(luận văn thạc sĩ) tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu 2 9 đắk lắk

Trong luận văn của mình, tác giả Võ Thị Hà Quyên đã nghiên cứu về công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, đề xuất một số giải pháp khắc phục các tồn tại t ng bước hoàn thiện công

NGUYỄN HẢI NGUYÊN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XUẤT NHẬP KHẨU 2/9

ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015

NGUYỄN HẢI NGUYÊN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XUẤT NHẬP KHẨU 2/9

ĐẮK LẮK

C uy n ngàn Qu n tr n do n

Mã số 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngườ ướng dẫn o ọc PGS.TS Nguyễn T N ư L m

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Ngườ c m đo n

Nguyễn H Nguy n

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Cấu trúc của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯ NG 1 C SỞ L LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Vai trò của Tạo động lực 11

1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 13

1.2.1 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow 13

1.2.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F Skinner 17

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 18

1.2.4 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 22

1.2.5 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams 23

1.3 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 25

1.3.1 Xác định mục tiêu và nhiệm vụ tạo động lực 25

1.3.2 Các yếu tố tạo động lực lao động 27

1.3.3 Các công cụ tạo động lực lao động 33

CHƯ NG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP

KHẨU 2/9 ĐẮK LẮK 44

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ C NG TY TNHH MTV XUẤT NH P KH U 2 9 Đ K L K 44

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 44

2.1.2 Nhiệm vụ và các chức năng chính 45

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 47

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh những năm gần đây 49

2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty 50

2.2 TÌNH HÌNH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI C NG TY TNHH MTV XUẤT NH P KH U 2 9 Đ K L K 52

2.2.1 Kế hoạch mục tiêu và nhiệm vụ tạo động lực của công ty 54

2.2.2 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 55

2.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 56

2.2.4 Đánh giá các công cụ tạo động lực tại công ty 58

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG C NG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI C NG TY TNHH MTV XUẤT NH P KH U 2 9 Đ K L K 71

2.3.1 Những thành tích nổi bật 71

2.3.2 Những điểm tồn tại, hạn chế 72

CHƯ NG 3 MỘT S GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU 2/9 ĐẮK LẮK 73

3.1 Đ NH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA C NG TY TNHH MTV XUẤT NH P KH U 2 9 Đ K L K 73

3.1.1 Chiến lược và mục tiêu kinh doanh 73

3.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 74

3.1.3 Quan điểm và yêu cầu tạo động lực 75

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI C NG TY TNHH MTV XUẤT NH P KH U 2 9 Đ KL K 76

3.2.1 Hoàn thiện chính sách về thu nhập 76

3.2.2 Công tác bố trí và sắp xếp công việc 80

3.2.3 Cải tiến điều kiện và môi trường làm việc 81

3.2.4 Quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển 82

3.3 KIẾN NGH 83

3.3.1 Đối với cơ quan nhà nước 83

3.3.2 Đối với doanh nghiệp 84

3.3.3 Đối với người lao động 85

KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (b n s o)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm Y tế

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

2.6 Tiền lương bình quân/tháng/người của công ty qua các

2.7 Đánh giá của người lao động về mức hài lòng với tiền

2.9 Tiền thưởng bình quân quý người của Công ty qua các

2.14 Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc 66 2.15 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 67 2.16 Tổng hợp lao động được đào tạo 2012 – 2014 69 2.17 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo 69 2.18 Đánh giá của người lao động cơ hội thăng tiến 70

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.3 Sơ đồ mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 20 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 48 2.2 Biểu đồ tình hình số lao động của công ty qua 3 năm 51 2.3 Biểu đồ tình hình trình độ chuyên môn lao động của

cơ sở để nâng cao hiệu quả kinh doanh

Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới hiện nay Nhiều doanh nghiệp đánh giá cao vai trò của con người và nhìn nhận đây chính là yếu tố cốt lõi để làm nên sự thành công Vì thế, quản lý nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng

Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc, t đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Nhận thức được vấn đề đó, Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk luôn coi trọng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty Qua tìm hiểu thực tế tại

Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: T o động ực c o ngườ o

động t C ng ty TNHH MTV Xuất n ập ẩu 2-9 Đắ Lắ ”

NLĐ tại Công ty Đề tài kết hợp sử dụng công cụ Epidata 3.1 và Stata 12 để

đánh giá công tác tạo động lực tại Công ty t đó đưa ra hướng hoàn thiện

* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về lý thuyết và công cụ tạo động

lực cho NLĐ

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ của công ty trong thời gian đến

5 Cấu trúc củ đề tà

Ngoài phần phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được kết cấu thành ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho NLĐ

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk

Chương 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk

6 Tổng qu n tà ệu ng n cứu

Vấn đề tạo động lực cho nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm của rất nhiều giới nghiên cứu Có rất nhiều đề tài, tác phẩm tập trung nghiên cứu vấn đề này

Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn tham khảo các tài liệu sau đây:

1 ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),

Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Giáo

trình Quản trị nhân lực cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động Trong tài liệu này tác giả đã đưa ra khái niệm

về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Ngoài ra giáo trình còn đưa ra các kiến thức liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý về tiền lương, tiền công, tiền thưởng, các khuyến khích về tài chính Bên cạnh đó giáo trình còn trình bày các học thuyết liên quan đến tạo động lực trong lao động như: Thuyết nhu cầu Maslow, thuyết tăng cường tích cực, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng… Là cở sở để hình thành khung

lý thuyết cho luận văn này

2 TS Bùi Anh Tuấn, trường Đại học kinh tế quốc dân Giáo trình hành

vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội, 2003 Giáo trình nghiên cứu thái

độ và hành vi của người lao động trong tổ chức, nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người Đặc biệt giáo trình đã giới thiệu đến cho người đọc về bản chất của động lực và tạo động lực, các học thuyết về tạo động lực và đề cập đến việc áp dụng những học thuyết tạo động lực vào thực tế tạo động lực cho người lao động thông qua các biện pháp và chương trình tạo động lực

3 PGS TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân

lực, Nhà xuất bản Thống kê TP Hồ Chí Minh

Tài liệu đã đề cập đến vấn đề làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam Để luận văn này lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận khác quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho nhân viên

4 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo

trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt

Nam

Tài liệu trình bày các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực t lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực đó Trong đó có 1 chương nói về các khái niệm động lực và tạo động lực, các yếu tố tạo động lực trong lao động, cùng với các phương hướng tạo động lực Tài liệu đã cho thấy động lực lao động là kết quả tổng hợp cùa nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động Các

học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho những nhà quản trị, người quàn lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động Giúp cho luận văn có cách nhìn nhận khách quan hơn về công tác tạo động lực cho người lao động

- Luận văn“ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ

phần dệt may 29/3 ”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh năm 2013, Đại học

Đà Nẵng Trong luận văn của mình, tác giả Võ Thị Hà Quyên đã nghiên cứu

về công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, đề xuất một số giải pháp khắc phục các tồn tại t ng bước hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động trong thời gian đến, đáp ứng yêu cầu về đánh giá thành tích toàn diện và hợp lý vì mục đích phát triển của nhân viên và thành công của doanh nghiệp

Cùng với đó tôi còn tham khảo 1 số bài viết về nguồn nhân lực và tạo động lực thúc đẩy người lao động trên các Website

T cơ sở lý luận trên cùng với việc tìm hiểu và nghiên cứu về công tác

tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: T o động ực c o ngườ o động t

Công ty trác n ệm ữu n một t àn v n Xuất n ập ẩu 2-9 Đắ

Lắ ”

CHƯ NG 1

C SỞ L LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC

1.1.1 K á n ệm

a Nhu cầu

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoải mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội

Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Dù ở dạng nào thì nhu cầu của người lao động cũng được chia làm 2 loại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

* Nhu cầu vật chất

Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho người lao động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội Các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ng ng thay đổi

* Nhu cầu về tinh thần

Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo

ra tâm lý thoải mái

Cả 2 yếu tố vật chất và tức tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà

nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà

nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ

ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Với mỗi người

cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của t ng cá nhân Nhưng nhìn chung, để thỏa mãn tất cả các nhu cầu là hết sức khó khăn, chỉ có thể thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó trong t ng giai đoạn khác nhau của cuộc đời Tuy nhiên nhu cầu không phải là lao động trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người

b Động cơ

Động cơ là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng của con người, xuất phát t việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của người lao động nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của hoạt động

Động cơ là một nhân tố đầu tiên trong dậy truyền phản ứng xuất hiện t những áp lực hay bức xúc tâm sinh lý nảy sinh do các tác nhân bên ngoài

Động cơ có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu

quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ

Động cơ của con người thường rất đa dạng và biến đổ theo thời gian vì vậy cũng khó nhận biết và khó phát hiện bởi động cơ thường được che dấu t nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội Tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau.Vì vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến t ng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với t ng cá nhân người lao động

c Động lực

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của người lao động”

T những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Nói tới động lực lao động là phải nói tới mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó mà NLĐ cần phải đạt được, tức là phải có một cái đích cụ thể nào đó

mà người ta cần vươn tới Người quản lý sẽ tạo ra sự gắng sức tự nguyện đó

Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động một

cách đồng thời trong con người, trong môi trường sống, môi trường làm việc của họ Nói cách khác, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực trong lao động Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ

và họ thưởng có xu hướng ra khỏi tổ chức, thậm trí chống đối tổ chức

Như vậy, động lực xuất phát t bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động [6, tr.178]

d Tạo động lực trong lao động

Theo Giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.”

Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đầu để đạt được các mục tiêu của tổ chức, đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của NLĐ, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình

Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì ? Việc dự đoán và kiểm soát hành động của

NLĐ hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với NLĐ, đồng thời tạo mọi điều kiện cho NLĐ hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp [6, tr.179]

* Mố qu n ệ g ữ động cơ và động ực

Động cơ và động lực có mối quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau Động cơ là cơ sở tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động Động cơ làm việc của người lao động là lý do để bản thân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc Động cơ v a có thể tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng đồng thời cũng tạo ra ít động lực cho người lao động Nếu không có động lực lao động thì không thể khai thác hết khả năng, năng lực sáng tạo sẵn có của người lao động

Động cơ lao động là cái dẫn dắt, thúc đẩy người lao động đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện dưới các mức độ khác nhau Động cơ trả lời cho câu hỏi vì sao người lao động làm việc còn động lực trả lời cho câu hỏi người lao động làm việc cho tổ chức tốt hay không

Vì vậy, để biết người lao động có động lực hay không thì nhà quản trị phải biết được người lao động có thỏa mãn được hay không Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp cho các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ

1.1.2 V trò củ T o động ực

a Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thỏa mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống hiện đại Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức sản xuất, kinh doanh

Tạo động lực để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất của xã hội ngày căng nhiều do vậy kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình ngày càng đa dạng phong phú Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

b Đối với tổ chức

Tác dụng của tạo động lực cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở mức độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức, có được những lao động giỏi, trung thành làm việc hết mình đồng thời thu hút được các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức

Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động

Bên cạnh đó, công tác tạo động lực còn giúp cải thiện mối quan hệ giữa NLĐ với tổ chức, tạo được niềm tin, sự gắn bó giữa NLĐ với nhau góp phần

xây dựng một nền văn hóa đẹp, tăng năng suất lao động và hiệu quả sử dụng lao động

Đồng thời thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hình ảnh của doanh nghiệp đã được quảng bá rộng rãi trên thị trường

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Khi có cách thức và phương pháp hợp lý kích thích sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên, làm việc có năng suất, hiệu quả công việc cao hơn

c Đối với người lao động

Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung và người lao động nói riêng Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn Điều này có

ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao động

Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết Còn đối với lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp…

Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có

sự nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao năng lực, trình độ để tự hoàn thiện mình Tạo động lực còn giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn

Nếu không có động lực thì NLĐ làm việc theo một khuôn mẫu hay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu như: lãnh đạo không tin

tưởng, đồng nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…

1.2 MỘT S HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

Có nhiều học thuyết về tạo động lực cho con người trong lao động Mỗi học thuyết thể hiện một cách tiếp cận khác nhau về cách tạo động lực Tuy nhiên, tất cà các học thuyết đểu có chung mội nhìn nhận là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ và dẫn đến thắng lợi lớn hơn của tổ chức Một số học thuyết chủ yếu được đề cập đó là:

1.2.1 Học t uyết về t ứ bậc n u cầu củ A.M s ow

Theo Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn trong công việc Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại

cơ bản và sắp xếp chúng theo thứ bậc tuy theo mức độ quan trọng của chúng

Hình 1.1 Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow

* Nhu cầu cơ bản

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý

Nhu cầu

tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện

tr khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

* Nhu cầu về an toàn, an ninh

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, lũ lụt, gặp thú dữ…

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn

về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính

là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

* Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này

thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…

* Nhu cầu về được quý trọng

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc

về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó

* Nhu cầu được thể hiện mình

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất Maslow mô tả nhu cầu này như sau: ”nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm” Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt được các thành quả trong xã hội

Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu

rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng

mà nhờ đó người ta có thể dung trực giác để hiểu lý thuyết này Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động

Theo Maslow, đó là hệ thống nhu cầu chung của con người, trong đó, các nhu cầu sinh lý là các nhu cầu mang tính vật chất, là các nhu cầu bậc thấp nhất và tối thiểu nhất đối với con người Còn các nhu cầu khác là những nhu cầu bậc cao hơn và tùy vào mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con nguời mà chúng được sắp xếp theo thứ tự khác nhau theo một hình thang gọi là thang nhu cầu Maslow

Hình 1.2 Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow

Tuy nhiên, Maslow khẳng định rằng các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có thể được thỏa mãn bởi những phương tiện và những cách khác nhau Đồng thời, về nguyên tắc, các nhu cầu

ở bậc thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi con người được khuyến khích

Sinh lý

An toàn

Xã hội

Được tôn trọng

Tự hoàn thiện

để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn Để tạo động lực cho nguời lao động, người quản lý cần phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu cùa con người và tìm các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó [6, tr.179-180]

1.2.2 Học t uyết về sự tăng cường tíc cực củ B.F S nner

Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về sự tăng cường tích cực hướng vào việc sử dụng các tác động lặp đi, lặp lại để làm thay đổi hành

vi của con người Các tác động đó chính là các hình thức thưởng và phạt

Học thuyết này cho rằng: những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại; khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời, các hình thức phạt cũng có tác dụng loại tr các hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác động tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng

Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tối ưu và nên nhấn mạnh các hình thức thường để tạo động lực cho con người [6, tr.181-182]

T những nội dung của học thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt Theo quan điểm của học thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có xu hướng lặp đi lặp lại Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình

1.2.3 Học t uyết ỳ vọng củ V ctor Vroom

Kỳ vọng là những mong muốn trên cơ sở khả năng của bản thân khi thực hiện công việc nào đó Cơ sở của lý thuyết kỳ vọng là sự tin tưởng rằng, mọi người có khả năng quyết định đối với những gì mà người ta muốn và đánh giá những cơ may có thể đạt được những mục tiêu riêng của họ

Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom đưa ra công thức:

Sức mạnh = Mức đam mê x Niềm hy vọng

Sức mạnh: Cường độ thúc đẩy con người hành động

Mức đam mê: Cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả

Niềm hy vọng: Xác xuất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn

Một người có thể không có động cơ thúc đẩy đạt tới mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu của mình nếu niềm hy vọng là số không (0) hoặc là số âm

Victor Vroom cũng chỉ ra rằng người ta lựa chọn một trong số nhiều hành động tuy theo sự kỳ vọng về những kết quả mong muốn mà hành động

đó mang lại (tăng lương, sự thành đạt hay thách thức mới) Một nhân viên sẽ được thúc đẩy để nâng cao thành tích nếu người đó nhận thức được bản thân

có khả năng thực hiện hành vi mong muốn, tin tưởng rằng thành tích sẽ đem lại kết quả mong muốn và được đánh giá cao dựa trên kết quả đó [6, tr.182]

Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được coi là toàn diện nhất về động cơ là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ:

- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một

mức độ thành tích nhất định

- Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn

- Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên

Hình 1.3 Sơ đồ mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Thứ nhất người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả

gì cho mình? Kết quả có thể là tích cực: Lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu,

sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác Mặt khác người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc

Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó hấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt được kết quả Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại không muốn đạt được nó Những người khác nữa có thể nhìn nhận trung lập

Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả? Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết công việc của cá nhân đó tr phi nhân viên đó biết một cách

gì được yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự thành công của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công là bao nhiêu?

Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà

tổ chức đưa ra có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn Vì vậy các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động Những kỳ vọng của bản thân người lao động như kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của họ

Như vậy, điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân Nó nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muôn mỗi cá nhân Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều

gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn Sau cùng, các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng Các nhân viên có biết họ được mong đợi những gì và được đánh giá như thế nào? Cuối cùng, thuyết này liên quan đến vấn đề nhận thức Nhận thức của mọi cá nhân về

thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu - chứ không phải chỉ có mỗi mục tiêu - sẽ quyết định động cơ của người đó (mức độ nỗ lực )

1.2.4 Học t uyết Hệ t ống yếu tố củ F.Herzberg

Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn của con người trong công việc Các yếu tố đó chia thành 2 nhóm

Các yếu tố duy trì (nguồn gốc củ

của tổ chức (doanh nghiệp)

Trách nhiệm của cá nhân

Chất lượng quản lý Sự công nhận của mọi người

Mối quan hệ với các đồng nghiệp Sự thành đạt

Lương và các khoản phúc lợi phụ Triển vọng nghề nghiệp

=> Yếu tố thuộc bên ngoài công việc => Yếu tố thuộc bên trong công việc

Những ứng dụng của mô hình hai yếu tố vào quản lý là rất quan trọng Tuy nhiên, các nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc,

sự bất bình hay năng suất thấp

Theo Herzberg những vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy

Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý thuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng,

nó có những sai lầm về phương pháp luận do đã không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu của mỗi người

Tuy nhiên, nhiều nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này bởi các lý do:

1 Dễ hiểu, các nhà quản trị dễ dàng nhận ra những yếu tố thúc đẩy và những yếu tố duy trì

2 Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơn giản: giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động nhằm tìm biện pháp cải tiến, đổi mới

3 Sự nâng cao thành tích không tuy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí tài chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăng các yếu tố thúc đẩy

4 Học thuyết này cũng giúp cho người quản lý nhận thức được tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các công việc đối với tạo động lực [6, tr.183]

1.2.5 Học t uyết về sự c ng bằng củ J.St cy Ad ms

Học thuyết công bằng cũng đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng là nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong

tổ chức, qua đó ảnh hường tới động lực trong lao động

Giả thiết cơ bản của học thuyết là: mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyển lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác; và tùy thuộc vào sự nhận thức cùa người lao động về mức

độ được đối xử cống bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khác nhau Do đó, để tạo động lực trong lao động, người quản

lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động [6, tr.183]

Học thuyết cũng th a nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho sự nỗ lực của bản thân mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì người khác nhận được Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ

có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi

người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng

Khi hình dung mình không được đối xử công bằng, nhân viên có thể có những hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp

mà họ đang làm Họ có những và lựa chọn khác nhau như:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Trường hợp xấu có thể bỏ việc

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động điều chỉnh tình hình này Kết quả

có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện Mức độ hành động này tùy thuộc vào sự điều chỉnh hay quyết định của người quản lý

Khi họ nỗ lực làm việc và làm việc đạt kết quả cao thì kèm theo đó là quyền lợi nhận được của họ sẽ tốt hơn Đáp ứng được tâm lý và thấy thỏa mãn thì nó sẽ là một động lực lơn trong quá trình làm việc của mỗi nhân viên Nhưng nếu quyền lợi đó không thỏa đáng sẽ dẫn đến tâm lý chán nản, không muốn đóng góp sức lực của mình cho tổ chức, doanh nghiệp đó nữa

Để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

Đán g á tổng quát các ọc t uyết t o động ực o động

Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù

không phải học thuyết nào cũng đúng hoàn toàn, mỗi học thuyết đều có ưu, nhược điểm riêng của nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng quát, toàn diện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của NLĐ

Như vậy, có nhiều các học thuyết tạo động lực và mỗi học thuyết đều

có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết trên vào thực tiễn ta không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên vận dụng một cách tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích NLĐ

1.3 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Vận dụng các học thuyết về tạo động lực, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào các lĩnh vực then chốt sau đây:

* Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, t đó giúp họ làm việc tốt hơn

a Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức

Mỗi một tổ chức, một doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt

động riêng của mình Nếu NLĐ không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họ làm công việc đó để làm gì và nó sẽ đóng góp gì cho tổ chức,

cho doanh nghiệp Còn khi NLĐ đã hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp công sức của mình để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra

Mục tiêu của việc tạo động lực là góp phần nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, nhiệm vụ phải được xác định rõ ràng, hợp lý và cụ thể Mục tiêu có thể là khối lượng, chất lượng sản phẩm, doanh thu hay lợi nhuận của doanh nghiệp

Các nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời phải có biện pháp giúp cho NLĐ nắm vững mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp mình.Như vậy, NLĐ mới cảm thấy được tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy NLĐ hăng hái, nỗ lực làm việc

b Xác định nhiệm vụ cụ thể của người lao động và các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Muốn cho NLĐ thực hiện nhiệm vụ kinh doanh một cách tốt hơn cần phải xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho t ng người Hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình Bên cạnh đó, người lao động cũng hiểu rõ được những tiêu chí cụ thể về số lượng

và chất lượng công việc để biết mình có khả năng hoàn thành công việc đó được hay không

Vì vậy, nhà quản lý cần xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ, công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc Việc này được thể hiện qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng Hoạt động này không những có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động quản trị nhân sự như: đánh giá thực hiện công việc, là sơ sở tính tiền lương, tiền thưởng… Qua đó

giúp người lao động hiểu được nội dung công việc cần làm và thực hiện công việc tốt hơn Đây là cơ sở để nhà quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc

c Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động

Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của t ng cá nhân trong doanh nghiệp

Đánh giá thường xuyên và công bằng kết quả thực hiện công việc của NLĐ v a để ghi nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức Mục đích giúp cho họ thấy được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, có gặp trở ngại không Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động nỗ lực làm việc hơn nếu khi họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan Những cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của nhà quản lý cũng giúp nhân viên làm việc tích cực hơn

Do đó, nhà quản lý cần đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh giá hợp lý và kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động Có như vậy, mới có thể tạo động lực cho người lao động

1.3.2 Các yếu tố t o động ực o động

Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:

a Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc Nó bao gồm:

* Lợi ích con người

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu

tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích

Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao động Ở đây, nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát t những nguyên nhân khác nhau về sinh lý, tâm lý, xã hội… nhằm đạt được mục đích nào đó của con người

Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn luôn có khoảng cách

vì nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú cho nên khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn Và chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người làm việc Nói một cách chung nhất, nhu cầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu của bản thân và khi nhu cầu của NLĐ càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn

* Thái độ cá nhân

Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng ) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè

Thái độ, quan điểm của NLĐ trong công việc và đối với tổ chức cũng

là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nếu NLĐ thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn

* Khả năng - Năng lực của cá nhân

Là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc

Năng lực làm việc của NLĐ bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ

xảo của NLĐ phù hợp với yêu cầu công việc Mỗi người lao động có những khả năng riêng biệt nên động lực khiến họ làm việc tích cực hoàn toàn khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên

Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động Nó

có thể làm tăng cường nếu NLĐ có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho NLĐ nản trí trong việc giải quyết công việc

cá nhân và mục tiêu của tổ chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho NLĐ gắn bó tận tụy hơn với tổ chức, với công việc

b Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định đến ảnh hưởng thù lao lao động

và mức tiền lương của người lao động trong tổ chức Nó bao gồm các yếu tố:

* Tính ổn định và mức tự chủ của công việc

Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận được công việc như mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình Khi đó sẽ có những tín hiệu tốt đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động đồng thời sẽ tạo được sự thỏa mãn cho người lao động Nếu công việc có tính

ổn định và mức tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc

của NLĐ, khi đó NLĐ sẽ yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm

việc của mình

* Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm

Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết

* Mức độ phức tạp của công việc

Có những công việc phức tạp yêu cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt Nó

có thể trở thành động lực lớn để người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình

Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của NLĐ mà công việc đó đòi hỏi họ phải có

sự cố gắng trong quá trình thực hiện công việc

* Sự hấp dẫn và thích thú

Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với NLĐ sẽ

kích thích tinh thần và khả năng làm việc của NLĐ, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại

Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn, không phù hợp với khả năng sở trường của họ và ngược lại Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc