(luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức tại huyện hiệp đức, tỉnh quảng nam

Xác định vai trò quan trọng của việc kích lệ, tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ CBCCVC; trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách, các chương trình, hà

NGUYỄN THỊ DIỆU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN

HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2018

HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Thị Diệu

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Bố cục của đề tài 5

6 Tổng quan các tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 12

1.1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 12

1.1.1 Một số khái niệm 12

1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức 17

1.1.3 Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức 19

1.1.4 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức 20

1.1.5 Tiêu chí đánh giá động lực làm việc 23

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 25

1.2.1 Nhóm yếu tố duy trì 26

1.2.2 Nhóm yếu tố thúc đẩy 28

1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 29

1.3.1 Tạo động lực bằng chính sách duy trì 29

1.3.2 Tạo động lực bằng các chính sách thúc đẩy 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 41

2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 41 2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 41 2.1.2 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 42 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 46 2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 46 2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 51 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 61 2.3.1 Động lực làm việc của công chức, viên chức huyện Hiệp Đức 61 2.3.2 Chính sách tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức 62

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 67

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐƯA RA GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 67

3.1.1 Tạo động lực cho công chức, viên chức là việc cụ thể hóa các chủ

trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước 67

3.1.2 Chương trình hành động, mục tiêu, yêu cầu của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 70

3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 73 3.2.1 Nhóm các giải pháp hoàn thiện chính sách duy trì 73

3.2.2 Nhóm các giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy 79

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88

1 KẾT LUẬN 88

2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 90

PHỤ LỤC

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Thống kê mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan,

đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của UBND huyện Hiệp

Đức, tỉnh Quảng Nam

47

2.3 Mức độ đánh giá chất lượng phục vụ của các cơ quan,

đơn vị và đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức 48

2.4 Kết quả khảo sát động lực làm việc của đội ngũ CCVC

2.5 Chính sách tiền lương cho CCVC huyện Hiệp Đức 52 2.6 Chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc cho CCVC 54 2.7 Chính sách bố trí sử dụng CCVC huyện Hiệp Đức 55 2.8 Chính sách đánh giá, phân loại CCVC huyện Hiệp Đức 58 2.9 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CCVC huyện Hiệp Đức 59 2.10 Chính sách khen thưởng cho CCVC huyện Hiệp Đức 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng ở mỗi quốc gia, mỗi tổ chức Đối với hệ thống chính trị Việt Nam, nguồn lực con người giữ vai trò quyết định thắng lợi sự nghiệp cách mạng đất nước Sinh thời, Hồ Chí Minh

đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [10] Trải qua các giai đoạn lịch sử, Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,

là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng

Vậy, để đội ngũ CBCCVC nói chung và đội ngũ CCVC nói riêng hoàn thành sứ mệnh được Đảng và Nhà nước giao phó, dám cải cách và đổi mới để tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ, tích cực trong cả hệ thống chính trị thì việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ này là nhân tố kích lệ quan trọng, cần được chú trọng, đầu tư thích đáng Động lực làm việc kích thích con người nỗ lực tạo ra sản phẩm năng suất và hiệu quả, thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực làm việc cho CCVC cũng đồng thời là động lực cho sự tăng trưởng và phát triển đất nước Xác định vai trò quan trọng của việc kích lệ, tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ CBCCVC; trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách, các chương trình, hành động cụ thể, như: cải tiến chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, hưu trí, đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tăng cường vị trí pháp lý cho đội ngũ trong thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp…Tuy nhiên, việc vận dụng và triển khai đồng bộ các công cụ pháp lý vẫn tồn tại những hạn chế nhất định hoặc các chính sách chưa làm tốt công

tác tạo động lực cho đội ngũ [1] Do đó, các chính sách cho đội ngũ CBCCVC cần nghiên cứu, tổng kết, đánh giá, xem xét sửa đổi, hoàn thiện hợp lý nhằm tạo động lực mạnh mẽ để đội ngũ chuyên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm

vụ chính trị đề ra

Trong thời gian gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu, đề tài khoa học khẳng định vai trò quan trọng cũng như đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc hiệu quả cho đội ngũ CCVC trong hệ thống chính trị Song, trong từng bối cảnh lịch sử nhất định, không gian áp dụng không giống nhau thì vấn đề này cần được cụ thể một cách khoa học và phù hợp với thực tiễn từng địa phương Đối với huyện Hiệp Đức, vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ hiện nay còn rất hạn chế, những bất cập, chồng chéo trong cơ chế chính sách như: tiền lương thấp, môi trường làm việc chưa được hiện đại hóa, công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, tuyên dương, khen thưởng…chưa được xem xét đúng mức, chưa tạo động lực cho CBCCVC nổ lực, hăng say làm việc, dẫn đến hiệu quả, năng suất công việc chưa cao, chưa đáp ứng tốt các nhiệm vụ chính trị đề ra Do vậy, việc tạo động lực cho đội ngũ CCVC của huyện làm việc tốt là hết sức cần thiết

Với mong muốn kế thừa chọn lọc, hoàn thiện để phù hợp với đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội tại địa phương đang sinh sống và làm việc, tác giả

chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích động lực làm việc của đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam; tác giả đề xuất một số giải pháp để làm tốt công tác quản lý nhà nước trong việc tạo động lực làm việc hiệu quả cho đội ngũ CCVC; đưa ra một số kiến nghị, đề xuất để các cơ quan có chức năng

xem xét sửa đổi, bổ sung, thay thế cho phù hợp; qua đó góp phần nâng cao chất lượng, năng suất lao động trong môi trường hành chính tại địa phương huyện Hiệp Đức nói riêng và một số tổ chức hành chính có cùng đặc điểm của tỉnh Quảng Nam nói chung

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC

Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu:

Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC

Khách thể nghiên cứu là các công chức tại 12 cơ quan hành chính và các viên chức tại 09 đơn vị sự nghiệp công lập thuộc thẩm quyền quản lý của

UBND huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong vòng 05 năm tới (giai đoạn 2018 – 2023)

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu Trong đó, chú trọng sử dụng các phương pháp sau:

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các đề tài, sách tham

khảo, các báo khoa học chuyên ngành, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ; tạp chí, trang báo mạng chính thống; các văn bản nhà nước liên quan đến việc tạo

động lực làm việc cho đội ngũ CCVC…

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Gồm phương pháp điều tra khảo

sát và phương pháp quan sát

Phương pháp điều tra khảo sát: Để mẫu điều tra mang tính đại diện và

phản ánh đúng thực trạng động lực làm việc hiện nay trong đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tác giả chọn 60 CCVC (bao gồm CCVC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và CCVC chuyên môn, nghiệp vụ) để khảo sát lấy ý kiến

Mục tiêu của việc khảo sát này nhằm thu thập các ý kiến phản hồi chính xác từ các CCVC đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Hiệp Đức; tìm hiểu xem các chính sách đang được thực hiện đã thật sự tốt hay chưa và cần điều chỉnh như thế nào để tạo động lực làm việc hiệu quả nhất cho đội ngũ CCVC

Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc của đội ngũ CCVC để

có những nhận định về động lực làm việc của đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức hiện nay

4.2 Phương pháp xử lý tổng hợp thông tin

Các số liệu được tổng hợp và lập thành bảng thống kê để thuận lợi cho việc quan sát, phân tích và đánh giá Các dữ liệu và thông tin xử lý chủ yếu trên phầm mềm Excel

4.3 Phương pháp phân tích

Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phản ánh một cách rõ ràng thực trạng và đề xuất một cách có hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại

huyện Hiệp Đức

4.4 Phương pháp phân tích hệ thống

Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất một

cách có hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CCVC

Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC

tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

Chương 3 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC

huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới

6 Tổng quan các tài liệu nghiên cứu

Động lực và tạo động lực làm việc là chủ đề quan trọng, được các nhà khoa học đặc biệt quan tâm, nghiên cứu từ rất sớm Ngay từ cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung nghiên cứu về vấn đề phân công, chuyên môn hoá công

việc cho tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ XX và thế kỷ XXI Và cho đến nay, các nhà khoa học tiếp cận vấn đề động lực và tạo động lực chủ yếu theo hai nhóm học thuyết: Một là, nhóm học thuyết về nội dung như học thuyết nhu cầu của Abraham Harold Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Fridetick Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý

Hai là, nhóm học thuyết về quá trình như học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963, 1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân Vận dụng các học thuyết nêu trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau Theo Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó công việc thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương

Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng chỉ ra rằng mức lương cao có ảnh hưởng lớn đối với lao động Việt, bởi đa số người lao động có mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển, giá cả, mức chi phí cho hoạt động hằng ngày cao Hackman và Oldman (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân

tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động [26]

Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người làm việc tại khu vực công, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực Như Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc (Romzek,1990; Massey và Brown, 1998) Còn theo Daley (1986), Emmert

and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân

tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức … Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành

vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc cơ sở, môi trường làm việc

Dưới nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, các nhà khoa học và các học giả trên thế giới đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc Cụ thể một số công trình nghiên cứu có ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động như:

Theo Buelens & Van den Broeck (2007) với nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công và khu vực tư Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức) Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít

có xu hướng rời bỏ tổ chức Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc [24]

Re’em (2010) với nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu này hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực

tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp

phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu: có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội học tập…Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật phù hợp với nội dung của từng nhân tố, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay

để nhân viên tự quyết định nhằm làm tăng sự tự chủ của họ Tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân [27]

Theo Denibutun (2012) với nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” đã chỉ ra sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người [25] Các lý thuyết

về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định Có thể chia các học thuyết này thành 02 nhóm:

(1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân

có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này

là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh)

(2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley

Đối với Việt Nam, sau đổi mới đất nước kể từ năm 1986, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau Vai trò của việc tạo động lực ngày càng được khẳng định mạnh mẽ ở khu vực công Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của CBCCVC được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính, cải cách thể chế Do vậy, vấn đề tạo động lực làm việc hiệu quả cho CBCCVC càng nhận được sự quan tâm lớn của các cấp trong giai đoạn hiện nay [14]

Tác giả Lê Đình Lý (2012), luận án tiến sỹ Kinh tế: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” Tác giả đã chỉ ra rằng việc bố trí sử dụng cán bộ công chức cấp xã chưa đúng với năng lực, sở trường; chính sách đánh giá chưa khách quan; chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng; chính sách tiền lương bất cập, không đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu; điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế là những nguyên nhân cơ bản không tạo động lực làm việc cho đội ngũ Từ đó, luận án

đề xuất một số quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm của địa phương [12]

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), luận án tiến sĩ Quản lý công

“Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước” cũng đưa ra những kinh nghiệm trong công tác tạo động lực

bằng các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính, gồm: Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân sự, trong tạo động lực cho công chức hành chính; hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức; Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công vụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài [11]

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung

lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của Trung Quốc do Nevis

đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CCVC Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện sự cân nhắc các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện; 5 bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong

mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần

Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam [13]

Nhìn chung, những công trình nghiên cứu hiện nay về động lực, tạo động lực làm việc đã cung cấp tương đối đầy đủ các luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhà nước về nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo

và hiệu quả của người lao động nói chung và đội ngũ CCVC nhà nước nói riêng Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu động lực làm việc đối với đối tượng viên chức, là những người được tuyển

dụng vào biên chế và hoạt động nghề nghiệp theo hợp đồng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập [4]; đây là khoảng trống nghiên cứu mà tác giả hướng đến Với mong muốn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện về công tác tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ CCVC, áp dụng đồng bộ trong hệ thống chính trị; đồng thời đề xuất, kiến nghị các cấp có thẩm quyền xem xét điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi, thay thế một số văn bản cho phù hợp, đem lại hiệu quả cao trong tạo động lực làm việc cho CBCCVC Sau khi tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến luận văn, tác giả lựa chọn mô hình của

Fridetick Herzberg làm mô hình nghiên cứu vì nhận thấy rằng:

Mô hình của Herzberg chú trọng nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức Do đó, phù hợp với đối tượng và khách thể mà tác giả chọn nghiên cứu Bên cạnh đó, nhiều tác giả trong nước đã lựa chọn sử dụng mô hình này khi nghiên cứu về động lực làm việc, như: Nguyễn Hữu Hiểu (2011); Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013)…

Việc phân thành 02 nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy đối với động lực làm việc của Herzberg giúp người làm công tác quản lý nhân sự thấy được rõ ràng nhân tố nào mới có tính thúc đẩy, còn những nhân tố nào chỉ là để không bất mãn [9] Từ đó làm tốt công tác quản lý nhà nước trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC

và ngược lại [28]

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có thể chia làm 5 bậc được xếp từ thấp đến cao theo thứ tự: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu hội nhập, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định bản thân [30] Trong một tổ chức, khi nhà quản lý hiểu được các nhu cầu của nhân viên

họ sẽ có cơ chế, chính sách phù hợp để đáp ứng, tạo sự yên tâm cho nhân viên làm việc lâu dài với tổ chức

b Động cơ làm việc

Theo tác giả Lương Văn Úc (2011): “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó [22]

Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức

đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống Động cơ có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau Do vậy, để nhân viên làm việc tốt, gắn bó với tổ chức, nhà quản lý cần hiểu rõ động cơ của nhân viên, để từ đó có biện pháp điều chỉnh phù hợp với mục tiêu của tổ chức, bằng cách thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của nhân viên hợp lý

c Động lực làm việc

Hiện nay, khái niệm “động lực” có nhiều quan điểm và nhận thức khác nhau Tùy theo cách tiếp cận, mỗi tác giả đều đưa ra những quan niệm riêng

về động lực Theo Maier và Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và sự

tự nguyện của mỗi cá nhân”, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [17]

Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn

sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [18]

Như vậy có thể khái quát, động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi

cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của

cá nhân và mục tiêu của tổ chức [8] Có thể hiểu rằng, động cơ làm việc là nguyên nhân, lý do để người lao động tham gia vào quá trình lao động còn động lực làm việc là sự thích thú, hưng phấn, thôi thúc người lao động làm việc

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và cả tổ chức

Do đó, nhà quản lý cần có biện pháp định hướng người lao động hướng tới mục tiêu chung của tổ chức trên cơ sở tạo động lực làm việc cho họ

d Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc [17]

Tạo động lực là hướng người lao động tới mục tiêu của tổ chức và đạt được chúng với sự nổ lực lớn nhất Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, giúp người lao động phát huy hết tiềm năng của bản thân họ Tạo động lực làm việc cho CCVC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước, góp phần thực hiện mục tiêu của nền công

vụ, tăng trưởng kinh tế - xã hội…

e Khái niệm công chức, viên chức

Trên thế giới, thuật ngữ CCVC được sử dụng khá phố biến; bởi đây nhóm lao động đặc biệt gắn liền với nền công vụ, đảm bảo triển khai các chính sách,

pháp luật của Chính phủ thông qua việc thực thi công vụ và hoạt động nghề nghiệp

Tại Việt Nam, khái niệm CCVC bắt đầu được đề cập, quan tâm từ năm

1991 Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức

và đến năm 2008 Luật Cán bộ, Công chức được ban hành, thay thế cho Pháp lệnh Riêng khái niệm viên chức, cho đến năm 2010 mới được cụ thể hóa và làm

rõ tại Luật Viên chức Theo đó, khái niệm CCVC được quy định cụ thể như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [15]

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16]

Từ khái niệm về CCVC, có thể thấy rằng đây là nhóm đối tượng hoạt động vì mục đích công vụ, phục vụ cho lợi ích của nhân dân, vì nhân dân, vì lợi ích của quốc gia và dân tộc, được Đảng và Nhà nước bảo hộ thông qua các chính sách theo quy định của pháp luật Việt Nam [3, 4] Trong đó, việc tạo

động lực cho đội ngũ CCVC làm việc tốt, hăng say, tận tâm cống hiến nhằm đem lại lợi ích to lớn, hiệu quả cao cho quốc gia, cho hệ thống chính trị và toàn thể nhân dân là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta hiện nay

Để phân tích, làm sáng tỏ nội dung tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC của UBND huyện Hiệp Đức hiện nay, tác giả tập trung vào các đối tượng công chức đang làm việc tại 12 cơ quan hành chính trực thuộc UBND huyện Hiệp Đức, gồm: Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Thanh tra, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Y

tế, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Tài chính – Kế hoạch và các viên chức đang làm việc tại 09 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND huyện, gồm: Trung tâm Văn hóa – Thể thao, Ban quản lý khu di tích khu V, Đài Truyền thanh – Truyền hình, Ban quản lý Dự án đầu tư xây dựng, Trung tâm

Kỹ thuật nông nghiệp, Ban quản lý chợ Hiệp Đức, Đội quy tắc đô thị, Hội Chữ thập đỏ, Bến xe Hiệp Đức

Như vậy, CCVC được nghiên cứu trong đề tài là công chức hành chính

và viên chức sự nghiệp văn hóa – thông tin – thể thao và sự nghiệp khác

f Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức

CCVC là lao động đặc biệt, hoạt động của họ gắn liền với nền công vụ, phụ vụ lợi ích tối đa cho nhân dân và đổi lại, họ được thực hiện các cơ chế, chính sách theo quy định của pháp luật Vì vậy, động lực cho CCVC là sự tác động tổng hợp các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích CCVC hăng say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm

vụ được giao Động lực có quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích công tác

của CCVC Khi CCVC có động lực làm việc tốt, họ sẽ tự giác, hăng say, nổ lực để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt hiệu quả cao nhất

Tạo động lực làm việc cho CCVC là việc vận dụng hệ thống các chính sách, pháp luật của nhà nước, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái, tâm

lý tốt để thúc đẩy, kích thích CCVC tự giác, hăng say, sáng tạo làm việc để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao, đem lại hiệu quả công việc cho các

tổ chức hành chính

1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức

Đội ngũ CCVC là nguồn lực quan trọng trong hệ thống chính trị Việt Nam, được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp Trong quá trình công tác, CCVC được bố trí, điều động, luân chuyển giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị Lao động của CCVC là loại lao động tri thức,

có ý nghĩa quan trọng trong hệ thống quản lý nhà nước Điều này được thể hiện qua một số đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, đội ngũ CCVC là những người thực thi công vụ, nghiệp vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để yên tâm làm việc Lao động của họ là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác Sản phẩm lao động của họ

là các văn bản để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn

xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

Để thực hiện nhiệm vụ, CCVC được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ, nghiệp vụ như: trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc, trang thiết bị, máy móc… Đồng thời được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc

từ nguồn kinh phí tự chủ của đơn vị sự nghiệp đảm bảo tương xứng với chức trách, nhiệm vụ được giao Ngoài ra, CCVC còn được nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng Hiện nay, sự đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ cho đội ngũ CCVC của Đảng và Nhà nước có tính chất ổn định và lâu dài

Thứ hai, đội ngũ CCVC là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Tính chuyên nghiệp của CCVC được quy định bởi địa

vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của CCVC Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CCVC phải có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản, đồng thời phải luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin, tri thức mới của khoa học công nghệ để đáp ứng nền công vụ hành chính nhà nước chính quy, hiện đại, phục vụ đắc lực cho nhân dân

Thứ ba, đội ngũ CCVC hoạt động khá ổn định, mặc dầu Luật Viên chức quy định đối tượng viên chức sau khi được tuyển dụng thì thực hiện ký kết hợp đồng làm việc và hoạt động nghề nghiệp để hưởng lương, khi không đảm bảo các quy định mà hợp đồng ký kết thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng; tuy nhiên trong thực tế, từ khi đã thuộc diện biên chế thì

cả đối tượng là CC lẫn VC đều thường được đảm bảo làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu Do vậy, cơ chế này ít nhiều đã tạo môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ CCVC Điều này càng đòi hỏi chính sách, pháp luật của nhà nước về kích lệ, tạo động lực làm việc cho CCVC một cách có hiệu quả là rất quan trọng Thứ tư, hoạt động công vụ và nghề nghiệp của đội ngũ CCVC diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng, thường mang tính phức tạp Tất cả

các hoạt động này đều liên quan và có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiến đến đời sống của nhân dân, các tổ chức, doanh nghiệp … nên đòi hỏi hệ thống các

cơ quan quản lý nhà nước và đội ngũ CCVC phải đủ năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và quyền hạn để giải quyết kịp thời tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả

1.1.3 Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức

Đội ngũ CCVC là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nước, đảm bảo thực thi quyền lực, chính sách, pháp luật của nhà nước đối với xã hội CCVC

là những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó CCVC có vai trò quyết định trong tổ chức, quá trình quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách, pháp luật của nhà nước, thể hiện ở ba điểm sau:

Thứ nhất, CCVC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây dựng đất nước Đội ngũ CCVC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho

sự nghiệp chung của quốc gia, là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước Thứ hai, CCVC là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có vai trò đưa đường lối, chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước trở thành thực tiễn, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách; tham gia trực tiếp các hoạt động nghề nghiệp Tiếp thu và thực hiện các nguyện vọng của nhân dân, lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân dân, nắm bắt kịp thời những yêu cầu trong thực tiễn cuộc sống đặt ra để phản ánh cho các

cấp có thẩm quyền của Đảng và Nhà nước kịp thời có những chủ trương, đường lối đúng đắn, chính sách pháp luật phù hợp để giải quyết công việc một cách có hiệu quả

Thứ ba, CCVC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hệ thống bộ máy hành chính nhà nước

Do đó, việc không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính kế thừa, thường xuyên và liên tục trong các giai đoạn phát triển của đất nước

Từ thực tiễn lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI tổng kết “Những sai lầm và khuyết điểm trong lãnh đạo kinh tế, xã hội, bắt nguồn từ những khuyết điểm trong hoạt động tư tưởng, tổ chức và cán bộ của Đảng Đây là nguyên nhân của mọi nguyên nhân” [6] Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, Nghị quyết Đại hội XI của Đảng chỉ rõ “Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp,… Đổi mới, trẻ hóa cán bộ lãnh đạo và quản lý, kết hợp các độ tuổi” [7] Từ những quan điểm chỉ đạo, các nhiệm vụ chính trị gắn với đội ngũ CCVC, có thể khẳng định rằng: Đội ngũ CCVC có vai trò rất quan trọng trong hệ thống chính trị Việt Nam

1.1.4 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức

Động lực làm việc của CCVC có ý nghĩa rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức hành chính nhà nước trong hệ thống chính trị Việt Nam, được thể hiện ở những khía cạnh sau đây [29]: Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức

Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982),

hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: (1) Năng

lực của bản thân cá nhân đó; (2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc (3) Động lực làm việc Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ

ba yếu tố này Nếu một trong ba yếu tố không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc

Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người

có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất

và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi

Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức

tư nhân Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CCVC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CCVC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến nhân dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Đội ngũ CCVC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người cụ thể hóa các đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước thành các văn bản để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn

lực trong quá trình quản lý; nói cách khác, CCVC là người đề ra các quy định

và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy, trình độ, năng lực của CCVC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản

lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CCVC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC

1.1.5 Tiêu chí đánh giá động lực làm việc

Như nội dung đề cập nêu trên, động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng đối với hệ thống chính trị, ảnh hưởng trực tiếp đến thành tích và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CCVC Tuy nhiên, động lực làm việc của CCVC chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và rất khó để xác định một cách chính xác mà chỉ có thể xác định thông qua các biểu hiện của nó Trong khuôn khổ nghiên cứu của

đề tài, tác giả tập trung làm rõ tiêu chí đánh giá động lực làm việc của đội ngũ CCVC thông qua 02 chỉ tiêu cơ bản, đó là: (1) mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị; (2) chỉ số hài lòng của công dân đối với các cơ quan, đơn vị và CCVC trong thực thi nhiệm vụ

a Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị được cấp có thẩm quyền quản lý chuyên ngành cấp trên trực tiếp đánh giá định kỳ

06 tháng và hàng năm trên cơ sở chấm điểm từng tiêu chí cụ thể về nhiệm vụ chính trị được phân công, phụ trách Đối với 12 cơ quan chuyên môn và 09 đơn vị sự nghiệp mà tác giả chọn nghiên cứu thì các cơ quan có thẩm quyền đánh giá kết quả hoạt động chuyên môn là các Sở, Ban, Ngành của tỉnh Quảng Nam và kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị là do Ban Thường vụ

Huyện ủy, UBND huyện Hiệp Đức trực tiếp đánh giá Trong đó, Phòng Nội

vụ là cơ quan thường trực được giao nhiệm vụ tổng hợp kết quả, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản

lý của UBND huyện Hiệp Đức

Kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị được tính trên thang điểm 100 (tỷ lệ 100%) với cách tính như sau:

Từ dưới 50 điểm (dưới 50 %): Không hoàn thành nhiệm vụ

Từ 50 điểm – 70 điểm: Hoàn thành nhiệm vụ

Từ 71 điểm – 80 điểm: Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Từ 81 điểm – 100 điểm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Kết quả mức độ hoàn thành nhiệm vụ phản ánh tương đối toàn diện kết quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị và tập thể CCVC trong từng cơ quan

Nó biểu hiện tập thể CCVC của từng cơ quan, đơn vị có nổ lực, đoàn kết, cùng thực hiện mục tiêu chung được cấp có thẩm quyền giao phó hay không Nếu kết quả ở mức khá cao, cho thấy động lực làm việc của CCVC là khá tốt

đã thể hiện vai trò trách nhiệm được giao như thế nào, họ có được đảm bảo các điều kiện cần thiết như tiền lương, môi trường làm việc…cho đến việc được ghi nhận, được khuyến khích, khen thưởng kịp thời …để thực hiện nhiệm vụ

Mức độ hài lòng của công dân được đánh giá trên một số lĩnh vực trọng điểm như: quản lý đất đai, đầu tư, xây dựng, tài chính, quy hoạch, lao động, thương binh và xã hội; thể hiện chủ yếu ở 06 khía cạnh, đó là: Mức độ hài lòng về tiếp cận các dịch vụ; mức độ hài lòng về điều kiện tiếp đón và phục vụ; mức độ hài lòng về thủ tục hành chính; mức độ hài lòng về kết quả giải quyết thủ tục hành chính; mức độ hài lòng về sự phục vụ của CCVC; mức độ hài lòng chung [23] Người dân sẽ đánh giá, thể hiện quan điểm của mình ở

04 mức: Tốt, khá, trung bình, kém Kết quả đánh giá phản ánh động lực làm việc của CCVC hiện nay ra sao, các cấp lãnh đạo cần tác động, điều chỉnh như thế nào để hoạt động của CCVC trong thời gian tới được tốt hơn

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Theo Fridetick Herzberg, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được chia làm hai nhóm cơ bản: Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố thúc đẩy

Nhóm các yếu tố duy trì là những yếu tố có thể định lượng như: điều kiện làm việc, các chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, các mối quan hệ của cá nhân trong tổ chức, tiền lương, sự ổn định của công việc nhóm các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ loại bỏ sự không thỏa mãn đối với công việc của nhân viên, song cũng không tạo được động lực làm việc hăng say hơn cho nhân viên

Nhóm các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố định tính như: sự thành đạt,

sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển…khi các yếu

tố này được đảm bảo thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tích cực hơn

Bên canh đó, học thuyết của Fridetick Herzberg cũng chỉ ra rằng nhà quản trị không những phải đảm bảo các yếu tố duy trì, nhằm đáp ứng các nhu

cầu cơ bản, thiết yếu cho nhân viên để loại bỏ sự bất mãn mà còn phải thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, đó chính là đảm bảo các yếu tố thúc đẩy, để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, đạt năng suất cao hơn

Vận dụng học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg, tác giả khái quát một số yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ CCVC theo 02 nhóm yếu tố cơ bản: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy

1.2.1 Nhóm yếu tố duy trì

Nhóm các yếu tố duy trì là các nhân tố thuộc về môi trường mang tính chất phục vụ cho quá trình làm việc của CCVC, bao gồm: điều kiện làm việc, các chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, các mối quan hệ của cá nhân trong tổ chức, tiền lương, sự ổn định của công việc Nhóm các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ loại bỏ sự không thỏa mãn đối với công việc của đội ngũ CCVC, song cũng không tạo được động lực làm việc hăng say hơn cho CCVC

Điều kiện làm việc: Theo Herzberg, điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, miễn là nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút

Chính sách và quy định của tổ chức: Quan điểm của Herzberg cho rằng:

chính sách và các quy định của tổ chức có thể trở thành vật cản đường nếu nó không được thiết kế hợp lý Nhưng khi được thiết kế tốt, phù hợp thì chỉ tạo điều kiện cho các hoạt động của CCVC được tiến hành liên tục chứ không làm cho họ làm việc hăng say hơn

Sự giám sát của tổ chức: Sự giám sát thái quá gây tâm lý căng thẳng, ức

chế cho người lao động Mức độ giám sát hợp lý tạo cảm giác thỏa mái cho nhân viên, nhưng vẫn không tăng động cơ làm việc của họ lên được

Những mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức: Herzberg cho rằng khi các

mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đối với hiệu quả công việc

Tiền lương: Theo Herzberg, tiền lương là mức thù lao mà CCVC nhận

được cho kết quả làm việc, thông qua thang bảng lương quy định Việc nhận lương đúng hạn, đầy đủ được xem là quyền lợi của CCVC, không có tác động giúp họ làm việc hăng say hơn Tuy nhiên, nếu tiền lương không được duy trì

sẽ khiến cho CCVC chán nản Herzberg cũng phân biệt với cơ hội được tăng lương, nếu người lao động nhận được cơ hội tăng lương vượt kế hoạch thì sẽ

có tác động thúc đẩy CCVC trong quá trình công tác

Vị trí công việc: Vị trí công việc mà người lao động đang giữ một cách

ổn định sẽ không kích thích họ làm việc hăng say mà còn tạo cảm giác nhàm chán, tư duy lối mòn, cho kết quả công việc không sáng tạo, hiệu quả kém Theo Herzberg, việc giữ lâu một vị trí sẽ tạo ra sức ì nặng nề cho người lao động Xét trên khía cạnh khác, việc mất vị trí hiện tại có thể gây tâm lý bất an cho người lao động Chính phát hiện này của ông, đã giúp cho nhiều nhà quản

lý luôn cân nhắc việc thực hiện thuyên chuyển công tác đối với nhân viên, nhằm tạo sự hứng thú, mới mẻ trong công việc

Sự ổn định của công việc: Sự ổn định của công việc của nhân viên là không

phải lo lắng để giữ vị trí việc làm hiện tại Hầu hết mọi nhân viên đều thường không thấy được động viên từ việc bản thân họ đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu họ có nguy cơ mất việc

1.2.2 Nhóm yếu tố thúc đẩy

Nhóm các yếu tố thúc đẩy bao gồm các nhân tố thuộc bên trong công

việc, tạo nên sự thỏa mãn, sự hưng phấn, kích lệ cho nhân viên hăng say, nổ lực làm việc như: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển…

Sự thành đạt: Sự thành đạt là sự thỏa mãn của CCVC sau khi hoàn thành

một công việc hay giải quyết được vấn đề và họ nhìn thấy được những thành quả từ những nổ lực của mình

Sự công nhận: Là việc được cấp có thẩm quyền ghi nhận những kết quả

mà CCVC đạt được sau quá trình nổ lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Bản thân CCVC được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi khi có kết quả tốt hoặc bị xử phạt khi không đạt yêu cầu

Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức khiến CCVC thích thú chinh phục Ngược lại, những việc làm nhàm chán, nhẹ nhàng, không đòi hỏi cao về trí tuệ thì khó có thể tạo ra động lực cho CCVC hứng khởi, say mê tìm tòi

Trách nhiệm: Thể hiện mức độ ảnh hưởng, khả năng ra quyết định và chịu trách nhiệm của cá nhân Khi CCVC được giao nhiệm vụ và quyền hạn

để thực thi công việc thì bản thân CCVC sẽ nêu cao tinh thần trách nhiệm, tạo

ra động lực cho họ xử lý công việc hiệu quả

Cơ hội phát triển: Là những khả năng thăng tiến trong tổ chức để có thể nắm giữ những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý của cơ quan, đơn vị Khi CCVC nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình, nếu những cơ hội này không được nhìn nhận một cách rõ ràng thì động lực của họ sẽ giảm sút

Hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy có vai trò khác nhau đối với động lực làm việc của CCVC Những nhân tố duy trì nếu không được đảm bảo tốt

sẽ làm chán nản, dẫn đến chậm trễ trong công việc, nhưng nếu được đảm bảo tốt cũng không tạo động lực mạnh mẽ và sự thỏa mãn cao cho CCVC làm việc Những nhân tố thúc đẩy sẽ kích lệ, tạo động lực mạnh mẽ, đem lại sự hài lòng và nổ lực hết mình trong công việc của CCVC Điều này giúp các nhà quản lý biết cách tác động vào đội ngũ CCVC một cách phù hợp, vừa đáp ứng các nhu cầu cơ bản, vừa tạo động lực làm việc hăng say, định hướng cho CCVC vươn tới sự thành đạt và sự thỏa mãn cao hơn

1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.3.1 Tạo động lực bằng chính sách duy trì

Theo Herzberg, chính sách duy trì không trực tiếp tạo động lực cho CCVC, các chính sách này tác động lên các yếu tố duy trì nhằm loại bỏ sự bất mãn, chán nản của CCVC trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Các chính sách chủ yếu của nhóm này hướng tới các vấn đề như: Cải thiện chế độ tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc, văn hóa công sở, chính sách và hệ thống quy chế nội bộ…

a Chính sách tiền lương

Tại Hội nghị Trung ương 7 khóa XI của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính sách tiền lương được khẳng định là một bộ phận rất quan trọng, có quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối lớn của nền kinh tế, thị trường lao động và đời sống của người hưởng lương, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng, lãng phí Theo đó, chính sách tiền lương là tổng thể các nguyên tắc, cách thực hành của nhà nước trong lĩnh vực tiền lương, nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng CCVC, phát huy

Trong giai đoạn hiện nay, tiền lương và các khoản phụ cấp đang là thu nhập chính của CCVC, được nhận hằng tháng theo quy định của pháp luật Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số CCVC Mong muốn nâng cao tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực của mọi CCVC

Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách, nhiệm vụ và thành tích công tác của từng đối tượng CCVC, nhằm thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho bản thân CCVC và gia đình của họ, góp phần động viên, khuyến khích CCVC hăng say, nổ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Do đó, muốn tạo động lực làm việc tốt cho CCVC, thì công cụ, chính sách tiền lương của nhà nước phải đáp ứng các nhu cầu sau:

Một là, phải thỏa mãn đáng kể để khuyến khích, tạo động lực cho CCVC thực hiện công việc có hiệu quả, đồng thời có khả năng thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc, gắn bó lâu dài nhằm phát huy hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý, điều hành tổ chức bộ máy chính quyền, góp phần hạn chế các khoản thù lao phi chính thức trong các cơ quan, đơn vị

Hai là, đảm bảo sự công bằng Sự công bằng của tiền lương được hiểu là mức tiền lương của từng CCVC nhận được phải tương xứng với sức lao động

và sự cống hiến của họ Sự phân phối công bằng, hợp lý kích lệ CCVC tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao

Ba là, phải đảm bảo tính công khai và khách quan Người lao động nói chung và đối tượng CCVC nói riêng, thường có tâm lý so sánh mức tiền lương nhận được, mức độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác Do vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công khai, khách quan, không phân biệt trong đội ngũ Cách tính tiền lương phải đơn giản, rõ ràng để người lao động có thể xác định rõ các mối quan hệ giữa

kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nổ lực làm việc với mức tiền lương của bản thân và những người khác

Bốn là, phải đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ Chính sách tiền lương cho CCVC cần phải đảm bảo hài hòa trong toàn hệ thống chính trị, nhằm động viên, khuyến khích CCVC yên tâm công tác, nổ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao Hiện nay, cơ chế trả phụ cấp cho đội ngũ CBCCVC có sự so sánh trong hệ thống chính trị, đối với CBCC làm việc tại khối Đảng, khối Dân thì ngoài khoản phụ cấp công vụ 25% còn thêm khoản phụ cấp 30%; đối với công chức là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

và các đối tượng là VC thì không có phụ cấp công vụ Ngoài ra, các quy định

về các khoản thưởng nhân ngày lễ, tết… cũng không đồng đều Điều này tạo nên tâm lý so sánh, muốn thuyên chuyển công tác sang các cơ quan, đơn vị thuộc khối Đảng, khối Dân trong đội ngũ CCVC

Giải pháp thực hiện công cụ, chính sách tiền lương:

Để thực hiện tốt chính sách tiền lương cho đội ngũ CCVC thì hệ thống trả lương cần căn cứ theo vị trí việc làm, thành tích và kết quả công việc hoàn thành; áp dụng chế độ trả lương theo cơ chế thị trường Cơ chế trả lương phải

cụ thể, rõ ràng và lượng hóa để cá nhân mỗi CCVC dễ dàng xác định mức tiền lương mình nhận được dựa trên kết quả, thành tích, mức độ hoàn thành nhiệm

vụ, công việc được giao

Trong quá trình triển khai thực hiện, cần tổng kết, đánh giá thường xuyên chính sách tiền lương để có những giải pháp điều chỉnh kịp thời Các cấp cơ sở, cấp huyện cần sâu sát, nắm bắt thông tin, nguyện vọng của CCVC

để đề xuất cấp có thẩm quyền tổng hợp, xem xét điều chỉnh, từng bước hoàn thiện cơ chế trả lương Ngoài ra, đối với UBND cấp huyện cần xây dựng quy chế trả lương từ nguồn thu khác ngoài ngân sách nhà nước cấp, như thu tăng thêm, nguồn thu dịch vụ, sự nghiệp…để các cơ quan, đơn vị tự cân đối, trả

lương, hỗ trợ cho CCVC hợp lý, tạo sự phấn khởi, động viên đội ngũ thông qua nguồn thu ngoài lương

b Một số chính sách khác

Ngoài chính sách tiền lương, việc cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của CCVC cũng rất quan trọng, như: hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc, văn hóa công sở, môi trường của tổ chức, tác phong nghề nghiệp, chính sách và hệ thống quy chế nội bộ… Để làm tốt điều này, cấp có thẩm quyền cần quan tâm, xem xét các vấn đề sau:

Một là, thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc, phục vụ tốt cho quá trình hoạt động, thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp của CCVC

Hai là, thường xuyên rà soát, bổ sung, đổi mới, thoàn thiện hệ thống các quy định, chế làm việc, như: kỷ luật, kỷ cương hành chính, giờ giấc, lề lối làm việc, trách nhiệm thi hành công vụ và hoạt động nghề nghiệp, chế độ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ, quy chế phối hợp…

Ba là, xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của đội ngũ CCVC

Văn hóa công sở là hệ thống các niềm tin, chuẩn mực và giá trị định hướng mọi hành vi, hoạt động của các thành viên trong cơ quan, đơn vị nhằm hướng tới mục tiêu chung Văn hóa công sở được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lý, kỷ cương, kỷ luật, lề lối làm việc và các mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức Văn hóa công sở thể hiện bản sắc, lối sống và cách thức hành động của các cá nhân trong cơ quan, đơn vị Khi nói đến văn hóa công sở là nói đến các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách đối xử đặc trưng chi phối các hành vi của mọi cá nhân trong cơ quan, đơn vị Nó biểu hiện qua việc các thành viên liên kết, phối hợp với nhau trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được phân công và cùng hướng tới mục tiêu chung