 42

2.2.2 Bản thân công việc 51

2.2.3 Môi trường và điều kiện làm việc 56

2.2.4 Công tác đào tạo và sự thăng tiến 59

2.2.5 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 63

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƯỠNG FUSION MAIA ĐÀ NẴNG 67

2.3.1 Một số chỉ tiêu đánh giá thực trạng tạo động lực tại Công ty 67

2.3.2 Đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty 68

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƯỠNG FUSION MAIA ĐÀ NẴNG 74

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 74

3.1.1 Xu thế quản trị nguồn nhân lực trong tương lai 74

3.1.2 Sự thay đổi của môi trường kinh doanh 75

3.1.3 Mục tiêu, định hướng phát triển của công ty 78

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU 80

3.2.1 Hoàn thiện công tác chi trả thù lao 80

3.2.2 Tăng cường tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc 86

3.2.3 Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc 89

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và quan tâm đến cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động 92

3.2.5 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc 100

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 106

KẾT LUẬN 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

DANH MỤC VIẾT TẮC

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.3 Lương bình quân của NLĐ tại Fusion Maia Đà Nẵng 44 2.4 Đánh giá của NLĐ về công tác tiền lương 45

2.5 Tiền thưởng bình quân của người lao động qua các

2.6 Đánh giá của NLĐ về công tác tiền thưởng 48

2.8 Đánh giá của NLĐ về công tác phúc lợi 51 2.9 Khảo sát cách thức xác định nhiệm vụ của NLĐ 52

2.10 Tổng hợp yêu cầu và thực tế tại một số vị trí công

2.11 Đánh giá của NLĐ về tạo động lực thông qua bản

2.12 Đánh giá của NLĐ về môi trường và điều kiện làm

2.13 Đánh giá của NLĐ về công tác đào tạo 61

3.7 Nhu cầu đào tạo của Fusion Maia Đà Nẵng

3.8 Kế hoạch đào tạo của Fusion Maia Đà Nẵng

3.9 Các tiêu chí xây dựng hệ số H và trọng số 101 3.10 Phân mức độ điểm cho từng tiêu chí 101

3.12 Bảng phân bổ các chỉ tiêu xếp loại cho các bộ phận 104

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow 16

1.3 Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng 18

3.1 ICOR của nền kinh tế giai đoạn 2011 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết củ đề tài

Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao, quá trình này cũng đem lại cho nền kinh tế Việt Nam nhiều cơ hội cũng như các thách thức Môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc tạo động lực cho người lao động cũng mang tầm quan trọng đặc biệt, vì

họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công ty

Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người, không ngừng nâng cao năng suất lao động của nhân viên, nhất là đối doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ Hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ du lịch, nghỉ dưỡng, phục vụ chăm sóc khách hàng tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia

Đà Nẵng trong thời gian qua đã tạo được chỗ đứng vững chắc và đạt được kết quả kinh doanh như kỳ vọng, góp phần vào sự phát triển của ngành du lịch Thành phố Đà Nẵng Tuy nhiên, hiện nay, hoạt động quản lý nhân sự tại công

ty gặp nhiều khó khăn, lực lượng lao động thường xuyên biến động, nhân viên không gắn bó lâu dài với công ty, điều này làm gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự, quan trọng hơn, điều này làm ảnh hưởng đến lòng trung thành và năng suất cũng như hiệu quả lao động của nhân viên tại công ty

Tình hình biến độn l o động của Chi nhánh công ty cổ phần đầu

tư 559- Khu du lịch nghỉ ưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự)

Một trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên chưa thỏa mãn đối với các công việc được giao, các nhu cầu về vật chất và tinh thần chưa được thỏa mãn trong quá trình làm việc, vì thế, họ thường có xu hướng nhảy việc hoặc làm việc với mức độ hoàn thành, chưa phát huy được năng suất lao động của bản thân để đem lại hiệu quả cao hơn Nhân viên tại một tổ

chức bất kỳ nói chung và chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng nói riêng chỉ hoạt động thực sự tích cực khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những

gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc Và chỉ khi nhân viên thoả mãn với công việc sẽ có năng suất lao động cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với công ty

Vì vây, cá nhân học viên nhận thấy việc tạo động lực làm việc của người lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao động lực làm việc và tăng năng suất lao động Làm thế nào để nhân viên luôn làm việc quên mình, tạo cho nhân viên tâm lý khi đi đâu cũng cảm thấy tự hào mình là thành viên của doanh nghiệp, sống và cống hiến hết mình cho tổ chức, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Đây chính

là lý do học viên chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia

Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình

2 Mụ t êu n ên ứu

- Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc trong các tổ chức

- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đó, đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Đố tượn và p ạm v n ên ứu

a Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

Đối tượng là lực lượng lao động và hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

b Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01/2015 đến tháng 12/2017 Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2023

4 P ươn p áp n ên ứu

Để thực hiện đề tài, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu điều tra để thu thập thông tin cần thiết Tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau

+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong giáo trình chuyên ngành, các nghiên cứu, các bài báo liên quan đến việc tạo động lực làm việc

+ Nguồn thông tin sơ cấp:

Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc, sau đó thiết kế bảng câu hỏi Khảo sát nhân viên chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn

- Các phương pháp khác

5 Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

6 Tổn qu n tà l ệu n ên ứu

Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến về vấn đề tạo động lực

làm việc cho người lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực làm việc cho người lao động và có nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu để thực hiện đề tài này, tác giả đã tham khảo một số các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn như sau:

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê Giáo trình này đã đi sâu phân tích vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến

lược của tổ chức Cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận của Quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác, Đây là nguồn tài liệu có giá trị cung cấp những hiểu biết về các phương pháp để đo lường và đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”, Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phương Đông Cuốn sách giới thiệu các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, hướng tiếp cận mang tính ứng dụng, thực hành

Giáo trình “ Quản trị học”, Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Nhà xuất bản Thống kê Giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực Khái quát và hệ thống hoá các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm chiến lược về nguồn nhân lực Tập trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy, cho rằng con người được thúc đẩy để thỏa mãn một loạt các nhu cầu

Sách “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” tập 2 của TS Hà Văn Hội (2007) nhà xuất bản Bưu Điện trong chương 8 giới thiệu về tạo động lực làm việc cho người lao động Trong tài liệu này có nêu ra các lý thuyết về động cơ thúc đẩy như: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland, Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của J.S.Adams, Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.Vroom… Bên cạnh đó còn nêu ra các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên

và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn

bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao

Nghiên cứu của Herzberg (1959), “Two Factor Theory: Motivation Factors” Nghiên cứu đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì Một số biến đo lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả Nghiên cứu của Smith, Kendall and Hulin (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement Nghiên cứu đã xây dựng chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn công việc JDI dựa trên các biến sau: bản chất công việc, tiền lương, sự giám sát của cấp trên, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp

Luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may Núi Thành - Quảng Nam” của tác giả Trịnh Văn Nguyên - Đại học

Đà Nẵng 2011 Đề tài đã nêu ra được những lý luận cơ bản về nhu cầu của người lao động, động cơ thúc đẩy người lao động Thực trạng lao động tại công ty cho thấy được điểm mạnh cũng như điểm yếu khi tiến hành quá trình tạo động lực Đê tài đã đưa các giải pháp thiết thực gắn liền với thực tiễn nghiên cứu và có giá trị ứng dụng

Luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty thoát nước và

xử lý nước thải Đà Nẵng” của tác giả Võ Nguyễn Cẩm Vinh (2016) do GS.TS

Nguyễn Trường Sơn hướng dẫn Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề về cơ sở

lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Từ việc phân tích thực trạng, tác giả đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương, chế

độ khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc cho đến công tác đào tạo và đánh giá thành tích

Như vậy, trong các nghiên cứu trên đã khẳng định được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, chưa có

công trình nghiên cứu nào gần đây nghiên cứu về công tác tạo động lực động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng Nhận thức rõ điều này, luận văn đã vận dụng những lý thuyết và nghiên cứu trước đây để nghiên cứu việc động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu

tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng Từ đó đưa ra những giải pháp để động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559- Khu du lịch nghỉ dưỡng Fusion Maia Đà Nẵng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1 1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1 1 1 N u ầu ủ n ư l o độn

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [1, tr.88] Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng

Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và

tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp

1 1 2 Độn ơ

“Động cơ ám chỉ cả nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định Động cơ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao

động, một phần công việc của nhà quản trị là định hướng và khơi dậy động cơ của người lao động nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức” [7, tr.201]

Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở,

đi lại, phát triển, được tôn trọng… Động lực thúc đẩy nhân viên mà cao thì luôn đi đôi với kết quả thực hiện cao và mang lại nhiều lợi nhuận của tổ chức Các nhà quản trị có thể vận dụng lý thuyết động lực thúc đẩy nhằm làm thoả mãn nhu cầu của nhân viên và đồng thời động viên sự thực hiện công việc tốt hơn

1 1 3 Độn lự và tạo độn lự t ú đẩy n ư l o độn

a Động lực

“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự

nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ” [9, tr128]

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [1, tr151]

Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn nhu cầu này Động lực làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm,

kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế xã hội, đặc điểm của

tổ chức nơi cá nhân đó làm việc

b Tạo động lực thúc đẩy

“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc" [9, tr.91]

“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng

xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”[6, tr.145]

Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà

tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho

tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động

cơ lao động của họ Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc

1 1 4 Sự ần t ết p ả tạo độn lự làm v ệ o n ư l o độn

a Đối với cá nhân người lao động

Người lao động có động lực làm việc sẽ ý thức được công việc đang

làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, coi việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình Qua đó, họ nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình

Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với công ty Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức thực hiện công việc một cách hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện

tổ chức Động lực lao động trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sự thành công của doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Bên cạnh đó, việc tạo động lực cho người lao động hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với

tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức, đồng

thời tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức

c Đối với xã hội

Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức, doanh nghiệp; mà năng suất lao động làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng và phong phú Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức hoạt động

1 2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1 2 1 Họ t uyết Hệ t ốn n u ầu ủ Abr m M slow

Hệ thống nhu cầu của Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc như hình 1.1 Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện

Sinh lý

Sự an toàn Quan hệ giao tiếp Được tôn trọng

Tự hoàn thiện Cơ hội được đào tạo, sự

Sự thừa nhận của gia

đình, bạn bè và cộng

đồng

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, khách hàng, giám

sát Gia đình, bạn bè, xã hội

An toàn làm việc, đảm bảo công việc, phúc lợi

Không chiến tranh, ô nhiễm,

bạo lực

Nhiệt độ, không khí, lương

Ăn, uống, không khí

Cấp bậc nhu cầu Sự thoả mãn trong

công việc

Sự thoả mãn ngoài công việc

Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác Đáp ứng nhu cầu về quan

hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổ chức

1 2 2 Họ t uyết Hệ t ốn yếu tố ủ Fre r Herzber

Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố

Giám sát Chính sách công ty Mối quan hệ với giám sát viên Điều kiện làm việc

Lương Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với nhân viên

Sự an toàn

Nhân tố t ú đẩy Nhân tố duy trì

Hoàn toàn thoả mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn

Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên.Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc.Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên

1 2 3 Họ t uyết ỳ vọn ủ V tor Vroom

Thuyết kỳ vọng đề xuất rằng động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Thuyết kỳ vọng được biết đến qua công trình của Victor Vroom, mặc dù cũng có nhiều học giả đóng góp vào lĩnh vực này Thuyết kỳ vọng không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn nghiên cứu quá trình để cá nhân nhận được phần thưởng

Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân; sự thực hiện hành động) của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn kết hợp với việc thực hiện tốt Các yếu tố này và mối quan hệ của chúng sẽ được minh hoạ trình bày hình 1.3 Mấu chốt của thuyết kỳ vọng là sự kỳ vọng cho mối quan hệ giữa nỗ lực, hành động và kết quả đầu ra cùng với giá trị của kết quả đầu ra đối với cá nhân

Hình 1.3 Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng [7, tr.201]

Trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp đỡ cấp dưới thỏa mãn được nhu cầu của họ và cùng một lúc đạt được những mục tiêu của tổ chức Nhà lãnh đạo phải tìm ra sự phù hợp giữa kỹ năng, khả năng và nhu cầu về công việc của cấp dưới Để thúc đẩy, nhà lãnh đạo cần xác định rõ nhu cầu của các cá nhân, xác định đầu ra sẵn có từ tổ chức và đảm bảo rằng mỗi cá nhân đều có khả năng và sự hỗ trợ cần thiết (nhiệm vụ cụ thể, thời gian và máy móc thiết

bị để đạt được kết quả đầu ra

1 2 4 Họ t uyết ERG (Ex sten e, Rel te ness, Growt )

Clayton Aldefer đơn giản hóa học thuyết của Maslow bằng thuyết ERG

Có ba nhóm nhu cầu cơ bản của con người là nhu cầu về sự sinh tồn, về quan

hệ giao tiếp và về sự phát triển Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại như nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở và các nhu cầu khác của cơ thể Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân trong cuộc sống và trong công việc như quan hệ với các thành viên trong gia đình, quan hệ với cấp trên, cấp

Kỳ vọng E→P triển vọng rằng

những nỗ lực sẽ dẫn đến

những hành động mong muốn

Giá trị (giá trị của đầu ra) muốn

Kết quả đầu ra (tiền lương, sự công nhận, phần thưởng khác)

Kỳ vọng P→O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn

dưới và các đồng nghiệp trong công việc Nhu cầu phát triển là nhu cầu được phát triển bản thân, được tạo điều kiện để phát huy tối đa các khả năng của mình

Đồng thời, ông còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Do đó các nhà quản lý cần thấy được tính năng động, tích cực và chủ động của mỗi người lao động để từ đó có thể đưa ra những biện pháp đáp ứng nhu cầu của họ và tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc đạt hiệu quả cao

1 2 5 Họ t uyết Côn bằn ủ J St y A ms

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức

độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó đầu ra và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu tỷ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công bằng bao gồm thay đổi những đóng góp trong công việc đầu vào), thay kết quả nhận được đầu ra), thay đổi cảm nhận, rời bỏ công việc

Hàm ý của lý thuyết công bằng để các nhà quản trị hiểu là nhân viên tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác Một sự tăng lương hay sự thăng tiến cũng sẽ không có hiệu quả kích thích nếu nó đưa đến cảm nhận có sự không công bằng so với người

khác Các nhà quản trị thông minh luôn cố gắng duy trì sự cân bằng về quyền lợi để thúc đẩy nhân viên của họ

1 2 6 Họ t uyết Tăn ư n tí ự ủ B F S nner

Lý thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lặp đi lặp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực Đó chính là thưởng, phạt: Thưởng: làm cho người ta có hành động tích cực hơn Hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại; Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động hành vi bị phạt sẽ không có

xu hướng lặp đi lặp lại

B.F.Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng – phạt càng ngắn bao nhiêu bao nhiêu thì càng

có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu

Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có xu hướng lặp đi lặp lại Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình Quan điểm của Burrhus Frederic Skinner có thể áp dụng trong các hoạt động quản lý trong tổ chức, theo đó, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến các vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể, thưởng kịp thời Các hoạt động được xem xét thưởng có thể đa dạng và mở rộng, đặc biệt chú ý đến các hoạt động chính nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của

tổ chức Mặt khác, tổ chức cũng cần sử dụng các hình phạt Việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến hành rất thận trọng và chỉ nên phạt đối với hành vi gây hậu quả xấu hoặc gây hậu quả nghiêm trọng đối với sự phát triển của tổ chức Việc xử phạt cũng nên được tiến hành ngay và công khai để tránh lặp lại các hành vi vi phạm nằm trong quy định xử phạt

1 3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1 3 1 Cá yếu tố t uộ về mô trư n

a Các quy định của pháp luật, Chính phủ

Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương…góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động Khi luật pháp

về lao động càng hoàn thiện, công mình và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động Do đó hệ thống pháp luật của đất nước tạo động lực lớn cho người lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào việc quyền lợi được thực thi và bảo vệ

b Đặc điểm ngành và lĩnh vực hoạt động

Mỗi ngành và lĩnh vực sẽ có những đặc thù khác nhau, do vậy sẽ có những tác động khác nhau đến động lực của người lao động Nếu lĩnh vực hoạt động hành chính công, thường hướng đến sự ổn định, lâu dài đây sẽ là động lực để những lao động có mục tiêu làm việc ổn định hướng đến Đối với lao động có mục tiêu làm việc năng động, chuyển dịch, thu nhập cao…thường tìm đến lĩnh vực về ngân hàng, kinh tế, tài chính… Do vậy

ngành làm việc, đặc thù công việc cũng là động lực để người lao động tìm kiếm và gắn bó…

