(luận văn thạc sĩ) tuyển dụng công nhân may tại công ty TNHH PI VINA DANANG

M t chính sách tuyển dụng nh n viên đúng đ n, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo t quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những ng

PHAN VŨ NGUYÊN TRÀ

TUYỂN NG NG N N Y TẠ CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG

LUẬN VĂN T Ạ SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018

P N VŨ NGUYÊN TRÀ

TUYỂN NG NG N N Y TẠ CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG

LUẬN VĂN T Ạ SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng - Năm 2018

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phan Vũ Nguyên Trà

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài 4

6 Bố cục và kết cấu đề tài 4

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

ƢƠNG 1 Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 KHÁI NIỆM C ẢN VỀ TUYỂN ỤNG NGUỒN NH N LỰC 9

1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 9

1.1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng 10

QUY TR NH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 11

Xác định nhu cầu tuyển dụng 13

Quảng cáo tuyển ụng 18

3 Tuyển chọn nh n ực 19

4 S p xếp nh n sự 22

5 Hư ng n nh nsự h i nh p v o i trư ng việc 22

6 Đánh giá kết quả tuyển dụng 23

1 3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 24

3 Các yếu tố ên trong tổ chức 24

3 Các yếu tố ên ngo i tổ chức 26

KẾT LU N CHƯ NG 30

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG 31

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của công ty 31

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty PI VINA DANANG 32

2.1.3 Mục tiêu kinh doanh của các nă qua: 33

2.1.4 Tình hình hoạt đ ng sản xuất kinh doanh tại công ty 34

2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực của c ng ty PI VIN N NG 40

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG NHÂN MAY TẠI CÔNG TY PI VINA DANANG 48

Xác định nhu cầu tuyển dụng 48

2.2.2 Nguồn tuyển dụng những nă qua của công ty 50

3 Quảng cáo tuyển ụng 51

2.2.4 Tuyển chọn nhân sự 52

5 S p xếp nh n sự v hư ng n h i nh p v o i trư ng i 53

6 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 53

KẾT LU N CHƯ NG 58

ƢƠNG 3 ỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN NG T TUYỂN NG NG N N Y TẠ NG TY PI VINA DANANG 59

3.1 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 59

3 Đăc điể địa lý 59

3.1.2 Yếu tố văn hóa xã h i 60

3.1.3 Chính trị và pháp lu t 61

3 .4 M i trư ng công nghệ 65

3.2.1 Phân tích và lựa chọn nguồn tuyển dụng 69

3.2.2 Phân tích và lựa chọn nguồn tuyển dụng mục tiêu: 81

3.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 83

3.3 Xác định nhu cầu tuyển dụng 83

3.3.2 Tuyển dụng nhân lực 84

3.3.3 Đánh giá lựa chọn ứng viên 89

KẾT LUẬN 94

TÀ L ỆU T ẢO

P L

QUYẾT ĐỊN G O ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

Số hiệu

2.1 Định hư ng phát triển của C ng ty được cụ thể hóa

2.2 áo cáo kết quả hoạt đ ng kinh oanh của C ng ty

2.8 Thống kê số ượng to n c ng nh n của C ng ty PI

VIN N NG tính đến ng y 30 0 0 6 41 2.9 Phân bố ao đ ng của công ty từ các tỉnh thành 43

2.10 Thống kê số ượng c ng nh n ay của c ng ty tính

2.15 Số liệu về số công nhân m i nghỉ việc của công ty 54

2.16 Số ượng và nguyên nhân d n đến công nhân của công

3.1 Nhu cầu tuyển dụng của các c ng ty ay trên địa bàn

3.2 Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT trên địa n Đ Nẵng,

Quảng Nam, Quảng Ngãi, Huế (7/2016) 70

3.3

Khảo sát về định hư ng của học sinh THPT sau khi tốt

nghiệp trên địa n Đ Nẵng, Quảng Nam, Quảng

Ngãi, Huế

71

3.4 Các trung tâm dạy nghề may trên địa n Đ Nẵng 72

3.5 Các trung tâm dạy nghề may có uy tín ở những tỉnh

Số ượng và phân bố ngư i i cư tha gia hoạt đ ng

kinh tế khu vực B c Trung B và DH miền Trung,

nă 0 5

78

3.9 Số ượng và phân bố ngư i i cư có việc làm khu vực

B c Trung B và DH miền Trung, nă 0 5 79 3.10 Số ượng và phân bố ngư i i cư thất nghiệp khu vực

B c Trung B và DH miền Trung, nă 0 5 79

3.11

Bảng điể đánh giá về các nguồn tuyển dụng về các tiêu chí cần thiết cho việc tuyển chọn công nhân may của công ty:

82

3.12 Nhu cầu và mục đích tuyển dụng công nhân quý

3.13 Các kênh truyền th ng đến đối tượng ao đ ng của

65

Ở ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nền tảng của t oanh nghiệp u n t đ i ng nh n sự vững ạnh,

có năng ực v ph hợp v i c ng việc của c ng ty V y thế n o để có được t đ i ng nh n sự sáng giá Tuyển ụng chính tiền đề để ang về cho c ng ty những ứng c viên tuyệt v i nhất

M t chính sách tuyển dụng nh n viên đúng đ n, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo t quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những ngư i tài giỏi và ch c ch n sẽ góp phần n ng cao hiệu quả c ng việc, anh tiếng của c ng ty, đồng th i tiết kiệ được chi phí đ o tạo, từ đó h trợ các chiến ược kinh oanh của c ng ty

đi đến th nh c ng

Trong c ng ty ay thì c ng nh n ay ực ượng ao đ ng chính, trực tiếp tha gia sản xuất vì v y tuyển ụng được những c ng nh n ay nh nghề, g n ó u i sẽ tăng năng suất ao đ ng và tạo ra những sản phẩm giá trị Tuy v y, trong những nă gần đ y, nhiều c ng ty, oanh nghiệp, nh

áy ay trên địa n th nh phố Đ Nẵng đang g p nhiều khó khăn trong sản xuất, kinh oanh o v o tình trạng thiếu hụt ao đ ng đ c iệt nhu cầu nguồn công nhân ngành may m c nh nghề kh ng đáp ứng đủ o số ượng oanh nghiệp, nh áy hoạt đ ng trong ng nh ay c ng y c ng nhiều v đang ng y c ng ở r ng quy sản xuất trong khi số ượng ao đ ng theo

ng nh ay v được đ o tạo bài bản chiếm tỉ lệ rất ít Vì thế nhu cầu tuyển ụng c ng nh n ay nh nghề u n vấn đề ức thiết của các c ng ty, oanh nghiệp ay hiện nay

Công ty TNHH PI VINA DANANG là m t công ty có 100% vốn đầu tư

từ nư c ngoài, chuyên sản xuất h ng ay c v i quy mô hiện tại 955 công nhân, hiện nay c ng ty đang ở r ng quy mô sản xuất ên đến 2000

công nhân, nhu cầu về nhân lực rất l n, vì v y vấn đề tuyển dụng công nhân,

đ c biệt là công nhân có tay nghề ay đang g p rất nhiều khó khăn

Xuất phát từ thực trạng đó, t i chọn đề t i: â

Ty TNHH PI VINA DANANG” đề t i ảo vệ u n văn thạc

sĩ của ình Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tì ra được các giải pháp hiệu quả để c ng ty tuyển ụng được nguồn ao đ ng chất ượng, ổn định giúp

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Đề t i nghiên cứu những vấn đề iên quan đến c ng tác tuyển ụng c ng

nh n ay tại c ng ty PI VIN N NG, các chính sách thu hút, giữ ch n nguồn ao đ ng c ng nh n ay nh nghề tại công ty

+ Về th i gian: Toàn b công tác tuyển dụng công nhân may từ nă

0 5 đến nă 0 6 v các giải pháp đề xuất hư ng giải quyết đến nă 0 0

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài tôi s dụng m t số phương pháp nghiên cứu sau đ y:

M t, Phương pháp phỏng vấn: Tôi s dụng phương pháp n y để phỏng vấn nhanh m t số công nhân may, m t số nhân viên phòng nhân sự tại công

ty PIVINA DANANG, các ứng viên tham gia n p hồ sơ ứng tuyển công nhân may tại công ty PI VINA DANANG và công nhân tại khu công nghiệp Hòa Khánh Đ Nẵng Các câu hỏi trong cu c phỏng vấn thư ng đơn giản, ng n gọn Tôi chuẩn bị trư c m t số m u câu hỏi, từ đó việc phỏng vấn đạt được hiệu quả hơn, các thông tin tôi thu th p được rất hữu ích trong việc phân tích, đưa ra các nh n định chung, hiểu hơn về cách sống, suy nghĩ của công nhân

Hai, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực t p tại công ty, tôi thư ng xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của b ph n nhân lực trong công tác tuyển dụng, từ đó t i có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty T i c ng quan sát cách thức công ty quản lý, thực hiện các chính sách đãi ng , các hoạt đ ng ngoại khóa tại công ty, quan sát thái đ của công nhân trong quá trình làm việc, tinh thần tham gia vào các hoạt đ ng đo n thể mà công ty tổ chức để thấy được văn hóa c ng ty thế nào, thái đ của công nhân có hồ hởi, hưởng ứng hay không

Ba, Phương pháp ph n tích số liệu: Tôi thu th p các số liệu iên quan đến công tác tuyển dụng của c ng ty để phân tích, đánh giá tính hiệu quả của công tác tuyển dụng của công ty, thu th p các số liệu iên quan đến các nguồn cung ứng ao đ ng tiề năng kết hợp v i việc ph n tích các đ c điểm của từng nguồn để đưa ra nguồn tuyển dụng mục tiêu tốt nhất giúp công ty giải quyết vấn đề khó khăn trong tuyển dụng của công ty hiện nay

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài

Nêu lên thực trạng vấn đề tuyển dụng c ng nh n ay tại c ng ty TNHH

PI VINA DANANG, các nguồn cung ứng công nhân ồi o trên địa n, từ

đó đưa ra được những kế hoạch tuyển ụng c ng nh n hiệu quả, chất ượng

6 Bố cục và kết cấu đề tài

Lu n văn ngo i phần mở đầu, phần kết lu n, tài liệu tham khảo và phụ lục, n i dung gồ a chương:

Chương : Cơ sở lý lu n về tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương : Thực trạng c ng tác tuyển ụng c ng nh n ay tại c ng ty TNHH PI VINA DANANG

Chương 3: Hoàn thiện c ng tác tuyển ụng c ng nh n ay tại c ng ty PI VINA DANANG

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những nă qua Có nhiều nghiên cứu về đề t i tuyển ụng nh n

ực trong các c ng ty tổ chức Trên cơ sở đó, đề t i của t i có tha khảo các

t i iệu nghiên cứu sau:

M t số t i iệu, i viết khái quát chung về tuyển ụng nguồn nh n ực như:

- M hình tuyển ụng trong i được ấy từ hình tuyển ụng của Martin Hi trong t i iệu G oca Manage ents o Hu an Resources (2009)

M hình n y đã nêu rõ các ư c cần thực hiện trong quá trình tuyển ụng

nh n ực trong tổ chức

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực củaNguyễn Quốc Tuấn, Đo n Gia

ng, Đ o Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) Giáo trình gồm 8 chương đã nêu rõ vai tr cốt õi của nguồn

nh n ực, sự cần thiết tích hợp nguồn nh n ực v i chiến ược của tổ chức Cung cấp t cách to n iện các kiến thức u n R n uyện k năng thực

h nh trong các ĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nh n ực, ao gồ : Hoạch định nguồn nh n ực, ph n tích v thiết kế c ng việc, chiêu v ựa chọn, đánh giá th nh tích, đ o tạo v phát triển, th ao v các ĩnh vực khác Giáo trình đ t to n các n i ung n y trong ối cảnh i trư ng to n cầu đang iến đổi nhanh ư i tác đ ng ạnh ẽ của khoa học, c ng nghệ, xã

h i Trong đó Chương Tổng quan về quản trị nguồn nh n ực đã nêu rõ khái niệ về Nguồn nh n ực

- Giáo trình Quản trị nguồn nh n ực của Trần Xu n Hải v Trần Đức

L c – NXB t i chính (2013) Giáo trình gồ 7 chương đã nêu ên được những cách thức quản trị nguồn nh n ực th nh c ng v có hiệu quả đối v i các oanh nghiệp Việt Na trong ối cảnh h i nh p kinh tế quốc tế Đồng th i nêu lên những quan điể tiên tiến, những phương pháp hiện đại về ĩnh vực quản trị nguồn nh n ực trong i trư ng kinh oanh iến đổi kh ng ngừng Trong đó Chương 3 Tuyển ụng nh n ực có đưa ra khái niệ về tuyển ụng nh n ực

- Giáo trình Quản trị nh n ực của Nguyễn V n Điề v Nguyễn Ngọc Quân, tái ản ần – NXB Lao đ ng – Xã h i (2006) Giáo trình gồ 7 phần

ao gồ 9 chương đã trình y rõ các kiến thức cơ ản v có hệ thống về quản trị nguồn nh n ực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh oanh, các tổ chức về giáo ục, các tổ chức ảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí v các tổ chức khác) từ khi ngư i ao đ ng ư c ch n v o việc đến khi ra khỏi quá trình ao đ ng tương ứng v i a giai đoạn: Hình

th nh nguồn nh n ực; uy trì (s ụng) nguồn nh n ực v Phát triển nguồn

nh n ực trong tổ chức Đó những kiến thức vừa ang tính u n vừa ang tính thực tiễn của Việt Na Trong đó Chương 5 Tuyển v tuyển chọn nh n ực thu c phần Kế hoạch hóa v ố trí nh n ực đã nêu rõ khái niệ về Tuyển v Tuyển chọn nguồn nh n ực

- Giáo trình Tuyển ụng nh n ực của Mai Thanh Lan – NXB Thống Kê (8/2015) Giáo trình gồ 5 chương đã trình y tổng quan về tuyển ụng nguồn nh n ực, x y ựng kế hoạch tuyển ụng nh n ực v đánh giá quá trình tuyển ụng Trong đó Chương 3 Tuyển nh n ực v Chương 4 Tuyển chọn nh n ực đã trình y rõ các n i ung của quá trình tuyển

v tuyển chọn nh n ực trong tổ chức

- Giáo trình Quản trị nguồn nh n ực của PGS TS Trần Ki ung (Tái

ản ần thứ 8 có s a chữa v ổ sung) – NXB Tổng hợp th nh phố Hồ Chí Minh (2011) Giáo trình gồ 5 phần đã nêu ên cơ sở nghiên cứu những vấn

