(luận văn thạc sĩ) thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh kon tum

Giáo trình đã tổng hợp những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực như nhân tố con người trong phát triển trong phát triển kinh tế xã hội, dân số-cơ sở hình thành các nguồn nhân lực, phân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ THỊ THANH TÂM

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60.31.01.05

Người hướng dẫn khoa học: TS NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số

liệu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn

chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nào

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Thanh Tâm

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 12

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CLC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 12

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12

1.1.2 Nguồn nhân lực xã hội 14

1.1.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao 15

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực CLC 17

1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực CLC 18

1.1.6 Khái niệm thu hút nguồn nhân lực CLC 21

1.2 NỘI DUNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 23 1.2.1 Xác định nhu cầu và đối tượng thu hút 23

1.2.2 Quảng bá, xúc tiến thu hút nhân lực chất lượng cao 25

1.2.3 Tạo môi trường làm việc 26

1.2.4 Các chính sách đãi ngộ NNL CLC 28

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 31

1.3.1 Điều kiện tự nhiên 31

1.3.2 Điều kiện kinh tế xã hội 31

1.3.3 Sự cạnh tranh trong thu hút NNL CLC 32

1.4 KINH NGHIỆM THU HÚT NNL CLC CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 32

1.4.1 Thành phố Hải Phòng 32

1.4.2 Thành phố Hồ Chí Minh 35

1.4.3 Những bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Kon Tum 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC CỦA TỈNH KON TUM 38

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH KON TUM 38

2.1.1 Điều kiên tự nhiên 38

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 38

2.1.3 Tình hình nguồn nhân lực của tỉnh Kon Tum 43

2.2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRONG THỜI GIAN VỪA QUA 45

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu và đối tượng thu hút NNLCLC 45

2.2.2 Công tác quảng bá, xúc tiến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 55

2.2.3 Thực trạng tạo môi trường làm việc 57

2.2.4 Thực trạng các chính sách đãi ngộ 59

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 66

2.3.1 Những kết quả đạt được 66

2.3.2 Những hạn chế 67

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 68

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC CỦA TỈNH KON TUM 71

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 71

3.1.1 Quan điểm của Đảng và nhà nước về đổi mới quản lý nhà nước về thu hút nhân lực 71

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CLC của tỉnh Kon Tum 72

3.1.3 Định hướng thu hút NNL CLC của tỉnh Kon Tum 73

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP 74

3.2.1 Đổi mới công tác dự báo, quy hoạch, xác định đối tượng và chính sách thu hút NNL CLC 74

3.2.2 Tăng cường quảng bá, xúc tiến thu hút nhân lực CLC 76

3.2.3 Hoàn thiện môi trường làm việc 77

3.2.4 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực CLC 79

3.2.5 Các giải pháp hỗ trợ khác 87

3.2.5 Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để thu hút nhân lực 91 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)

PHỤ LỤC

TTLĐ : Thị trường lao động TCCN : Trung cấp công nghiệp

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 43

2.5 Lao động theo ngành nghề giai đoạn 2012-2015 45

2.6 Dự báo dân số và cung lao động của tỉnh Kon Tum

2.8 Kết quả dự báo cầu lao động theo ngành 50 2.9 Kết quả dự báo cầu lao động qua đào tạo 51

2.10 Cân đối cung - cầu lao động của từng ngành giai đoạn

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, nước ta vẫn đang trong quá trình thực hiện đường lối đổi mới đất nước với nhiệm vụ trọng tâm là công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với kinh tế tri thức nhằm đưa nước ta thoát khỏi tình trạng một nước nông nghiệp nghèo nàn, lạc hậu, khi mà hiện nay trong bối cảnh khoa học công nghệ và toàn cầu hoá phát triển mạnh mẽ, làm gia tăng gay gắt tính chất cạnh tranh trong cuộc đua phát triển giữa các quốc gia Đất nước chúng ta có thoát khỏi tình trạng là một nước đang phát triển để sánh vai với các cường quốc khác hay không hoàn toàn phụ thuộc vào sức sáng tạo của nguồn lực con người Việt Nam Nhận thức rõ điều này, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: Nguồn lực con người Việt Nam là vốn quí nhất trong điều kiện các nguồn lực khác của chúng ta còn hạn chế, do đó “lấy việc phát triển nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”

Sự thành công của cách mạng Việt Nam có sự đóng góp tích cực của mỗi con người, mỗi cộng đồng người, mỗi địa phương trên đất nước Việt Nam Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà hiện tượng "chảy máu chất xám" vẫn đang diễn ra và là vấn đề cấp thiết cần được Đảng và Nhà nước quan tâm

Kon Tum là một tỉnh miền núi, nằm trong khu vực Tây Nguyên và là tỉnh có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm số đông trong dân cư (51,14%)

Từ sau khi giải phóng đến nay, dưới sự lãnh đạo của Đảng, người dân Kon Tum vẫn không ngừng phát huy tinh thần yêu nước, truyền thống cách mạng, tích cực sản xuất, xóa đói giảm nghèo, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần Song, một thực trạng đang diễn ra trong nguồn nhân lực ở KonTum là thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, thể hiện rõ nét ở trình độ chuyên môn

kỹ thuật Bên cạnh đó, nhiều chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực mà trọng điểm là nguồn nhân lực chất lượng cao cũng chưa được cụ thể hoá một cách phù hợp với điều kiện của từng vùng, từng dân tộc sống trên địa bàn tỉnh Kon Tum Do đó, nhiều tiềm năng to lớn, nhất là tiềm năng con người của tỉnh Kon Tum vẫn chưa được khai thác và sử dụng có hiệu quả, chưa chuyển hoá thành nội lực cho sự phát triển nhanh và bền vững, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá của tỉnh Đây là một trong những nguyên nhân chính cản trở sự phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh Kon Tum

Với lý do trên tôi chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

của tỉnh Kon Tum: làm đề tài luận văn cao học với mong muốn những

nghiên cứu của bản thân có thể giúp ích được một phần trong tiến trình phát triển của tỉnh Kon Tum trong giai đoạn hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thu hút nguồn nhân lực CLC

- Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh Kon Tum nhằm xác định những mặt thành công, hạn chế và nguyên nhân tạo tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực CLC

- Đề xuất những phương hướng cơ bản và giải pháp chủ yếu để thu hút, tạo nguồn nhân lực CLC của tỉnh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về thu hút nguồn nhân lực CLC

