(luận văn thạc sĩ) tuyển dụng nhân viên tại sàn giao dịch bất động sản thiên kim đà nẵng

Một công ty bất động sản muốn phát triển một cách bền vững cần có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có nhiều kiến thức về lĩnh vực bất động sản, am hiểu thị trường bất động sản, thẩm đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÂM XUÂN NHI BILA

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN

THIÊN KIM ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng – Năm 2015

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1.1 Một số khái niệm 8

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 9

1.1.3 Đặc điểm của ngành bất động sản ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên 9

1.1.4 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên 11

1.2 QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN 12

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân viên 12

1.2.2 Chiêu mộ ứng viên 17

1.2.3 Tiếp đón và sàng lọc hồ sơ ứng viên 21

1.2.4 Đánh giá trình độ các ứng viên 23

1.2.5 Khám sức khỏe các ứng viên 27

1.2.6 Ra quyết định thử việc 27

1.2.7 Ra quyết định tuyển dụng 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN

TẠI SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN THIÊN KIM 29

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CỒNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN 29

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức sàn giao dịch 29

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân viên của sàn giao dịch 35

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của sàn giao dịch 39

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI SÀN GIAO DỊCH TRONG THỜI GIAN QUA 40

2.2.1 Nhu cầu công việc cần tuyển dụng 44

2.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 46

2.2.3 Thông báo tuyển dụng 47

2.2.4 Thu thập và xử lý hồ sơ tuyển dụng 51

2.2.5 Phỏng vấn và đánh giá các ứng viên 52

2.2.6 Hội nhập ứng viên mới 55

2.2.7 Ra quyết định tuyển dụng 56

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN THIÊN KIM 57

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN THIÊN KIM 59

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 59

3.1.1 Chiến lược phát triển sắp đến của sàn giao dịch bất động sản thiên kim 59

3.1.2 Xu hướng tuyển dụng 62

3.1.3 Các nguyên tắc công tác tuyển dụng 62

3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 63

3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 63

3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích và tiếp cận nguồn tuyển dụng 69 3.2.3 Đánh giá lựa chọn ứng viên 70

KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.4 Văn phòng đại diện của sàn giao dịch 39 2.5 Hoạt động kinh doanh của sàn giao dịch qua các năm 40

2.7 Các bước tuyển dụng của sàn giao dịch Thiên Kim 45 2.8 Số lượng công tác viên sàn giao dịch 2009 - 2012 50 2.9 Đánh giá tổng hợp các ứng viên về kỹ năng và nghiệp vụ 53

3.2 Tiêu chuẩn nhân viên IT bất động sản 71

3.4 Tiêu chuẩn nhân viên chăm sóc khách hàng 75 3.5 Tiêu chuẩn nhân viên Định Đấu Giá BĐS 77

DANH MỤC CÁC HÌNH

1.1 Đặc điểm ngành bất động sản ảnh hưởng đến việc

tuyển dụng nhân viên

10

2.3 Qui trình bán hàng của nhân viên tại sàn giao dịch 34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn do khủng hoảng kinh tế toàn cầu ảnh hưởng rất lớn đến nền kinh tế việt nam đang ngày càng hội nhập

Sự bất ổn của nền kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của thị trường bất động sản việt nam Sau khi cuộc khủng hoảng 2008 thị trường có dấu hiệu hồi phục và bùng phát mạnh vào năm 2010 và duy trì đến đầu năm 2011 Tuy nhiên thị trường bất động sản việt nam bắt đầu lao dốc từ đầu tháng 4 năm

2011 đến nay do khó khăn của nền kinh tế

Sự khó khăn của thị trường bất động Sản kéo theo hàng loạt công ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản phải ngừng hoạt động hoặc tái cơ cấu lại công ty nhằm duy trì và phát triển theo đường lối riêng của mình Một công ty bất động sản muốn phát triển một cách bền vững cần có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có nhiều kiến thức về lĩnh vực bất động sản, am hiểu thị trường bất động sản, thẩm định giá bất động sản, khả năng thuyết phục, tác phong làm việc… Vì vậy việc tuyển dụng nhân viên đáp ứng nhu cầu phát triển cho công ty bất động sản là rất quan trọng

Hiện nay công tác tuyển dụng nhân sự tại các công ty bất động sản diễn

ra theo các yếu tố tự phát, gây ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của các công ty bất động sản như : Doanh thu không đạt mục tiêu, ảnh hưởng đến uy tín và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp, tuyển dụng xong sau đó sa thải rồi tuyển dụng lại…Được sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn TS Nguyễn

Quốc Tuấn và của đơn vị thực tập nên tôi chọn đề tài “Tuyển dụng nhân viên tại sàn giao dịch bất động sản Thiên Kim đà nẵng” với hy vọng góp

phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên tại đơn vị

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này tập trung vào 3 mục tiêu chính

Ø Hoàn thiện cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên tại sàn giao dịch bất động sản thiên kim đà nẵng

Ø Làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân viên ; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó trong công tác tuyển dụng tại sàn giao dịch bất động sản thiên kim đà nẵng

Ø Xây dựng đưa ra một số giải pháp, phương pháp tuyển dụng và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân viên tại đây

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng nhân viên trong hoạt động lĩnh vực bất động sản tại sàn bất

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp: Phương pháp tra cứu tài liệu, phương pháp so sánh, phân tích và tổng hợp tài liệu, quan sát thực tế và phỏng vấn bằng bảng hỏi…

5 Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các bảng biểu, danh mục hình vẽ và phụ lục… Luận văn được chia làm 3 chương như sau:

Ø Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên trong tổ chức

Ø Chương 2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên tại sàn

giao dịch bất động sản thiên kim đà nẵng

Ø Chương 3 Một số phương pháp tuyển dụng và biện pháp nhằm hoàn

thiện công tác tuyển dụng nhân viên tại sàn giao dịch bất động sản thiên kim

đà nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Có thể nói vấn đề tuyển dụng nhân viên được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp tuyển dụng nguồn nhân viên có hiệu quả chất lượng cao Tuy nhiên để có thể áp dụng vào doanh nghiệp thì cần tùy vào tình hình

cụ thể của từng doanh nghiệp đó

Về góc độ lý thuyết, có nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về vấn đề và đưa ra các quan niệm khác nhau

“ Tuyển dụng nhân viên là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp ”( theo Vũ

Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2005)

Ø Theo PGS.TS Trần Kim Dung : cần phải hiểu rõ ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên trong doanh nghiệp

+ Những doanh nghiệp muốn áp dụng chính sách thăng tiến, đề bạt nội

bộ nên xây dựng các tài liệu: hồ sơ nhân viên, biểu đồ thay thế và phiếu thăng chức

+ Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài: ( a ) thông qua quảng cáo, (b ) thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (c ) tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, (d ) các hình thức giới thiệu của nhân viên doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc hay qua hệ thống internet

+ Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước: ( 1 ) chuẩn bị tuyển dụng; ( 2 ) thông báo tuyển dụng; ( 3 ) thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; ( 4 ) phỏng vấn sơ bộ; ( 5 ) kiểm tra trắc nghiệm; ( 6 ) phỏng vấn lần hai; ( 7 ) Xác minh, điều tra; ( 8 ) khám sức khỏe; ( 9 ) ra quyết định tuyển dụng: ( 10 ) bố trí công việc

+ Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn, các yếu tố “ có thể làm tốt”

và “ muốn làm tốt ” của các ứng viên cần được xem xét, nghiên cứu kỹ lưỡng

và cho điểm một các có hệ thống sao cho quyết định cuối cùng về tuyển chọn ứng viên là khách quan chính xác

+ Có bốn mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân viên trong doanh nghiệp: mô hình “ học viên ”, mô hình “ câu lạc bộ ”, mô hình “ đội banh ” và

mô hình “ thành trì ” Các mô hình này phản ánh ba vấn đề cơ bản: ( a ) cách thức lao động từ thị trường hoặc từ doanh nghiệp được thu hút, bổ nhiệm vào các trọng trách, công việc khác nhau trong doanh nghiệp; ( b ) cách thức duy

trì phát triển nguồn nhân viên trong doanh nghiệp và ( c ) cách thức các nhân viên rời khỏi doanh nghiệp

+ Khi phân tích hiệu quả của tuyển dụng, cần xác định được các chỉ tiêu quan trọng như: Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới, số lượng nhân viên mới bỏ việc, chi phí cho một lần tuyển dụng…và lưu ý nên đánh giá các kết quả theo các nguồn tuyển dụng khác nhau

Ø Mặt khác theo giáo trình quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Vân Điềm

và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( chủ biên ) thì cho rằng: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là nội dung quan trọng trong công tác tuyển dụng nguồn nhân viên trong tổ chức

+ Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sang lọc những ứng viên có đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí trong tổ chức Tuyển mộ,tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc bên ngoài bằng nhiều phương pháp khác nhau Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lược tuyển

mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, thời gian tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ

+ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong tài liệu như: Bảng mô tả công việc; Bảng yêu cầu đối với thực hiện công việc

+ Quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước sau đây:

Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm định các thông tin thu thập được

Bước 8: Tham quan thử việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng )

Ø Theo tài liệu của Michael Armstrong thì mục tiêu chung của tiến trình chiêu mộ và tuyển chọn là nhằm đạt được số lượng và chất lượng người ứng viên cần có với mức chi phí thấp nhất để thỏa mãn nhu cầu nguồn nhân lực của công ty Tiến trình gồm 3 bước:

+ Xác định nhu cầu: Chuẩn bị bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc, quyết định những tiêu chuẩn và điều kiện của tuyển dụng;

+ Thu hút các ứng viên: Xem xét và đánh giá các nguồn ứng viên có thể lựa chọn, bên trong hoặc bên ngoài công ty, quảng cáo, các trung tâm dịch vụ việc làm và nhà tư vấn:

+ Lựa chọn các ứng viên: Sàng lọc qua các đơn xin việc, tiến hành phỏng vấn, kiểm tra, đánh giá các ứng viên, các trung tâm đánh giá, đề nghị tuyển dụng, thu nhận giấy giới thiệu, chuẩn bị hợp đồng tuyển dụng

Hầu hết các nghiên cứu trên đều mô tả khá chi tiết thực trạng hoạt động tuyển dụng và qua việc nghiên cứu tổng quan một số tài liêu đã nêu tôi nhận thấy tài liệu của Michanel Armstrong có nhiều căn cứ để áp dụng vào thực tế

tại đơn vị Trên cơ sở lý luận của tác giả này tôi sẽ hoàn thành công tác tuyển dụng nhân viên tại sàn giao dịch bất động sản thiên kim Họạt động trong lĩnh vực bất động sản rất đặt thù nên công tác tuyển dụng trong ngành này tương đối đa dạng, khác biệt (tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng…) Tác giả đi sâu vào các khía cạnh riêng, đặc thù nhất của công tác tuyển dụng, từ

đó đề xuất các giải pháp thực tế và hiệu quả nhất không những hoàn thiện mà còn đưa ra các đề xuất mới để xây dựng các yếu tố (tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng, các công đoạn và thủ tục chi tiết…) mang tính thực tiễn và phù hợp với đặc thù của ngành nghề kinh doanh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Một số khái niệm

­ Nhân viên (NV) là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí

công tác nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp

­ Tuyển dụng nhân viên(TDNV) được hiểu là quá trình tìm kiếm và thu

hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn ứng viên

có năng lực phù hợp với vị trí công việc cần tuyển với mức chi phí thấp nhất ddeerr thỏa mãn nhu cầu nhân viên của công ty

Tiến trình này gồm 3 bước:

+ Xác định nhu cầu: Chuẩn bị bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc, quyết định những tiêu chuẩn và điều kiện của tuyển dụng;

+ Thu hút các ứng viên: Xem xét và đánh giá các nguồn ứng viên có thể lựa chọn, bên trong hoặc bên ngoài công ty, quảng cáo, các trung tâm dịch vụ việc làm và nhà tư vấn:

+ Lựa chọn các ứng viên: Sàng lọc qua các đơn xin việc, tiến hành phỏng vấn, kiểm tra, đánh giá các ứng viên, các trung tâm đánh giá, đề nghị tuyển dụng, thu nhận giấy giới thiệu, chuẩn bị hợp đồng tuyển dụng

­ Tuyển dụng gắn liền với công tác hoạch định nguồn nhân viên Bộ

phận nhân sự cần có kế hoạch đáp ứng nguồn nhân viên, xác định nhu cầu về

nguồn nhân viên tại doanh nghiệp để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức

và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó

Kế hoạch hóa nguồn nhân viên gồm:

­ Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra ( cầu nhân viên )

­ Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức ( cung nhân viên )

­ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nguồn nhân viên của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

­ TDNV nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

­ TDNV nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực

­ TDNV nhằm phục vụ mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp

­ TDNV là phải tìm ra những ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc

­ TDNV giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp biết rõ về vấn đề về nguồn nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp, đánh giá lại quá trình tuyển dụng và nguồn lực nhân viên tại doanh nghiệp đó

1.1.3 Đặc điểm của ngành bất động sản ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên

- Hoạt động kinh doanh của ngành bất động sản cạnh tranh rất khốc liệt,

sự biến động của thị trường đòi hỏi NV hoạt động trong lĩnh vực bất động

sản phải có trình độ, có kinh nghiệm, liên tục cập nhật và học hỏi đồng

nghiệp

- Mục tiêu tuyển dụng và cơ cấu tổ chức của sàn giao dịch đòi hỏi công tác tuyển dụng cần đưa ra những yêu cầu rõ ràng cho từng công việc của mổi đơn vị cần thực hiện, qua đó lựa chọn những nhân viên phù hợp với yêu cầu

công việc đặt ra

Hình 1.1 Đặc điểm ngành bất động sản ảnh hưởng đến việc

tuyển dụng nhân viên

- Sự biến động liên tục của thị trường ảnh hưởng rất lớn đến sự biến động của nghành bất động sản, giá trị của những sản phẩm bất động sản là rất

lớn, đòi hỏi NV trong nghành phải trung thực, cẩn trọng, có kỹ năng, nghiệp

vụ vững vàng và có khả năng thuyết phục khách hàng để khách hàng tìm thấy

sự an toàn và tin tưởng

- Là ngành có lợi nhuận rất lớn rất dể thu hút nguồn lao động, nhưng

đòi hỏi nhân viên trong ngành phải có kiến thức bài bản, phải tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu luật pháp và kỹ năng làm việc đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao trong công việc

1.1.4 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên

- Nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức chính là con người Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ dàng đạt được thành công Chính vì thế, khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm được những nhân viên có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Điều này cũng có nghĩa là tổ chức đó sẽ đạt được những thành công hết sức to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

- Nếu doanh nghiệp tuyển phải nhân viên có trình độ thấp, hoặc những nhân viên được tuyển vào nhưng không làm đúng trình độ chuyên môn đào tạo thì hiện tượng này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, gây lãng phí trong sử dụng nhân viên, làm tăng chi phí cho việc đào tạo lại, qua đó không tiết kiệm được thời gian và tốn chi phí cho việc đào tạo nhân viên

- Khi càng có nhiều người tham gia xin việc thì doanh nghiệp càng có

cơ hội lựa chọn nhân viên có trình độ cao và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao Nhân viên có trình độ chuyên môn cao thì khả năng thực hiện công việc của nhân viên đó được tốt hơn Đây là một thuận lợi trong việc đánh giá thực hiện công việc của tổ chức Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến hoạt động trả lương và doanh thu của doanh nghiệp Tuyển được nhân

viên chất lượng tốt thì nhân viên đó sẽ đòi hỏi mức thù lao cao tương xứng với trình độ và vị trí công việc mà họ đảm nhận Mức lương cao lại tác động trở lại hoạt động tuyển dụng là thu hút ứng viên có trình độ cao

- Muốn công tác tuyển dụng đạt kết quả cao thì ngoài việc lựa chọn được nhân viên có trình độ cao còn phải bố trí nhân viên vào đúng vị trí công việc, có như vậy mới tạo được sự thoả mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp

- Với tầm quan trọng to lớn và ảnh hưởng xuyên suốt đến các hoạt động nhân viên khác nhau của công tác tuyển dụng thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nên được chú trọng Nó là sự cần thiết tất yếu đối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong thời điểm khủng hoảng kinh tế như ngày nay

1.2 QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân viên

Xác định nhu cầu tuyển dụng là xác định mục đích, yêu cầu mà quá trình tuyển dụng phải hướng tới và phục vụ

- Xác định nhu cầu tuyển dụng tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: tuyển dụng nhân viên để làm gì? Việc tuyển dụng có thể phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân viên như: giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển nguyên nguồn nhân viên; hoạch định công việc; phát triển tiềm năng của nhân viên

- Nhu cầu đối với từng vị trí cụ thể được trình bày dưới hình thức của bảng mô tả vai trò và bản tiêu chuẩn nhân viên Những bản này cung cấp thông tin cơ bản cần thiết nhằm phúc khảo các mẫu quảng cáo, trung tâm việc

làm hoặc các nhà tư vấn tuyển dụng và đánh giá các ứng viên

a Xác định tiêu chuẩn nhân viên

Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân viên, định hướng của công ty và bầu không khí văn hoá của công ty Bản tiêu chuẩn nhân viên xác định học vấn, quá trình đào tạo, các loại bằng cấp chuyên môn và sự trãi nghiệm

Các bảng mô tả vai trò xác định mục đích chung của tuyển dụng, các mối quan hệ báo cáo và các khía cạnh kết quả chính Mô tả vai trò gồm một danh sách các năng lực yêu cầu cần thiết Đây sẽ là những năng lực chuyên môn (kiến thức và kỹ năng) và bất kỳ hành vi năng lực cụ thể nào liên quan đến vai trò Sau đó sẽ lựa từ cấu trúc năng lực của tổ chức và điều chỉnh theo yêu cầu nhằm đáp ứng các nhu cầu đã đưa ra đối với những người nắm giữ vai trò Đối với mục đích tuyển dụng, mô tả còn bao gồm thông tin về các tiêu chuẩn và điều kiện ( tiền lương, phụ cấp, giờ làm việc), đặc biệt các yêu cầu chẳng hạn như tính lưu động di chuyển hoặc giờ làm việc khác thường, đào tạo và phát triển cơ hội nghề nghiệp Mô tả vai trò tuyển dụng cung cấp cơ sở cho một bảng tiêu chuẩn nhân viên

Bảng tiêu chuẩn nhân viên hay còn gọi là bảng tiêu chuẩn tuyển dụng, bảng tiêu chuẩn cá nhân hay bảng tiêu chuẩn công việc, bảng tiêu chuẩn nhân viên xác định học vấn, quá trình đào tạo, các loại bằng cấp chuyên môn và sự trải nghiệm

Bảng tiêu chuẩn nhân viên bao gồm các tiêu chí sau:

1 Năng lực chuyên môn: Những gì các nhân viên cần biết và có thể làm nhằm thực hiện vai trò, gồm bất kỳ những năng lực đặc biệt nào đó hoặc

kĩ năng cần có

2 Những yêu cầu về hành vi và thái độ: Các loại hành vi cần thiết để thực hiện thành công trong vai trò cốt lõi và khuôn khổ của tổ chức nhằm đạt được sự phù hợp về văn hóa khi lựa chọn nhân viên

3 Bằng cấp và quá trình đào tạo: Những bằng cấp về nghề nghiệp, chuyên môn, các chương trình đào tạo mà các ứng viên đã tham gia

4 Trải nghiệm: Cụ thể là loại công việc hoặc tổ chức, loại thành tích và hoạt động mà ứng viên đã có sự trãi nghiệm, có thể dự báo thành công

5 Những yêu cầu cụ thể: Nơi mà những người nắm giữ vai trò sẽ được mong đợi đạt được những khía cạnh cụ thể, như phát triển thị trường mới, nâng cao doanh số…

6 Sự phù hợp về tổ chức: Văn hóa tổ chức và các yêu cầu đối với các ứng viên có thể làm việc trong tổ chức

7 Yêu cầu đặc biệt: Làm việc ngoài giờ, có thể công tác xa, linh hoạt…

8 Đáp ứng mong đợi của ứng viên: Cơ hội nghề nghiệp, đào tạo, tính

an toàn, thăng tiến…

Các tiêu chuẩn được xây dựng dựa trên từng công việc và điều kiện làm việc cụ thể của các ứng viên, nên nói rõ các tiêu chí và điều kiện công việc Chúng ta cần lựa chọn những người tốt nhất, tuy nhiên thiết lập mức độ cao quá so với thực tế ứng viên cần phải có sẽ làm tăng thêm khó khăn việc thu hút ứng viên, mang lại sự không hài lòng cho các ứng viên, khi họ nhận ra tài năng của mình không được sử dụng Tuy nhiên nếu giảm bớt cũng sẽ gây nguy hiểm tương tự Cách tiếp cận tốt nhất là phân biệt giữa những yêu cầu cần thiết và có thể mong đợi Khi những yêu cầu được chấp nhận, chúng nên được phân tích dưới những tiêu chí thích hợp Cần phải nói rõ các tiêu chí điều kiện công việc

Tiêu chuẩn nhân viên đối với nhân viên HR

1 Năng lực chuyên môn

* Cần thiết đối với:

- Tất cả lĩnh vực tuyển dụng bao gồm quản trị kiểm tra;

- Kỹ thuật phỏng vấn;

- Phân tích công việc;

- Dữ liệu đầu vào của máy tính;

- Quản lý một cách công bằng các tiến trình công việc giấy tờ phức tạp

* Mong đợi đối với:

- Quản lý việc kiểm tra OPQ;

- Đánh giá công việc;

- Có thể nhận thức được các vấn đề, nhận diện và giải quyết các vấn đề

và "suy nghĩ dựa trên quan điểm của người khác"

- Tập trung vào đạt được kết quả;

- Có thể duy trì năng lực và khả năng chịu đựng một cách phù hợp, rèn luyện tự chủ và học hỏi những hành vi mới;

- Có thể truyền thông tốt, bằng miệng và văn bản

3 Bằng cấp/ sự trải nghiệm

Tốt nghiệp viện nhân sự và phát triển (chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực) cùng với kinh nghiệm tương ứng trong mỗi khía cạnh của công việc

b Lập kế hoạch tuyển dụng

­ Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê tuyển dụng

­ Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang lọc chính xác và hợp lý Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển

­ Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo

­ Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức ở nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa

có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do

tính đặc thù của công việc,tâm lý xã hội của người xin việc quyết định,trong

đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như: Thị trường lao động, nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động, kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng

1.2.2 Chiêu mộ ứng viên

a Nguồn nhân viên tuyển dụng

Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân viên từ 2 nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nhân viên bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân viên bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn

- Nguồn nhân viên từ trong doanh nghiệp : là những người đang làm

việc cho doanh nghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt nhất cho nhân viên làm việc trong tổ chức Vì khi biết sẽ có cơ hội được đề bạc thăng tiến họ sẽ làm việc với động lực mới sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, qua đó tăng

sự thỏa mãn đối với công việc, cảm tình và sự trung thành của mọi người đối với tổ chức

Ưu điểm của nguồn này: Với nguồn nhân viên này, doanh nghiệp hiểu

rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồn nhân viên này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ; kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân viên này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân viên của tổ chức

Nhược điểm của nguồn này: Khi đề bạt những người trong tổ chức

chúng ta đề phòng sự hình thành nhóm “ ứng viên không thành công ” nhóm này thường có những biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, tạo ra những xung đột như chia bè phái, gây mâu thuẩn nội bộ

- Nguồn nhân viên bên ngoài doanh nghiệp: Chiêu mộ bên ngoài muốn

thành công cần phải lập kế hoạch kỹ càng và có sự kết hợp giữa nhà quản trị nguồn nhân lực và các nhà quản trị khác

Trước khi chiêu mộ nhà chiêu mộ phải lập kế hoạch phương pháp sử dụng, làm thế nào sử dụng chúng, khi nào chiêu mộ để có được số ứng viên cần thiết vào thời điểm chúng ta cần Một quy luật là những vị trí ở cấp độ cao thường mất thời gian lâu hơn để điền khuyết Một vài nhân tố khác có thể làm cho chiêu mộ mất thời gian khó khăn hơn:

+ Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức là tiềm kiếm bí mật vì vậy yêu cầu không quảng cáo

+ Vị trí phức tạp về kỹ thuật nên các ứng viên có khả năng sẽ khó tìm ra + Sự cạnh tranh thị trường về loại ứng viên ứng tuyển

+ Một ngành kém hoặc công ty tồi hoặc bộ phận kém danh tiếng

+ Trả lương thấp trong khi các công ty khác cũng đề nghị các cá nhân

có khả năng tương tự với mức lương cao hơn

+ Bảng mô tả công việc không rõ ràng, không có sự hổ trợ của công ty… Mục tiêu chiêu mộ thường được thể hiện ở số vị trí điền khuyết Nhà chiêu mộ cần biết phải có bao nhiêu hồ sơ hoặc số lượng ứng viên cần thiết cho tất cả các bước tuyển dụng.dựa trên kinh nghiệm quá khứ của công việc tương tự, nhà chiêu mộ có thể tính toán tỷ lệ sàng lọc cho các công việc khác

nhau hoặc các phương pháp chiêu mộ khác nhau

b Các hình thức truyền thông tuyển dụng: Tuyển dụng thông qua

quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (báo chí,vô tuyến,mạng

Internet…), thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới

thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm, tuyển dụng trực tiếp tại các

trường ĐH, CĐ

Mục tiêu của quảng cáo tuyển dụng: Thu hút sự chú ý: nó phải cạnh

tranh thu hút sự quan tâm của các ứng viên tiềm năng, tạo ra và duy trì mối quan tâm: Nó truyền thông tin một cách hấp dẫn và thú vị bằng thông tin về công việc, công ty, các điều khoản và điều kiện làm việc và bằng cấp yêu cầu; Khuyến khích hành động: thông điệp quảng cáo cần được truyền đi theo cách

mà không chỉ tập trung người xem vào mẫu quảng cáo mà còn khuyến khích

họ đọc đến hết, cũng như thúc đẩy một số lượng phản hồi đủ lớn từ các ứng viên

- Để đạt được mục tiêu quảng cáo cần các hành động sau:

+ Phân tích yêu cầu cũng như đặc điểm nguồn tuyển dụng và công việc: Điều cần thiết đầu tiên là xác lập ra có bao nhiêu công việc cần được điền khuyết (thiếu người) và khi nào Sau đó chuyển sang mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên nhằm có được thông tin và trách nhiệm, bằng cấp chuyên môn và kinh nghiệm cần thiết Bước tiếp theo là xem xét các ứng viên thích hợp đến từ đâu Cuối cùng là xác định các tiêu chí và điều kiện của công việc như (phúc lợi và lương), nên suy nghĩ về điều gì của công việc thu hút ứng viên tốt để đưa vào mẫu quảng cáo

+ Viết bản thảo: mẫu quảng cáo tuyển dụng nên bắt đầu với tiêu đề hấp dẫn và bao gồm thông tin: Tổ chức, công việc, yêu cầu về bằng cấp kinh nghiệm, tiền lương và phúc lợi, địa điểm làm việc Tiêu đề thu hút bằng cách

in đậm, ngắn gọn và trọng tâm vấn đề

+ Lựa chọn các hình thức quảng cáo: Những hình thức quảng cáo chính bao gồm : Rao vặt, trong đó mẫu quảng cáo rao vặt , chúng rẻ nhưng chỉ thích hợp với những công việc cấp dưới hoặc công việc thông thường; Trình bày bán phần, trong đó các tiêu đề được thiết kế in hoa Chúng khá rẻ và trình bày bán phần có hiệu quả hơn đối với quảng cáo rao vặt; Trình bày đầy đủ, tin in đậm có viền bên ngoài và trong đó có kiểu chữ và hình minh họa có thể được

sữ dụng Chúng đắt nhưng đạt hiệu quả cao, rõ ràng

+ Dự kiến phương tiện truyền thông: Trung gian quảng cáo có thể đưa

ra lời khuyên về lựa chọn phương tiện truyền thông ( ấn phẩm, radio, truyền hình, báo chí ) và chi phí của nó Các tạp chí chuyên môn và thương mại có thể thu hút người đọc một cách trực tiếp nhưng kết quả có thể thất thường và nên sử dụng chúng để hổ trợ cho chiến dịch thu hút ứng viên

+ Đánh giá phản hồi: Tiêu chuẩn để đánh giá sự phản hồi nhằm đưa ra

sự hướng dẫn về mối quan hệ giữa chi phí – hiệu quả của các phương tiện truyền thông khác nhau Chi phí của mỗi phản hồi là chỉ số tốt nhất

+ Các quảng cáo tuyển dụng thành công: Thực hiện công việc cơ bản – xem xét và phân tích khán giả tiềm năng của nhà tuyển dụng và sự nhận thức của nhân viên hiện có; Chuẩn bị bản tóm tắt chu đáo cho trung gian quảng cáo, thể hiện rõ ý tưởng của người tuyển dụng; Có ý tưởng tốt đằng sau mẫu quảng cáo chứa đựng lời hứa hẹn về phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ứng viên; đảm bảo thông tin cốt lõi về vị trí cần tuyển dụng, gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng, và thái độ cần thiết; Tạo ra hình ảnh thực tế về công việc; xem xét phương pháp trực tuyến (bảng công việc, website của công ty); Xem xét chi phí của phương tiện quảng cáo

c Địa điểm và thời gian tuyển dụng

Xác định thời gian tuyển dụng là việc lựa chọn thời gian tuyển dụng là thường xuyên hay định kỳ

Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn nhân viên thích hợp cho mình Chẳng hạn, lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường ĐH, CĐ, trung học, dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian dài hạn,ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng ( quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ )

d Thông báo tuyển dụng

Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân viên của mình,các tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện

quảng cáo

1.2.3 Tiếp đón và sàng lọc hồ sơ ứng viên

a Tiếp đón ban đầu

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với nhân viên đó hay không Ở bước này thì nhân viên tuyển dụng thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách ăn mặc, lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc

của ứng cử viên

• Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh),

• Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp để làm cơ sở so sánh giữa các ứng viên và cung cấp thông tin rất cần thiết cho việc phỏng vấn các vòng sau

• Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng trong hồ sơ xin việc

• Tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí dự tuyển

• Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng nói của ứng viên

Những ứng viên bị loại có thể là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu

về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…

b Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đó theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Đơn xin việc giúp tổ chức có được các thông tin đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để chọn ra những đơn xin việc phù hợp với yêu cầu hay loại bỏ những đơn xin việc không đạt yêu cầu

Ø Phương pháp mô phỏng tình huống

Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay,người tìm việc được đặt trong một tình cảnh thực tế ( hoặc tương đối thực tế ) để họ giải

quyết vấn đề ở một phương diện nào đó Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được khả năng mọi mặt của thí sinh và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất của thí sinh để quyết định có sử dụng hay không

Hiện nay, phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và phương pháp mô phỏng tình huống chưa được sử dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nó chỉ

áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô lớn và hiện đại

Do vậy, để áp dụng phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ tuyển dụng tài giỏi và có đầy đủ phương tiện kỹ thuật

Giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng,

kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Ø Phỏng vấn tuyển dụng

Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những người tuyển dụng và người xin việc giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về người xin việc cụ thể, rõ ràng hơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty…

- Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không

- Hình thức phỏng vấn:

- Phương pháp phỏng vấn :

+ Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn một

người trong một buổi phỏng vấn Công ty sẽ cử ra một vài người để phỏng vấn ứng cử viên Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém cho nên thường áp dụng cho việc tuyển dụng cho một chức vụ quản trị

+ Phỏng vấn căng thẳng: Hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới

mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng cử viên Tuy nhiên đôi khi công ty lại cố

ý tạo ra sự căng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một số tình huống nào đó

+ Phỏng vấn theo mục tiêu: Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ

thể, từ đó yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi được đưa ra cũng phải dựa trên việc phân tích công việc kỹ càng

để xác định các mục tiêu cho các vị trí công việc Đây là phương pháp cho ta

độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

+ Phỏng vấn nhóm : Là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cũng

lúc nhiều người Phương pháp phỏng vấn này giúp thu thập được nhiều thông tin, tránh các thông tin trùng lặp giữa các ứng viên mà không cần hỏi riêng

từng người một

+ Phỏng vấn theo tình huống: Là việc người phỏng vấn đưa ra các tình

huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế và yêu cầu các ứng viên trả lời về cách ứng xử hay thực hiện Đối với phương pháp này, các tình huống đưa ra phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kĩ năng chủ yếu khi thực hiện công việc

Ø Trung tâm đánh giá:

Phương pháp toàn diện hơn để lựa chọn được đưa bởi việc sử dụng trung tâm đánh giá Các trung tâm này theo một loại của các kỷ năng đánh giá có những đặc điểm tiêu biểu sau:

+ Tập trung vào hành vi

+ Hàng loạt hoạt động được sử dụng để có được và tái tạo những khía cạnh chủ yếu của công việc Chúng bao gồm những hoạt động nhóm và đóng vai trò trực tiếp Chúng được giả định rằng sự thực hiện trong những bài đóng vai này dự đoán hành vi trong công việc

+ Các buổi phỏng vấn và bài kiểm tra sẽ được sử dụng cùng với các họa động nhóm

+ Sự thực hiện sẽ được đo lường trên một vài khía cạnh về các tiêu chí của năng lực cần thiết nhằm đạt được mức độ mục tiêu của việc thực hiện trong một công việc cụ thể hoặc ở một mức độ nhất định trong tổ chức

+ Một vài người đánh giá hoặc quan sát được sử dụng nhằm nâng cao tính khách quan của việc đánh giá Nhà quản trị cấp cao có liên quan được mong đợi để đảm bảo họ sở hữu được tiến trình Những người đánh giá phải

được đào tạo cẩn thận

1.2.5 Khám sức khỏe các ứng viên

Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, đảm bảo tuyển được những ứng viên có đủ sức làm việc lâu dài trong tổ chức Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa

1.2.6 Ra quyết định thử việc

Ø Tham quan hội nhập công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm

Giúp cho người nhân viên biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc Xây dựng một cách nhanh chóng một thái độ thân thiện về công ty trong tư tưởng của nhân viên mới để họ có thể ở lại lâu hơn Nhằm đạt được đầu ra hiệu quả từ nhân viên mới trong giai đoạn thời gian ngắn nhất

Cần phải quan tâm đến việc hội nhập nhân viên mới: Để giảm chi phí

và sự bất lợi vì những người chưa kịp thể hiện năng lực lại rời bỏ công ty quá sớm, gia tăng sự tận tâm và sự hòa nhập của nhân viên mới trong giai đoạn ban đầu làm việc

Ø Đánh giá quá trình thử việc

Đây là quá trình đánh giá tốt nhất trong quá trình tuyển dụng, việc được hòa nhập với việc sẽ được bộc lộ rỏ khả năng làm việc, đáp ứng yêu cầu công

việc mà doanh nghiệp mong muốn hay không

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức sàn giao dịch

a Lịch sử hình thành sàn giao dịch bất động sản thiên kim

Sàn giao dịch bất động sản thiên kim là một phần trong công ty cổ phần thiên kim và tiền thân của công ty cổ phần thiên kim là xí nghiệp sản xuất và kinh doanh sắt thép thiên kim với hơn 20 năm hoạt động trong lãnh vực kinh doanh thép

Sàn giao dịch bất động sản thiên kim ra đời và hoạt động chính thức vào ngày 11 tháng 7 năm 2009 Tọa lạc tại tầng 5, 114-116 nguyễn văn linh,

TP đà nẵng và tháng 10 năm 2012 đã mở thêm một chi nhánh tại số 101 mai hắc đế, quận hai bà trưng, TP hà nội Từ trước cuộc khủng hoảng kinh tế 2008

và sự đóng băng của thị trường bất động sản việt nam từ năm 2011, sàn bất động sản thiên kim chủ yếu phân phối đất nền dự án như Golden Hills, khu đô thị tây bắc, vạn tường, nam việt á Từ sự đóng băng của thị trường bất động sản 2011, với một định hướng mới, sàn bất động sản thiên kim tham gia vào lĩnh vực mới đa dạng hơn và chuyên sâu hơn:

- Bán căn hộ cao cấp, căn hộ chung cư ( Azura, hoàng anh gia lai, Lapaz, Đà Nẵng Plaza, Nest home, Hamony )

- Bán và cho thuê khách sạn

- Đất biển & đất vàng trung tâm, đất dự án ( Võ văn kiệt, An cư 3,4,5,

Hồ nghinh…)

- Bán nhà trong phố ( Euro villge, phúc lộc viên,…)

- Cho thuê villa và căn hộ, nhà và đất ( Căn hộ Azura, hoàng anh gia lai, tòa nhà dầu khí, Indochina, tòa nhà bưu điện )

Là một trong những sàn giao dịch bất động sản đầu tiên của miền trung, cộng với kinh nghiệm cùng sự trở mình từ khủng hoảng, từ năm cuối năm

2012 đến đầu năm 2013, sàn bất động sản thiên kim đã khẳng định vị trí trong lĩnh vực môi giới bất động sản

Với sự đầu tư cao độ vào marketing trực tuyến, trang website:

www.thienkimreal.com là điểm đến thông tin cho các dự án, đặc biệt dự án

căn hộ chung cư, thu hút hơn 600 lượt khách hàng mỗi ngày Ngoài ra thiên kim còn thiết lập ước mơ tư vấn trực tuyến, video hóa để hiện thực hóa sản phẩm bất động sản với trang video.thienkimreal.com

Với phương châm luôn hướng mọi hoạt động kinh doanh của mình gắn với triết lý kinh doanh đã được Ban lãnh đạo công ty xác định gói gọn trong

bảy chữ : “ THIÊN KIM – NƠI NIỀM TIN BẮT ĐẦU ”

b Cơ cấu tổ chức sàn giao dịch

v Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy của sàn giao dịch:

Ø Giám đốc sàn giao dịch: Là người có trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động kinh doanh của sàn giao dịch Có trách nhiệm ra các quyết định kí kết các hợp đồng giao dịch mua bán, môi giới các sản phẩm của công ty Đồng thời là người có quyết định bổ nhiệm hoặc sa thải nhân viên làm việc tại sàn giao dịch

bộ phận riêng biệt khác nhau, có trách nhiệm và nhiệm vụ khác nhau Trong

đó bộ phận môi giới và bộ phận phân phối dự án bất động sản là 2 bộ phận quan trọng nhất Tuy nhiên để 2 bộ phận trên thực hiện được tốt công việc của mình thì sự phối hợp của các bộ phận khác trong phòng kinh doanh cần hổ trợ

tốt nhất thì hiệu quả công việc càng cao

Ø Phòng tài chính kế hoạch: Lập kế hoạch tài chính cho công ty, tham gia xây dựng các hợp đồng kinh tế, theo dõi, tổ chức thanh toán, thu hồi các khoản nợ kịp thời và đầy đủ cho sàn giao dịch, đúng theo qui định của pháp luật Hoạch toán kế toán và quyết toán tài chính hàng năm, có trách

nhiệm chi trả lương bổng cho nhân viên…

c Các dịch vụ tại sàn giao dịch

Sàn giao dịch bất động sản thiên kim có đầy đủ các dịch vụ trong ngành môi giới bất động sản Đa dạng hóa các cách chăm sóc khách hàng và cung cấp thông tin về bất động sản chính xác nhất cho những người cần thông về bất động sản

Hình 2.2 Dịch vụ tại sàn giao dịch

Đầu tư kinh doanh bất động sản:

Hiện nay công ty đang đầu tư trong các dự án bất động sản như : Golden hill, khu tây bắc, phương trang…Các dự án này khi mới bắt đầu có rất nhiều giao dịch đem lại lợi nhuận cho sàn giao dịch rất lớn, tuy nhiên về sau

sự đóng băng của thị trường bất động sản, lượng giao dịch giảm dần nên lượng tồn đọng bất động sản tại các dự án này ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của sàn giao dịch

Dịch vụ bất động sản:

Sàn giao dịch quảng cáo miễn phí các sản phẩm bất động sản được kí gởi tại công ty Định giá các sản phẩm và quản lý và lên kế hoạch bán các bất động sản của khách hàng cũng như của sàn giao dịch

Môi giới tiếp thị phân phối dự án bất động sản:

Hiện nay sàn giao dịch chủ yếu tập trung trọng tâm vào môi giới tiếp thị các dự án bất đống sản trên thị trường bất động sản đà nẵng như: Dự án Euro village, căn hộ nest home, căn hộ Hoàng Anh Gia Lai, Đà Năng Plaza,….Các dự án được các nhà đầu tư lớn trên cả nước đang xây dựng và hoàn thiện Các chủ đầu tư như: Tập đoàn hoàng anh gia lai, công ty phú mỹ, tập đoàn mặt trời….Các dự án này được đầu tư khá lớn và tập trung vào thị hiếu người tiêu dung, phù hợp với chiến lược phát triển của sàn giao dịch Ngoài ra sàn giao dịch còn tập trung môi giới các dự án văn phòng cho thuê, khách sạn cho thuê, đất ven biển đem lại lợi nhuận cao và phù hợp với thị trường bất động sản hiện nay

Các dịch vụ gia tăng miễn phí:

Các khách hàng khi tới sàn giao dịch luôn được hưởng nhiều dịch vụ tiện ích như: Được tư vấn miễn phí về giá cả mua bán Được tư vấn vị trí phù