Tớnh cấp thiết của ủề tài
Trong doanh nghiệp, nhân lực được coi là nguồn lực quý giá nhất, vì con người sở hữu nhiều tiềm năng cần được khai thác và phát triển Do đó, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa tiềm năng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Điều này giúp tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố chiến lược mang lại lợi thế cho doanh nghiệp Việc giữ chân nhân tài không chỉ khó khăn mà còn đòi hỏi các nhà quản trị phải xây dựng chính sách tạo môi trường làm việc thuận lợi Điều này bao gồm việc phát triển năng lực nhân viên và cung cấp các khích lệ vật chất, tinh thần để tạo động lực tích cực Những hoạt động này là cần thiết để thu hút và giữ chân người lao động, từ đó góp phần vào sự thành công bền vững của doanh nghiệp.
Trong hoạt động kinh doanh, con đường dẫn đến thành công của doanh nghiệp thường đầy rẫy chông gai và thử thách Bí quyết để đạt được thành công của họ là gì? Có lẽ phần lớn đều đồng ý rằng thành công trước hết phụ thuộc vào sự kiên trì và nỗ lực không ngừng nghỉ.
“Tướng tài” là người lãnh đạo tài giỏi, mưu lược và thông minh, có khả năng “dựng binh” và khai thác sức mạnh của nhân viên Họ tạo ra môi trường làm việc nhiệt huyết, giúp doanh nghiệp vượt qua mọi chướng ngại để đạt thành công Đối với các cơ sở đào tạo, việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, nhiệt tình và sáng tạo trong giảng dạy là rất quan trọng Do đó, các trường học cần chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển của giáo dục quốc gia.
Trường trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Đắk Lắk là cơ sở đào tạo chất lượng cao tại tỉnh, với chiến lược nâng cấp từ trung cấp lên cao đẳng Nhà trường chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ, giáo viên có chất lượng đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển Để đạt được mục tiêu này, cần sự nỗ lực tích cực từ tập thể lãnh đạo và nhân viên, cùng với các phương pháp quản trị hiệu quả nhằm tạo động lực cho toàn thể người lao động cống hiến và làm việc nhiệt tình, đoàn kết vì mục tiêu chung của nhà trường.
Chớnh vỡ những lý do trờn nờn tụi quyết ủịnh chọn ủề tài: “T ạ o ủộ ng l ự c thỳc ủẩ y nhõn viờn t ạ i tr ườ ng Trung c ấ p Kinh t ế K ỹ thu ậ t ðắ k L ắ k”
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống húa những vấn ủề lý luận cơ bản về tạo ủộng lực thỳc ủẩy nhân viên
Bài viết phân tích thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Đắk Lắk, từ đó tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong công tác này Việc xác định rõ những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sẽ giúp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Đắk Lắk trong thời gian tới, cần đề xuất các giải pháp hoàn thiện Những giải pháp này sẽ tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, đồng thời tăng cường sự gắn kết và động viên tinh thần làm việc nhóm Việc áp dụng những biện pháp này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra một không khí làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của nhà trường.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Đắk Lắk là một chủ đề quan trọng Phạm vi nghiên cứu này sẽ xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiờn cứu về hoạt ủộng tạo ủộng lực thỳc ủẩy nhõn viờn
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung trên tại trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk
- Phạm vi về thời gian: Cỏc giải phỏp ủược ủề xuất trong luận văn cú ý nghĩa trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
ðể ủảm bảo tớnh khoa học và thực tiễn bỏo cỏo sử dụng cỏc phương pháp:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,
- Phương phỏp ủiều tra bằng bảng cõu hỏi, khảo sỏt, chuyờn gia,
- Phương phỏp phõn tớch, so sỏnh, ủối chiếu tổng hợp,…
Bố cục của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở ủầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo ủộng lực thỳc ủẩy nhõn viờn
Chương 2 Thực trạng hoạt ủộng tạo ủộng lực thỳc ủẩy nhõn viờn của trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk
Chương 3 Hoàn thiện cụng tỏc tạo ủộng lực thỳc ủẩy nhõn viờn của trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật ðắk Lắk.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN
KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA
1.1.1 Một số khái niệm a Nhân l ự c
Nhân lực là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của mỗi tổ chức Vì vậy, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kèm theo yêu cầu phải tạo động lực thúc đẩy nhân viên Mọi ý tưởng, biện pháp, công cụ để tạo động lực đều phải bắt nguồn từ khái niệm nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực
Theo tác giả, nhân lực bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người, được sử dụng để phục vụ cho cuộc sống của bản thân và tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và duy trì hoạt động của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của các cá nhân trong một tổ chức, được tổ chức lại theo những yêu cầu nhất định để đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong quá trình sản xuất, bên cạnh việc tạo vốn để phát triển Các tổ chức cần chú trọng đến biện pháp quản lý lao động nhằm nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí và cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh Người lao động không chỉ là người tạo ra sản phẩm mà còn là yếu tố mang lại lợi ích cho tổ chức Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực và khuyến khích nhân viên làm việc tích cực là điều cần thiết để đạt được mục tiêu sản xuất.
Theo từ ủiển tiếng việt thỡ nhõn viờn là những người làm việc trong cơ quan, tổ chức
Nhõn viờn là người cụ thể ủảm nhận một chức vụ hay vị trớ cụng tỏc nào ủú trong tổ chức [27]
Khái niệm nhân viên không chỉ đơn thuần là những người lao động trong doanh nghiệp mà còn là những cá nhân thực hiện trực tiếp các nhiệm vụ hàng ngày trong sản xuất kinh doanh, cụ thể hóa các kế hoạch và chính sách của doanh nghiệp Điều này phân biệt nhân viên với cán bộ quản lý, bởi nhân viên tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, trong khi cán bộ quản lý hoạt động trong bộ máy quản lý và thực hiện các chức năng quản lý.
Tỏc giả ủồng ý với quan ủiểm nhõn viờn là người cụ thể ủảm nhận một chức vụ hay vị trớ cụng tỏc nào ủú trong tổ chức
Nhân viên đóng vai trò quan trọng như tài sản và huyết mạch của doanh nghiệp, giúp tổ chức đạt được mục tiêu Do đó, việc sở hữu nguồn nhân lực có năng lực và nhiệt huyết là mong muốn hàng đầu của mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Nhu cầu là những mong muốn và nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, nó sẽ tạo ra sự căng thẳng, dẫn đến áp lực và động cơ thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này thúc đẩy việc tìm kiếm các hành vi nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể, và khi những mục tiêu này được thực hiện, sẽ giúp giảm bớt căng thẳng.
Hệ thống nhu cầu của con người rất đa dạng và thường xuyên tăng lên về số lượng và chất lượng Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện ngay lập tức Động lực lao động chỉ tồn tại khi có khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn, từ đó thúc đẩy con người hành động để đạt được sự thỏa mãn tối ưu Bản chất của động lực là tạo ra nhu cầu cho người lao động, từng bước thỏa mãn một cách hợp lý Mức độ thỏa mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực mạnh mẽ Vì vậy, để đạt được mục tiêu, các nhà quản lý cần thường xuyên chú trọng và nhạy bén trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động.
Lợi ích là sự thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể, bao gồm tổng thể giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được trong tổ chức Lợi ích được chia thành hai loại chính: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần.
Nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và thường dẫn đến việc tìm kiếm cách thỏa mãn khi chúng xuất hiện Tuy nhiên, không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, mà chỉ ở một mức độ nhất định Mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người phụ thuộc vào lợi ích Do đó, lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy hành động của con người, chứ không phải nhu cầu Lợi ích rất đa dạng và phong phú, nhưng mỗi loại lợi ích lại có vai trò tạo động lực khác nhau Tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể, một loại lợi ích có thể trở thành yếu tố quyết định dẫn đến những hành vi cụ thể của con người.
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau, trong đó nhu cầu là cơ sở và tiền đề của lợi ích Nhu cầu thể hiện nội dung, trong khi lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Động cơ lao động xuất phát từ những động cơ tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, và mục đích chủ quan trong hoạt động của con người thúc đẩy họ hoạt động để đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đã đặt ra.
Trong kinh tế học, động cơ là yếu tố chi phối và thúc đẩy hành vi và suy nghĩ của con người Động cơ thường khó xác định do bị che khuất bởi nhiều yếu tố như tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân và nhân sinh quan Nó thay đổi theo thời gian và phụ thuộc vào nhu cầu cụ thể của mỗi giai đoạn Các nhu cầu không sinh lý chủ yếu bị ảnh hưởng bởi môi trường hoạt động Do đó, nhà quản lý cần nhận biết và điều chỉnh các động cơ phù hợp với từng lao động, nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Động lực làm việc ảnh hưởng đến động cơ, giúp gia tăng sức mạnh và hướng con người đến việc đạt được mục tiêu Khi có động lực, người lao động sẽ gắn bó và tự giác trong công việc, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc được giao.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân Bedeian (1993) định nghĩa động lực là nỗ lực để đạt được mục tiêu Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Kreitner (1995) mô tả động lực như một quá trình tâm lý định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Tại Việt Nam, khái niệm về động lực cũng được một số tác giả định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Theo Từ điển Kinh tế Xã hội Việt Nam, động lực là yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích con người nỗ lực làm việc, đặc biệt trong những điều kiện thuận lợi để tạo ra năng suất hiệu quả.
Theo Bựi Anh Tuấn (2009), động lực của người lao động được hình thành từ những yếu tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện thuận lợi, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
NỘI DUNG CƠ BẢN TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN
Tiền lương được định nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng hoặc năm (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Theo quy định của luật lao động, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương không chỉ bao gồm mức lương cơ bản theo công việc hoặc chức danh mà còn có phụ cấp và các khoản bổ sung khác.
Tiền lương là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phản ánh giá trị của sức lao động trong bối cảnh cung cầu lao động trong nền kinh tế thị trường.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, vì nó không chỉ giúp cải thiện sức lao động mà còn là động lực kinh tế cơ bản của mọi người lao động Là yếu tố quyết định thu nhập và mức sống của người lao động, tiền lương cần được trả một cách công bằng và chính xác để đảm bảo quyền lợi cho họ Sự công bằng trong tiền lương không chỉ tạo ra sự kích thích mà còn nâng cao sự quan tâm, gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Hơn nữa, tiền lương là động lực kinh tế quan trọng để khuyến khích những yếu tố tích cực trong mỗi cá nhân, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình, từ đó góp phần vào sự phát triển kinh tế bền vững.
Theo khảo sát trên eduviet.vn, 34% nhân viên cho rằng thu nhập tốt là ưu tiên hàng đầu, bên cạnh đó, họ cũng mong muốn có cơ hội đào tạo, thăng tiến và một môi trường làm việc thân thiện, ổn định.
- Cụng tỏc tiền lương ủể trở thành yếu tố tạo ủộng lực phải chỳ ý ủến: + Chính sách tiền lương hợp lý
Chính sách tiền lương là hệ thống quy định của doanh nghiệp về tiền lương và các chế độ trả lương cho người lao động Mức lương của nhân viên trong doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào chính sách tiền lương mà doanh nghiệp áp dụng Do đó, chính sách tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động trong tổ chức.
Việc xây dựng chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ hợp lý là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thoát khỏi vòng luẩn quẩn của năng suất thấp và kỷ luật yếu kém Những chính sách này không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả mà còn tạo ra sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, từ đó nâng cao sự hài lòng của khách hàng Khi doanh nghiệp có năng suất và lợi nhuận tăng trưởng, khả năng đáp ứng nhu cầu hợp lý của cán bộ nhân viên cũng được cải thiện, góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và năng động hơn.
Mức chi trả tiền lương cho người lao động phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương được xác định dựa trên năng suất lao động và chất lượng công việc của từng cá nhân.
Theo khảo sát trên eduviet.vn, 37% người tham gia tại TP.HCM cho rằng mức lương hiện tại quá thấp, không đủ sống, trong khi 40.5% nhân viên không hài lòng với cách xác định mức lương và hệ số lương của doanh nghiệp Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp thiếu cơ sở khoa học và khách quan trong việc thiết lập hệ thống lương, dẫn đến quy chế lỗi thời.
Các doanh nghiệp nên xác định giá trị công việc và tham khảo mức lương thị trường để thiết lập bảng lương phù hợp với điều kiện và yêu cầu của mình.
+ Cơ cấu tiền lương hợp lý:
Cơ cấu tiền lương là tỷ lệ và mối quan hệ giữa các thành phần cấu thành tiền lương trong tổng số Một cơ cấu tiền lương hợp lý cần xem xét mối quan hệ giữa tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi để đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong phân phối thu nhập.
Lương cơ bản là mức lương được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, được ghi rõ trong hợp đồng lao động, và là căn cứ để tính tiền công, tiền lương thực lĩnh của người lao động trong doanh nghiệp Trong thực tế, lương cơ bản chỉ bao gồm lương để tính bảo hiểm, không bao gồm các khoản phụ cấp hay trợ cấp khác Mức lương cơ bản không được thấp hơn mức lương tối thiểu, và đối với lao động đã qua học nghề, lương cơ bản phải được cộng thêm 7% so với lương tối thiểu.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc Quy chế thưởng được người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Tiền thưởng, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), là một hình thức khuyến khích tài chính được chi trả một lần, thường vào cuối quý hoặc cuối năm, nhằm ghi nhận thành quả lao động của người lao động Ngoài ra, tiền thưởng cũng có thể được trao đột xuất để tôn vinh những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách, hoặc các sáng kiến cải tiến có giá trị.
Theo khảo sát về việc liên kết lương và thưởng với kết quả công việc, có đến 45% người tham gia không hài lòng Số tiền thưởng hiện tại chỉ chiếm 10% quỹ lương của doanh nghiệp, điều này không đủ để tạo động lực cho nhân viên.
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN
Hành vi cú ủộng lực trong tổ chức là kết quả của sự kết hợp nhiều yếu tố tác động Theo nghiên cứu của Nguyễn Võn ðiềm và Nguyễn Ngọc Quõn (2004), các yếu tố này tạo nên sự động lực và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc trong môi trường tổ chức.
Động lực của người lao động liên quan chặt chẽ đến công việc và tổ chức mà họ tham gia Động lực cá nhân không tự phát mà được hình thành từ sự tương tác giữa các nguồn lực bên trong và môi trường sống, làm việc của họ.
1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường a Lu ậ t pháp và chính sách c ủ a nhà n ướ c
Luật pháp của nhà nước là nền tảng pháp lý bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Đặc biệt, Luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động Khi luật pháp rõ ràng và có hiệu lực, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc, vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ Điều này giúp họ không còn lo lắng về việc bị bóc lột sức lao động, từ đó tạo động lực cho họ tự nguyện cống hiến trong công việc.
Chính sách của chính phủ có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động của người lao động Các chính sách liên quan đến tiền lương, như mức lương tối thiểu, quy định về trả lương làm thêm giờ, chế độ bảo hiểm, chính sách hưu trí, và quy định tuyển dụng hay cắt giảm biên chế đều tác động đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của người lao động Mỗi môi trường kinh tế, văn hóa và xã hội của đất nước cũng góp phần vào việc hình thành động lực lao động này.