+ Về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Kon Tum

+ Về thời gian: Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC trên địa bàn tỉnh Kon Tum giai đoạn 2012-2015, định hướng và giải pháp thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi, thu thập thông tin và nhận xét của đối tượng thu hút Các câu hỏi đo lường thông qua thang đo Likert với 5 lựa chọn tương ứng

Phương pháp chọn mẫu sử dụng là phương pháp xác suất không ngẫu nhiên Đề tài nghiên cứu ở cấp tỉnh nhưng các cơ quan chủ yếu tập trung ở thành phố Kon Tum nên mẫu được chọn với quy mô: 64 mẫu

Đối tượng khảo sát: Công chức tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Cơ cấu mẫu theo ngành nghề: Nông nghiệp: 22 người; Công nghiệp: 21 người; Dịch vụ: 21 người Cơ cấu mẫu theo giới tính: Nam 42 người và nữ 22 người

- Phương pháp phân tích số liệu:

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực CLC, phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích số liệu về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động, lao động theo ngành nghề, phân tích bảng số liệu công tác xây dựng quy hoạch phát triển NNL, phân tích số liệu năng suất lao động của tỉnh Nhằm mục đích đánh giá một cách tổng quan tình hình nguồn nhân chất lượng cao của tình và thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh

Dựa trên kết quả phân tích số liệu thứ cấp và tổng hợp các tài liệu liên

quan để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh Kon Tum

- Phương pháp tổng hợp: Nghiên cứu từng khía cạnh, từng yếu tố riêng biệt liên quan đến nguồn nhân lực CLC của tỉnh sau đó rút ra kết luận chung thông qua tổng hợp thông tin

- Phương pháp điều tra khảo sát: Dùng các câu hỏi đã chuẩn bị sẵn đặt ra cho một nhóm người ở các cơ quan, đơn vị nhà nước trên địa bàn thành phố Kon Tum nhằm thu được ý kiến chủ quan của họ về các giải pháp cho vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài được kết cấu thành ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực CLC

Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh Kon Tum Chương 3: Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh Kon Tum

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Xét ở góc độ nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực CLC tại tỉnh Kon Tum vẫn chưa có đề tài nào từng thực hiện trước đây nên luận văn này hướng tới hệ thống hóa, chọn lọc một số cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực CLC; phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh; đề xuất một số giải pháp, chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh

6.1 Tài liệu chính sử dụng trong nghiên cứu

- Giáo trình Nguồn nhân lực: Phần 1 - PGS.TS Nguyễn Tiệp (ĐH LĐ & XH) Nghiên cứu sử dụng lý thuyết trong giáo trình nhằm hiểu rõ hơn các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và sử dụng lý thuyết trong chương 1

- Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Xuân Cầu - Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

Giáo trình đã tổng hợp những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực như nhân tố con người trong phát triển trong phát triển kinh tế xã hội, dân số-cơ sở hình thành các nguồn nhân lực, phân bố các nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiến bộ khoa học công nghệ và tăng năng suất lao động

- Giáo trình “Kinh tế lao động”, tác giả PGS.TS Bùi Quang Bình, Đại học Đà nẵng (2007) Nghiên cứu sử dụng các lý thuyết trong giáo trình nhằm phục vụ cho các lý thuyết ở chương 1 và hiểu rõ hơn các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực phục vụ cho chương 2 và chương 3

- Bài viết "Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của tác giả Nguyễn Long Giáo, được đăng tại Tạp chí khoa hoc xã hội số 6 năm 2011, trang số 71 Bài viết nêu một số khái niệm khác nhau của nhiều tác giả về nguồn nhân lực chất lượng cao từ đó tổng kết một khái niệm duy nhất, hàm ý rõ nghĩa nhất về nguồn nhân lực chất lượng cao là gì

- Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh tỉnh Kon Tum giai đoạn 2016 - 2020 của Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum (05/2016)

Nghiên cứu sử dụng những số liệu về tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2011-2014, tình hình phát triển các ngành kinh tế, các chỉ tiêu kinh tế, số liệu về giáo dục và đào tạo giai đoạn 2011-2014 nhằm phân tích, đánh giá nền kinh tế - xã hội của tỉnh

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum

Nghiên cứu sử dụng số liệu về số lượng và cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn, kỹ thuật của lực lượng lao động, trình độ học vấn của lao động đang làm việc ở Kon Tum, số lượng và cơ cấu trạng thái việc làm theo các ngành, lĩnh vực

- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020

Quyết định này có nội dung chủ yếu là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một

số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới

- Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kon Tum đến năm

2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt theo Quyết định số TTg, ngày 20/4/2011

581/QĐ-Quyết định này nội dung chủ yếu huy động tối đa mọi nguồn lực để tập trung phát triển, thu hẹp dần khoảng cách về thu nhập bình quân đầu người so với các tỉnh vùng Tây Nguyên và cả nước; từng bước xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ, hiện đại đáp ứng nhu cầu thời kỳ phát triển tiếp theo; không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân

- Trong bài viết "Những đột phá của Đà Nẵng về thu hút, đào tạo, và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho tái cơ cấu kinh tế" trên Tạp chí Phát triển kinh tế-xã hội Đà Nẵng số 32/2012, Lê Hữu Ái, Nguyễn Phước Phúc, trên cơ sở đánh giá tình hình triển khai thực hiện chính sách, tác giả đã đưa ra một số giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố Đà Nẵng đó là đẩy mạnh công tác tuyên truyền chính sách, đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực trình độ cao, tăng cường thu hút tri thức Việt kiều và các chuyên gia nước ngoài, nghiên cứu biện pháp tăng cường đãi ngộ cho đối tượng thu hút, xây dựng môi trường làm việc có bản sắc văn hóa riêng

6.2 Sơ lược tổng quan tài liệu

- Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ngãi của Bùi Quang Dũng (2011), Luận văn thạc sĩ

Trên cơ sở đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi tác giả đã đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản về NNL CLC Trong đó tác giả đưa ra các khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực xã hội, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; tác giả đã giải thích về vai trò của NNL CLC đối với phát triển của đất nước; trình bày các nội dung thu hút NNL CLC; tác giả cũng dẫn chứng một số bài học kinh nghiệm về thu hút NNL CLC của một số địa phương tại Việt Nam như Đà Nẵng, Hải Phòng Tác giả đã phân tích thực trạng thu hút nguồn NNL CLC của tỉnh Quảng Ngãi trên các nội dung:

+ Ban hành hệ thống chính sách, chương trình nhằm thu hút NNL CLC như kiện toàn hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng NNL CLC; thực trạng về xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách thu hút NNL CLC của địa phương

+ Xây dựng và ban hanh chính sách tạo động lực

Đồng thời tác giả đã đề xuất ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho địa phương như: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá NNL CLC; Thực hiện tốt chính sách điều chỉnh số lượng và chất lượng dân số; Phát triển thị trường lao động và hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL CLC; Xây dựng, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài; Hoàn thiện chính sách về tiền lương, nhà ở; Phân bố và điều chỉnh hợp lý NNL theo quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Chấn chỉnh công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý NNL; Hoàn thiện chính sách về luân chuyển, thăng tiến; Có các chính sách để phát triển NNL một cách hợp lý; Giải pháp thu hút Việt kiều về quê hương sinh sống và cống hiến cho công cuộc xây dựng quê hương

- Nguyễn Thị Hạnh Trang, Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Tỉnh Bình Định (2014), Luận văn thạc sĩ Tác giả đã phân tích các chính sách thu hút NNL CLC của tỉnh như: Chính sách về điều kiện, môi

trường làm việc; Chính sách tuyển dụng NNL CLC; Chính sách đãi ngộ NNL CLC; Chính sách quản lý và sử dụng lao động; Thị trường lao động Luận văn

đã đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút NNL CLC như: Xây dựng, hoàn thiện chính sách tuyển dụng NNL CLC cụ thể, thiết thực; Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi; Thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động; Nghiên cứu biện pháp tăng cường đãi ngộ, tôn vinh cho đối tượng được thu hút; Quản lý, sử dụng hiệu quả NNL CLC; Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL CLC; Phân bố và điều chỉnh hợp lý NNL theo quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Tăng cường thu hút tri thức Việt kiều và các chuyên gia nước ngoài

- Nguyễn Thành Nam, Thu hút nguồn nhân lực CLC vào các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình (2014), Luận văn thạc sĩ

Tác giả đã đi sâu nghiên cứu các nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực CLC như công tác xúc tiến thu hút, công tác đãi ngộ lao động, công tác sử dụng lao động hợp lý và thiết thực, tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc, tạo cơ hội đào tạo và phát triển Luận văn đã sử dụng bảng câu hỏi điều tra đối với đối tượng được thu hút để đánh giá các công tác thu hút NNL CLC đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình trên các mặt: Công tác xúc tiến thu hút, công tác đãi ngộ lao động, công tác sử dụng lao động hợp lý và thiết thực, tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc, tạo cơ hội đào tạo và phát triển Tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường thu hút NNL CLC vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước như: Hoàn thiện công tác xúc tiến thu hút; hoàn thiện công tác đãi

ngộ lao động; hoàn thiện điều kiện, môi trường làm việc; khuyến khích đối

tượng thu hút tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đổi mới công tác thi tuyển lãnh đạo, ưu tiên cho đối tượng thu hút tham gia Ngoài ra tác giả đề xuất một số giải pháp hỗ trợ khác như: Nâng

cao nhận thức của cả hệ thống chính trị về vai trò và sự cần thiết phải tiếp tục

thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc trong các CQHCNN của tỉnh; đổi

mới công tác dự báo nhu cầu nhân lực CLC; tăng cường thu hút trí thức Việt

kiều và các chuyên gia nước ngoài với nhiều hình thức đóng góp khác nhau

- Bài viết "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam" của tác giả ThS Cảnh Chí Hoàng và ThS Trần Vĩnh Hoàng được đăng tải trên tạp chí phát triển và hội nhập số 12(22) tháng 9-10/2013

Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam nói chung và tỉnh Kon Tum nói riêng rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc

tế hiện nay

- Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2010): “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược Cần thực hiện thu hút ứng viên

từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ

lưỡng các ứng viên” [trang 172]

- Bài viết "Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020" của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số

182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung

- Bài báo khoa học: “Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Long Giao trên Tạp chí Khoa học xã hội số 2(174) – 2013 đưa ra các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm có 5 yếu tố: Kinh tế-xã hội, Giáo dục và đào tạo, Khoa học và công nghệ, Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa, Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Bài báo có nêu ra các nhân tố ảnh hưởng nhưng chỉ đề cập chung tới phát triển nguồn nhân lực của quốc gia mà chưa đi sâu vào một tổ chức hay doanh nghiệp cụ thể

- Bài tham luận "Tài năng trong thời kỳ Kinh tế thị trường và toàn cầu hóa" của GS Hoàng Tụy, đã khái quát về sự hình thành nhân tài qua các thời

kỳ lịch sử, nêu ra các giải pháp phát triển tài năng trong thời đại kinh tế thị trường và toàn cầu hóa như: tạo môi trường làm việc để giữ chân người tài,

tác giả cho rằng tài năng là thứ tài nguyên đặc biệt rất khó tính nếu không được sử dụng, trọng dụng thì dù nơi đó có là quê hương nó cũng có xu hướng tìm đến nơi khác có điều kiện phát triển thuận lợi, do vậy cần phải giành giật tài năng trong thời kỳ toàn cầu hóa, theo tác giả Kinh tế thị trường là nền kinh

tế dựa vào tài năng, còn toàn cầu hóa dẫn đến tự do hóa chính là sự di chuyển vốn mà vốn quý giá nhất là tài năng, cho nên xu thế tất yếu là tài năng sẽ di chuyển tập trung đến các nước giàu mạnh, xu thế này làm cho các nước giàu càng giàu thêm, các nước nghèo càng nghèo hơn; cần biết quy tụ và sự dụng nhân tài nếu muốn đất nước giàu mạnh, bản lĩnh, bản lĩnh quan trọng của người lãnh đạo là biết đánh giá đúng và mạnh dạn sử dụng người tài kể cả người tài hơn mình

Như vậy, mỗi bài luận văn, mỗi bài nghiên cứu của các tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung Riêng luận văn của chính tác giả là nêu rõ và tập trung triển khai một số vấn đề cụ thể như sau: một là đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài luận văn; hai là trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc quan điểm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực chất lượng cao, luận văn làm rõ quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, làm rõ về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh như thực trạng về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực; thực trạng công tác quảng bá, xúc tiến; thực trạng tạo môi trường làm việc và sử dụng nguồn nhân lực; thực trạng các chính sách hỗ trợ tạo động lực thúc đẩy để thu hút; ba là từ các thực trạng trên tác giả đưa ra những đánh giá chung về tình hình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và căn cứ vào các thực trạng trên để đề ra các giải pháp chủ yếu để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CLC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế lao động: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu; 2000) [4] Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ.) là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết ) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp ) Chính vì vậy, NNL là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau Nguồn nhân lực còn được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người, nghiêng về sự biến động

tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động nguồn nhân lực Nguồn nhân lực còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được, đó là năng lực lao động của xã hội, bao gồm những người có khả năng lao động, tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong NNL

Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội Ở đây, con người được xem xét từ góc

độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội

Theo Thuyết lao động xã hội, Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn

bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật bẩm sinh) Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá nhân

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, NNL chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển Vì vậy, việc cung ứng đầy đủ và kịp thời NNL theo yêu cầu của nền kinh tế là yếu tố đóng vai trò quyết định, bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội Do đó, bất cứ hiện tượng thiếu hoặc thừa sức lao động, đều gây ra những khó khăn cho sản xuất xã hội và ảnh hưởng trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng kinh tế

Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”(Viện chiến lược phát triển, 2004) [33]

Ông Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực

và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển của con người” [3], tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên

Theo quan điểm của tác giả Lê Thị Ngân, nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được vận dụng cho quá trình sản xuất xã hội hay nói một cách rõ hơn: NNL là tổng thể những năng

lực thể chất và tinh thần tồn tại trong tổng số lực lượng lao động của xã hội và được họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng cho xã hội [19, Trang 20]

Như vậy, khi nói tới Nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người có khả năng lao động, đang tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo

và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn Cho nên, NNL còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng Nguồn nhân lực Ngoài ra khi nói tới Nguồn nhân lực phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề Khi nói Nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển NNL Ngoài ra khi nói đến NNL cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người

Do đó, nguồn nhân lực tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển được hiểu là: Tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

1.1.2 Nguồn nhân lực xã hội

Nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động (theo quy định của pháp luật lao động từng quốc gia) Theo quy định của Tổng cục Thống kê Việt Nam, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm những người ngoài lao động đang làm việc trong các ngành

kinh tế quốc dân Một số quốc gia quan niệm: nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người từ độ tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động, như vậy là không có giới hạn trên

Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng nguồn nhân lực xã hội một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây:

+ Nguồn nhân lực xã hội là nguồn lực của con người

+ Nguồn nhân lực xã hội phản ánh khả năng lao động của xã hội

1.1.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao

Ở Việt Nam cho đến nay, thuật ngữ NNL CLC chưa thấy xuất hiện trong

từ điển Bách khoa Việt Nam cũng như các từ điển tiếng Việt hay từ điển Kinh

tế khác, mặc dù trong thực tiễn phát triển kinh tế của đất nước, nó được dùng khá phổ biến Tại hội nghị BCHTW khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ NNL CLC: “Phát triển NNLCLC thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển”[20] Đến đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh NNL CLC: "Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao Có chính sách thu hút các nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt định cư ở nước ngoài” [1] Như vậy theo quan niệm của Đảng ta, NNL CLC bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ

sư, các CNKT có tay nghề cao Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã bắt đầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn đề NNLCLC Ông Phạm Minh Hạc cho rằng: NNLCLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện

nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH- HĐH được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh [15, trang 12]

Theo PGS Đàm Đức Vượng, thì: “Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao,

có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một

xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao”

Theo tác giả Bùi Thị Ngọc Lan, nhân lực chất lượng cao phải có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp; làm chủ được các thiết bị, công nghệ hiện đại; sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn giao tiếp, có kỹ năng xã hội, giao tiếp, ứng xử, hợp tác, năng lực hoạt động sáng tạo; tác phong lao động công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và sức khoẻ tốt [23, trang 22]

Ngoài ra còn có những thuật ngữ cụ thể mang ý nghĩa gần gũi và được

xã hội chấp nhận Những quan niệm này có nội hàm hẹp hơn và để chỉ người lao động có CLC, làm việc có chất lượng tốt, đạt hiệu quả lao động trong hai lĩnh vực lao động chủ yếu: trong lĩnh vực sản xuất vật chất như chuyên gia, nghệ nhân Trong lĩnh vực lao động trí óc, bên cạnh hệ thống học vị, học hàm của Nhà nước còn có các thuật ngữ như nhà chuyên môn, bác học bên cạnh đó xã hội còn có những thuật ngữ như nhân tài, nguyên khí quốc gia

để tôn vinh những người tài có cống hiến cho sự phồn thịnh của đất nước Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao (trừ một số trường hợp không qua đào tạo); có kỹ năng lao động giỏi và

có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá phải là "Những con người phát triển toàn diện cả về trí lực, thể lực, đạo đức, tác phong công nghiệp và có khả năng lao động ở trong nước, các nước trong khu vực và trên thế giới, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế" Việc xác lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là hết sức cần thiết

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực CLC

Thứ nhất, về nhận thức: NNLCLC là những người có hiểu biết sâu và

rộng, có năng lực sáng tạo, có trình độ phát triển trí tuệ, nhạy bén với cái mới

và quan tâm đến đổi mới để phát triển

Thứ hai, về trình độ chuyên môn: NLCLC có trình độ chuyên môn cao

trong một lĩnh vực nhất định, ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật nghề), được hình thành qua đào tạo, bồi dương và phát triển không ngừng bằng con đường tự đào tạo, lao động và hoạt động sáng tạo của mỗi cá nhân

Thứ ba, về khả năng sáng tạo: NLCLC có năng lực tư duy độc lập, sáng

tạo, tạo ra những sản phẩm tinh thần và vật chất có giá trị đối với xã hội Bên

cạnh những đặc điểm “cần” nêu trên, NLCLC phải hội tụ cả những đặc điểm

“đủ” sau: một là, sự phát triển thể lực; hai là, có văn hoá lao động (văn hoá nghề nghiệp); ba là, có văn hoá sinh thái

1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực CLC

a Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định nâng cao sức cạnh tranh của Việt Nam thực hiện CNH, HĐH đất nước

Ngày nay chúng ta tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh khoa học - công nghệ phát triển như vũ bão, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, tác động rất mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội nói chung, công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói riêng Nhưng khoa học - công nghệ không thể thay thế được vị trí chủ thể của nguồn lực con người trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Hơn thế nữa, nguồn lực con người còn là nhân tố tiếp nhận sự chuyển giao, ứng dụng và sáng tạo

ra khoa học - công nghệ để đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội

Do đó NNL CLC là nhân tố quyết định làm tăng năng suất lao động, tăng nhanh GDP mà không cần tăng thêm chi phí tương ứng, nhờ đó mà tiết kiệm được nguồn lực, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công

nghiệp hóa, hiện đại hóa trên cơ sở phát huy lợi thế so sánh

b Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu và bảo đảm phát triển bền vững

Sự tồn tại của xã hội không thể thiếu sự phát triển kinh tế Song, đối với

xã hội văn minh thì sự phát triển kinh tế xã hội không phải là mục đích tự thân mà phải chính là để phục vụ con người, để phát triển con người Phát triển NNL, hơn thế nữa, phát triển NNL CLC, chính là mục tiêu của sự phát triển Để đi thẳng vào hiện đại và phát triển kinh tế tri thức, vấn đề mấu chốt đặt ra cho một nước đi sau là: Đào tạo thế nào để nhanh chóng có lực lượng

trí thức đủ mạnh và thực sự hữu dụng cho một chiến lược phát triển rút ngắn? Một trong những kinh nghiệm phát triển nhân lực cao cấp điển hình ở các nước đi sau thành công trong nỗ lực đuổi kịp là ngay từ đầu và không hạn chế, thậm chí tạo mọi điều kiện để khuyến khích thanh niên đi du học nước ngoài, nhất là ở các trung tâm khoa học - công nghệ hàng đầu thế giới Việt Nam chúng ta cũng có định hướng này nhưng chưa biến nó thành một chiến lược xuyên suốt, có tầm vóc và một quyết tâm hành động quốc gia thống nhất

và mạnh mẽ

c Nguồn nhân lực chất lượng cao tác động về mặt xã hội

Nguồn nhân lực chất lượng cao ngoài là yếu tố tác động trực tiếp tới tăng trưởng kinh tế, còn có liên quan trực tiếp và gián tiếp tới các vấn đề xã hội Vì con người là trung tâm của sự phát triển, mục tiêu cuối cùng của sự phát triển

là nhằm nâng cao phúc lợi xã hội cho con người NNL CLC có trình độ tay nghề còn cao, năng suất lao động cao, không những đóng góp vào sự phát triển xã hội, đó là điều kiện tiền đề cho việc nâng cao mức sống cả về vật chất

và tinh thần của con người

Hơn nữa, tỷ lệ NNL CLC trong tổng NNL có việc làm cao góp phần tạo nên sự ổn định xã hội Một xã hội mà tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì càng mất

ổn định, gây nhiều tiêu cực cho xã hội như: nghiện hút, cờ bạc, mại dâm , vì việc làm vừa là điều kiện vừa là nhu cầu của cuộc sống

Một trong những nguyên nhân làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp hiện nay là chất lượng NNL chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế xã hội Khi NNL có chất lượng cao với thể lực tốt, trí lực và phẩm chất đạo đức tốt sẽ có tác động tới hành vi, lối sống và thái độ nghề nghiệp của những người khác xung quanh trong xã hội và nhất là trong từng gia đình và như vậy chúng ta sẽ

có được những thế hệ tiếp sau được thừa hưởng những khả năng và đức tính tốt đẹp đó

Như vậy, vai trò của NNL, đặc biệt là NNLCLC đối với sự phát triển kinh tế xã hội là rất lớn Nhưng để nâng cao hơn nữa vai trò của NNLCLC, phát huy nhân tố con người tạo ra giá trị sản xuất ngày càng lớn, thúc đẩy tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH đất nước

đòi hỏi NNLCLC phải ngày càng được nâng cao hơn nữa

d Nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực chủ yếu tiếp cận và phát triển nền kinh tế tri thức

Thực tế, quá trình CNH ở các quốc gia trên thế giới cho thấy: trong tiến trình CNH, nếu nước nào biết dựa vào việc khai thác và sử dụng năng lực của nguồn nhân lực, thì luôn giữ được tốc độ tăng trưởng cao và ổn định như Nhật Bản, Phần Lan, Ireland là những nước nghèo tài nguyên nhất, nhưng đã vươn lên thành những quốc gia giàu có hàng đầu

Ngày nay, tất cả những quốc gia hùng mạnh đều nhờ vào một yếu tố: trình

độ giáo dục và từ đó là trình độ công nghệ Đó là kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức Như vậy, nhân tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển bền vững của các quốc gia chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, chứ không chỉ là nguồn của cải vật chất Do vậy, hình thành và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là yếu tố quan trọng nhất không chỉ trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, mà còn tạo cơ hội tiếp cận kinh tế tri thức

Tóm lại: Động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều

dó lý giải tại sao con người, mà trước hết là NNL chất lượng cao, được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển kinh tế-xã hội Đối với Việt Nam, chưa bao giờ cơ hội cất cánh lại lớn như ngày nay Với WTO, đường băng đã sẵn sàng Bay nhanh bao nhiêu, bay cao bao nhiêu thuộc về cánh bay nào và nhiên liệu nào Cánh bay của chúng ta là nguồn nhân lực chất lượng cao Và nhiên liệu chính là tri thức

e NNL CLC có vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển

cơ cấu nghề hiện đại

Một quốc gia muốn phát triển và tiến kịp các nước có nền công nghiệp hiện đại, không có con đường nào khác là yếu tố con người đó chính là nhân lực có CLC Đặc biệt trong điều kiện toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các quốc gia ngày nay chính là NLCLC, là điều kiện để tiếp thu, sáng tạo công nghệ hiện đại vận dụng vào sản xuất những sản phẩm quốc gia có giá trị gia tăng cao cho đất nước; là cơ sở hình thành và phát triển cơ cấu ngành nghề mới hiện đại Song, dù yếu tố bên ngoài có quan trọng đến đâu thì yếu tố bên trong bao giờ cũng có ý nghĩa quyết định Do vậy, phải tập trung mọi nguồn lực để phát triển đội ngũ NLCLC là yếu tố then chốt sống còn để tiếp thu công nghệ hiện đại, để xây dựng cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại nhằm tạo ra nhiều giá trị quốc gia

1.1.6 Khái niệm thu hút nguồn nhân lực CLC

Khái niệm "thu hút nguồn nhân lực chất lượng" có thể được hiểu là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn NNL CLC, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phương,