c Bối cảnh của nền kinh tế

Tùy thuộc vào bối cảnh và xu hướng hiện tại, người lao động cũng sẽ chịu những tác động Nếu trong bối cảnh kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao lúc này lao động có xu hướng tìm kiếm công việc ổn định hơn là có thu nhập cao Ngược lại trong bối cảnh nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh, kinh tế khởi sắc thì nhu cầu, động lực tìm công việc có thu nhập cao, năng động sẽ tác động đến người lao động Do đó nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhà quản lý cần phải có chính sách quản lý một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng biến đổi của thời đại và qua đó tạo

ra động lực cho người lao động

1 3 2 Cá yếu tố t uộ về o n n ệp

a Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia

rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó sẽ chủ động thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả cao Ngược lại,

nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý dẫn đến sự trì trệ, làm việc kém hiệu quả

c Các chính sách quản trị nhân lực

Mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức…sẽ có những chính sách trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau: Chính sách tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, giữ chân nhân tài… Các chính sách được ban hành và áp dụng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến

quyền lợi, trách nhiệm cá nhân người lao động Mỗi chính sách sẽ tác động đến động lực của mỗi cá nhân người lao động Nếu những chính sách phù hợp, phát huy được hết tiềm năng, sở trường của người lao động và có chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc NLĐ

d Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức được hình thành trong cả một quá trình kể từ khi thành lập tổ chức, bao gồm hệ thống các giá trị, các chính sách, các lề lối, tác phong làm việc và các quan hệ trong tổ chức trong sáng, lành mạnh sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn các lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức, giữ chân nhân viên trung thành với tổ chức Văn hóa tổ chức được xây dựng bởi cả một tập thể, trong cả một quá trình lâu dài, khi người lao động làm việc trong tổ chức họ sẽ vào nhịp với môi trường văn hóa ở đây Do đó nếu văn hóa công ty lành mạnh, nhiều bản sắc, người lao động đoàn kết, trung thành sẽ

là động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với đồng nghiệp, với tổ chức

e Bản thân công việc

Mỗi người lao động sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhất định Nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

và công việc đó hấp dẫn với người lao động họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình làm Nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm: Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, mức độ chuyên môn hóa trong công việc, sự mạo hiểm, rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực, tính hấp dẫn của công việc Người quản lý cần phải giao đúng người đúng việc để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của người lao động

f Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự

tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói bụi, tiếng ồn ), sự phân công hiệp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động để tạo họ hăng say làm việc

1 3 3 Cá yếu tố t uộ về n ư l o độn

a Hệ thống nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác nhau Vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động

b Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có trách nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có

sự dung hòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên Vì vậy, vấn đề đặt

ra đối với nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được

mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức

c Khả năng và kinh nghiệm làm việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của mình qua kết quả thực hiện công việc Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình

d Đặc điểm cá nhân người lao động

Các đặc điểm cá nhân gồm: giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng,

sở thích, điều kiện sống… của từng NLĐ cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân của NLĐ để bố trí công việc hợp

lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ Mặt khác nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho NLĐ gắn bó, tận tụy với tổ chức và công việc Vì vậy mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những NLĐ của mình

e Mức sống của người lao động

Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá

về mức độ quan trọng khác nhau Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu

hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào

đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động

1 4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

tế, khái niệm "tiền lương" còn có thể hiểu theo nghĩa rộng, như khái niệm thu nhập của người lao động, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản tiền phụ cấp lương và tiền thưởng Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối của tương quan cung-cầu lao động trên thị trường Tiền lương của người lao động làm công do các bên thỏa thuận, căn cứ vào công việc, điều kiện của các bên và kết quả lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu

Mỗi công ty phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thông qua chính sách tiền lương hợp lý, mức chi trả tiền lương hình thành trên cơ sở khoa học, cơ cấu và hình thức trả lương phù hợp, tiền lương phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong lao động Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản nó biểu hiện

dưới nhiều dạng, tuy nhiên lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương tạo ra động lực trực tiếp đó Do đó khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì họ xứng đáng được nhận tiền lương cao

Để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế

độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau :

+ Tạo sự công bằng bên trong doanh nghiệp: Đảm bảo trả lương phải được dựa trên kết quả lao động của người lao động và công bằng giữa người lao động với nhau Sự công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh

+ Tạo sự công bằng bên ngoài: Đảm bảo sự công bằng so với thị trường lao động

+ Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động + Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân : Đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

+ Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lương của mình

b Tiền thưởng

Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng

có tác dụng kích thích lao động to lớn Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoàn thành công việc

Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả

mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc

+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì

đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày

+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định

+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài

Mỗi doanh nghiệp căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình mà lựa chọn hình thức trả lương phù hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc phân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền thưởng thành đòn bẩy kinh tế thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển

c Phúc lợi

Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động

được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tùy vào khả năng tài chính của công ty như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại ) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi

* Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí hoặc khi chết để góp phần ổn định cuộc sống của người lao động và gia đình họ

Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, bởi họ cảm thấy yên tâm, cuộc sống của họ được bảo đảm hơn khi có vấn đề gì đó xảy ra tạo cho người lao động yên tâm làm việc Do

đó các doanh nghiệp không nên trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động

* Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện

Bên cạnh phúc lợi bắt buộc do Nhà nước quy định, các doanh nghiệp thường áp dụng các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện tuỳ theo khả năng tài chính của doanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp Các loại phúc lợi và dịch vụ này nhằm hỗ trợ phần nào những khó khăn trong cuộc sống của người lao động khi tham gia lao động, tạo ra sự thoả mãn trong công việc, kích thích người lao động làm việc và tăng năng suất lao động

1 4 2 Tạo độn lự làm v ệ bằn bản t ân ôn v ệ

Công việc thú vị vừa thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình năng suất hơn Khả năng của con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp Vấn đề

là ở chỗ phải đặt đúng người vào đúng việc thì mới tạo cho nhân viên động lực trong việc cảm nhận ý nghĩa của công việc Một công việc thú vị, đầy thách thức sẽ là niềm say mê và mối quan tâm cho các nhân tài cũng như động lực làm việc của họ Công việc không chỉ đem lại cho con người thu nhập, mà còn cho họ cơ hội học hỏi kinh nghiệm, nâng cao năng lực bản thân, tạo dựng các mối quan hệ xã hội và quan trọng nhất là đem lại cảm giác sống

có ích cho bản thân người đó

Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của nhân viên Đây cũng đồng thời là nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực Khi NLĐ được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ

sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất Việc đánh giá thường xuyên và hợp lý sẽ tạo căn cứ để có các giải pháp tổ chức lao động phù hợp Do vậy, cần tiếp tục thực hiện đổi mới công tác đánh giá nhân viên; xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, vị trí công tác

Trên cơ sở của phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt, những đóng góp của nhân viên cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn v.v Tuy nhiên, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp

1 4 3 Tạo độn lự làm v ệ bằn mô trư n và đ ều ện làm v ệ

Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày,

vì vậy có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động Loại trừ các trở ngại cho thực hiện

công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Từ đó họ sẽ được mức thù lao cao, do đó sẽ tạo ra động lực cho họ làm việc

Tổ chức cũng cần có kế hoạch đảm bảo việc làm cho người lao động Khi có việc làm đầy đủ thì người lao động sẽ có được thu nhập ổn định, tạo ra niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động Nếu công việc không ổn định lại thiếu việc làm thì thu nhập cũng không ổn định làm cho người lao động không yên tâm với công việc, không hứng thú với công việc như vậy đã làm giảm hiệu quả của tạo động lực lao động

Tổ chức cần xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi đua, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham gia dã ngoại… tại đó người lao động có cơ hội tiếp xúc giao lưu, trao đổi, học hỏi các kiến thức, kinh nghiệm người khác, chia sẻ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, với đồng nghiệp, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, do đó sẽ có tác động làm việc Các điều kiện sống của người lao động bao gồm chế độ làm việc và nghỉ ngơi, giảm tai nạn lao động và tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, từ đó sẽ tác động đến động lực lao động

Do đó người quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động đó là nhân tố tạo ra sự hứng thú, kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, tạo hưng phấn trong công việc

1 4 4 Tạo độn lự làm v ệ bằn ôn tá đào tạo và sự t ăn t ến

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả Nó là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, là chìa khóa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động Người lao động được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc, nên sẽ góp phần nâng cao số lượng và chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao mức thu nhập của chính họ do đó sẽ tạo động lực làm việc

Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các doanh nghiệp

có thể tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn, phương pháp và kế hoạch cụ thể với sự hướng dẫn của các chuyên gia

có nhiều kinh nghiệm Tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo là cơ sở của để đề bạt lao động Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình

Theo thuyết Maslow thì yếu tố thăng tiến nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình; theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho