(luận văn thạc sĩ) tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty cổ phần vinatex đà nẵng

Công ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng Vinatex Đà Nẵng là một Doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh vực Dệt may, đã và đang quan tâm sâu sát đến công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi

Các số liệu và kết quả sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trích dẫn trong quá trình nghiên cứu đều được ghi rõ ràng nguồn gốc của các tài liệu

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Tố Quỳnh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Cấu trúc luận văn 2

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Các học thuyết về động cơ thúc đẩy 10

1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp 16

1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt may Việt Nam 17

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 19

1.2.1 Công tác tiền lương 19

1.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc 23

1.2.3 Nâng cao đời sống tinh thần người lao động 24

1.2.4 Công tác đào tạo 26

1.2.5 Sự thăng tiến hợp lí 28

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 29

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường 29

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức 30

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG 32

2.1.NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA VINATEX ĐÀ NẴNG CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 32

2.1.1 Đặc điểm về sự hình thành và phát triển 32

2.1.2 Đặc điểm về các nguồn lực 35

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Vinatex Đà Nẵng 40

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI VINATEX ĐÀ NẴNG 42

2.2.1 Công tác tiền lương 43

2.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc 55

2.2.3 Nâng cao đời sống tinh thần người lao động 58

2.2.4 Công tác đào tạo 62

2.2.5 Sự thăng tiến hợp lí 66

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI VINATEX ĐÀ NẴNG 68 2.3.1 Thành công 68

2.3.2 Hạn chế 69

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 70

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG 72

3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ CỦA GIẢI PHÁP 72

3.1.1 Xu hướng thay đổi của môi trường 72

3.1.2 Chiến lược phát triển của Vinatex Đà Nẵng 73

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 74

3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI

VINATEX ĐÀ NẴNG 75

3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 75

3.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc 87

3.2.3 Phong phú hóa các hoạt động tinh thần 91

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo 93

3.2.5 Tạo điều kiện thăng tiến hợp lí 97

KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

KÝ HIỆU

Dij Đơn giá tiền lương tính trên 1 sản phẩm của công

nhân j

CHỮ VIẾT TẮT

2.6 Quy mô tiền lương của Vinatex Đà Nẵng giai đoạn 2011-2013 43

2.10 Đánh giá của CBCNV Vinatex Đà Nẵng về thời gian làm việc 58 2.11 Nhận xét của CBCNV Vinatex Đà Nẵng về đời sống tinh thần 61

2.14 Nhận xét của CBCNV Vinatex Đà Nẵng về công tác đào tạo 66

3.1 Hệ số lương trách nhiệm đối với bộ phận lao động trực tiếp 77

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Có được sự phát triển của Thành Phố Đà Nẵng trong những năm qua là nhờ sự phát triển vượt bậc của một số ngành Trong đó, ngành dệt may là ngành phát triển hơn cả về số lượng cũng như chất lượng Vì vậy, sức cạnh tranh của ngành đã trở nên gay gắt hơn bao giờ hết Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp trong ngành phải xây dựng cho mình chiến lược kinh doanh phù hợp và phải thực sự quan tâm đến đội ngũ lao động Bởi họ là nhân tố quyết định cho sự thành công trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì việc nâng cao động lực thúc đẩy được xem là vấn đề quan trọng Vì khi có động lực thì người lao động có khát vọng cống hiến nên họ sẽ làm việc hăng say hơn, tích cực hơn và tạo ra hiệu quả cao hơn

Công ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng (Vinatex Đà Nẵng) là một Doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh vực Dệt may, đã và đang quan tâm sâu sát đến công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc để tạo lợi thế so với đối thủ cạnh tranh và đã đem lại những thành quả đáng ghi nhận Tuy nhiên, làm thế nào để sử dụng và phát huy tác dụng của nguồn nhân lực hiện có ở đây đang là vấn đề Thực tế chỉ ra rằng, công tác này vẫn còn bộc lộ những bất cập nhất định

Vì lẽ đó, nghiên cứu để hoàn thiện việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là hết sức cần thiết và mang tính cấp bách Do là lí do tác giả chọn đề tài

“Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Công ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng” làm

hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Về đối tượng: Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn có liên quan đến

động lực thúc đẩy người lao động

- Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan

đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để tạo

động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng

Về Thời gian, giải pháp có liên quan được đề xuất trong đề tài chỉ có ý

nghĩa trong thời gian trước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát, chuyên gia

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp

5 Cấu trúc luận văn

Đề tài được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên tại Công ty

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Liên quan đến nội dung trên đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra các đặc tính cơ bản của tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc đó là một sự thỏa mãn và đáp ứng các nhu cầu, mong muốn của người lao động với công việc của các nhà quản trị Từ đó tạo sự hài lòng cho người lao động, khi đó sẽ tạo ra động

cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Năm 1969, theo Smith, P.C., Kendall, L.M and Hulin, C.L, trong tác

phẩm ”The measurement of Satisfaction in work and retirement, Rand Mc

Nally, Chicago, USA,1969”, đã chỉ ra rằng thang đo các thành phần trong

công việc với chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) bao gồm 5

khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương

Gruneberg, trong tác phẩm “The 1977 quality of employment survey

Survey research center, Institute of social reseach, univercity of michigan ann arbor, USA, 1979” cho rằng, khi con người dành nhiều thời gian cho công

việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng động cơ, động lực làm việc của

họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn

Cũng theo James L Price trong tác phẩm “Handbook of organizatinoal

measurerment, Lowa, USA,1997”, động cơ thúc đẩy người lao động trong

công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào, vì nó là một sự đánh giá chung về thái độ của người lao động đối với công việc hiện tại

Theo Andrew Oswald, trong tác phẩm “ Are you Happy at work, 2001”,

động cơ thúc đẩy người lao động làm việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân

viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu mong muốn, giá trị và tính cách của người lao động thì người lao động càng có động

cơ, động lực làm việc càng cao

Qua các công trình nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra rằng tạo sự hài lòng trên cơ sở đáp ứng được các nhu cầu, mong muốn của người lao động sẽ tạo động cơ và động lực thúc đẩy người lao động làm việc Theo đó họ sẽ mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp nhiều hơn Mặt khác, sự hứng thú đối với công việc phụ thuộc vào nội dung, mức độ phức tạp và cảm giác đạt đến thành công khi công việc được hoàn tất

Tác phẩm,“Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung tái

bản lần thứ 8 có bổ sung, 2011.” đã chỉ rõ những tác động của các công cụ

tạo động lực thúc đẩy đối với người lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc doanh nghiệp áp dụng các công cụ đó như thế nào

Để tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến người lao động

từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả nhất Do vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình một hướng tiếp cận nhất định để tạo động lực thúc đẩy hiệu quả nhất Theo nhóm tác giả của Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng gồm PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn ThS Nguyễn Phúc

Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, trong tác phẩm ” Quản Trị Học, tái bản lần

thứ nhất, nhà xuất bản tài chính, 2007.” có bốn hướng tiếp cận nhằm tạo

động lực thúc đẩy người lao động bao gồm: Cách tiếp cận truyền thống; mối quan hệ con người với con người; nguồn nhân lực và hiện đại Từ đó đòi hỏi người quản lý phải lựa chọn cách tiếp cận phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của doanh nghiệp để có thể mang lại kết quả cao nhất

Những nghiên cứu của các tác giả trên cũng cho thấy, động lực thúc

đẩy người lao động trong công việc cũng có sự khác biệt, do các yếu tố cá nhân như : giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức vụ

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy cho người lao động Nhưng có thể ghép thành hai nhóm yếu tố cơ bản sau: Tạo động lực thúc đẩy thông qua yếu tố vật chất và thông qua yếu tố tinh thần Về yếu tố vật chất, là yếu tố cấu thành nên tổng thu nhập của người lao động đó là: Tiền lương, thưởng và phúc lợi Về yếu tố tinh thần là nhu cầu và mong đợi của người lao động về điều kiện làm việc, về cơ hội thăng tiến, đào tạo, nâng cao trình độ,

bố trí luân chuyển công việc, môi trường làm việc

Về thực tế, đã có nhiều công trình, luận văn cao học đề cập về vấn đề này Trong lĩnh vực ngân hàng, tác giả Trần Thị Đức Hạnh cho rằng tiền lương được xem như đòn bẩy kinh tế khuyến khích tính tích cực của người lao động Ngoài yếu tố vật chất được hầu hết người lao động quan tâm thì yếu

tố tinh thần cũng được xem là động lực thú đẩy người lao động Bên cạnh đó, công tác đào tạo tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực theo hướng ngày càng hoàn thiện cũng cần được quan tâm Việc đánh giá thành tích đúng đắn

và tạo môi trường văn hóa dân chủ, công bằng cũng được tác giả chú ý

Vấn đề khuyến khích, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong lĩnh vực giáo dục đã được tác giả Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa nghiên cứu tương đối đầy đủ Hoàn thiện công tác tiền lương, chính sách đào tạo, nâng cao đời sống tinh thần, thực hiện tốt công tác thăng tiến, cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ giáo viên đã được tác giả này quan tấm đến như là công

cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động

Khi nghiên cứu nội dung nêu trên tại các doanh nghiệp dệt may, tác giả Hoàng Thùy Oanh cho rằng ngoài các vấn đề đã được nêu trên đây, cần phải chú ý đến việc thay đổi vị trí công việc và thưởng cổ phiếu cho nhân viên

Động cơ làm việc của người lao động được thể hiện ở ba mục tiêu, đó là

mục tiêu thu nhập, mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu về thỏa mãn các hoạt động xã hội Các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, nói cách khác là phải xác định được nhu cầu cụ thể của người lao động ở từng giai đoạn, từ đó đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý, nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động một cách tốt nhất

Tóm lại: Nghiên cứu về động lực thúc đẩy người lao động đã được các

tác giả nước ngoài và trong nước sớm tiếp cận và quan tâm thích đáng Tuy nhiên, nghiên cứu vấn đề này cho chính Công ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng đến nay còn chưa được thực hiện

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhu cầu

Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó, nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức thể hiện

Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hóa thành đối tượng nhất định Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thỏa mãn nhu cầu đó Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp

b Động cơ

Động cơ trả lời câu hỏi tại sao về hành vi của con người Động cơ được

hiểu là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại được mô tả như những ước

muốn, những mong muốn, những ham muốn… đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động

Không phải lúc nào con người cũng nhận thức được mọi điều mình muốn Do đó, nhiều hành động của con người chịu ảnh hưởng của các động

cơ tiềm thức hoặc nhu cầu Động cơ của hầu hết mọi người là rất phức tạp Một phần quan trọng của động cơ con người ẩn dưới vỏ bề ngoài, nghĩa là

luôn luôn không rõ ràng Nhiều khi chỉ một phần nhỏ của động cơ của một người có thể thấy rõ được hoặc chính người đó nhận thức được

Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người lao động suy nghĩ và hành động Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi

con người bởi thế giới Sự qui định này được thể hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơ đó

Trong quản trị học, động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất

công việc của nhân viên, và vì vậy, một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Có thể nói động cơ làm việc của người lao động được hình thành một cách tự nhiên, và bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động Kế tiếp, cần phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất

cả các nhân viên làm việc

c Động lực thúc đẩy

Hiện nay, có nhiều khái niệm về động lực thúc đẩy

Theo từ điển tiếng Anh Longman động lực là một động cơ có ý thức hoặc vô thức nhằm khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục tiêu

mong đợi Theo quan niệm này thì khi nói đến động lực làm việc là nói đến

các thúc đẩy, kích thích khác nhau khiến cho cá nhân làm việc Các thúc đẩy

đó có thể là: Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó Sự khích lệ khiến ta cố gắng làm một điều gì đó

Trong kinh tế, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động là

sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Còn TS Bùi Anh Tuấn thì cho rằng động lực lao động là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong kiều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Như vậy mặc dù còn có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng điểm chung

của cách hiểu thì động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích

người lao động làm việc và cống hiến Những thúc đẩy này có thể ở dạng có ý

thức hoặc vô thức Biểu hiện của một người có động lực làm việc sẽ là: Làm việc tích cực; Duy trì nhịp độ làm việc tích cực; Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng

Điểm xuất phát của động lực thúc đẩy là nhu cầu của người lao động Tuy nhiên, nhu cầu không những là nguyên nhân của hành vi mà còn là kết quả của hành vi Nhu cầu còn phụ thuộc nhiều vào môi trường hoạt động của con người Sự thỏa mãn nhu cầu này có thể dẫn đến ham muốn thỏa mãn nhu cầu khác Vì vậy, nhu cầu bao giờ cũng có trước và nhu cầu sau cao hơn nhu cầu trước

Sự khác nhau cơ bản giữa động cơ và động lực lao động là động cơ trả lời câu hỏi vì sao người lao động làm việc, còn động lực lại trả lời câu hỏi vì sao người lao động làm việc cho tổ chức tốt hay không tốt

d Tạo động lực thúc đẩy

Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có hiệu quả

1.1.2 Các học thuyết về động cơ thúc đẩy

- Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

a Nội dung

Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp thành năm bậc theo một trật tự xác định Đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện Theo học thuyết này thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thoả mãn trước những nhu cầu bậc cao hơn Và khi một nhu cầu đã được thoả mãn thì người ta lại

hướng đến nhu cầu ở bậc cao hơn

Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

b Hướng vận dụng vào thực tiễn

Trong một doanh nghiệp nhu cầu vật chất có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa và giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác nhau như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến … Để đáp ứng nhu cầu an toàn nhà quản lý có thể tạo điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo

công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng với các nhân viên

Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng (Uy tín thành công, tự khẳng định) Nhu cầu quan hệ xã hội (Được chấp nhận, yêu mến, quan hệ bạn bè, thuộc về nhóm nào)

đó) Nhu cầu an toàn (Che chở, trật tự, sự ổn định)

Nhu cầu sinh lý (Thực phẩm, nước, không khí…)

Để thỏa mãn nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển của doanh nghiệp hoặc tổ chức

Để thỏa mãn nhu cầu được kính trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Các nhà quản lý từ đó cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả của cá nhân một cách rộng rãi

Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản trị cần cung cấp những cơ hội phát triển cá nhân Bên cạnh đó, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ phát triển nghề nghiệp

Qua lý thuyết về nhu cầu của Maslow cho thấy, để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình, để thấy được thứ bậc nhu cầu nào đang chi phối họ

và có biện pháp hữu hiệu để ứng dụng

- Thuyết hai yếu tố

a Về nội dung

Fresderick Herzberg đưa ra mô hình hai nhóm yếu tố: Nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy.Theo đó, tác giả tập trung xem xét sự thúc đẩy nhân viên trên phương diện công việc Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc, còn được gọi là các nhân tố động lực và khác biệt với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì hay trung lập Đối với các nhân tố động lực nếu giải quyết tốt

sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó động viên người lao động làm việc tích cực hơn, nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc là bất mãn Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết

không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng

không bất mãn chứ chưa chắc tạo ra tình trạng thỏa mãn

Mối quan hệ với nhân viên

Hình 1.2: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

b Hướng vận dụng vào thực tiễn

Lý thuyết hai yếu tố của Fresderick Herzbert cho thấy: Thứ nhất, những

yếu tố làm thỏa mãn người lao động là khác với những yếu tố đã tạo ra sự bất mãn Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Thứ hai, việc động viên nhân viên đòi hỏi, phải giải quyết thỏa đáng Phải thực hiện đồng thời, cả hai nhóm

nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào

- Thuyết kỳ vọng

a Về nội dung

Thuyết kỳ vọng đề xuất rằng động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Thuyết kỳ vọng được biết đến qua công trình nghiên cứu của Vitor Vroom, tuy có rất nhiều học giả đóng góp vào lĩnh vực này Thuyết kỳ vọng không chỉ quan tâm đến việc xác định nhu cầu mà

còn nghiên cứu quá trình để cá nhân được phần thưởng Các yếu tố của thuyết

Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn kết hợp với việc thực hiện tốt công việc Các yếu tố và mối quan hệ của chúng sẽ được minh họa theo sơ

đồ dưới đây:

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom

- Kỳ vọng E→P (từ nỗ lực – effort đến sự thực hiện – performance) bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất lao động cao Để đạt được

kỳ vọng này cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện

- Kỳ vọng P→ O (O: outcomes) có nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra mong muốn Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng trong công việc thì kỳ vọng này có liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc cao sẽ dẫn đến phần thưởng cao Nếu kỳ vọng P→O cao thì nhân viên sẽ được thúc đẩy mạnh hơn (sẽ có hành động cao hơn) Nếu kỳ vọng rằng năng suất làm việc cao sẽ không đem lại hiệu quả mong muốn thì động lực sẽ giảm đi

Khả năng yếu tố này với yếu tố khác là giá trị của đầu ra hay sự hấp dẫn của kết quả đầu ra đối với mỗi cá nhân Nếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ

sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không được coi trọng thì động lực thúc đẩy sẽ thấp đi

Kỳ vọng E → triển vọng rằng những nỗ lực sẽ

dẫn đến những hành động mong muốn

Hóa trị (Giá trị của đầu ra)

Kết quả đầu ra (tiền lương, sự công nhận, phần thưởng khác)

Kỳ vọng P → O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn

b Hướng vận dụng vào thực tiễn

Có thể thấy muốn người lao động hướng đến mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thỏa mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình

sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự thỏa mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của Công ty

- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

a Nội dung

Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F.Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường

Học thuyết này cho rằng:

- Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng sẽ có xu hướng không được lặp lại

- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu

- Phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngoài ý muốn của những người quản

lý ngoài ý muốn nhưng có thể gây ra những hành vi tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng

b Hướng vận dụng vào thực tiễn

Để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh của các thành tích thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt Bởi lẽ, theo quan điểm của học thuyết thì các hành vi được thưởng của người

lao động có xu hướng lặp đi lặp lại Vì vậy, nếu những thành tích tốt của người lao động được tuyên dương khen thưởng sẽ có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp mình

Kết luận: Trên cơ sở nghiên cứu tài liệu và tìm hiểu các lý thuyết của các

tác giả về động cơ và tạo động lực thúc đẩy người lao động và tìm hiểu thực tế, tác giả nhận thấy mỗi một học thuyết tương ứng với một số công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động riêng về vật chất cũng như tinh thần Mỗi học thuyết có đặc điểm và điều kiện vận dụng vào thực tiễn riêng Do đó, việc lựa chọn công cụ nào của học thuyết nào và vận dụng nó cần phải xem tình hình và đặc điểm cụ thể của từng giai đoạn cụ thể để mang lại hiệu quả cao nhất Bởi bản chất của động lực lao động là nhu cầu và lợi ích Do đó, việc tạo động lực không thể đơn thuần sử dụng một học thuyết mà phải nghiên cứu sử dụng tổng hợp các lý thuyết tùy theo công việc, đối tượng, môi trường…

Từ các học thuyết trên, tác giả tập hợp lại thành bảng nội dung các yếu tố

liên quan đến động lực thúc đẩy như sau:

Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố có tác động thúc đẩy đến người lao động

Các nhân tố

Học thuyết

Tiền lương

Điều kiện làm việc

Hoạt động tinh thần

Đào tạo

Sự thăng tiến Thuyết Maslow

Hình 1.4 Khung phân tích nội dung tạo động lực thúc đẩy

1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp

- Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều hơn các sáng kiến và sáng tạo trong công việc Họ sẽ nỗ lực tìm tòi, học hỏi

và hoàn thiện các kĩ năng của bản thân để có thể đáp ứng tốt nhất cho công việc hiện tại và phấn đấu cho các vị trí cao hơn trong tương lai Như vậy, tạo động lực thúc đẩy người lao động chính là giúp họ có thể thỏa mãn các nhu cầu ở cấp bậc cao nhất: cấp bậc tự hoàn thiện bản thân

- Tạo động lực thúc đẩy người lao động tốt khiến hiệu quả công việc được tăng lên đáng kể do tiến bộ của các kĩ năng cũng như tinh thần làm việc của người lao động Điều đó cũng có ý nghĩa là doanh nghiệp có thể tăng tối

đa lợi nhuận thu về, tạo cơ sở để tiếp tục tạo động lực cho người lao động Quá trình này như một vòng quay giúp doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh

- Mặt khác, tác dụng của tạo động lực cho người lao động làm gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức, với doanh nghiệp Đó là cách để doanh nghiệp giữ gìn và thu hút nhân tài, để nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường

Nội dung tạo động lực thúc đẩy người lao động

Các yếu

tố về tinh thần

Cơ hội được đào tạo

Các yếu

tố về sự thăng tiến

- Tạo động lực thúc đẩy người lao động sẽ dẫn đến năng suất lao động của doanh nghiệp tăng cao, vì vậy sẽ mang lại thu nhập tăng cao cho chính bản thân người lao động

Như vậy, tạo động lực thúc đẩy người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng mà lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm để duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt may Việt Nam

Dệt may hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất Hiện

cả nước có khoảng 6.000 doanh nghiệp dệt may; thu hút hơn 2,5 triệu lao động; chiếm khoảng 25% lao động của khu vực kinh tế công nghiệp Việt Nam Nguồn nhân lực của ngành dệt may Việt Nam có những đặc thù sau:

Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động chủ yếu

là tốt nghiệp PTTH, PTCS Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động

Mức độ tập trung lao động dệt may trong các doanh nghiệp không cao,

do có hơn 70% các doanh nghiệp dệt may là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300-500 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên chỉ có 8% Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả Lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh

và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài Các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo

Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụm công nghiệp dệt may Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may dẫn

đến tình trạng di dân, và kéo theo là đời sống người lao động có tính chất tạm

bợ, không ổn định, khó khăn, dẫn đến những vấn đề gây mất ổn định xã hội Dần dần làm sút giảm sức hấp dẫn của việc di cư tìm việc làm trong ngành tại các cụm công nghiệp dệt may Và khi các địa phương đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao động di chuyển ngược từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó họ đã ra đi

Lực lượng cán bộ hiện nay của ngành dệt may đang có xu hướng già

đi, và chưa có lớp kế cận Lý do là thu nhập bình quân của ngành dệt may thấp so với các ngành khác và điều kiện làm việc cũng như đãi ngộ cũng không tốt, nên thiếu hấp dẫn trong việc thu hút lao động

Về năng suất lao động, Việt Nam có năng suất lao động còn thấp hơn so với khu vực Hiện nay, năng suất lao động trung bình trong ngành bằng 1/3 so với Hồng Kông, 1/4 so với Trung Quốc và bằng 1/8 so với Hàn Quốc

Theo tính toán của Hiệp hội dệt may, để đáp ứng nhu cầu đầu tư cho ngành dệt may đảm bảo đáp ứng mục tiêu của toàn ngành đặt ra đòi hỏi một lượng lao động đáng kể bổ sung cho ngành dệt may, cụ thể là 3.5 triệu lao động năm 2015 và 4.5 triệu lao động đến năm 2020 Do yêu cầu về lao động của ngành dệt may tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đã đến mức báo động Khi tình trạng mất người xảy ra với xác suất cao, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ Công ty sau khi được đào tạo là quá lớn Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn

Mục tiêu hiện nay mà ngành dệt may đặt ra cho mình là phấn đấu đứng trong top 10 nước và tiến tới là top 5 nước xuất khẩu dệt may lớn của thế giới,

và định hướng phát triển của ngành là theo hướng thời trang – công nghệ -

thương hiệu Với hướng đi như vậy nguồn nhân lực của toàn ngành dệt may phải hướng đến chất lượng cao, nguồn nhân lực cần là yếu tố quan tâm số một trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, đào tạo cần được coi là giải pháp cơ bản

và quan trọng nhất để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Công tác tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế, “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ

đã làm hay sẽ phải làm.”

Theo Bộ Luật Lao động, tại Điều 90, “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.”

Theo khái niệm của kinh kế học hiện đại, “Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường.”

Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Thực tế trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động Do đó nó phải được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh

mẽ nhất để kích thích người lao động Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho

tổ chức

Người lao động muốn được trả lương theo đúng với tính chất công việc Họ muốn được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình

Họ muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động Và cuối cùng họ muốn việc trả lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng

Vấn đề lương còn là một chiến lược duy trì nhân viên Doanh nghiệp không thể tuyển hay giữ chân những nhân viên mà mình cần nếu họ cho rằng chính sách lương dành cho họ là không công bằng và cạnh tranh Thậm chí những người chú trọng vào công việc chuyên môn hơn là tiền bạc thì cũng xem tiền lương là dấu hiệu rằng công ty nhận thức được những giá trị và đóng góp của họ Nếu họ thấy bị đánh giá thấp họ sẽ ra đi

Tiền lương chỉ được xem là yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động khi:

a Chính sách tiền lương của doanh nghiệp đúng đắn

Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp liên quan đến công tác trả lương nhằm thông qua tiền lương thúc đẩy người lao động thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, nói đến chính sách tiền lương là nói đến quan điểm, cách nhìn về tiền lương của người sử dụng lao động trả cho người lao động

Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thì chính sách tiền lương được xây dựng phải đảm bảo việc thu hút và duy trì người lao động có trình

độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động cao, kiểm soát chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Khi xây dựng chính sách tiền lương, doanh nghiệp cần cân nhắc các vấn đề cụ thể: cần ấn định mức lương cao hay thấp so với trước đây, so với điều kiện hiện có, so với doanh nghiệp cùng ngành, cùng địa bàn Đối với các loại lao động trong doanh nghiệp, nên ưu tiên loại lao động nào và chưa ưu tiên loại nào, xây dựng quỹ lương hợp lý Có như vậy doanh nghiệp mới có

thể khuyến khích người lao động tích cực cống hiến để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức

b Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học

Mức chi trả tiền lương là đơn giá của tiền lương Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học là khi các yếu tố cấu thành tiền lương được xem xét, cân nhắc, so sánh một cách kĩ lưỡng giữa các công việc và trên

cơ sở phân tích công việc Mức chi trả tiền lương phải được xác định tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc

Để xác định mức lương hợp lý cần phải chú ý đến: khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, trên cơ sở phân tích công việc tiến hành định giá công việc, xếp hạng công việc, xây dựng quỹ tiền lương hợp lý

- Lương thời gian: là tiền lương được trả theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ, áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ; những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các công việc mà trả lương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác

- Lương khoán: áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành

Lựa chọn hình thức trả lương hợp lí sẽ đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác trả lương, kích thích người lao động tự giác làm việc, nâng

cao năng suất, chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp

Phải lựa chọn hình thức trả lương vì mỗi hình thức thích hợp cho một công việc nhất định, được dựa trên những căn cứ nhất định, có những yêu cầu, điều kiện áp dụng riêng

Nhìn chung, mỗi hình thức trả lương đều có những ưu nhược điểm riêng Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương phù hợp để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động

d Cơ cấu tiền lương hợp lý

Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các bộ phận tiền lương trong tổng số

Lương cơ bản là thù lao cơ bản cố định mà người lao động nhận được trong doanh nghiệp Nó được xây dựng trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Phụ cấp là một khoản ngoài tiền lương cơ bản, cố định mà người lao động được hưởng theo những thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp trước khi làm việc Nó bao gồm các phụ cấp về chức vụ, trách nhiệm trong công việc, các khoản công tác, xăng, ăn uống và các khoản phụ cấp khác Nó được tính vào mức lương thực tế nhận được vào cuối kỳ thanh toán lương, có thể nhận cùng hoặc nhận sau khi nhận lương Khoản phụ cấp này cũng được chi trả tùy vào trình độ, chức vụ, thâm niên công tác của người lao động Tiền phụ cấp

có tác dụng kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện lao động phức tạp, khó khăn hơn bình thường

Tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, nên sau lương, tiền thưởng là kích thích vật chất quan trọng khác có tác dụng thúc đẩy người lao động

làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính

đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng ra nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp

dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi

Để xác định cơ cấu tiền lương hợp lý cần chú ý đến chiến lược phát triển, đặc điểm công việc và truyền thống văn hóa của công ty Trong các yếu

tố tạo nên tiền lương thì yếu tố tiền lương cơ bản đóng vai trò quan trọng, chiếm tỷ lệ cao hơn so với các yếu tố còn lại Tuy nhiên, các yếu tố khác cũng

có vai trò nhất định, ảnh hưởng đến công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Vì vậy, khi xác định cơ cấu tiền lương cần tính toán sao cho các yếu tố này có tỷ lệ tương xứng

1.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc là gia tăng, cải thiện các yếu tố cấu thành của điều kiện làm việc

Khi cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc cùa công ty càng đảm bảo bao nhiêu thì hiệu quả làm việc của nhân viên càng cao bấy nhiêu vì nhân viên có thể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng nhờ sự tiện nghi của các trang thiết bị phục vụ cho công việc luôn sẵn có để đáp ứng nhu cầu

Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc tốt không những để bảo vệ

sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Không những thế, môi trường làm việc còn được thể hiện qua mối quan

hệ, qua sự hợp tác giữa các nhân viên trong một công ty Nếu nhân viên công

ty có truyền thống đoàn kết, cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc được giao thì sẽ góp phần thúc đẩy mọi người làm việc hăng say, tích cực hơn Ngược lại sẽ gây ra tâm lý chán nản, buồn bực trong nhân viên

vì họ không nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp, đo đó động lực làm việc sẽ bị giảm sút

Để cải thiện điều kiện là việc cần phải làm thay đổi tính chất công việc

cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường

- Muốn thay đổi tính chất công việc cần phải tập trung vào nghiên cứu, cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ kĩ thuật mới…

- Cải thiện điều kiện vệ sinh môi trường bao gồm cải thiện về tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…

- Cải thiện mối quan hệ, qua sự hợp tác giữa các nhân viên trong một công ty Nếu nhân viên công ty có truyền thống đoàn kết, cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc được giao thì sẽ góp phần thúc đẩy mọi người làm việc hăng say, tích cực hơn

1.2.3 Nâng cao đời sống tinh thần người lao động

Ở góc độ doanh nghiệp, đời sống tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể định lượng được như: đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người, đánh giá đúng thành quả của người lao động, đảm bảo được sự công bằng, thưởng phạt khen chê đúng lúc, đúng chỗ, tổ chức tốt các phong trào thi đua, văn thể mỹ…Đó là sự phấn khích hay không phấn khích,

sự cố gắng hay uể oải, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình hay đối phó, sự hy sinh hay né tránh công việc…

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là dùng những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần như quan tâm, chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng để kích thích tính tích cực làm việc của người lao động

Quan điểm coi hoạt động tinh thần là công cụ tạo động lực thúc đẩy xuất phát từ sự vận dụng nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu vật chất trong tháp bậc nhu cầu của Maslow Khi nhu cầu tinh thần được đáp ứng, tính tích cực của người lao động sẽ được phát huy, người lao động sẽ hưng phấn làm việc với niềm hăng say, ra sức sáng tạo, nhiệt tình cống hiến, hy sinh, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệp, tổ chức, đơn vị

Để hoạt động tinh thần trở thành động lực thì cần phải chú ý đến:

- Xây dựng môi trường văn hóa Công ty, kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp của đơn vị; nêu gương tốt trong công việc

- Đảm bảo công bằng trong lao động Công bằng là một nhu cầu bậc cao của con người Thỏa mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng người lao động và trở thành động lực tinh thần khuyến khích có hiệu quả cao

- Tạo bầu không khí tâm lý vui tươi, lành mạnh, tinh thần làm việc tích cực của mọi người trong doanh nghiệp

- Chú ý đến các nhu cầu vui chơi, giải trí của người lao động

- Tổ chức các phong trào thi đua, nêu gương tốt trong công việc thường xuyên trong doanh nghiệp Thi đua sẽ động viên người lao động không ngừng tăng năng suất lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất và lao động Thi đua còn là phương tiện thu hút rộng rãi những người lao động tham gia vào quản lý sản xuất, giáo dục quan hệ lao động, nâng cao trách nhiệm, kích thích tính tích cực, sáng tạo của người lao động

- Thưởng phạt công minh Con người ai cũng có ưu điểm và nhược điểm Do vậy, cần có thưởng phạt, khen chê thì mới trở nên tốt hơn và làm

việc tốt hơn Nếu khen thưởng không chính xác, công bằng và công khai, người có thành tích không được khen thưởng hoặc được khen thưởng không xứng đáng thì không chỉ làm mất tác dụng và ý nghĩa của công tác này mà còn làm cho phong trào thi đua không đạt được mục tiêu đề ra và mất niềm tin đối với người lao động

1.2.4 Công tác đào tạo

Đào tạo là một hoạt động nhằm mục đích nâng cao kỹ năng và trình độ nghề nghiệp cho người lao động để họ làm công việc hiện tại có hiệu quả hơn

Doanh nghiệp cần phải thường xuyên chú ý đào tạo đề nâng cao tính tích cực, sự hăng say và khả năng làm việc cho người lao động

Việc đào tạo thích ứng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội vì nó tạo ra con người có đủ trình độ, khả năng phù hợp với một công việc nhất định được các doanh nghiệp, các tổ chức và xã hội phân công, giao phó

Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, có năng lực, trình độ chuyên môn vững vàng, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có khả năng thích nghi, đáp ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đối với người lao động

Đào tạo có vai trò rất quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu học tập và

tự hoàn thiện bản thân

Tuy nhiên, đào tạo chỉ trở thành yếu tố thúc đẩy khi mà:

- Nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo đáp ứng được yêu cầu của người lao động Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối

đa sự sai lệch đó

- Nội dung đào tạo phải phù hợp với năng lực, năng khiếu của người lao động, đồng thời, giúp người lao động bổ khuyết được các khiếm khuyết

- Người lao động được tạo điều kiện học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt

- Tổ chức phải tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo, chủ động kích thích nhân viên tham gia đào tạo và tạo bầu không khí giúp đỡ lẫn nhau học tập sẽ đảm bảo cho kết quả đào tạo có thể ứng dụng vào công việc

Như vậy, để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổ chức nên xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá sau đào tạo Trình tự của chu trình đào tạo được thể hiện ở hình bên dưới

Hình 1.5 Mô hình hệ thống của chu trình đào tạo

GIAI ĐOẠN ĐÁNH

GIÁ NHU CẦU

GIAI ĐOẠN ĐÀO

TẠO

GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu cầu

sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn

Phản hồi

Doanh nghiệp cũng cần có các biện pháp sử dụng nhân lực sau đào tạo

để tận dụng được những kiến thức kỹ năng mà người lao động đã được đào tạo để phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trên thực tế, việc đào tạo nhân lực thường tốn rất nhiều chi phí và thời gian của doanh nghiệp Trong khi đó, doanh nghiệp thường rất khó khăn khi tính toán và định lượng những lợi ích mà việc đào tạo mang lại Chưa kể, họ cũng lo lắng sẽ mất nhân viên sau khi đào tạo, huấn luyện Khi tình trạng mất người xảy ra với xác suất cao, các doanh nghiệp càng ngại đào tạo người lao động Tuy nhiên, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại là việc đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp Do vậy, người sử dụng lao động cần xây dựng một chiến lược chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân người lao động sau đào tạo

1.2.5 Sự thăng tiến hợp lí

Thăng tiến là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi sự thăng tiến là sử dụng sự thăng tiến hợp lí để kích thích, thúc đẩy người lao động Người được

thăng tiến sẽ được thừa nhận, sự quý nể của nhiều người Lúc đó, con người thỏa mãn được nhu cầu được tôn trọng Doanh nghiệp cần sử dụng công tác

bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận

sự trưởng thành trong công tác, thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị; tạo ra vị thế thích hợp với năng lực, để kích thích tính hăng hái của người lao động, thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn

Đây là sự vận dụng tích cực yếu tố thúc đẩy của Herzberg Thăng tiến

là sự tiến bộ, tiến triển trong công việc, thể hiện bằng sự thăng chức của tổ chức bởi một vị trí hoặc chức danh cao hơn hiện tại

Muốn tạo động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến thì doanh nghiệp cần:

- Xây dựng quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân

lực Người sử dụng lao động cần vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho người lao động phấn đấu Đi kèm với những vị trí này, người quản lý lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể để người lao động biết và cố gắng đạt được

- Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đây chính là cơ sở để thăng tiến Tạo cơ hội, đúng lúc, kịp thời Có chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ, khắc phục những hạn chế của cá nhân

- Đảm bảo công minh, công bằng, bình đẳng, đúng người, đúng việc, đúng vị trí, đúng quy trình…đây là cơ sở tạo ra động lực rất lớn

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường

Chính sách, quy định pháp luật có ảnh hưởng rất lớn đến công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Ví dụ như xu hướng nâng cao mức sống cho người lao động, đảm bảo công bằng xã hội được thể hiện thông qua các quy định về mức lương tối thiểu chung, cùng buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ

Chiến lược của đối thủ cạnh tranh là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực để thu hút, giữ người tài và tạo điều kiện để người lao động đạt được năng suất, hiệu quả cao nhất Thị trường lao động ảnh hưởng đến mức tiền lương mà doanh nghiệp sử dụng để chi trả lương và thu hút những đối tượng lao động phù hợp nhất

Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để mỗi doanh nghiệp quyết định quy mô, số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực Trên cơ sở này, tổng quỹ lương, mức tiền lương được xây dựng

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Chiến lược phát triển của công ty sẽ quyết định đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đây cũng là cơ sở để công ty chọn những công cụ nào

để có thể khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực của mình

Văn hóa công ty có ảnh hưởng rất lớn đến công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc Nó thể hiện bản sắc riêng, lối sống vả cách thức hành động của các thành viên trong Công ty Trên cơ sở này, các thành viên thấy được bằng cách nào để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong cuộc sống và công việc với các thành viên khác để tạo ra sự đoàn kết và kỹ năng làm việc nhóm

Quy mô doanh nghiệp càng lớn, hiệu quả kinh doanh càng cao, trình độ quản trị doanh nghiệp càng khoa học thì công tác nâng cao động lực thúc đẩy càng được quan tâm đúng mức

Với quan điểm nâng cao động lực thúc đẩy để đảm bảo cho người lao động hăng say làm việc với năng suất cao nhất, cùng với khả năng tài chính tốt, doanh nghiệp hoàn toàn có cơ sở để xây dựng những chính sách nhằm thực hiện tốt công tác này Tuy nhiên, không phải bao giờ khả năng tài chính tốt cũng tỷ lệ thuận với mức chi cho công tác này, lý do nằm ở chỗ chính sách của doanh nghiệp có dành mức đầu tư thích đáng cho công tác này hay không

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

- Mục tiêu cá nhân

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình Nếu mục tiêu họ đặt ra quá cao thì họ sẽ thất vọng về sau này khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình không được đáp ứng Ngược lại, có người lại đặt ra mục tiêu quá thấp, vì vậy, khi vào làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không quá khó khăn và người lao động không phát huy hết khả năng của mình trong công việc

- Sự khác biệt về nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau Một doanh nghiệp có càng nhiều người thì việc tạo ra động lực lại càng khó khăn hơn

- Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm

Người chưa có kinh nghiệm muốn tham gia vào doanh nghiệp với mục đích muốn học hỏi kinh nghiệm của những thế hệ đi trước Họ chưa quan tâm lắm đến việc khẳng định vị trí Người có kinh nghiệm thường tham gia vào doanh nghiệp với mong muốn sẽ khẳng định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn được đánh giá đúng năng lực

- Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân

Sự khác biệt này thể hiện rõ nhất ở lối sống Doanh nghiệp là tập hợp của những lao động khác nhau, tuổi, giới tính, cách làm việc, cách suy nghĩ, cách xử sự…tất cả những yếu tố đó làm cho động lực lao động của mỗi người hoàn toàn khác nhau