Khi nền kinh tế thị trường phát triển, các quốc gia, tập đoàn, tổ chức muốn giành lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Thu hút nhân tài ngày nay được coi trọng như đào tạo, một số nước còn nâng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao lên thành quốc sách Bất kỳ

tổ chức nào, từ doanh nghiệp (DN), viện nghiên cứu, trường đại học cho đến các đoàn thể khi phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực có số lượng lớn, chất lượng cao Sự phát triển luôn đi kèm với nó là thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, bản thân tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng không thể đào tạo kịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác những thiếu hụt nhân lực chất lượng cao cần cho sự phát triển của tổ chức mình Khi thu hút được nhiều

nhân lực chất lượng cao, tổ chức lại có bước phát triển mới và từ đó lại xuất hiện những lỗ hổng lớn của sự phát triển là thiếu hụt nhân lực chất lượng cao Đến chừng mực nào đó, khi không tự đào tạo, bồi dưỡng đủ cũng như không thu hút đủ nhân lực chất lượng cao thì tốc độ phát triển của tổ chức giảm dần Khi có điều kiện thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao lại phát sinh một chu kỳ phát triển mới buộc các nhà quản lý phải tìm cách bổ sung nguồn nhân lực cần thiết

Khi lâm vào trì trệ, tổ chức muốn thoát ra thì cần thu hút nhân tài để tạo đột phá đưa tổ chức vào chu kỳ phát triển mới Khi trì trệ thì rõ ràng những người trong tổ chức đã thi thố tài năng nhưng cũng không làm tổ chức thoát ra được nên cần có những nhân tố mới Trong tổ chức, có người có thể làm được nhưng rất khó vượt rào cản “bụt chùa nhà không thiêng” Khi ấy, thu hút người tài sẽ tạo ra “hiệu ứng cá heo” - nhân tài mới sẽ như chú cá heo làm cả cộng đồng sôi động lên Những tổ chức chưa đến mức trì trệ nhưng khi xuất hiện một người mới, nhất là người có tài thì thế nào cũng tìm ra một lối đi mới chứ không trượt trên lối mòn của tổ chức Hiện nay, khi bước vào nền kinh tế thị trường, trong điều kiện hội nhập, không ít tổ chức của ta rất lúng túng trong hoạt động vì tư duy cũ còn nặng nề, lại thêm bị gò bó bởi cấu trúc

cũ nên gặp không ít khó khăn, bế tắc thì việc thu hút nhân tài mới có tư duy mới sẽ làm cho hoạt động của tổ chức thay đổi

Nhà quản lý càng có năng lực thì càng biết khai thác nguồn nhân lực Thu hút nhân lực chất lượng cao trước hết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra sức sống mới trong hoạt động, thu hút sự quan tâm của nhân lực và dễ dàng nhập cuộc cùng nhân tố mới khi họ cũng có lợi mà cơ quan cũng có lợi Thu hút nhân lực chất lượng cao làm thay đổi phong cách làm việc, tạo ra phong cách mới, khiến hoạt động hiệu quả hơn Nhân lực chất lượng cao là người mang trong mình tri

thức tiềm ẩn, có khả năng đem theo, sáng tạo những công nghệ mới làm phát triển sản xuất, khiến nhân lực trong tổ chức phải phát triển, nhất là về chất lượng để tiếp thu những công nghệ mới Nhân lực chất lượng cao thường ở vị trí cao nên tác động rất lớn đến nguồn nhân lực và thường là những tác động tích cực, khiến cho nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả hơn Thu hút nhân lực chất lượng cao làm những tài năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân trong tổ chức được dịp bộc phát và có thể xuất hiện thêm nhiều nhân tài nữa Từ đó, chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng lên

Thu hút nhân lực chất lượng cao không mất công đào tạo, lại kịp thời khi

tổ chức cần, nên những đãi ngộ dù cao vẫn còn rẻ hơn đào tạo Vì vậy, ngày nay các nước phát triển thường dùng những chế độ hấp dẫn về lương, điều kiện sinh hoạt, làm việc để thu hút nhân lực chất lượng cao từ các nước kém phát triển Người ta ước tính chỉ trong vòng 15 năm (1960-1975), việc thu hút nhân tài đã đem lại lợi ích cho 3 nước Hoa Kỳ, Canada, Anh trên 50 tỷ USD

1.2 NỘI DUNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.2.1 Xác định nhu cầu và đối tượng thu hút

Để xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết phải căn cứ vào chiến lược, qui hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương để xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực; so sánh với điều kiện thực tế và những dự báo về khả năng phát trển nguồn nhân lực để thấy được khoảng cách giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng

Như vậy việc xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực là công việc

vô cùng quan trọng, quyết định đến thành công trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Khi hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phân tích kỹ về mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức, của nền kinh tế, của xã hội trong từng giai đoạn cụ thể; đánh giá về những yếu tố bên trong, bên ngoài có tác động liên quan đến việc xây dựng và

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao …

Phát triển nhân lực là quá trình biến đổi nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển

cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp phát triển đất nước

Quy hoạch nhân lực theo trình độ đào tạo; Quy hoạch nhân lực ngành, lĩnh vực theo trình độ đào tạo; Quy hoạch nhu cầu nhân lực qua đào tạo cần

bổ sung; Quy hoạch số lượng và cơ cấu nhân lực qua đào tạo nhóm ngành cần

bổ sung

Trên cơ sở xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần thu hút về số lượng, ngành nghề, cơ cấu… cần xác định được nguồn có thể đáp ứng được nhu cầu

đó, từ đó sẽ xác định các biện pháp, xây dựng các chính sách phù hợp nhằm lôi cuốn, thu hút họ Hiện nay NNLCLC có thể thu hút từ: Nguồn nhân lực tại chỗ; NNL từ các địa phương khác; NNL ở nước ngoài…

Vấn đề đặt ra ở đây là, việc tuyển dụng, thu hút cần nhận thức rõ về ưu nhược điểm của mỗi loại nguồn nhân lực để có lộ trình và phương pháp tuyển dụng, bố trí sử dụng phù hợp phát huy hiệu quả tốt nhất, cụ thể:

+ Đối với nguồn nhân lực tại chỗ:

Ưu điểm: Có số lượng đông, có sự hiểu biết về điều kiện kinh tế xã hội, phong tục tập quán tại địa phương (do đươc sinh ra và lớn lên tại địa phương), yên tâm tư tưởng công tác, có nguyện vọng được gắn bó phục vụ, công hiến lâu dài cho địa phương

Nhược điểm: Nhìn chung nguồn nhân lực tại chỗ có trình độ văn hóa không đồng đều, nhận thức đôi khi còn hạn chế, không có những ý tưởng,

sáng tạo mới nên cần phải đầu tư bồi dưỡng

+ Đối với nguồn nhân lực từ địa phương khác

Ưu điểm: Có trình độ, năng lực công tác, sự hiểu biết về nhiều lĩnh vực,

có nhiều kinh nghiệm và cách làm hay, sáng tạo

Nhược điểm: Tư tưởng dễ bị dao động (Do đặc điểm của loại nguồn nhân lực ngày thường hay phải công tác ở nơi xa gia đình, nên dễ giao động

tư tưởng khi họ có cơ hội, điều kiện kiếm được công việc phù hợp gần gia đình)

+ Đối với nguồn nhân lực ở nước ngoài

Ưu điểm: Là những người năng động, được tiếp thu những tiến bộ của thế giới trong quá trình học tập công tác ở nước ngoài nên khi trở về công tác, làm việc tại địa phương sẽ có nhiều sáng kiến, giải pháp tiến bộ, phù hợp để thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội tại địa phương

Nhược điểm: Đối với loại nhân lực này thì việc đòi hỏi về các chế độ đãi ngộ của họ tương đối cao, nhiều khi vượt khả năng đáp ứng của địa phương;

họ dễ bị dao động tư tưởng khi kiếm được cơ hội làm việc và thu nhập tốt hơn

ở nơi khác

1.2.2 Quảng bá, xúc tiến thu hút nhân lực chất lượng cao

Chính sách thu hút sau khi ban hành, cần được công bố rộng rãi nhằm giới thiệu đầy đủ các thông tin, nội dung của chính sách, qua đó thể hiện quyết tâm và mong muốn của chủ thể chính sách đối với các đối tượng cần thu hút, góp phần thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng một cách công khai, tạo dựng niềm tin ban đầu đối với các ứng viên Trong thực tế thị trường lao động hiện nay, nguồn nhân lực CLC có nhiều cơ hội để được mời gọi vào làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức với sự hỗ trợ rất tốt về vật chất, tinh thần Chính vì vậy, để nhân lực CLC có lựa chọn, quyết định tham gia vào các CQHCNN, thì công tác xúc tiến ban đầu phải được đánh giá cao

Công tác này bao gồm: quảng bá về tiềm năng phát triển nền kinh tế-xã hội; hình ảnh tương lai của địa phương; quyết tâm và sự mong muốn của lãnh đạo và cộng đồng; mức độ thân thiện của cộng đồng; cơ hội và triển vọng công việc trước mắt và lâu dài; điều kiện làm việc; những ưu đãi của địa phương; thủ tục hành chính trong thu hút

Các hoạt động xúc tiến cần được thực hiện với nhiều hình thức khác nhau, tùy vào đối tượng cần thu hút hoặc đặc điểm địa phương/tổ chức đón nhận thông tin Việc cung cấp các thông tin xúc tiến phải được nghiên cứu để những thông tin đó giúp các ứng viên giải đáp được băn khoăn trước khi tham gia Các hoạt động xúc tiến cần triển khai đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài

cơ quan, địa phương Quảng bá bên trong nhằm tạo sự đồng thuận trong thực thi chính sách, là hình ảnh thực tế để những người tham gia thu hút có đánh giá về niềm tin ban đầu đối với chính sách và kỳ vọng về công tác trong tương lai Những người đang làm việc trong nội bộ cũng có vai trò quan trọng trong hoạt động này thể hiện sự cầu thị, sự sẵn sàng và nâng cao độ tin cậy của chính sách Quảng bá bên ngoài thực hiện bằng nhiều cách: trên thông tin đại chúng, tổ chức hội nghị ở những địa bàn tập trung nhiều nhân lực CLC, các trường Đại học lớn; các hoạt động xúc tiến qua các tổ chức đồng hương, các nhà đầu tư, các chính trị gia tâm huyết với địa phương

Các tiêu chí đánh giá công tác xúc tiến thu hút bao gồm: Số lượng, quy

mô các đợt xúc tiến; các hình thức xúc tiến thu hút; các công cụ xúc tiến thu hút; danh mục các ngành nghề cần thu hút; đối tượng cần thu hút; số lượng nhân lực CLC đã thu hút

1.2.3 Tạo môi trường làm việc

Nguồn nhân lực chất lượng cao mong muốn trước hết là được làm việc

và cống hiến, phát huy được năng lực của họ Vì vây, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân lực chất lượng cao Về vấn đề này

cần quan tâm tới các yếu tố sau:

- Tạo môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lượng cao về với địa phương: Tại sao hiện nay nhân lực chất lượng cao lại chỉ có ở những thành phố phát triển phải chăng thành phố đó sinh ra đã phát triển và có nhiều người tài như hiện nay? Thiết nghĩ, đó cũng là một quá trình mà các địa phương đã cố gắng tạo ra môi trường thu hút nhân lực chất lượng cao làm việc tại đó Vì vậy, trước hết là cải thiện môi trường tuyển dụng, xóa bỏ tư duy chỉ có tiền mới xin việc được và phải chạy chọt thì mới

có chân, nhờ người này người kia mới có được việc làm Như thế thử hỏi tại sao nhân lực khoa học và công nghệ không ở lại những nơi mà họ không cần

bỏ một xu nào mà lương cao cuộc sống tốt hơn để làm việc

- Phân công, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của nguồn nhân lực: Sắp xếp những công việc thích hợp nhất đúng chuyên môn sở trường với NNLCLC để khai thác và sử dụng, phát huy nguồn lực này một cách hợp lý nhất và hiệu quả là môt điều hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào

- Cung cấp điều kiện, phương tiện làm việc tốt: bao gồm cơ sở hạ tầng như phòng thí nghiệm, xưởng thực nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sư ); điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý, không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ

- Xây dựng qui chế làm việc rõ ràng; coi trọng giá trị cá nhân: Nhân lực chất lượng cao được quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình Một mối quan hệ đồng nghiệp - đồng nghiệp và quan hệ cấp trên - cấp dưới cũng

là vấn đề mà người lao động quan tâm Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với những

người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt Sự ngưỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên

- Xây dựng cơ chế kiểm tra, đánh giá công khai, công bằng về cả năng lực

và chất lượng nhân lực quan trọng nhằm tránh trường hợp “ngồi nhầm chỗ”

1.2.4 Các chính sách đãi ngộ NNL CLC

- Chính sách tiền lương

Tiền lương là động lực, đòn bẩy kích thích, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, vừa là phương tiện bảo đảm cuộc sống ngày một nâng cao của họ Tác động qua lại giữa chính sách tiền lương phù hợp với năng suất, chất lượng, hiệu quả sẽ là yếu tố để tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước,

ổn định phát triển sản xuất, kinh doanh, tăng trưởng kinh tế

Chính sách tiền lương là một chính sách xã hội điều tiết quan hệ tiền lương trên thị trường lao động nhằm đảm bảo nâng cao năng suất lao động, phát triển sản xuất và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, chính sách tiền lương hợp lý sẽ thúc đẩy việc thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, tránh hiện tượng nguồn nhân lực sang làm việc các khu vực ngoài nhà nước

Nội dung:

+ Xác định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu

+ Ban hành hệ thống thang bảng lương

+ Cơ chế quản lý nhà nước về tiền lương

- Chính sách cải thiện điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Trong

đó mức tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm

nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc: Tính chất công việc là đặc điểm của công việc và đặc điểm nghành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động Tình trạng về môi trường làm việc gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi bẩn, độ ẩm, các thành phần không khí

Cải tiến điều kiện làm việc tức là cần cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao chất lượng công việc

- Chăm lo đời sống tinh thần: Bên cạnh đó, yếu tố tinh thần cũng đóng

vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực CLC như đồng nghiệp thân thiện, khen thưởng, tuyên dương, tổ chức các hoạt động văn nghệ, thể thao trong cơ quan

- Chính sách thăng tiến

Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao trong tập thể Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc dùng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng luôn dành một vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người Và biểu hiện của nó chính là sự khao khát được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý được các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để CC, VC biết và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm tức thời hạn Nhà quản trị cần phải thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi dưỡng trình độ chuyên môn và phát triển năng lực quản lý trước khi đề bạt, bố trí chức vụ mới

Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại các cơ quan nhà nước Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, nếu sử dụng một cách không hợp lý có thể có những tác động tai hại

- Chính sách đào tạo và phát triển

Nếu tiếp cận trên quan điềm vốn con người thì nguồn nhân lực CLC chính là những người có lượng vốn con người lớn đã tích lũy được từ học tập, lao động và cuộc sống Đặc điểm của nguồn vốn con người là bị hao mòn vô hình theo thời gian dưới ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật Do vậy, nó cũng cần được đầu tư bổ sung theo thời gian Nghĩa là, nguồn nhân lực CLC cũng có nhu cầu được đào tạo và phát triển để giúp cho vốn con người của họ không ngừng được mở rộng và tăng lên

Đào tạo, sử dụng không chỉ mở rộng cơ hội tăng thêm thu nhập, cơ hội thăng tiến, mà quan trọng, đây còn được coi như là sự đãi ngộ về tinh thần khiến họ gắn bó với công việc Ngoài ra, chính những điều này sẽ tác động mạnh tới những người đang có ý định di trú tới

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC

1.3.1 Điều kiện tự nhiên

Điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, địa hình, khí hậu, thủy văn, tài nguyên…không chỉ là tiền đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn là một nhân tố ảnh hưởng tới việc thu hút NNL CL để khai thác các yếu tố này Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo ra miền đất lành cho nhiều người, nhất là nguồn nhân lực CLC tìm đến

Người lao động di trú tới đâu, ngoài các điều kiện công ăn, việc làm thì môi trường sống, nhất là điều kiện tự nhiên, với họ cũng chính là lợi ích họ nhận được hoặc chi phí mà họ phải trả Một nơi có điều kiện tự nhiên quá khắc nghiệt thì cũng khó để thu hút hay sẽ tốn kém hơn cho thu hút

1.3.2 Điều kiện kinh tế xã hội

Sự phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực CLC Kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, tạo các điều kiện thuận lợi cho con người làm việc và sinh sống, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của mỗi cá nhân, nhất là đối với những người có tố chất, năng lực như: kết cấu hạ tầng tốt; các dịch vụ phục vụ con người đầy đủ (bao gồm giáo dục, y

tế, văn hóa, giải trí ), môi trường học tập, nghiên cứu sẽ tốt hơn và dĩ nhiên

có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho người có năng lực, trình độ, từ đó mức thu nhập của họ sẽ cao hơn nơi khác Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tạo điều kiện tăng thu ngân sách để các địa phương tăng thêm nguồn kinh phí hỗ trợ, kêu gọi thêm nguồn nhân lực CLC về làm việc Giải quyết tốt vấn đề này sẽ góp phần hạn chế việc di cư, "chảy máu chất xám"

Ngày nay, với công nghệ hiện đại, hệ thống thông tin rộng khắp và minh bạch hơn, người có trình độ có thể tìm hiểu rõ sự phát triển kinh tế - xã hội,

mức sống, điều kiện sống cũng như chính sách và triển vọng phát triển của các địa phương để quyết định nơi làm việc của mình

Tuy nhiên, qua thực tiễn kinh nghiệm, với đặc điểm văn hóa Việt Nam, văn hóa vùng miền, cho nên, dù có sự chênh lệch mức sống, điều kiện sống cũng có thể thu hút được nhiều người Bởi, đối với những người có năng lực, trình độ, kinh nghiệm công tác, có tâm huyết và nhu cầu đóng góp cho sự phát triển của địa phương, cho Nhà nước thì sự chênh lệch trên chưa phải quyết định tất cả, mà sự tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách

và pháp luật của Nhà nước, tiềm năng phát triển của địa phương là một động lực quan trọng để thu hút họ

1.3.3 Sự cạnh tranh trong thu hút NNL CLC

Khi nền kinh tế thị trường phát triển, các địa phương nếu muốn giành lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Bất kỳ địa phương nào khi muốn phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực có số lượng lớn, chất lượng cao Sự phát triển luôn đi kèm với nó là thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, bản thân tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng không thể đào tạo kịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác dẫn đến việc các địa phương có sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài

1.4 KINH NGHIỆM THU HÚT NNL CLC CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG