(luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND quận liên chiểu, thành phố đà nẵng

Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi động lực biểu hiện cho sức sống, s

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI MAI PHƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU,

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI MAI PHƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Mai Mai Phương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

6 Nội dung nghiên cứu của đề tài 4

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 10

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 10

1.1.1 Nhu cầu của người lao động 10

1.1.2 Động cơ 11

1.1.3 Động lực và tạo động lực thúc đẩy người lao động 12

1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động 14

1.1.5 Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành chính tác động đến việc tạo động lực làm việc 15

1.1.6 Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc 17

1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 21

1.2.1 Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow 21

1.2.2 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg 23

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 24

1.2.4 Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams 25

1.2.5 Học thuyết Tăng cường tích cực của B F Skinner 25

1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN 26

1.3.1 Nhóm yếu tố thúc đẩy 26

1.3.2 Nhóm yếu tố duy trì 28

1.4 CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 30

1.4.1 Nhóm chính sách thúc đẩy 30

1.4.2 Nhóm chính sách duy trì 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 37

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 37

2.1.1 Về đặc điểm tự nhiên 37

2.1.2 Về đặc điểm kinh tế - xã hội 38

2.1.3 Đặc điểm về công tác tổ chức 39

2.1.4 Tình hình đội ngũ công chức tại UBND quận Liên Chiếu 40

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 43

2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của công chức tại UBND quận Liên Chiểu thông qua các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc 43

2.2.2 Thực trạng các chính sách tác động đến động lực làm việc của công chức 48

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU THỜI GIAN QUA 60

2.3.1 Những mặt đã đạt được 60

2.3.2 Những mặt còn hạn chế 61

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU TRONG THỜI GIAN TỚI 64

3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 64

3.1.1 Yếu tố môi trường 64

3.1.2 Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức 66

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 67

3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 67

3.2.2 Hoàn thiện công tác thăng tiến 71

3.2.3 Hoàn thiện chính sách tiền lương 74

3.2.4 Nâng cao đời sống tinh thần 80

3.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc 82

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC Cán bộ công chức HĐND Hội đồng nhân dân NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

1.1 Thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg 23

2.1 Tình hình công chức tại UBND quận Liên Chiểu giai

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chính trị 41 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn 42 2.4 Cơ cấu tài sản của UBND quận Liên Chiểu 43

2.5 Thống kê thời gian làm việc thực tế của công chức tại

UBND quận Liên Chiểu (Tỷ lệ %) 44

2.6 Bảng tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công

chức hàng tháng, quý 45

2.7 Bảng đánh giá nhiệm vụ được giao hàng năm của công

chức UBND quận Liên Chiểu năm 2012-2016 45 2.8 Số lượng công chức nghỉ việc qua các năm 2012-2016 46

2.9 Số lượng đơn thư góp ý, khiếu nại, tố cáo tại UBND

quận Liên Chiểu năm 2012-2016 47

2.10 Kết quả khảo sát động lực làm việc của công chức tại

UBND quận Liên Chiểu 49 2.11 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo 52

2.12 Kết quả khảo sát ý kiến của công chức về cơ hội thăng

2.13 Kết quả khảo sát về tiền lương của công chức tại UBND

2.14 Kết quả khảo sát về đời sống tinh thần 58

Số hiệu

2.15 Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của công chức 59 3.1 Bảng mô tả công việc 77 3.2 Bảng quy đổi điểm công việc sang hệ số lương 78

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động

là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức nhà nước không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công

Các quy định về điều kiện phục vụ thực thi công vụ trang bị cho công chức chậm được hoàn thiện và sửa đổi, chưa đáp ứng yêu cầu mới Hệ thống

cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cho công chức còn nhiều hạn chế chưa được cũng cố

về cơ sở vật chất, chưa chú trọng chất lượng đội ngũ giảng viên, chậm đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo

Trong bộ máy nhà nước, UBND cấp quận (huyện) là cơ quan có vai trò

quan trọng vừa là cấp chỉ đạo, vừa là cấp điều hành hoạt động của cấp phường (xã) trong mọi hoạt động của đời sống xã hội, vừa là cấp trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Ngày 23/01/1997, Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số 07/CP của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang Với diện tích tự nhiên là

79,13km2, dân số 158.053 người (Theo Niên giám thống kê năm 2015) [14]

Những khó khăn chồng chất của một quận mới thành lập đang được từng bước khắc phục nhất là thiếu một đội ngũ công chức về cả số lượng lẫn chất lượng Việc xây dựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của quận trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của quận

Cũng chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho UBND quận Liên Chiểu có được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng và thực trạng, biểu hiện tiêu cực của của một bộ phận không nhỏ công chức trong các cơ quan nhà nước nêu trên đã khiến cho vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao

giờ hết Từ những lý do trên đây, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực

làm việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu lớn sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các tổ chức

- Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng Đánh giá hiệu quả

của công tác tạo động lực đối với đội ngũ công chức trong việc thực hiện công vụ

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng

Đối tượng là công chức trong cơ quan hành chính ở cấp quận (huyện) được quy định tại Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định những người là công chức như sau [15]

b Phạm vi nghiên cứu

Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng (91 Ngô Thì Nhậm, phường Hòa Minh, quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng);

Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 09/2016 đến tháng 06/2017 Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2022

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu điều tra để thu thập thông tin cần thiết Tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định

lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau

+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong giáo trình chuyên ngành, các nghiên cứu, các bài báo liên quan đến việc tạo động lực làm việc

+ Nguồn thông tin sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc, sau đó thiết kế bảng hỏi Khảo sát 90 công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn

- Các phương pháp khác

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Sự thành công của nghiên cứu này sẽ mang lại những ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn nhất định:

Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp một cơ sở lý luận có tính chất hệ thống về tạo động lực làm việc cho người lao động như khái niệm về động lực làm việc cho người lao động, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động và các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động

Về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo của UBND quận Liên Chiểu những giải pháp khả thi và hiệu quả cho hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị

6 Nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, thì luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị;

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu;

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại

UBND quận Liên Chiểu trong thời gian tới

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau

về tạo động lực làm việc cho người lao động và có nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động Các quan điểm được đưa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết:

nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai

nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của người lao

động; nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor

Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu

đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau

Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach đã đưa ra mô hình mười yếu tố động viên nhân viên Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labour Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên trong ngành công nghiệp Sau đó, mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach bao gồm: công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, sự

tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, tiền lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân

viên, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên, trong đó công việc thú vị đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền lương Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển Hackman và Oldham thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động [19], [21]

Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực làm việc Chẳng hạn, Downs , Tullock , Brehm and Gates thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của cán bộ, công chức Cán bộ, công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc theo Romzek , Massey và Brown Còn theo Daley , Emmert and Taher thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu

tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao,… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc [16],[20]

Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo một số các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn như: sách, báo cáo, tạp chí, website như sau:

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc

Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê Giáo trình này đã đi sâu phân tích vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với

chiến lược của tổ chức Tính bao quát cao, tập trung kiến thức lý luận và thực hành để khẳng định rằng nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức Cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận của Quản trị nguồn nhân lực, rèn luyện kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nhân lực Bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác, Đồng thời cung cấp những hiểu biết

về các phương pháp để đo lường và đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động [2]

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn

Dung, Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phương Đông Cuốn sách giới thiệu các khái niệm và các vấn đền liên quan đến nguồn nhân lực, hướng tiếp cận mang tính ứng dụng, thực hành Cuốn sách có 10 chương, trong đó chương 2 “Quản trị hiệu quả con người, công việc và nguồn nhân lực” giới thiệu các lý thuyết động viên và ý nghĩa của nó trong thực tiễn [1]

Giáo trình “Quản trị học”, Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn

Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Nhà xuất bản Thống kê Giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực Khái quát và hệ thống hoá các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lưc, nhấn mạnh quan điểm chiến lược về nguồn nhân lực Tập trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy [4]

Sách “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” tập 2) của TS.Hà Văn

Hội 2007) nhà xuất bản Bưu Điện trong chương 8 giới thiệu về tạo động lực làm việc cho người lao động Trong tài liệu này có nêu ra các lý thuyết về động cơ thúc đẩy như: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland, Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của

J.S.Adams, Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.Vroom…Bên cạnh đó còn nêu

ra các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động [5]

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh

Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao [7]

Chuyên đề “Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng

trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012, Viện nghiên

cứu quản lý kinh tế Trung Ương Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương và thu

nhập không phải là động lực duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng suất lao động Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì phải có những trợ cấp ngoài lương không thể hiện bằng tiền Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trò không kém phần quan trọng để cùng với lương và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách bền vững [9]

Luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty thoát nước và

xử lý nước thải Đà Nẵng” của tác giả Võ Nguyễn Cẩm Vinh (2016) do GS.TS

Nguyễn Trường Sơn hướng dẫn Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề về cơ sở

lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Từ việc phân tích thực trạng, tác giả đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương, chế

độ khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc cho đến công tác đạo tạo và đánh giá thành tích [10]

Luận văn:“Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường tại

thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng 2012), Luận văn thạc sĩ

Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, do cán bộ hướng dẫn khoa học GS.TS Nguyễn Trường Sơn [6]

Luận văn “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện

KONPLÔNG tỉnh KonTum,” của tác giả Phan Ngọc Vinh 2016) Luận văn

thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, do cán bộ

hướng dẫn khoa học GS.TS Võ Xuân Tiến, những luận văn này cũng đã khái

quát được cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng tạo động lực tại đơn vị, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đề xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị [11]

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nhu cầu của người lao động

Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S.Herman Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh [31]

Nhu cầu được hiểu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội” (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; 2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; 3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu) Nhu cầu

có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó

Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn [29]

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức

độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên

và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp

Trong kinh tế học, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ảnh động cơ đó [30]

Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên Động

cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lí cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự

1.1.3 Động lực và tạo động lực thúc đẩy người lao động

Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra

Theo Mitchell, ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân

muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” khái niệm đưa ra

trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418), [23]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm–PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [3 tr.134]

Động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và

tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định

sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tổ chức Theo tác giả, động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể người lao động) hoặc do sự tác động

từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo

ra động lực đó Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động Các nhà quản trị trong muốn xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Cụ thể tạo động lực cho người lao động được hiểu là quá trình sử dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần

tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức [32]

Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo

cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản

lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức thì

họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức

1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động

a Đối với cá nhân người lao động

- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình Ngoài ra, người lao động có động lực làm việc sẽ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện mình

để hoàn thành công việc được giao

- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi,

có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức

- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức

c Đối với xã hội

Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức, đơn vị; mà năng suất lao động làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng và phong phú

1.1.5 Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành chính tác động đến việc tạo động lực làm việc

a Định nghĩa Công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [12]

b Đặc điểm của đội ngũ công chức tác động đến động lực làm việc

Việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì

họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành

chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước

Với đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ thì nhu cầu vật chất như tiền lương, phúc lợi, đãi ngộ là nhu cầu cần thiết đối với người lao động tuy nhiên không phải khi nào cũng là nhu cầu cao nhất mà đòi hỏi sự minh bạch, công bằng, và khoa học

Nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn: Hoạt động của đội ngũ công chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp, bên cạnh đó, đội ngũ công chức hành chính ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi nâng cao về chất lượng thì trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển nhanh như hiện nay nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, việc tiếp cận, cập nhật các thành tựu để bổ sung kiến thức nâng cao trình độ phát huy tính sáng tạo của từng cá nhân là yêu cầu cấp thiết Công chức thật khó đảm đương công việc của mình nếu họ không được bổ sung kiến thức cần thiết và cập nhật những công nghệ mới

Nhu cầu tôn trọng là nhu cầu cơ bản trong đời sống tinh thần của công chức vì đội ngũ công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Là những cán bộ có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cao, những sản phẩm họ làm ra mang hàm lượng chất xám nhiều nên họ là những người rất coi trọng bản thân, coi trọng những người xung quanh và muốn mọi người xung quanh tôn trọng họ và đề cao năng lực của

họ

Từ những đặc điểm của công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước nêu trên, để hoạt động thực thi công vụ đạt hiệu quả, cần phải có một hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức nhằm thúc đẩy động lực làm việc,

nâng cao hiệu quả của nền công vụ

1.1.6 Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc

Như đã đề cập ở phần trên, động lực làm việc có ảnh hưởng đến kết quả

và thành tích công tác của công chức Nếu công chức thiếu động lực thì trong công việc sẽ dẫn đến kết quả và thành tích không tốt và ngược lại Song, động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, phản ánh từng khía cạnh của công tác tạo động lực làm việc, vì vậy chúng rất khó có thể đánh giá, xác định được một cách trực tiếp động lực làm việc của công chức,

mà chỉ có thể xác định động lực thông qua những biểu hiện của nó như:

a Mức độ hoàn thành công việc được giao

- Định nghĩa: Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa

khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định [8]

- Cách tính: Mức độ hoàn thành công việc = Khối lượng công việc hoàn

thành/Khối lượng công việc được giao

- Hiệu quả: Mức độ hoàn thành công việc được giao được thể hiện là

mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí

về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc Mức độ hoàn thành công việc được giao được thể hiện qua khối lượng công việc hoàn thành cụ thể là số lượng hồ sơ xử lý trên số lượng hồ sơ đảm nhận, thái độ thực hiện công việc của nhân viên trong điều kiện mức độ phức tạp của quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc,

Bên cạnh đó mức độ hoàn thành công việc được giao còn được đánh giá thường xuyên theo tháng, quý, sáu tháng và hàng năm làm căn cứ để đánh giá công chức hoàn thành nhiệm vụ Công chức có hiệu suất công việc cao thể hiện thái độ chuyên tâm với công việc đang thực thi, các chính sách tạo động

lực làm việc được phát huy hết tác dụng, ngược lại mức độ hoàn thành công việc được giao không đảm bảo, chậm tiến độ, khối lượng công việc chưa được hoàn thành đúng thời hạn cho thấy công chức đang chán nãn với công việc hiện tại, các chính sách tạo động lực làm việc phát huy kém hiệu quả

b Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

- Định nghĩa: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời

gian làm việc thực tế của công chức và thời gian làm việc theo quy định Thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân trong ngày hoặc thời gian thực tế làm việc của công chức để hoàn thành công việc hay nhiệm

vụ được giao Thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành chính (8 giờ một ngày) hoặc thời gian được quy định để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao [8]

- Cách tính: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc = Thời gian làm việc

thực tế/Thời gian làm việc quy định

Hiệu quả: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc được thể hiện ở kỷ luật

lao động chính là sự trật tự, nề nếp trong quá trình thực thi công vụ để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tình hình chấp hành nội quy lao động có thể đo lường là thời gian làm việc trong một ngày, trung bình một tuần của công chức, số lao động đi làm muộn, về sớm, nghỉ phép quá thời gian cho phép, làm việc riêng không liên quan đến nghiệp vụ trong thời gian hành chính, trà nước, buôn chuyện, vi phạm nội quy quy định của

tổ chức

Theo Điều 118 Bộ luật lao động định nghĩa: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động, quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý

đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa

vụ, trách nhiệm đó [13]

Kỷ luật lao động phản ánh một phần thái độ làm việc của người lao động Khi đó hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức được thực hiện tốt thì nguời lao động tự giác làm việc, làm việc với lòng nhiệt huyết và tâm thái sẵn sàng, họ thoải mái tuân thủ các nội quy lao động Do đó số vụ vi phạm giảm xuống, động lực làm việc được tăng lên

c Tỷ lệ thôi việc

- Định nghĩa: Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi

nhân viên của đơn vị Tốc độ này được đo lường hàng năm

- Cách tính: Công thức tính của nó đơn giản là: Tỷ lệ thôi việc = Tổng số

nhân viên thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Nhân sự trung bình (chỉ tính nhân viên chính thức)

- Hiệu quả: Một trong những hiện tượng đang được nhiều người quan

tâm, đó là tình trạng không ít người làm việc ở khu vực công lần lượt giã từ nơi nhiều năm gắn bó để gia nhập vào khu vực tư nhân hoặc đầu quân cho các công ty nước ngoài Tỷ lệ thôi việc chịu ảnh hưởng của dự định nghỉ việc của nhân viên, khi một nhân viên có ý định nghỉ việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương lai gần Trong nghiên cứu của Hennberger và Sousa-Poza (2007), thì dự định nghỉ việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc Từ đây có thể thấy rằng người sử dụng lao động nên có các biện pháp để ngăn chặn thành công dự định nghỉ việc của nhân viên Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Dự định nghỉ việc của nhân viên mang tính không rõ ràng và khó đo lường đầy đủ, đây đang là một vấn đề lớn đối với tổ chức [18] Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ

chức ở Úc - Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức Lòng trung thành với

tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự

và nhóm các yếu tố tổ chức Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức Nhóm các yếu tố

tổ chức bao gồm 5 yếu tố là hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa

và cấu trúc công ty, truyền thông và môi trường làm việc [20]

Quan trọng hơn là nhu cầu được tạo điều kiện phát triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nhất là về tính chuyên nghiệp của môi trường làm việc, vốn là những nguyên cớ chủ yếu khiến cán bộ, công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để ra ngoài làm việc

d Mức độ hài lòng của tổ chức, công dân đối với công chức khi thực thi công vụ

- Định nghĩa: Là mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân khi làm việc với

công chức trong quá trình thực thi công vụ Được công dân đánh giá ở nhiều

mức độ từ rất hài lòng đến rất không hài lòng

- Cách tính: Mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối được thể hiện ở số

lượng đơn thư phản ảnh tại hòm thư góp ý thể hiện sự không hài lòng đối với công chức trong quá trình thực thi công vụ được xem là một tiêu chí đánh giá công chức hay thu thập phiếu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng đối với công chức thực thi công vụ được công dân phản hồi sau khi thực hiện giải quyết thủ tục hành chính Những tiêu chí đó làm tiền đề cho công chức nắm vững quy trình nghiệp vụ, có thái độ hòa nhã với công dân, tổ chức, tinh thần thoải mái khi giao dịch làm việc với công dân thể hiện một tâm thái thỏa mãn với động lực làm việc hiện tại

- Hiệu quả: Khi một nền hành chính hướng đến phục vụ nhân dân thì

việc "đo lường" mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân với cơ quan hành chính

là điều hết sức cần thiết nhằm mục đích khẳng định sự phục vụ đó đã tốt hay chưa đồng thời qua đó có những bước cải cách, đổi mới về cách thức làm việc, xây dựng năng lực phù hợp và quan trọng nhất là để mỗi công chức - người thực thi công vụ soi vào đó, chấn chỉnh việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của mình

1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1 Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow

Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943 Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân [22]

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943)

Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động Con

người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn

Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu

mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên Nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh

lý được thỏa mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn

Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì

ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong

muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình…

Maslow đã khẳng định:

+ Mỗi cá nhân nhân viên có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa

mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau

+ Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn

+ Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên Từ

đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

Như vậy, về nguyên tắc các nhà quản lý cần biết được nhân viên của mình đang ở nấc thang nhu cầu nào để từ đó biết cách tác động nhằm tạo ra động lực lao động cao nhất

1.2.2 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg

Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc

và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: Duy trì và thúc đẩy

Bảng 1.1 Thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg

Các nhân tố duy trì (môi trường) Các nhân tố thúc đẩy (động lực)

Các chính sách và chế độ quản trị Thành tích

Phương pháp giám sát công việc Sự công nhận thành tích

Hệ thống phân phối thu nhập Bản chất bên trong của công việc Quan hệ với đồng nghiệp Trách nhiệm lao động

Điều kiện làm việc Sự thăng tiến

Theo Herzberg, Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho

họ thực hiện công việc tốt hơn Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của

người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế

và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức [17]

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau:

Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn

Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân

viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định

Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của nhân

viên rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một phần thưởng tương xứng

Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt

vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên [25]

Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa

ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động

1.2.4 Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams

J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức

độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong

tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác

từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc [28]

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.2.5 Học thuyết Tăng cường tích cực của B F Skinner

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F.Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được khen thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có

xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy

ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan niệm rằng hình phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng

Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt

và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức khen thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

Để có thể sử dụng tốt các hình thức thưởng phạt để khuyến khích người lao động làm việc thì tổ chức phải thực hiện tốt các việc sau:

- Xác định một cách cụ thể những hành vi tích cực để định hướng người lao động thực hiện trong công việc đồng thời chỉ ra cho người lao động những hành vi tiêu cực không nên phạm phải

- Xây dựng các hình thức thưởng phạt gắn với các hành vi đã được xác định ở trên, tuy nhiên nên nhấn mạnh vào các hình thức thưởng hơn là các hình phạt

- Thông báo và giải thích cho người lao động nắm được các hành vi tốt

và không tốt, các biện pháp thưởng phạt tương ứng

- Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau khi xuất hiện hành vi càng sớm càng tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai [24]

1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Động lực của công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố Vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, ta có thể khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức thành hai nhóm: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì

1.3.1 Nhóm yếu tố thúc đẩy

Đây là những yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho công chức Các

yếu tố chính thuộc nhóm này gồm: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển

Sự thành đạt là sự thỏa mãn của công chức sau khi hoàn thành một công

việc hay giải quyết được vấn đề và nhìn thấy được những thành quả từ những

nỗ lực của mình

Sự công nhận là việc lãnh đạo ghi nhận những kết quả mà công chức đạt

được sau một quá trình nỗ lực thực hiện công việc được giao Người công chức không chỉ mong muốn được ghi nhận để có được chế độ đãi ngộ thỏa đáng mà họ còn kỳ vọng vào việc thể hiện được mình trước những người khác

Bản thân công việc của công chức đảm nhận cũng là một yếu tố tác động

tích cực lên động lực làm việc của mỗi người khi mà họ cảm thấy chính những công việc đó là thú vị, đa dạng chứ không còn đơn điệu, công việc đòi sức sáng tạo và có những thách thức cho họ chinh phục Ngược lại những công việc nhàm chán, thiếu ý nghĩa khó có thể tạo ra cho công chức sự hứng khởi trong quá trình làm việc

Trách nhiệm trong công việc của công chức thể hiện mức độ ảnh hưởng,

khả năng ra quyết định và chịu trách nhiệm với những quyết định của mỗi người, tức là có sự gắn liền giữa quyền hạn được giao và trách nhiệm đi kèm Khi công chức được giao quyền hạn, trách nhiệm để thực thi những công việc nhất định thì sẽ tạo ra động lực cho họ trong công việc

Cơ hội phát triển của công chức là khả năng thăng tiến trong tổ chức để

có thể nắm giữ những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý của cơ quan, đơn

vị Khi công chức nhìn nhận được cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình, nếu những cơ hội này không được nhìn nhận một cách rõ ràng thì động lực làm việc của con người sẽ bị triệt tiêu đi

Những yếu tố thúc đẩy nêu trên, theo lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đó chính là những nhu cầu bậc cao của công chức Theo Frederick Herzberg khi không có các yếu tố trên thúc đẩy thì công chức vẫn có thể làm việc bình thường, nhưng nếu các yếu tố trên được đảm bảo thì công chức sẽ

nỗ lực làm việc và sự thỏa mãn sẽ cao hơn

1.3.2 Nhóm yếu tố duy trì

Nhóm các yếu tố duy trì gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, chính sách

và quy định của tổ chức, sự giám sát, những mối quan hệ giữa những cá nhân với nhau, tiền lương, địa vị, sự ổn định của công việc

Điều kiện làm việc là những yếu tố liên quan đến môi trường làm việc

mang tính vật chất phục vụ cho quá trình thực hiện công việc Nếu những điều kiện làm việc này được quan tâm, chú ý, người công chức sẽ cảm thấy thoải mái trong khi làm việc thì họ sẽ có điều kiện để thực thi tốt những điều

họ dự định làm Điều này có nghĩa là bản thân điều kiện làm việc tốt sẽ không giúp gì nhiều cho công chức hăng say làm việc hơn trong công tác, nhưng nếu điều kiện làm việc tồi thì công chức sẽ sớm cảm thấy ức chế, khó chịu và qua

đó triệt tiêu sự hăng say, hứng khởi và làm giảm hiệu quả trong thực hiện công việc

Sự giám sát của tổ chức thái quá sẽ gây cho công chức tâm lý căng

thẳng, làm cho người lao động cảm thấy gò bó, phải cố gắng trốn tránh công việc Tuy nhiên, khi bị giám sát ở mức độ hợp lý, có thể nói là thoải mái trong công việc thì yếu tố giám sát phù hợp này cũng không làm tăng động cơ làm việc của người lao động lên được

Mối quan hệ cá nhân trong tổ chức, theo Frederick Herzberg đây không

phải là yếu tố duy trì tuyệt đối nhưng điều này đúng với đại đa số người lao động trong tổ chức Nếu những mối quan hệ cá nhân trong tổ chức không lành mạnh theo nghĩa căng thẳng, không hỗ trợ lẫn nhau mà lại cản phá lẫn nhau,

thường xuyên xảy ra xung đột thì sẽ dễ làm cho người lao động cảm thấy chán nãn với môi trường làm việc và rồi mất đi động lực làm việc Nếu những mối quan hệ này được cải thiện, công chức thân thiện với nhau, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc thì đây chỉ là những điều kiện phát huy năng lực của mỗi cá nhân chứ không làm họ hăng say hơn trong cong việc

Tiền lương nhận được là mức thù lao mà công chức nhận được hàng

tháng cho kết quả làm việc, những cống hiến của họ Công chức có thể xác định được mức thu nhập hàng tháng của họ thông qua hệ thống thang bảng lương, qua các công thức tính lương đã được công khai, sử dụng phổ biến Việc trả lương đúng hạn, đầy đủ được xem là quyền lợi tất yếu nằm trong dự tính của người lao động, và do đó sẽ không có tác động thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn Tuy nhiên, nếu tiền lương bị trả thiếu, trả chậm, nợ lương, thì

rõ ràng điều này sẽ gây tác động tâm lý bất lợi cho người lao động và qua đó làm cho họ chán nản trong lao động Frederick Herzberg cũng đã phân biệt những cơ hội được tăng lương, nếu người lao động cảm thấy được cơ hội tăng lương vượt kế hoạch thì sẽ có tác động thúc đẩy người lao động trong công tác

Những yếu tố duy trì nêu trên, theo lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, đó chính là những nhu cầu bậc thấp (hay nhu cầu cơ bản) của công chức Theo Herzberg, đây không phải là những yếu tố tạo động lực mà ngược lại, chúng có thể gây nên sự bất mãn, chán nãn trong quá trình thực hiện công việc Do vậy, khi những yếu tố này được cải thiện sẽ loại bỏ được sự bất mãn, chán nản của công chức trong quá trình thực hiện công việc Nhưng cũng không vì thế mà tạo ra được động lực làm việc hăng say hơn cho họ

Hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy có vai trò khác nhau đối với động lực làm việc của công chức Những yếu tố duy trì như: điều kiện làm việc, chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, mối quan hệ giữa những cá

nhân, tiền lương, thường liên quan đến điều kiện và môi trường làm việc Nếu chúng không được đảm bảo tốt thì sẽ làm cho công chức bất bình, chán nản, trễ nải trong công việc, nhưng nếu chúng được đảm bảo tốt cũng không tạo được động lực và thỏa mãn cho công chức Ngược lại, những yếu tố thuộc nhóm thúc đẩy như: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển thường gắn với cảm nhận của con người về bản thân công việc Đây là những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ và đem lại sự hài lòng và sự nỗ lực cao hơn trong thực thi nhiệm vụ của công chức Với tư cách

là nhà quản lý, trước hết cần thường xuyên quan tâm, chú ý các yếu tố thuộc nhóm duy trì, đáp ứng các nhu cầu cơ bản cho công chức, nhưng như thế là chưa đủ Nếu chúng ta mong muốn công chức làm việc hăng say, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các yếu tố thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho công chức, đưa họ tới sự thành đạt và thỏa mãn cao hơn Khi công chức làm việc không hăng say thì cần xem lại các yếu tố thúc đẩy tạo động lực cho công chức

1.4 CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Như đã đề cập ở phần 1.3 động lực làm việc của công chức chịu sự tác động của hai nhóm yếu tố: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì Căn cứ vào các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức chúng ta có thể phân chia chính sách tạo động lực cho công chức thành hai nhóm: nhóm chính sách tác động lên các yếu tố thúc đẩy - gọi là các chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách tác động lên các yếu tố duy trì - gọi là các chính sách duy trì

1.4.1 Nhóm chính sách thúc đẩy

Nhóm chính sách thúc đẩy là những chính sách tác động lên các yếu tố thúc đẩy như: công tác đào tạo, sự thăng tiến, sự công nhận, cơ hội phát