Các yếu tố kinh tế như thu nhập, lạm phát, thất nghiệp và suy thoái kinh tế có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động của người lao động Khi kinh tế suy thoái và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, tâm lý bi quan và nhu cầu an toàn của người lao động tăng cao Nếu tổ chức chú trọng đến nhu cầu này, động lực làm việc và sự gắn bó của họ sẽ được cải thiện Ngoài ra, trong bối cảnh lạm phát, việc điều chỉnh lương kịp thời từ người sử dụng lao động cũng có thể tạo thêm động lực cho người lao động Môi trường kinh tế địa phương ảnh hưởng trực tiếp đến việc tạo động lực lao động Ở các nước phương Tây như Anh và Mỹ, chủ nghĩa cá nhân được đề cao, với mong muốn khẳng định bản thân qua năng lực cá nhân Ngược lại, ở phương Đông, con người có xu hướng coi trọng tinh thần tập thể và sự hợp tác Sự khác biệt văn hóa này ảnh hưởng đến phương pháp tạo động lực lao động trong từng khu vực.
Quan niệm xã hội về ngành nghề có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Những ngành nghề được xã hội quan tâm và đánh giá cao thường khiến người lao động cảm thấy tự hào, yêu thích công việc và nỗ lực phấn đấu Ngược lại, những công việc ít được xã hội chú ý và không được đánh giá cao có thể khiến người lao động không hài lòng, dễ rơi vào tâm lý tự ti, từ đó làm giảm động lực làm việc Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần chú trọng đến yếu tố xã hội và đưa ra những biện pháp khuyến khích hiệu quả.
1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức a Chi ế n l ượ c phát tri ể n c ủ a doanh nghi ệ p
Mỗi tổ chức đều đặt ra mục tiêu và chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Để đạt được những mục tiêu này, các chính sách quản trị nhân lực, đặc biệt là chính sách tạo động lực cho nhân viên, cần phải được thiết lập một cách hợp lý Ví dụ, nếu tổ chức có mục tiêu tối ưu doanh thu và đẩy mạnh hoạt động bán hàng, thì chính sách tạo động lực cần tập trung vào việc khuyến khích nhân viên kinh doanh bán hàng hiệu quả.
Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và tâm lý Môi trường vật chất, như vị trí, không gian, thiết bị và ánh sáng, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và hiệu quả làm việc của người lao động Một môi trường làm việc được bố trí hợp lý và tiện lợi sẽ nâng cao động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và tăng cường sự an toàn Bên cạnh đó, môi trường tâm lý, bao gồm áp lực công việc và bầu không khí làm việc, cũng đóng vai trò quan trọng Một không khí làm việc thân thiện và vui vẻ sẽ tăng cường sự tự tin, khuyến khích tinh thần sáng tạo và gắn bó của người lao động với tổ chức.
Mỗi tổ chức cú ủặc ủiểm và hoàn cảnh là khỏc nhau, với những ủặc trưng khỏc nhau thỡ khụng thể tạo ủộng lực giống nhau
Việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ phụ thuộc vào yếu tố tinh thần mà còn cần đến phần thưởng vật chất tối thiểu, phản ánh giá trị thực tế của nó và ảnh hưởng đến tài chính của doanh nghiệp Sự thu hút nhân tài cũng chịu tác động từ khả năng tài chính của doanh nghiệp Do đó, nguồn lực tài chính ảnh hưởng trực tiếp đến việc sử dụng các công cụ tạo động lực Bên cạnh đó, điều kiện làm việc như máy móc, trang thiết bị, tổ chức và bố trí nơi làm việc, cũng như các yếu tố vệ sinh môi trường như khói bụi và tiếng ồn, đều có tác động lớn đến sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên, điều này lại phụ thuộc vào khả năng vật lực của doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức có nhu cầu về nguồn nhân lực khác nhau tùy thuộc vào trình độ, kỹ năng và tay nghề của nhân viên Doanh nghiệp sở hữu nhân tài thường chú trọng đến môi trường làm việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến Ngược lại, các tổ chức có nguồn lực chất lượng thấp thường ưu tiên các yếu tố như tiền lương và an toàn lao động.
Tóm lại, tùy vào nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp về tài chính, vật lực, nhõn lực ủể ủưa ra cỏc biện phỏp tạo ủộng lực phự hợp
1.3.3 Nhúm nhõn tố thuộc về cỏ nhõn người lao ủộng a M ụ c tiêu cá nhân
Tùy thuộc vào mục tiêu và nhu cầu cá nhân, mỗi người lao động sẽ có động cơ phấn đấu riêng trong quá trình làm việc Mục tiêu không chỉ là đích đến mà còn định hướng cho cá nhân biết cần làm gì và cách thức thực hiện để đạt được mong muốn Điều này tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực theo đuổi mục tiêu Trên cơ sở đó, nhà lãnh đạo cần có các biện pháp tạo động lực phù hợp với mong muốn của nhân viên để kích thích tinh thần làm việc của họ.
Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng để tồn tại và phát triển Hệ thống nhu cầu của con người được chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn, tinh thần con người cũng trở nên thoải mái, từ đó thúc đẩy họ làm việc hăng say và gắn bó lâu dài với tổ chức Tuy nhiên, mỗi cá nhân có nhu cầu vật chất và tinh thần khác nhau, vì vậy để tạo động lực, việc đầu tiên là hiểu rõ mong muốn của người lao động từ công việc mà họ đảm nhận, từ đó áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ.
Mỗi người lao động đều có những đặc điểm cá nhân khác nhau như giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách và tôn giáo, ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo và thích mạo hiểm, nhưng cũng dễ bị sốc khi đối mặt với thất bại Ngược lại, người lớn tuổi có xu hướng hạn chế sáng tạo và bảo thủ, nhưng lại sở hữu nhiều kinh nghiệm và sự thận trọng trong công việc Đối với nam giới, họ thường thể hiện sự cạnh tranh và năng động, nhưng lại nóng vội và thiếu kiên trì Trong khi đó, nữ giới thường cẩn thận, kiên nhẫn và có sức chịu đựng cao, nhưng có thể dễ dàng chấp nhận tình huống hiện tại và thiếu quyết đoán trong công việc.
Người quản lý cần chú trọng đến việc nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên để xây dựng các chính sách quản lý phù hợp Điều này không chỉ giúp phát huy thế mạnh của từng cá nhân mà còn tạo ra động lực làm việc hiệu quả Khả năng và kinh nghiệm làm việc của nhân viên cũng là những yếu tố quan trọng cần được xem xét trong quá trình này.
Theo Maier & Lawler (1973), khả năng của mỗi cá nhân được hình thành từ ba yếu tố chính: bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để áp dụng kiến thức vào thực tiễn Qua thời gian làm việc, kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc sẽ ngày càng được nâng cao.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT ðẮK LẮK
Để có cơ sở nhận xét, đánh giá đầy đủ, chính xác và khách quan về thực trạng tình hình công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại trường TC KTKT Đắk Lắk trong thời gian qua, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi, thực hiện khảo sát toàn bộ 76 nhân viên trong nhà trường.
Tình hình khảo sát như sau:
Số phiếu phát ra: 76 phiếu
Số phiếu thu về : 76 phiếu
Tỏc giả sử dụng phương phỏp thống kờ, phõn tớch, ủối chiếu ủể tổng hợp ý kiến với 05 mức ủộ sau:
Bài viết này trình bày kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên tại Trường TC KTKT Đắk Lắk về động lực thúc đẩy nhân viên, thông qua các yếu tố như tiền lương, các hoạt động tinh thần, đánh giá thành tích nhân viên, đào tạo nhân viên và văn hóa tổ chức Cụ thể, thông tin chi tiết được thể hiện trong bảng 2.4.
B ả ng 2.4 K ế t qu ả kh ả o sỏt ủộ ng l ự c thỳc ủẩ y nhõn viờn t ạ i tr ườ ng TC KTKT ð L
Các hoạt ủộng tinh thần Tỷ lệ (%) 17 18 7 29 29 100
3 đánh giá thành tích nhân viên Tỷ lệ (%) 25 30 11 18 16 100
4 đào tạo nhân viên Tỷ lệ (%) 3 12 11 37 38 100
5 Văn hóa tổ chức Tỷ lệ (%) 20 38 13 21 8 100
(Nguồn: ðiều tra của tác giả)
Theo kết quả thống kê từ bảng 2.4, mỗi người có cách nhìn nhận khác nhau về các nhân tố tạo động lực cho nhân viên Sự tổng hợp thứ tự quan trọng của từng yếu tố cho thấy giảng viên có sự lựa chọn khác nhau, phản ánh tầm quan trọng không đồng nhất của các yếu tố trong việc thúc đẩy động lực làm việc Sự khác biệt này cần được nghiên cứu để hiểu rõ hơn về thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại trường.
2.2.1 Thực trạng công tác tiền lương a Chính sách ti ề n l ươ ng
Chính sách tiền lương hợp lý và thực hiện đúng theo quy định của nhà nước và ngành giáo dục có tác động tích cực đến người lao động.
+ Công thức tính lương, phụ cấp cho giảng viên
Tiền lương tháng của giảng viên bao gồm:
Lương theo qui ủịnh nhà nước ( Lcb)
Lcb Lương tối thiểu Chung của Nhà nước
X hệ số lương phụ cấp theo qui ủịnh Nhà nước
+ Hệ số lương phụ cấp theo qui ủịnh gồm:
- Hệ số lương cơ bản ủược tớnh theo trỡnh ủộ ủào tạo
- Hệ số phụ cấp chức vụ
- Phụ cấp ưu ủói ngành giỏo dục
+Thõm niờn, PC ưu ủó ngành giỏo dục ủược tớnh bằng cụng thức:
PC ưu ủói ngành GD Lương tối thiểu Chung của Nhà nước
PC chức vụ, vượt khung x % PC ưu ủói
GD Lương tối thiểu Chung của Nhà nước
PC chức vụ, vượt khung x % thâm niên
Ngoài lương chính được trả hàng tháng, vào cuối năm học, mỗi giảng viên phải nộp bảng thống kê tổng số giờ dạy vượt cho khoa tổng hợp và cho từng bộ môn trong khoa Công thức tính tiền lương dạy thừa giờ không được vượt quá 200 tiết, cụ thể là 40.000 đồng/tiết đối với trình độ cử nhân và 45.000 đồng/tiết đối với trình độ thạc sĩ.
Ngoài mức lương quy định, trường học còn có thể thưởng cho nhân viên thông qua thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ Mỗi năm, nhà trường sẽ thực hiện việc chi trả này để khuyến khích và ghi nhận nỗ lực của nhân viên.
2 ủợt căn cứ vào kết quả thu nhập của nhà trường và trả theo hệ số sau:
B ả ng 2.5 H ệ s ố l ươ ng t ă ng thêm c ủ a nhân viên t ạ i tr ườ ng TC KTKT ð L
Giáo viên, nhân viên hành chính 1,0
(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ-phòng tài chính kế toán)
Bảng 2.5 cho thấy chính sách tiền lương hiện tại chưa ưu tiên lợi ích của người lao động, mà chủ yếu tập trung vào lợi ích của cán bộ quản lý Cán bộ quản lý từ hiệu trưởng đến các phòng ban có hệ số lương cao gấp 2-4 lần so với giáo viên, mặc dù họ đã được hưởng phụ cấp chức vụ Mặc dù có quy định về việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ (A, B, C, D) để tăng lương, nhưng việc xếp loại này thường mang tính hình thức, với hầu hết nhân viên đều được xếp loại A Ngoài ra, giáo viên có thời gian công tác dưới 1 năm cũng không được chi lương tăng thêm.
Nhà trường thực hiện chi trả tiền lương dựa trên mối liên hệ giữa thu nhập và quá trình thực hiện, nhằm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu suất làm việc Mức chi lương tăng theo tỷ lệ lợi nhuận sau thuế, cho thấy nếu tình hình thu nhập của nhà trường khả quan, chi lương sẽ tăng cao hơn Hiện tại, mức chi lương tăng thêm trung bình cho giáo viên là hai triệu đồng/người/lần, được thực hiện mỗi tháng một lần và có sự thay đổi theo cấp quản lý.
Nhà trường chú trọng nâng lương trước thời hạn cho cán bộ nhân viên nhằm khuyến khích họ phấn đấu đạt thành tích cao Việc thực hiện theo Thông tư 08 hướng dẫn nâng bậc lương thường xuyên và trước thời hạn cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động được thực hiện công khai và thường xuyên Các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng được thông báo đến toàn thể cán bộ giáo viên trong trường.
Chính sách tiền lương chưa được phổ biến rộng rãi trong nhân viên, dẫn đến việc chưa có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động Phần lớn giáo viên không rõ về các chính sách tính lương, thu nhập tăng thêm hay nâng lương trước thời hạn, và nếu có ai quan tâm thì thường tự tìm hiểu theo nhu cầu cá nhân Do đó, chính sách tiền lương chưa phát huy hiệu quả thực tế trong việc thúc đẩy động lực lao động của nhân viên, mặc dù chính sách này cũng có nhiều ưu điểm mang lại lợi ích cho người lao động.
Mức lương bình quân của cán bộ giáo viên tại nhà trường phản ánh sự quan tâm của nhà trường đối với việc chi trả lương cho nhân viên, nhằm khuyến khích người lao động nỗ lực hoạt động và đạt được thành tích, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
B ả ng 2.6 M ứ c l ươ ng bình quân c ủ a nhân viên tr ườ ng TC KTKT t ừ n ă m 2012-2014
Tiền Tốc ủộ Tiền Tốc ủộ Tiền Tốc ủộ CB,GV (Tr.ủ) (lần) (Tr.ủ) (lần) (Tr.ủ) (lần)
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế Toán)
Theo bảng 2.6, mặc dù nhân viên vẫn được tăng lương thường xuyên theo quy định, nhưng tiền lương bình quân tại trường TC KTKT ĐL trong những năm gần đây có xu hướng giảm nhẹ khoảng 1,5% đến 4% Nguyên nhân chủ yếu là do phần thu nhập tăng thêm của nhà trường giảm, dẫn đến tỷ lệ lương/lợi nhuận trước thuế (%) giảm So với mặt bằng chung các trường trung cấp cao đẳng trong tỉnh Đắk Lắk, mức lương này vẫn tương đối tương đồng Tuy nhiên, đối với giảng viên có thâm niên công tác trên 5 năm, tiền lương bình quân cao hơn nhờ vào phụ cấp thâm niên và các khoản hỗ trợ khác.
Để xác định mức lương hợp lý và khoa học, cần xem xét các yếu tố như chức vụ, thâm niên và trình độ nhằm tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, mức lương hiện tại chủ yếu dựa vào quy định của nhà nước mà chưa linh hoạt theo từng công việc và mức độ hoàn thành Do đó, việc phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện chưa được chú trọng, dẫn đến việc chưa khuyến khích người lao động nỗ lực hoàn thành tốt công việc.
Căn cứ vào tiêu chí tăng lương định kỳ và tăng lương trước thời hạn chưa được thống nhất trong quá trình thực hiện, điều này ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên Cụ thể, tiêu chí xét duyệt và cách thực hiện cũng thay đổi theo từng năm và người thực hiện, dẫn đến việc làm giảm động lực thi đua của nhân viên.
Vào năm 2013, việc tăng lương trước thời hạn đã được áp dụng cho những người đến thời gian nâng lương định kỳ Tuy nhiên, hiện nay yêu cầu phải có xét duyệt trước khi đến hạn một năm, và quyết định này sẽ không cho phép truy lĩnh lương như trước đây.
- Khảo sát ý kiến của nhân viên của trường về mức chi trả tiền lương có kết quả thể hiện qua bảng 2.7
B ả ng 2.7 K ế t qu ả kh ả o sát ý ki ế n c ủ a nhân viên v ề m ứ c chi tr ả ti ề n l ươ ng h ợ p lý
(Nguồn: ðiều tra của tác giả)