đề u n, kinh nghiệ tiên tiến trên thế gi i v thực trạng quản trị nguồn

nh n ực ở Việt Nam Cung cấp những kiến thức, tư tưởng v k năng cơ ản của quản trị nguồn nh n ực để quản trị nguồn nh n ực có hiệu quả trư c những iến đ ng ạnh ẽ của i trư ng kinh oanh, tính chất khốc iệt của cạnh tranh v yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ng y c ng cao của nh n viên trong nền kinh tế thị trư ng đã v đang tạo ra sức p n Trong đó Chương 4 Quá trình tuyển ụng đã nêu rõ được ưu nhược điể của các nguồn ứng viên cho oanh nghiệp, tả được n i ung quá trình tuyển ụng, iết được các hình thu hút, ph n c ng ố trí nguồn nh n ực trong oanh nghiệp v đánh giá hiệu quả của hoạt đ ng tuyển ụng ên cạnh đó, ở Chương 5 Kiể tra, tr c nghiệ v phỏng vấn đã nêu ên phương pháp ph n oại v ứng ụng các hình thức kiể tra, tr c nghiệ trong tuyển ụng, thiết kế quy trình

x y ựng i kiể tra, tr c nghiệ , ph n oại v ứng ụng các hình thức phỏng vấn trong tuyển ụng, thiết kế quy trình phỏng vấn, xác định các yếu tố tác đ ng đến kết quả ph ng vấn v các nguyên t c phỏng vấn, iết cách thế n o để được đánh giá tốt nhất khi đi phỏng vấn tì việc

- Sách Quản trị nguồn nh n ực của George T Mi kovick v John W Boudread, ản ịch của TS V Trọng H ng – NXB thống kê ( 005) v i

trọng t xe x t cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn

nh n ực Trong đó ở Phần Đả ảo nh n sự từ ên ngo i , Chương 6 Chiêu từ ên ngo i đã nêu rõ quá trình chiêu nh n ực v việc ựa chọn các nguồn chiêu v các kênh truyền th ng

C ng trình nghiên cứu ư i ạng các áo cáo khoa học, các i viết đăng trên áo, tạp chí:

- i áo Đầu tư cho đ o tạo và phát triển nguồn nhân lực hư ng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Na của Nguyễn Thị ích Thu - Tạp chí Khoa học v C ng nghệ ( 009) đã ựa trên cơ sở ph n tích các đ c điểm của nguồn nhân lực Ngành Dệt May, i áo đề xuất những định hư ng

để Ngành Dệt May chủ đ ng trong hoạt đ ng đ o tạo phát triển nguồn nhân lực và xây dựng liên kết bền vững v i các cơ sở đ o tạo dệt may, đảm bảo cho ng nh có được nguồn nhân lực ổn định v đáp ứng yêu cầu Các kiến thức, những u n c ng như những nghiên cứu của i áo được tha khảo

để thực hiện hoạch định các kế hoạch tuyển ụng của c ng ty TNHH PI VINA DANANG

M t số u n văn Thạc sĩ iên quan đến vấn đề tuyển ụng, đ o tạo v

ho n thiện c ng tác tuyển ụng nguồn nh n ực:

- Lu n văn Thạc sĩ Phát triền nguồn nh n ực tại Tổng c ng ty ệt ay

H a Thọ của Lê Thị Khánh Ly – Trư ng Đại học Kinh tế Đ Nẵng (2011)

Lu n văn đã khái quát hóa các vấn đề u n cơ ản về nguồn nh n ực Nêu

ên các giải pháp góp phần n ng cao năng ực cạnh tranh c ng ty th ng qua việc phát triển tốt nguồn nh n ực, để nguồn nh n ực c ng tycó đủ năng ực, trình đ đáp ứng được quá trình h i nh p kinh tế quốc tế

- Lu n văn Thạc sĩ Tuyển ụng nguồn nh n ực tại c ng ty cao su Kon Tum của Phạ Thị Hằng – Trư ng Đại học Kinh tế Đ Nẵng (2013) Lu n văn đã khái quát hóa các vấn đề u n về tuyển ụng nguồn nh n ực Nêu

ên các đề xuất giải pháp nhằ ho n thiện c ng tác tuyển ụng nh n sự tại

c ng ty nhằ giúp oanh nghiệp ng y c ng phát triển ạnh hơn v có t

đ i ng nh n sự chất ượng cao

ƢƠNG 1

Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ NG T TUYỂN NG NGUỒN

N N LỰ

1.1 N Ệ Ơ BẢN VỀ TUYỂN NG NGUỒN N N LỰ 1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nh n ực được hiểu theo nghĩa ao gồ kinh nghiệ , k năng, trình đ đ o tạo v những sự t n t , nổ ực hay ất cứ đ c điể n o khác của ngư i ao đ ng Như v y để xác định nguồn nh n ực, chúng ta phải xác định các th ng tin cả về định ượng v định tính ư i nhiều khía cạnh khác nhau Cụ thể chúng ta thư ng phải xác định quy của ực ượng n y v cơ cấu theo các đ c điể khác nhau như gi i tính, trình đ chuyên n nghiệp

vụ, ng nh nghề; theo các đ c điể về kinh nghiệ , k năng v ngo i ra c n

có những tả về sự t n tâm, tiề năng của ngư i ao đ ng trong tổ chức [13]

1.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển ụng nguồn nh n ực t quá trình khác phức tạp gồ nhiều giai đoạn (xác định nhu cầu, tuyển , tuyển chọn v ố trí c ng việc) có i quan hệ ch t chẽ v i nhau Ở i oanh nghiệp, tuyển ụng ao đ ng u n giữ vai tr đ c iệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nh n ực ởi ẽ, những ngư i kh ng đủ phẩ chất, năng ực cần thiết để thực hiện c ng việc, nếu được tiếp nh n v o oanh nghiệp sẽ ảnh hưởng rất ất ợi t i chất ượng

v hiệu quả quản trị; th chỉ c n nguồn gốc của sự ất đo n kết, g y chia

rẽ n i [5]

Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó :

Thu hút ứng viên (Tuyển m ): quá trình thu hút những ngư i xin việc

có trình đ từ ực ượng ao đ ng xã h i v ực ượng ao đ ng ên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số ượng v chất

ượng ao đ ng để nhằ đạt được các ục tiêu của ình [4]

Quá trình tuyển sẽ ảnh hưởng rất n đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế có nhiều ngư i ao đ ng có trình đ cao nhưng họ

kh ng được chọn vì họ kh ng được biết đến các thông tin tuyển dụng Chất ượng của quá trình tuyển chọn c ng sẽ kh ng đạt được hiệu quả nếu số ượng

n p đơn xin việc bằng ho c ít hơn nhu cầu tuyển chọn Mục tiêu của tuyển

m đảm bảo đủ v đúng số ượng ứng viên cần cho tuyển chọn

Lựa chọn ứng viên (Tuyển chọn): quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau ựa v o các yêu cầu của c ng việc, để tì được những ngư i ph hợp v i những yêu cầu đ t ra trong số những ngư i đã thu hút được trong quá trình tuyển Cơ sở của tuyển chọn các yêu cầu của

c ng việc đã được đề ra theo ản tả c ng việc v ản yêu cầu đối v i ngư i thực hiện c ng việc [4]

Tuyển m cơ sở, nguồn để công việc tuyển chọn được b t đầu, nó

có ảnh hưởng rất l n đến đến công tác tuyển chọn c ng như chất ượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển chọn không chỉ là chọn được đúng ngư i nó c n đánh giá hiệu quả của công tác tuyển m , chúng

có mối quan hệ khăng khít v kh ng thể tách r i trong công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự,

v c ng kh ng chỉ là công việc đơn giản bổ sung ngư i ao đ ng cho doanh nghiệp, đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn th n Nó đ i hỏi phải có sự kết hợp giữa các b ph n trong doanh nghiệp v i nhau, phải có sự định hư ng rõ ràng, phù hợp của ãnh đạo doanh nghiệp

1.1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Đối v i doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp m t đ i ng ao đ ng lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn lực phù hợp v i yêu cầu công việc Từ đó, nó góp phần tăng năng suất lao

đ ng, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trư ng cho doanh nghiệp Công tác

tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức Tuyển dụng tốt không chỉ giúp tổ chức

ổn định và phát triển bền vững mà còn giúp giảm gánh n ng chi phí kinh doanh và s dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như t i chính, cơ sở v t chất Ảnh hưởng đến các hoạt đ ng khác của công tác quản trị nhân lực như: ố trí s p xếp nhân lực, th ao ao đ ng, quan hệ ao đ ng

Đối v i ngư i ao đ ng: Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành

m t cách khoa học và hiệu quả sẽ cơ h i giúp ngư i ao đ ng lựa chọn được công việc phù hợp v i năng ực và nguyện vọng của bản thân Tạo điều kiện cho ngư i ao đ ng hiểu sâu s c hơn về ngành nghề, chuyên n được

đ o tạo để từ đó có những định hư ng tự đ o tạo phù hợp Bên cạnh đó giúp ngư i ao đ ng trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hư ng họ theo những hư ng đó

Đối v i xã h i: Quá trình tuyển dụng nhân sự tạo ra ổn định về kinh tế

xã h i, giúp cân bằng cung-cầu nhân lực Làm giảm tình trạng thất nghiệp,

n ng cao đ i sống nhân dân, giảm tệ nạn xã h i Ngoài ra còn góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh doanh khác nhau, các địa phương khác nhau

1.2 QUY TRÌN TUYỂN NG NGUỒN N N LỰ

Quy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuân thủ theo từng ư c, trình tự nhất định Đó t quá trình liên tục, lâu dài từ khi doanh nghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho đến khi ngư i lao

đ ng nghỉ việc Tùy vào quy mô hoạt đ ng, ĩnh vực kinh doanh, tính chất công việc mà quy trình tuyển dụng ở m i tổ chức, doanh nghiệp sẽ khác nhau

Để có thể tuyển dụng nhân sự thành công cần tuân thủ thực hiện theo m t quy trình cụ thể, rõ ràng

Sơ đồ 1.1 Mô hình tuy n d ng nhân sự theo Martin Hilb

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩ định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển ao nhiêu ngư i, tuyển ngư i để làm những việc gì, cần tuyển ngư i có những tiêu chuẩn như thế n o v xác định nguồn ứng viên n i hay ên ngo i Để xác định được nhu cầu tuyển ụng, chúng ta sẽ đi trả i các c u hỏi:

 h làm này c thực sự c n thiết hay hông

Khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, ngư i quản lý phải xác định chính xác tầ quan trọng của vị trí được đề xuất tuyển ụng, vị trí này có thực sự cần thiết hay không, có thể ph n chia c ng việc của vị trí đang được

đề xuất tuyển ụng n y giao thê cho những nh n viên khác hiện đang việc trong c ng ty hay kh ng Nếu có thể được thì việc tuyển ụng vị trí n y

kh ng cần thiết v kết thúc việc tuyển ụng ở đ y Ngược ại, vị trí n y cần thiết phải tuyển ụng, chúng ta sẽ tiếp tục trả i c u hỏi thứ hai

 h làm này c được ph p hay hông

Sau khi đã xe x t k vị trí cần tuyển ụng, các ph ng an sẽ giấy yêu cầu nh n ực chuyển ên cho giá đốc xe x t v phê uyệt, căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch nh n ực được duyệt và nguồn tài chính của công tyGiá đốc xem xét và phê duyệt yêu cầu tuyển dụng Nếu vị trí tuyển ụng cần thiết v hợp , giá đốc sẽ phê uyệt v chuyển giao cho ph ng h nh chính nh n sự để tiến h nh chiêu v tuyển chọn

 c ản mô tả t ng th ch làm việc này chưa

ản tả c ng việc t văn ản viết giải thích về các nhiệ vụ, trách nhiệ , các điều kiện việc v các vấn đề khác có iên quan đến c ng việc Nó cho iết c ng nh n cái gì, như thế n o v các điều kiện các nhiệ vụ đó được thực hiện Đ y t t i iệu quan trọng được s ụng

để cơ sở cho việc ựa chọn ứng viên Bản th n ngư i tuyển dụng sẽ xác

định rõ họ cần phải tìm kiế nh n viên như thế nào, c ng như ứng viên xin việc và nhân viên m i biết chính xác họ phải làm cụ thể những công việc gì, việc đó ở đ u v nêu t cách ng n gọn việc đó được như thế n o, cấp trên ong đợi điều gì trong công việc từ họ Bên cạnh đó ản mô tả công việc luôn là m t tài liệu quan trọng đính k hợp đồng lao đ ng Nó thể hiện cam kết cụ thể của hai bên về trách nhiệm, n i dung công việc cụ thể cần thực hiện, mối quan hệ trong công việc, điều mà hợp đồng ao đ ng chưa rõ được

Chính vì v y việc x y ựng ản tả c ng việc t ư c kh ng thể

ỏ qua trong quá trình tuyển ụng

Sau khi đã x y ựng được ản tả c ng việc ho n chỉnh, c ng việc tiếp theo phải x y ựng ảng tiêu chuẩn c ng việc ảng tiêu chuẩn c ng việc

t văn ản iệt kê các yêu cầu của c ng việc v i ngư i thực hiện nó, ao gồ : các yêu cầu về các kiến thức, k năng kinh nghiệ , trình đ giáo ục, các đ c trưng về tinh thần v thể ực cần có để làm c ng việc v các điều kiện khác iên quan đến năng suất ao đ ng Như v y, từng c ng việc đ i hỏi ngư i ao đ ng được giáo ục ở ức đ n o v phẩ chất t của ngư i đó như thế n o Căn

cứ v o các yêu cầu đ t ra trong ảng yêu cầu thực hiện c ng việc, nh quản trị sẽ xây ựng được ảng điều kiện tuyển ụng ứng viên giúp nh tuyển ụng ựa chọn được ngư i ao đ ng có đầy đủ các tiêu chuẩn đả ảo ngư i ao đ ng ph hợp v i c ng việc ảng tiêu chuẩn c ng việc gồ có các yêu cầu sau:

- Yêu cầu về kiến thức và kinh nghiệm

- Yêu cầu về trình đ học vấn v trình đ chuyên môn

- Những yêu cầu khác (chẳng hạn như ằng lái xe, chứng chỉ ngoại ngữ,

vi tính)

- Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn như kh o tay, giọng nói rõ ràng)

- Những k năng cụ thể (chẳng hạn như k năng đánh áy)

- Khả năng giao tiếp

- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài (chẳng hạn như các nh n viên giao tiếp

c ng đồng thư ng được yêu cầu là biết ăn c đẹp, khuôn m t dễ nhìn )

- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp v i văn hoá của doanh nghiệp,

có mục tiêu cá nhân phù hợp v i công việc, )

- c đ nh r ràng nh ng đi u iện tuy n ng chưa

- Sau khi đã xác định rõ những yêu cầu cần thiết cho vị trí tuyển ụng,

nh tuyển ụng sẽ ựa v o những yêu cầu đó để x y ựng những điều kiện

ựa chọn ứng viên ảng điều kiện ựa chọn ứng viên ảng iệt kê những k năng chuyên n ứng viên phải có, kinh nghiệ việc thực tế cần thiết, cá tính, phẩ chất quan trọng ứng viên cần có để ho n th nh c ng việc

- Sau khi đã có t ức tranh tổng thể về vị trí ình cần tuyển ụng,

nh tuyển ụng sẽ cần xác định nguồn ứng viên sẽ hư ng t i C u hỏi tiếp theo được đ t ra :

- iệu v tr này c được ố tr ng nhân sự n i hông

- Việc xác định liệu vị trí được điền khuyết từ bên trong hay bên ngoài là phần việc đầu tiên trong việc hoạch định chiêu m cho m t vị trí đã xác định

cụ thể Hầu hết các công ty s dụng cả nguồn n i b và bên ngoài- thăng tiến

từ bên trong khi những nhân viên có khả năng sẵn sàng và chiêu m từ bên ngoài khi những k năng i là cần thiết ho c khi có sự phát triển nhân chóng Tuy nhiên việc quyết định tuyển từ nguồn n i b hay từ nguồn bên ngoài còn phụ thu c vào những yếu tố: Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp; khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp; ưu nhược điểm của

m i nguồn cung cấp Sau đ y t số ưu điểm và hạn chế của nguồn n i b

và bên ngoài:

 Nguồn tuyển dụng n i b

- Ưu điểm:

Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau:

 M t, tiết kiệm th i gian làm quen v i công việc của ngư i ao đ ng do

v y quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn

 Hai, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

 Ba, tiết kiệm th i gian tuyển dụng c ng như th i gian h i nh p của nhân viên m i

 Bốn, tuyển dụng n i b sẽ tạo cơ h i thăng tiến cho ngư i ao đ ng trong doanh nghiệp do v y tạo đ ng lực ao đ ng tốt cho tất cả những ngư i

ao đ ng làm việc trong tổ chức, họ sẽ có đ ng lực làm việc tốt hơn, mức đ thỏa mãn v i công việc c ng sẽ cao hơn Qua việc tuyển m từ nguồn này, tình cảm g n bó v i tổ chức và sự trung thành của nh n viên đối v i tổ chức

c ng sẽ được nâng cao

 Nă , nhà quản đã n m b t được các dữ liệu về trình đ học vấn, sở trư ng, khả năng việc của ngư i ao đ ng nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp

b từ những ngư i kh ng được đề bạt

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

- Ưu điểm

Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:

 M t, nguồn ao đ ng này rất phong phú về cả số ượng l n chất ượng

o đó giúp oanh nghiệp có nhiều cơ h i tìm kiế được ao đ ng có trình đ cao đáp ứng yêu cầu công việc

 Hai, ao đ ng tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc m i, thay đổi cách c , lối n c , thúc đẩy tổ chức đổi m i và phát triển

 Ba, nếu tuyển dụng được những ngư i từ các tổ chức cạnh tranh, rất

có thể tổ chức sẽ học hỏi được m t số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình

 Bốn, ngư i s dụng ao đ ng dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên

t c và n i quy cho những ngư i m i

 Ba, tổ chức tuyển m từ nguồn bên ngoài cho các vị trí ãnh đạo trong

tổ chức d n đến đ ng lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm

và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra

 Bốn, việc tuyển m nhân viên m i đ i khi chưa ch c đã được như v lòng trung thành của họ v i tổ chức chưa cao

1.2.2 Quảng cáo tuyển dụng

a

Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng c viên chính là nhân viên

có sẵn trong công ty Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

- Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông báo trên bảng tin, g i th ng áo qua thư điện t , Cần ưu th ng báo phải cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối v i ứng viên, cách đăng k ự tuyển, phương pháp tuyển chọn

- Gi i thiệu của cán b , công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty v i những ứng c viên tiề năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những ngư i có khả năng ph hợp v i công việc

- Căn cứ v o th ng tin nh n viên trong thư ục Hồ sơ nh n viên: M i công ty luôn l p m t danh sách hồ sơ nh n viên ưu trữ trong phần mềm quản

lí của b ph n nhân sự Trong đó, có những thông tin chi tiết về ngư i đó, chẳng hạn như kĩ năng, trình đ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng

b Tuy n d ng bên ngoài

Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng c viên bên ngoài công

ty Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

- Quảng cáo tuyển ụng qua các kênh trong n i (th n nh n ho c ạn

nh n viên): th ng áo về các vị trí cần phải tuyển ngư i, cung cấp th ng tin chi tiết về c ng việc c ng như các yêu cầu về ứng viên để nh n viên trong

c ng ty có thể gi i thiệu ngư i th n, ạn ph hợp v o ứng tuyển

- Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí v đ i phát thanh Ho c nhà tuyển dụng có thể đăng th ng tin trên we site chính, các website tìm việc

- Trung tâm môi gi i, gi i thiệu việc làm ho c sàn giao dịch việc làm tại

các tỉnh, thành phố Các trung t n y thư ng được đ t trong các trư ng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng như các

cơ quan quản ao đ ng trên toàn quốc

- H i chợ việc làm: Đ y phương pháp i đang được nhều tổ chức áp dụng Phương pháp n y cho phép các ứng viên được tiếp xúc tực tiếp v i nhiều nhà tuyển dụng Tăng thê cơ h i việc làm cho ứng viên

- Trả l i các thư tuyển dụng trên các website tìm việc

Sau khi quảng cáo tuyển ụng, c ng ty sẽ thu hút được t số ượng ứng viên nhất định n p hồ sơ, úc n y nh tuyển ụng sẽ t đầu quá trình tuyển chọn

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực

a ồ

Nh tuyển ụng sẽ tiến h nh thu th p hồ sơ đạt yêu cầu, x t uyệt, tiến

h nh phỏng vấn Các ứng viên n y đã được th thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại công ty Không chỉ có cấp ãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nh n viên trong c ng ty đều biết rõ, về điểm mạnh v điểm yếu của những ngư i này trong vấn đề trình đ chuyên môn, k năng x lý công việc

c ng như đ c điểm tính cách Vì v y việc ựa chọn ứng viên sẽ ễ ng hơn nhiều

 ựa ch n ra ứng vi n l tư ng thông qua c c phư ng ph p tuy n

ch n

Qua v ng ựa chọn sơ , các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu cơ ản

sẽ ọt v o v ng trong v tiếp tục đươc s ng ọc th ng qua t số phương pháp tuyển chọn Có nhiều phương pháp tuyển chọn khác nhau, t y v o từng vị trí

c ng việc cụ thể ình có thể ựa chọn phương pháp ph hợp, ho c có thể kết hợp nhiều phương pháp c ng úc để có thể tuyển chọn ra được ứng viên tưởng nhất Sau đ y t số phương pháp tuyển chọn phổ iến

- Phỏng vấn

Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng l i (thông qua các câu hỏi và câu trả l i) giữa những nhà tuyển dụng v ngư i xin việc, đ y t trong những phương pháp thu th p thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta kh c phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc và kiểm tra không xem xét hết được

Phỏng vấn tuyển dụng có những mục đích chính như sau: Để xác định liệu ứng viên có phù hợp công việc kh ng; xác định liệu công việc có phù hợp cho ứng viên; để đánh giá ứng viên; nh n được thông tin về ứng viên và cung cấp thông tin về doanh nghiệp; tìm hiểu đ ng cơ việc của ứng viên

Phỏng vấn cơ h i để tìm hiểu s u hơn các th ng tin ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu th p thêm các thông tin cần thiết khác Quan sát phản ứng của ứng viên v i các câu hỏi còn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp, khả năng iễn đạt và khả năng phản ứng của họ Từ đó nhà phỏng vấn có thể loại được những ứng viên không đủ năng ực hay tiêu chuẩn đảm nh n chức danh công việc đang tuyển

- Kiể tra tr c nghiệ

Để có thể lựa chọn được các ứng viên xuất s c, ban tuyển dụng thư ng

s dụng những bài kiểm tra tr c nghiệm nhằ đánh giá họ về các kiến thức cơ bản, năng ực thực h nh c ng như những k năng đ c biệt (bao gồm: trí nh , mức đ khéo léo, khả năng phản ứng ) Bên cạnh đó, nh tr c nghiệm, ngư i ao đ ng sẽ có cơ h i hiểu biết hơn về bản th n để tìm cho mình m t nghề nghiệp phù hợp

Nhà tuyển dụng s dụng bài kiểm tra tr c nghiệm v i mục đích:

 Tiên đoán về khả năng của ứng viên

 Khá phá năng ực đ c biệt của ứng viên (mà đ i khi chính họ c ng không hay biết)

 Tìm hiểu những đ c điểm và cá tính của từng ứng viên để sau này tiến hành quản lý, tổ chức và bố trí công việc sao cho phù hợp

Có nhiều hình thức tr c nghiệ được s dụng r ng rãi trong quá trình tuyển dụng như: tr c nghiệm kiến thức tổng quát, tr c nghiệm tâm lý, tr c nghiệm mức đ thông minh, tr c nghiệm cá tính, tr c nghiệ năng ực chuyên môn, tr c nghiệ năng khiếu Ngoài ra các nhà quản trị có thể thực hiện thêm những tr c nghiệm về sự chú ý và tính khéo léo của từng ứng viên Tùy thu c

v o điều kiện, mục tiêu tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp mà nhà quản trị lựa chọn những hình thức tr c nghiệm sao cho thích hợp nhất

- Điều tra xác inh

Phương pháp n y thư ng được thực hiện khi nhà tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn Mục đích của việc này là làm sáng tỏ thêm những thông tin chưa rõ đối v i những ứng viên có nhiều triển vọng Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của m t số ngư i gi i thiệu, những ngư i có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng ực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên như thầy cô, bạn bè, ãnh đạo, v đồng nghiệp c của ứng viên Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết đinh ựa chọn và Kiểm tra,

tr c nghiệm

- Kết lu n trên cơ sở những dữ liệu đã thu th p được ở trên

Việc ra kết lu n tuyển dụng ho c loại bỏ ứng viên được xe ư c quan trọng nhất trong suốt quá trình tuyển dụng Để đảm bảo tính chính xác của công việc này, các nhà tuyển dụng cần nghiên cứu hết sức th n trọng, có hệ thống những thông tin về ứng viên và cần thống nhất cách thức ra quyết định tuyển dụng

Phương pháp đơn giản nhất là h i đồng hay cá nhân có thẩm quyền tuyển dụng tiến hành thu th p, xem xét lại mọi dữ liệu về ứng viên, sau đó dựa trên sự hiểu biết công việc cần tuyển ngư i c ng như các phẩm chất, k năng ph hợp v i công việc đó để ra quyết định Việc ra quyết định theo cách

n y thư ngkhông khách quan, thiếu tính chính xác nhưng hiện nay nó v n được áp dụng tương đối phổ biến ở các doanh nghiệp

Phương pháp ra quyết định kiểu thống kê thư ng đảm bảo đ chuẩn xác cao hơn Ở đó, h i đồng hay cá nhân có thẩm quyền tuyển dụng xác định những tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối v i từng công việc v đánh giá tầm quan trọng của m i tiêu thức này Tổng hợp toàn b số điể đánh giá ứng viên trong quá trình xét tuyển (bao gồ : điểm phỏng vấn, điểm kiểm tra,

tr c nghiệm, ) ứng viên đạt điểm số cao nhất sẽ được tuyển dụng

1.2.4 Sắp ếp nhân sự

Trong giai đoạn n y các ứng viên trúng tuyển sẽ được nh tuyển ụng

th ng áo v hai bên cùng nhất trí ký kết hợp đồng ao đ ng Trong quyết định tuyển ụng v trong hợp đồng ao đ ng cần ghi rõ chức vụ, ương ổng

v th i gian th việc của từng nhân viên m i

1.2.5 ướng dẫn nhân sự h i nhập vào m i trường làm việc

Sau khi ứng viên được tuyển dụng chính thức, các nhà quản trị tiến hành

bố trí nhân viên m i vào những vị trí làm việc cần thiết Đồng th i gi i thiệu

họ v i ngư i phụ trách trực tiếp v các đồng nghiệp khác, gi i thiệu về lịch s

hình thành, phát triển doanh nghiệp Tổ chức cho nhân viên m i học t p n i quy, quy chế của ng nh c ng như của doanh nghiệp trư c khi giao công việc chính thức Đối v i nhân viên m i, sự quan tâm, hư ng d n của ngư i lãnh đạo trực tiếp v các đồng nghiệp là rất quan trọng; điều đó giúp họ có thể nhanh chóng hòa nh p, thích nghi v i i trư ng làm việc của doanh nghiệp

H i nh p c ng sẽ cung cấp thông tin cần thiết iên quan đến công việc

mà họ đảm nhiệm

Quá trình h i nh p sẽ giúp cho nhân viên m i giảm b t sai l i, không vi phạm n i quy và tiết kiệm th i gian vì khi nhân viên m i được trang bị đầy đủ những kiến thức cần thiết, họ sẽ không phải mất th i gian hỏi ngư i này ngư i kia phải làm gì, được đánh giá thế nào, ương ổng ra sao, tránh trư ng hợp nhân viên kiện tụng, th c m c hay vi phạm n i quy do không hiểu về n i quy, quy chế của công ty v c ng đỡ mất th i gian cho cấp trên phải giải thích, kiể tra thư ng xuyên

Công tác h i nh p nếu gây ấn tượng tốt đẹp sẽ giúp cho nhân viên có tâm lý yên tâm làm việc, cảm giác lo l ng an đầu dần tan biến, tránh vấp phải những sai lầ kh ng đáng có v tăng thê uốn làm việc lâu dài cho công ty

1.2.6 Đánh giá kết quả tuyển dụng

Dựa vào các kết quả đã thu th p được ở các ư c trên và trong quá trình

th việc của ứng viên m i, nhà quản trị tiến h nh đánh giá các ứng viên m t cách tổng quát nhất và chính xác nhất Kết quả của ư c này sẽ là bằng chứng thuyết phục để lựa chọn những ứng viên vào các chức vụ đang cần tuyển, và

ĩ nhiên những ứng viên n o kh ng đủ kiến thức c ng như trình đ sẽ bị loại Thông qua việc đánh giá kết quả tuyển dụng này ngoài việc đánh giá ại nhân viên m i, nhà quản trị c n đánh giá được quá trình tuyển dụng của công ty đã hiệu quả chưa, và có những điều chỉnh kịp th i, hợp để hoàn thiện về quy trình tuyển dụng cho công ty

1.3 YẾU TỐ ẢN ƢỞNG ĐẾN NG T TUYỂN NG

Quá trình tuyển ụng nh n ực của oanh nghiẹ p có rất nhiều nh n tố tác đọ ng đến Nếu tác đọ ng tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển ụng iễn

ra theo ý muốn của oanh nghiẹ p, giúp doanh nghiẹ p dễ dàng ựa chọn

đu ợc những ứng viên tốt, họ i tụ đầy đủ những phẩ chất, k na ng nghiẹ p vụ cần thiết cho c ng viẹ c cần tuyển Ngược ại những tác đọ ng tiêu cực của ôi trư ng trở ngại cho quy trình tuyển ụng, doanh nghiẹ p không ho c khó tuyển đu ợc những ứng viên đáp ứng đu ợc điều kiẹ n của c ng viẹ c, điều n y sẽ ảnh hu ởng kh ng nhỏ đến hiẹ u quả s ụng ao đọ ng v kết quả kinh oanh của oanh nghiẹ p Do vạ y, doanh nghiẹ p cần u u đến sự tác đọ ng của các yếu tố i tru ng t i c ng tác tuyển ụng để có kết quả tuyển ụng tốt nhất

1.3.1 ác yếu tố ên trong tổ chức

Có nhiều nh n tố ên trong có thể ảnh hu ởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho c ng viẹ c của c ng ty ao gồ các nh n tố sau:

- c ti u ph t tri n của oanh nghi p: Trong thực tế khi tiến h nh

ọi hoạt đọ ng của oanh nghiẹ p nói chung v đối v i c ng tác tuyển ụng nói riêng thì nh quản trị đều phải ca n cứ v o ục tiêu phát triển, chiến u ợc của oanh nghiẹ p M i oanh nghiẹ p đều có ọ t sứ ạng,

mọ t ục tiêu riêng v tất cả các hoạt đọ ng đều đu ợc tiến h nh để theo đuổi ục tiêu đã đề r M để theo đuổi ục đích v chiến u ợc đã đề ra thì các bọ phạ n ại phải ca n cứ v o đó để ố trí c ng viẹ c, ố trí nh n sự sao cho ph hợp Do vạ y, c ng tác tuyển ụng nh n sự c ng phụ thuọ c

v o từng ọ phạ n, từng oại ục tiêu của công ty mà đưa ra kế hoạch v thực hiẹ n kế hoạch tuyển ụng cho đúng

- ình ảnh, uy t n của oanh nghi p: Ngu i ao đọ ng u n ong

uốn đu ợc viẹ c ở ọ t công ty có cơ họ i tha ng tiến, ít ị đe ọa

ất viẹ c làm, có khả na ng phát triển đu ợc khả na ng của ình Đ y điều kiẹ n tốt để ọ t c ng ty thu hút đu ợc nhiều ứng viên giỏi Nếu

mọ t c ng ty có uy tín về chất u ợng sản phẩ thì c ng có nghĩa c ng ty đang sở hữu nhiều ao đọ ng giỏi v có khả na ng thu hút các ứng c viên

có trình đọ và na ng ực cao Ngu ợc ại, nếu hình ảnh v uy tín của c ng

ty ị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng c viên thấp, khó có khả

na ng thu hút ứng viên giỏi Hình ảnh v uy tín của c ng ty đu ợc các ứng viên đánh giá ao gồ cả ợi thế theo giá trị hữu hình v giá trị v hình Vì

vạ y, các doanh nghiẹ p cần chú n ng cao cả hai ạ t n y để có sức hút ạnh đối v i các ứng viên

- hả na ng tài ch nh của oanh nghi p: đ y ọ t nh n tố rất

quan trọng khi đu a ra quyết định tuyển ụng vì nó ảnh hu ởng trực tiếp đến chi phí trả ương cho cán bọ c ng nh n viên của oanh nghiẹ p Nếu oanh nghiẹ p trả u o ng cao v có nhiều hình thức đãi ngọ nhân viên thì sẽ thu hút đu ợc nhiều ứng viên, kích thích ao đọ ng làm viẹ c ha ng say, nhiẹ t tình, tích cực sáng tạo như vạ y sẽ ang ại ợi ích cho oanh nghiẹ p cao hơn Nguồn chi phí tuyển ụng sẽ quyết định đến chiến ược tuyển ụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển Mọ t c ng ty

có tiề ực t i chính ạnh có thể s ụng nhiều hình thức chiêu ọ để thu hút ứng viên hơn c ng như đầu tư cho thực hiẹ n quá trình tuyển ụng ọ t cách thích hợp

- a ng lực của m y đảm nh n công t c tuy n ng: Về na ng

ực của chuyên viên tuyển ụng: Quy trình tuyển ụng có hợp song ngư i thực hiẹ n ại kh ng có đầy đủ chuyên n, trình đọ thực hiẹ n mọ t cách áy óc thì sẽ kh ng có hiẹ u quả và ngược ại, nếu đọ i ng chuyên viên tuyển ụng trình đọ chuyên môn cao, có kinh nghiẹ m và na ng ực thì c ng tác tuyển ụng sẽ có chất u ợng tốt hơn Na ng ực của cán ọ

đả nhạ n c ng tác tuyển ụng c ng đu ợc đánh giá qua thái đọ của họ đối v i ứng viên Mọ t nh quản trị có thái đọ coi trọng ngư i tài, tì nhiều iẹ n pháp để thu hút nh n t i thì sẽ tì đu ợc nh n viên có t i C n những nh quản trị chỉ tuyển những nh n viên có na ng ực k hơn ình thì công ty sẽ hoạt đọ ng ì ạch, kém hiẹ u quả Nh quản trị phải thấy được vai tr của c ng tác tuyển ụng nh n ực trong ọ t tổ chức, từ đó có thái

đọ đúng đ n trong tuyển ụng ao đọ ng, tránh hiẹ n tượng thiên vị, làm viẹ c theo cả tính cá nhân

- sự phối hợp của c c cấp quản l trong t chức: Khi các cấp quản

trong tổ chức đều tha gia phối hợp thực hiẹ n hoạ c trực tiếp ạ p kế hoạch tuyển ụng theo ọ t quy trình chuẩn thì u n tác đọ ng tích cực t i hiẹ u quả của c ng tác tuyển ụng Nh quản trị c ng cần tạo ầu kh ng khí thoải ái, cởi ở để ứng viên có cơ họ i bọ c lọ hết na ng ực của ình

- Quan h lao đ ng trong t chức: Quan hẹ ao đọ ng hài hòa,

nh ạnh thì viẹ c khai thác, tuyển ọ ên trong tổ chức sẽ tiến h nh thuạ n ợi hơn ễ ng thu hút ứng viên từ các nguồn ên ngo i tổ chức o phần n ngu i ao đọ ng uốn viẹ c trong môi trư ng có quan hẹ

ao đọ ng tốt, kh ng có u thu n giữa chủ v thợ

1.3.2 ác yếu tố ên ngoài tổ chức

- ếu tố inh tế - ch nh tr Khi mọ t quốc gia có tình hình chính trị ổn

định, nền kinh tế sẽ có điều kiẹ n phát triển ền vững, thu nhạ p của ngu i ao đọ ng đu ợc cải thiẹ n, do vạ y đ i sống của nh n n ng y

c ng đu ợc n ng cao về cả vạ t chất n tinh thần Đ y điều kiẹ n thuạ n ợi cho các oanh nghiẹ p kinh doanh có hiẹ u quả, hoàn thiẹ n

c ng tác của ình v ở rọ ng quy mô Điều n y đ i hỏi oanh nghiẹ p phải tuyển ụng thê ao đọ ng i Đồng th i khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình đọ n trí của ngu i n sẽ đu ợc n ng

cao Nó ấu hiẹ u đáng ừng cho c ng tác tuyển ụng của oanh nghiẹ p ởi vì v i ọ t viẹ c c n trống sẽ có nhiều ứng viên có trình đọ cao c ng tha gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết iẹ t giữa họ giúp oanh nghiẹ p có thể chọn đu ợc những ngu i ph hợp nhất

- ếu tố va n hóa - xã h i: Va n hóa- xã họ i của ọ t nư c có ảnh

hu ởng rất n đến hoạt đọ ng quản trị nh n sự c ng như c ng tác tuyển ụng nh n sự của oanh nghiẹ p Nếu yếu tố n y phát triển nó sẽ giúp phẩ chất v thức con ngu i đu ợc n ng cao Vì thế sẽ n ng cao chất u ợng của các ứng viên tha gia v o quá trình tuyển ụng Điều n y sẽ ảnh hu ởng

t i chính sách v ục tiêu của c ng tác tuyển ụng của oanh nghiẹ p, chúng phải ph hợp v i sự phát triển của xã họ i Ngu ợc ại nếu ọ t xã

họ i đó c n tồn tại những hủ tục v tư uy ạc hạ u thì con ngu i ễ ị thụ

đọ ng tru c những tình huống ất ng v u n đi sau sự phát triển, tiến

bọ của o i ngu i, do vạ y c ng tác tuyển ụng sẽ gạ p nhiều khó kha n v trở ngại Mạ t khác ý thức xã họ i c ng ảnh hu ởng đến c ng tác tuyển ụng của oanh nghiẹ p Đối v i những c ng viẹ c mà xã họ i quan tâm, đu ợc nhiều ngu i ong uốn thì oanh nghiẹ p có thể tuyển

đu ợc những ứng viên giỏi Ngu ợc ại, khi quan niẹ m của xã họ i về

mọ t oại c ng viẹ c n o đó kh ng tốt thì sẽ ọ t cản trở n đối v i các

tổ chức cần tuyển ụng ao đọ ng vào công viẹ c đó, khó tuyển đu ợc

ao đọ ng đáp ứng tốt c ng viẹ c của tổ chức hay oanh nghiẹ p mình

- H thống ph p lu t và các chính sách, quy đ nh của nhà nu c

v công t c tuy n ng Các chính sách và pháp luạ t hiẹ n h nh của nh

nu c c ng ảnh hu ởng đến c ng tác tuyển ụng Các doanh nghiẹ p có những phu o ng pháp tuyển ụng khác nhau, nhu ng áp ụng phu o ng pháp n o thì c ng phải chấp h nh các quy định của uạ t ao đọ ng Doanh nghiẹ p phải chấp h nh các quy định về đối tu ợng chính sách, đối tu ợng

ưu tiên của nh nu c trong tuyển ụng Chẳng hạn khi nh nu c yêu cầu ưu tiên tuyển ụng qu n nh n xuất ng thì trong trư ng hợp n y c ng v i các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình đọ v điều kiẹ n như nhau doanh nghiẹ p phải xếp thứ tự u u tiên cho ực u ợng ao đọ ng trên

- Môi tru ng c nh tranh của oanh nghi p: cạnh tranh ọ t yếu

tố ảnh hu ởng t i viẹ c tiến h nh tuyển ụng v chất u ợng c ng tác tuyển ụng Khi môi tru ng cạnh tranh gay g t thì các oanh nghiẹ p có khả

na ng cạnh tranh cao sẽ thu hút đu ợc nhiều ao đọ ng trên thị tru ng v ngu ợc ại các oanh nghiẹ p sức cạnh tranh k thì sẽ gạ p khó kha n trong c ng tác tuyển ụng nh n t i o đó cạnh tranh uọ c các doanh nghiẹ p phải đa ạng hóa các hình thức v phu o ng pháp tuyển ụng

- Quan h cung c u tr n th tru ng lao đ ng: Yếu tố n y có ảnh

hu ởng n đến oanh nghiẹ p v c ng tác tuyển ụng, nếu trên thị tru ng

ao đọ ng đang ư thừa oại ao đọ ng mà doanh nghiẹ p cần tức cung

n hơn cầu điều n y sẽ có ợi cho c ng tác tuyển ụng Doanh nghiẹ p sẽ tuyển ụng đu ợc ao đọ ng có trình đọ cao v khá ễ ng Thông thu ng tỷ ẹ ao đọ ng thất nghiẹ p c ng cao thì nguồn cung ứng viên

c ng nhiều v c ng ty c ng ễ thu hút v tuyển chọn ao đọ ng Ngược ại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiẹ p kh ng thể áp ụng phương pháp tuyển chọn th ng thu ng phải ch p th i cơ tuyển ụng ngay nếu kh ng nguồn

nh n ực n y sẽ rơi v o tay các đối thủ cạnh tranh Trong tru ng hợp này doanh nghiẹ p phải chi ọ t khoản t i chính c ng như th i gian n để có được các ứng viên ph hợp v i c ng viẹ c đang có nhu cầu tuyển ụng Doanh nghiẹ p phải có nhiều chính sách ưu đãi v i các ứng viên để thu hút

họ tha gia v o tuyển ụng

- Trình đ hoa h c thu t: Chúng ta đang sống trong th i đại ng

nổ c ng nghẹ thông tin Như vạ y, để đủ sức cạnh tranh trên thị tru ng

các c ng ty phải cải tiến k thuạ t, cải tiến trang thiết ị Sự thay đổi n y

c ng ảnh hu ởng đến tuyển ụng nh n sự của tổ chức, đ i hỏi phải có thê

nh n viên i có khả na ng v tuyển ụng những ngu i n y kh ng phải chuyẹ n ễ Sự thay đổi của khoa học k thuạ t c ng đồng nghĩa v i sự kiẹ n chỉ cần ít nh n sự hơn