(luận văn thạc sĩ) tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần thương mại gia lai

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đốn động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh h

BỘ GIÁO DỤC VÀ đÀO TẠO

đẠI HỌC đÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

TẠO đỘNG LỰC THÚC đẨY NGƯỜI LAO đỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

đà Nẵng, Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ đÀO TẠO

đẠI HỌC đÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

TẠO đỘNG LỰC THÚC đẨY NGƯỜI LAO đỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIA LAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

đà Nẵng, Năm 2016

LỜI CAM ðOAN

Tôi cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Thủy

MỤC LỤC

MỞ đẦU 1

1 Tắnh cấp thiết của ựề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa ựề tài 3

6 Bố cục ựề tài 3

7 Tổng quan tài liệu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN đỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO đỘNG LỰC THÚC đẨY NGƯỜI LAO đỘNG 6

1.1 TỔNG QUAN VỀ đỘNG LỰC THÚC đẨY NGƯỜI LAO đỘNG 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Những lý thuyết về ựộng lực 7

1.1.3 Một số mô hình nghiên cứu về ựộng lực 14

1.2 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG đẾN đỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO đỘNG 19

1.2.1 Thiết kế công việc 19

1.2.2 Tiền lương 19

1.2.3 Phúc lợi 20

1.2.4 điều kiện làm việc 21

1.2.5 đánh giá thành tắch 21

1.2.6 đồng nghiệp 21

1.2.7 Lãnh ựạo (Cấp trên) 22

1.2.8 đào tạo và thăng tiến 22

1.2.9 Chắnh sách trong tổ chức 22

1.2.10.Thái ựộ 23

1.2.11 Văn hóa doanh nghiệp 23

1.2.12 Thiết lập mục tiêu 23

1.2.13 Cam kết tương lai của tổ chức 24

1.2.14 Chuyên môn 24

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIA LAI 25

2.1.1 đặc ựiểm tình hình tổ chức của công ty 25

2.1.2 đặc ựiểm các nguồn lực của Công ty

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 30

2.2.2 Mô hình nghiên cứu ựề xuất 30

2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 32

2.3 XÂY DỰNG THANG đO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 32

2.3.1 đặc ựiểm công việc 33

2.3.2 điều kiện làm việc 34

2.3.3 Tiền lương và phúc lợi 35

2.3.4 đào tạo, thăng tiến 37

2.3.5 Sự công nhận 38

2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp 39

2.3.7 Cấp trên 40

2.3.8 đồng nghiệp 41

2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

2.4.1 Nghiên cứu ựịnh tắnh 43

2.4.2 Nghiên cứu ựịnh lượng 46

2.4.3 Phương pháp phân tắch dữ liệu 46

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

3.1 MÔ TẢ MẪU 48

3.1.1 Thu thập dữ liệu 48

3.1.2 Mô tả mẫu thu nhập 49

3.2 đÁNH GIÁ đỘ TIN CẬY CỦA THANG đO 51

3.2.1 đánh giá ựộ tin cậy thang ựo bằng hệ số CronbachỖs Alpha 51

3.2.2 Phân tắch nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 59

3.2.3 Kiểm tra ựộ tin cậy của các biến sau khi phân tắch EFA 63

3.3 PHÂN TÍCH HỒI QUY 65

3.3.1 Xem xét các ựiều kiện ựể phân tắch hồi quy 65

3.3.2 Phân tắch hồi quy 68

3.4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO đỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY TRONG TỪNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY 81

3.4.1 Văn hóa doanh nghiệp 82

3.4.2 Sự công nhận 83

3.4.2 Tiền lương và phúc 84

3.4.4 điều kiện làm việc 85

3.4.5 đồng nghiệp 86

CHƯƠNG 4 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 79

4.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 79

4.2 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 79

4.3 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 79

4.3.1 Văn hóa doanh nghiệp 91

4.3.2 Sự Công nhận 91

4.3.3 Tiền lương và phúc lợi 92

4.3.4 điều kiện làm việc 93

4.3.5 đồng nghiệp 94

4.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ðỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN

CỨU TIẾP THEO 86

4.4.1 Những hạn chế của nghiên cứu 94

4.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 95

KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

2.1 Các yếu tố về người lao ựộng tại Công ty 2013-2015 28

2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai ựoạn 2010

3.2 Tổng hợp ựặc ựiểm nhân khẩu học của các ựáp viên 49 3.3 Kết quả phân tắch thang ựo nhân tố Tiền lương và phúc lợi 52 3.4 Kết quả phân tắch thang ựo nhân tố đặc ựiểm công việc 53 3.5 Kết quả phân tắch thang ựo nhân tố điều kiện làm việc 54 3.6 Kết quả phân tắch thang ựo nhân tố đánh giá thành tắch 54 3.7 Kết quả phân tắch thang ựo nhân tố Sự công nhận 55 3.8 Kết quả phân tắch thang ựo nhân tố Văn hóa doanh nghiệp 56 3.9 Kết quả phân tắch thang ựo nhân tố Cấp trên 56

3.10 Kết quả phân tích thang ño nhân tố ðồng nghiệp 57 3.11 Kết quả phân tích thang ño nhân tố Sự hài lòng 58 3.12 Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 1 59 3.13 Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 2 60 3.14 Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 3 60 3.15 Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 4 61 3.16 Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 5 61 3.17 Kết quả kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s lần 6 62

3.19 Tổng hợp kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của 4

3.20 Hệ số Tolerance và VIF của các biến ñộc lập 68

3.25 Tổng hợp một số chỉ tiêu liên quan ñến nhân tố Tiền lương

và phúc lợi của Công ty giai ñoạn 2013 – 2015 76

1.4 Mô hình nghiên cứu ñược ñề xuất từ thuyết hai nhân

tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) 16

MỞ ðẦU

1 Tính cấp thiết của ñề tài

Phát triển nguồn nhân lực luôn là mục tiêu chiến lược của mọi doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tối ña hóa lợi nhuận, nâng cao vị thế cạnh tranh thì bên cạnh việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng, còn phải biết cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi Muốn vậy, doanh nghiệp ngoài những sách lược giữ chân người lao ñộng trung thành với doanh nghiệp thì cần thiết phải tạo ñộng lực trong lao ñộng, kích thích lao ñộng, ñể người lao ñộng hăng say làm việc, cống hiến hết mình vì doanh nghiệp và cao hơn nữa là giúp người lao ñộng có ý thức tự hoàn thiện chính mình ðiều quan trọng là doanh nghiệp phải nhận dạng ñược: ðiều gì thúc ñẩy người lao ñộng trong doanh nghiệp làm việc hiệu quả nhất? Từ ñó có những ñịnh hướng, chính sách tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng làm việc ñạt hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai là một trong những doanh nghiệp nhà nước ñược cổ phần hóa và ñi vào hoạt ñộng năm 2005 Với mục tiêu: phấn ñấu trở thành một doanh nghiệp có quy mô và uy tín trong lĩnh vực Thương mại - Dịch vụ ở Miền Trung - Tây Nguyên và trở thành nhà cung cấp dịch vụ phân phối, tiêu thụ hàng hóa chuyên nghiệp, công ty ñã quan tâm ñến phát triển nguồn nhân lực, ñội ngũ người lao ñộng tại công ty trong ñó chú trọng ñến việc tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng và ñã có những biện pháp ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng Tuy nhiên, ñể ñáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển công ty trong giai ñoạn tới nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh, cần phải khảo sát, nghiên cứu, phân tích, ñánh giá và xây dựng chính sách tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng

ñể công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ñang có và hoàn thiện các biện pháp ñang triển khai một cách có hệ thống, ñồng bộ và hiệu quả ðây là vấn

ñề mang tính cấp thiết

Câu hỏi ựặt ra: Làm thế nào ựể xác ựịnh ựược ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng làm việc trong công ty? Yếu tố ảnh hưởng ựến ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng ựang làm việc tại công ty là gì? Trên cơ sở ựó ựề xuất những hàm ý giải pháp ựể hoàn thiện chắnh sách tạo ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai đó là lý do tác giả chọn ựề tài

ỘTạo ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia LaiỢ làm ựề tài nghiên cứu luận văn tốt nhiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn ựề lý luận liên quan ựến tạo ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng ựến ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai Từ kết quả nghiên cứu, xác ựịnh ựược các nhân tố ảnh hưởng và ựánh giá thực trạng công tác tạo ựộng lực của công ty thông qua các nhân tố tạo ựộng lực ựược xác ựịnh

Bình luận kết quả và kiến nghị một số hàm ý chắnh sách ựể tạo ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai

3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu

đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng ựến ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng tại Công ty cổ phần Thương Mại Gia Lai

Phạm vi nghiên cứu là người lao ựộng ựang làm việc tại các phòng chức năng, bộ phận thuộc Công ty cổ phần Thương mại Gia lai trên ựịa bàn tỉnh Gia Lai

4 Phương pháp nghiên cứu

đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp nghiên cứu ựịnh tắnh: Sử dụng phương pháp chuyên gia, thảo luận, thu thập thông tin, tổng hợp, phân tắch dữ liệu thứ cấp Trên cơ sở

ựó thiết kế ựưa ra mô hình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu ựịnh lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp (thông

qua bảng câu hỏi khảo sát) Dữ liệu thu thập ñược, sau khi kiểm tra, gạn lọc ban ñầu, sẽ xử lý bằng phần mềm SPSS ñể kiểm tra ñộ phù hợp của mô hình ðiều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp các nhân tố tạo ñộng thúc ñẩy người lao ñộng làm việc tại Công ty

6 Bố cục ñề tài

Ngoài phần mở ñầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, ñề tài ñược kết cấu gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý

7 Tổng quan tài liệu

Tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng luôn là một trong những nội dung ñược các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý doanh nghiệp ñặc biệt quan tâm, ñã có nhiều học thuyết, quan ñiểm, công trình nghiên cứu, tài liệu, bài viết, về công tác nâng cao ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng ở góc ñộ lý luận, chính sách, hoạt ñộng thực tiễn,…

ðể thực hiện ñề tài này, tác giả ñã tiến hành tham khảo một số lý thuyết

và nghiên cứu của các tác giả trong và ngồi nước như sau:

Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993) đã khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển Một vài tài liệu đề cập đến hai nhĩm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhĩm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhĩm yếu tố mơi trường

Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors Nghiên cứu đã chỉ ra cĩ 2 nhĩm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì Một số biến đo lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả

Nghiên cứu của Smith, Kendall and Hulin (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement Nghiên cứu đã xây dựng chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn cơng việc JDI dựa trên các biến sau: bản chất cơng việc, tiền lương, sự giám sát của cấp trên, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc Sự cơng nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Abby M Brooks (2007, Hoa Kỳ) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thơng qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các cơng việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đốn động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lịng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả cơng việc, đào tạo, cấp trên, đĩng gĩp vào tổ chức

Nghiên cứu của Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết kỳ

vọng của Victor Vroom Nghiên cứu tiến hành kiểm ñịnh mô hình và ñã kết luận rằng các yếu tố giúp ñỡ ñồng nghiệp, ñánh giá công bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết của tổ chức, ñáp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tác ñộng ñến ñộng lực của nhân viên

Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố ñào tạo ñược ñánh giá ít quan trọng nhất

Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) ñã tiến hành nghiên cứu ñối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên ñịa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác ñộng nhiều ñến ñộng lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức ñộ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, ñiều kiện làm việc và bản chất công việc

Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác

Có thể thấy các nghiên cứu trên ñã ñưa ra ñược một cách nhìn tổng quát và những nhận ñịnh về các nhân tố tạo ñộng lực cho người lao ñộng, song chưa có nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về các nhân tố tác ñộng ñến ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai

Trên cơ sở tham khảo các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu ñể xác ñịnh các nhân tố và mức ảnh hưởng của các nhân

tố ñến ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai, từ ñó ñưa ra các hàm ý chính sách ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng tại công ty cổ phần Thương mại Gia Lai

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ðỘNG LỰC

THÚC ðẨY NGƯỜI LAO ðỘNG

1.1 TỔNG QUAN VỀ ðỘNG LỰC THÚC ðẨY NGƯỜI LAO ðỘNG

Maier và Lawler (1973), ñộng lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi

cá nhân Kreitner (1995), ñộng lực là một quá trình tâm lý mà nó ñịnh hướng các hành vi cá nhân theo mục ñích nhất ñịnh

Higgins (1994), ñộng lực là lực ñẩy từ bên trong cá nhân ñể ñáp ứng các nhu cầu chưa ñược thỏa mãn

Robbins (1998), George và Jones (1999) ñịnh nghĩa ñộng lực là một nhân tố tâm lý kích thích một cá nhân phải nỗ lực ñể ñạt ñược mục tiêu cá nhân cụ thể hoặc mục tiêu của tổ chức; ñộng lực phục vụ như một cơ chế ñể ñáp ứng một nhu cầu cá nhân

Drever (1952) ñộng lực là một hiện tượng bao gồm các hoạt ñộng của

sự khuyến khích, ñộng viên và cố gắng, nỗ lực

Vroom (1964) ñộng lực là trạng thái hình thành khi người lao ñộng kỳ vọng rằng họ sẽ nhận ñược kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

Baron (1991) ñịnh nghĩa ñộng lực là trạng thái mà người lao ñộng

"muốn hành ñộng" và "lựa chọn ñể hành ñộng" nhằm ñạt ñược thành công tại nơi làm việc

Uroševic và Milijic(2012) phát biểu rằng ñộng lực có thể ñược ñịnh nghĩa là một quá trình tạo ra các hoạt ñộng liên quan trực tiếp ñến các ñối tượng và nhu cầu nhất ñịnh ñể ñạt ñược một mục tiêu nhất ñịnh

Như vậy có thể khẳng ñịnh: ñộng lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực ñể hướng bản thân ñạt ñược mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức ðộng lực lao ñộng ñóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao ñộng Tuy nhiên ñộng lực lao ñộng chỉ là nguồn gốc ñể tăng năng suất lao ñộng chứ không phải là ñiều kiện ñể tăng năng suất lao ñộng bởi vì ñiều này còn phụ thuộc vào trình ñộ, kỹ năng của người lao ñộng, trình ñộ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

b Tạo ñộng lực

Tạo ñộng lực lao ñộng là sự vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý của doanh nghiệp tác ñộng tới người lao ñộng nhằm phát huy khả năng làm việc, tinh thần thái ñộ làm việc của người lao ñộng ñể ñạt hiệu quả cao trong lao ñộng

ðể tạo ñược ñộng lực cho người lao ñộng, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu ñược người lao ñộng làm việc nhằm ñạt ñược mục tiêu gì từ ñó thúc ñẩy ñộng cơ lao ñộng của họ tạo ñộng lực cho lao ñộng

Có thể nhận ñịnh: Tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng là mục tiêu quan trọng của các doanh nghiệp Bằng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý của doanh nghiệp ñể kích thích sự khát khao, tự nguyện lao ñộng, nỗ lực làm việc nhằm ñạt ñược mục tiêu của doanh nghiệp cũng như bản thân người lao ñộng

1.1.2 Những lý thuyết về ñộng lực

a Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow sắp xếp nhu cầu con người phát triển theo 5 thang bậc và ñược

chia thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cao Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn còn các nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu ựược tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, ựi lại và một số nhu cầu cơ bản khác

Nhu cầu an toàn là như cầu ựược ổn ựịnh, chắc chắn Con người muốn ựược bảo vệ khỏi những tổn hại về tinh thần và thân thể

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác ựể ựược thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu ựược chia sẻ và yêu thươngẦ

Nhu cầu ựược tôn trọng Các yêu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do

và thành tắch; các yếu tố bên ngoài như ựịa vị, sự công nhận và sự quan tâm

Nhu cầu tự hoàn thiện, ựó là nhu cầu ựược phát triển, tự khẳng ựịnh mình Họ mong muốn ựược biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng ựược hoàn thiện hơn

Học thuyết cho rằng: Khi mỗi một một nhu cầu trong số các nhu cầu ựó ựược thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ưu thế Vì thế, theo

Maslow, ñể tạo ñộng lực cho nhân viên cần phải hiểu nhân viên ñó ñang ở ñâu trong hệ thống thang bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu

ở thang bậc ñó

b Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết của B F Skinner (1953) hướng vào việc làm thay ñổi hành

vi của con người thông qua các tác ñộng tăng cường Theo học thuyết, có những hành vi của cá nhân nên ñược thúc ñẩy, có hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ

Học thuyết cho rằng con người có xu hướng lặp lại những hành vi mà

họ nhận ñược những ñánh giá tích cực còn những hành vi không ñược khen thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không ñược lặp lại Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, quyết ñịnh thăng tiến hay khoản tiền nhất ñịnh Hình phạt có thể là những lời quở trách, hay cắt giảm quyền lợi Làm lơ, coi như không biết ñến việc làm sai của nhân viên, cách này chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm ñó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng ñến mức phải áp dụng hình phạt Khoảng thời gian giữa thời ñiểm xảy ra hành

vi và thời ñiểm tiến hành thưởng - phạt càng ngắn thì càng có tác dụng làm thay ñổi hành vi Hình phạt có tác dụng hạn chế các hành vi mang lại kết quả không kỳ vọng, nhưng có thể gây ra phản kháng từ phía người lao ñộng ðể giảm những biến cố này cần gắn hành vi phạt ñi liền với hành vi thưởng cho thành tích tốt hay “khen trước - chê sau”

Vận dụng học thuyết vào việc tạo ñộng lực cho người lao ñộng, cần phải quan tâm ñến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích ñó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ ñem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh

các hình thức phạt

c Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom ñưa ra lý thuyết kỳ vọng và thuyết này hiện ñược sử dụng rất phổ biến ñể giải thích ñộng lực của cá nhân

Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, sức mạnh của xu hướng hành ñộng theo một cách nhất ñịnh phụ thuộc vào sức mạnh kỳ vọng của chúng ta vào một kết quả ñược ñưa ra và sự hấp dẫn của nó Hiểu một cách thực tế hơn: một sự nỗ lực nhất ñịnh sẽ ñem lại một thành tích nhất ñịnh và thành tích

ñó sẽ ñến kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Bởi vậy, thuyết này ñã tập trung vào ba mối quan hệ:

Mối quan hệ nỗ lực - hiệu quả: Khả năng cá nhân nhận thức rằng tăng cường nỗ lực sẽ mang lại hiệu quả

Mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng: Mức ñộ một cá nhân tin tưởng rằng hiệu quả ở một mức ñộ ñặc biệt nào ñó sẽ giúp ñạt ñược kết quả mong muốn

Mối quan hệ phần thưởng - mục tiêu: Mức ñộ mà phần thưởng của tổ chức thỏa mãn mục tiêu cá nhân và sự thu hút phần thưởng tiềm năng ấy ñối với cá nhân

Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng

Vận dụng học thuyết ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng tích cực, hăng say nỗ lực hết mình trong công việc Nhà quản lý cần phải làm cho người lao ñộng hiểu 3 mối quan hệ: Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và hiệu quả cá nhân ñạt ñược; Mối quan hệ giữa hiệu quả và phần thưởng; Mối quan

hệ giữa phần thưởng với mục tiêu cá nhân

d Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

J Stacy Adam ñề cập ñến vấn ñề nhận thức của người lao ñộng về mức

ñộ ñược ñối xử công bằng và ñúng ñắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người ñều muốn ñược ñối xử công bằng, các cá nhân trong

tổ chức có xu hướng so sánh sự ñóng góp của họ và các quyền lợi mà họ nhận ñược với sự ñóng góp và các quyền lợi của những người khác Người lao ñộng sẽ cảm nhận ñược ñối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ ñóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ ñó ở những người khác

Lý thuyết này gợi ý cho nhà quản trị phải công bằng trong ñối xử với nhân viên, thù lao ñem ñến cho nhân viên xứng ñáng với ñóng góp của họ và phải công bằng với những ñồng nghiệp của họ; sự ghi nhận công việc kịp thời, hợp lý và công bằng từ phía nhà lãnh ñạo, quản lý là nhân tố ñộng viên hàng ñầu ñối với nhân viên

Vì vậy, ñể tạo ñộng lực cho người lao ñộng, người quản lý cần phải tạo

ra và duy trì sự cân bằng giữa sự ñóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà

cá nhân ñó ñược hưởng

ñ Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg

F Herzberg ñưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo ñộng lực trong lao ñộng Ông chia các yếu tố tác ñộng ñến người lao ñộng thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo ñộng lực cho người lao ñộng và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức)

Nhóm 1: Các yếu tố then chốt ñể tạo ñộng lực và sự thoả mãn trong công việc như:

Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

- Các chính sách và chế ñộ quản trị của công ty

- Sự giám sát công việc

- Tiền lương

- Các quan hệ con người

- Các ñiều kiện làm việc

ðể tạo ñộng lực cho nhân viên làm việc, F Herzberg gợi ý cần chú ý ñến các nhân tố liên quan ñến bản thân công việc hay những tác ñộng trực tiếp từ công việc ñó như: cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích

Trên thực tế không phải yếu tố nào tác ñộng ñến người lao ñộng ñều tác ñộng ñến ñộng lực lao ñộng và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì ñộng lực và sự thoả mãn (nhóm 2) Mặc dù vậy, qua học thuyết này của Herzberg ñã giúp các nhà quản lý nhận ra ñược vai trò của việc tạo ñộng lực cho người lao ñộng

e Học thuyết ñặt mục tiêu của Edwin Locker

Edwin Locker ñã ñề xuất rằng các mục ñích làm việc hướng tới một mục tiêu nào ñó là nguồn gốc của ñộng lực trong công việc Nghĩa là các mục tiêu sẽ cho nhân viên biết mình cần làm gì và cần nỗ lực như thế nào

Học thuyết ñặt mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn ñến sự thực hiện công việc tốt hơn Ý ñồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của ñộng lực lao ñộng Do ñó,

ñể tạo ñộng lực lao ñộng, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao ñộng vào việc ñặt mục tiêu Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người lao ñộng sao cho mục tiêu:

- Phức tạp nhưng có thể ñạt ñược

- Có thời hạn xác ñịnh

- Có thể ựo lường ựược

- Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp

Do ựó ựể tạo ựộng lực lao ựộng, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tắnh thách thức cũng như cần phải thu hút người lao ựộng vào việc ựặt mục tiêu

f Học thuyết nhu cầu của McClelland

Thuyết nhu cầu của David McClelland tập trung vào ba nhu cầu ựược ựịnh nghĩa như sau:

- Nhu cầu thành tắch là ựộng lực muốn vượt trội, thành ựạt liên quan ựến các tiêu chuẩn, phấn ựấu ựể thành công

- Nhu cầu quyền lực là nhu cầu muốn người khác cư xử theo cách khác với cách cư xử thông thường của họ

- Nhu cầu hội nhập là mong muốn các quan hệ thân mật và gần gũi giữa các cá nhân với nhau

Trong ba nhu cầu trên, McClelland tập trung chú ý vào nhu cầu thành tắch Những người có nhu cầu thành tắch cao làm việc tốt nhất khi xác ựịnh ựược khả năng thành công là 0,5 tức là 50 - 50 cơ hội thành công Họ không thắch ựánh cược với tỷ lệ cao, bởi sẽ không cảm thấy thỏa mãn với những thành tắch ựạt ựược nhờ cơ may Tương tự, họ không thắch tỷ lệ thấp (tức là khả năng thành công cao), bởi vì như vậy các kỹ năng của họ không ựược thử thách Họ muốn ựặt ra mục tiêu hơi quá sức một chút so với năng lực của mình

đã có nhiều nghiên cứu ựưa ra dự ựoán một cách chắn chắn về mối quan hệ giữa nhu cầu thành ựạt và hiệu suất công viêc Số lượng nghiên cứu nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về các mối quan hệ ựược thực hiện không nhiều, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng khá nhất quán: Một là, khi công việc ựòi hỏi trách nhiệm và hiệu quả cao, mức ựộ rủi ro trung bình thì những người thành tắch sẽ có ựộng lực Họ thành công trong các hoạt ựộng quản lý doanh nghiệp của mình, hay quản lý ựơn vị ựộc lập trong các tổ chức lớn Hai

là, nhu cầu thành ựạt cao không nhất thiết khiến một người trở thành nhà quản

lý giỏi, ñặc biệt là trong tổ chức lớn Những người có nhu cầu thành công cao thường chỉ thích làm tốt công việc của cá nhân mình mà không gây ảnh hưởng ñể những người khác cũng làm tốt công việc Ba là, nhu cầu về các mối quan hệ và nhu cầu về quyền lực có quan hệ mật thiết với những thành công ở cấp quản lý Những nhà quản lý giỏi nhất có nhu cầu quyền lực cao và nhu cầu quan hệ thấp Thực tế, ñộng cơ quyền lực cao có thể là yêu cầu cần

có ñối với sự quản lý hiệu quả

Từ nghiên cứu các học thuyết trên, ta nhận thấy các cách tiếp cận khác nhau về tạo ñộng lực Mỗi học thuyết ñều có thế mạnh riêng, quan trọng hơn hết là tùy vào tình hình thực tế tại doanh nghiệp ñể các nhà quản trị cần vận dụng ưu ñiểm của mỗi học thuyết ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng, tạo cơ hội cho họ phát triển và cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức

1.1.3 Một số mô hình nghiên cứu về ñộng lực

Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall, và Hulin của trường ðại học Cornell ñã ñã tiến hành nghiên cứu về mức ñộ hài lòng về công việc của các nhân viên tại trường ðại học Cornell Nghiên cứu này ñã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job DescripTIon Index) và ñược ñánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết và thực tiễn

Mô hình JDI ñược xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và ñáng tin cậy JDI cũng ñược xem là công cụ nên lựa chọn ñể ñánh giá mức ñộ hài lòng trong công việc Mô hình này ñánh giá mức ñộ hài lòng trong công việc của nhân viên qua 05 nhân tố: tiền lương, ñào tạo thăng tiến, ñồng nghiệp, sự giám sát cấp trên và ñặc ñiểm công việc

Kết quả nghiên cứu này ñã chỉ ra rằng ñặc ñiểm công việc là nhân tố quan trọng nhất, tiếp theo là sự giám sát của cấp trên, ñồng nghiệp, cơ hội ñào tạo thăng tiến và cuối cùng là thu nhập

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969)

Mặc dù ñược ñánh giá cao về cả lý luận và thực tiễn nhưng hạn chế của nghiên cứu này là kết quả nghiên cứu chỉ phản ánh mức ñộ hài lòng của nhân viên tại trường Cornell do ñối tượng tiến hành phỏng vấn, nghiên cứu là những nhân viên thuộc trường ñại học này

Mô hình nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987)

Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987) bổ sung và ñưa ra mô hình mười yếu tố ñộng viên như: Công việc thú vị, ñược công nhận ñầy ñủ công việc ñã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn ñịnh, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, ñiều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và sự giúp ñỡ của cấp trên ñể giải quyết những vấn ñề cá nhân

Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, Teck-Hong và Waheed

ñã ñề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác ñộng ñến ñộng lực làm việc ñể tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả ñã chứng minh rằng biến ñộng lực quan trọng nhất là ñiều kiện làm việc Sự công nhận là yếu tố thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài

chính Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố ñộng viên trong việc tạo ñộng lực cho nhân viên bán hàng Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang ño ngắn, ít biến quan sát ñể phân tích các nhân tố; dẫn ñến việc phân tích không ñầy ñủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu ñược ñề xuất từ thuyết hai nhân tố

của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát ñối với

181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Tác giả ñã ñề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 1.5 Mơ hình nghiên cứu của Abby M Brooks

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đốn động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lịng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả cơng việc, đào tạo, cấp trên, đĩng gĩp vào tổ chức Hạn chế của nghiên cứu là khơng xem xét đến quy mơ, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn cịn nhiều hạn chế

Nghiên cứu của Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ)

Dựa trên thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Chomg-Guang Wu đã đề

xuất mơ hình nghiên cứu động lực làm việc đối với nhân viên phát triển mã nguồn mở, như sau:

ðộng lực

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu

Nghiên cứu tiến hành kiểm ñịnh mô hình và ñã kết luận rằng các yếu tố giúp ñỡ ñồng nghiệp, ñánh giá công bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết của

tổ chức, ñáp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tác ñộng ñến ñộng lực của nhân viên

Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

Nghiên cứu ñã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia, với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm ñịnh xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, ñào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào ñối với ñộng lực của người lao ñộng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố ñào tạo ñược ñánh giá ít quan trọng nhất

• Thăng tiến nghề nghiệp

• Nhu cầu cá nhân

Khả năng hiện tại

Chuyên môn

Nỗ lực

H1

H2

H3 H4

Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) ñã tiến hành nghiên cứu ñối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên ñịa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác ñộng nhiều ñến ñộng lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức ñộ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, ñiều kiện làm việc và bản chất công việc

1.2 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG

1.2.1 Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là quá trình xác ñịnh các nhiêm vụ, các trách nhiệm

cụ thể ñược thực hiện bởi những người lao ñộng trong tổ chức như các ñiều

kiện cụ thể ñể thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm ñó

Nghiên cứu về cách thiết kế công việc cho ta thấy cách tổ chức các thành tố trong công việc có thể làm tăng hay giảm nỗ lực và cũng cho ta biết những nhân tố ñó là gì (Theo Stephen P Robbins & Timothy A Judge)

J.Richard Hackman và Greg Oldham phát triển mô hình ñặc ñiểm công việc dựa trên 5 khía cạch công việc cốt lõi là: Sự ña dạng kỹ năng, sự ñồng nhất trong nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự quản và sự phản hồi Mô hình ñặc ñiểm chỉ ra rằng hầu hết nhân viên ñược thúc ñẩy và thỏa mãn khi bản thân những nhiệm vụ trong công việc nội tại của họ có thể tạo ñộng lực thúc ñẩy họ làm việc

1.2.2 Tiền lương

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền

và ñược ấn ñịnh bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao ñộng phải trả cho người lao ñộng theo hợp ñồng lao ñộng cho một công việc ñã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ ñã làm hoặc sẽ phải làm

(Theo Bách khoa tồn thư mở Wikipedia)

Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập

từ cơng ty mà nhân viên nhận được Theo đĩ, tiền lương sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản phụ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng khơng định kỳ, hoa hồng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc chính hiện tại

ðối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính để nuơi sống bản thân và gia đình họ Vì vậy, tiền lương là động lực lớn để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động

Theo nghiên cứu của Jenica (2007) thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong cơng việc của người lao động trong những năm 1980, đến những năm 1990 thì nĩ là yếu tố quan trọng đứng đầu và vẫn duy trì vị trí này đến những năm 2000

1.2.3 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi cĩ ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động

Tại Việt Nam, phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi cĩ nhu cầu, được cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại cơng ty (khơng sợ mất việc), được cơng ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần cơng ty với giá ưu đãi…

Trong mơ hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi cĩ ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc Mơ hình gồm

6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá

của đối tượng nghiên cứu

1.2.4 điều kiện làm việc

điều kiện làm việc là một khái niệm bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp ựến hoạt ựộng và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao ựộng

Nghiên cứu của Kennett S Kovach (1987) ựã chỉ ra rằng ựiều kiện làm việc tốt ựó là môi trường làm việc an toàn, có ựầy ựủ công cụ ựể làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và ựược tổ chức tốt Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì ựiều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng ựến ựộng lực tại nơi làm việc và ựiều này cũng ựược khẳng ựịnh lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bắch Ngọc và các tác giả (2013) tại

TP.Hồ Chắ Minh

1.2.5 đánh giá thành tắch

đánh giá thành tắch là tiến trình ựánh giá những ựóng góp của nhân viên trong tổ chức trong một giai ựoạn Tạo ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng bằng ựánh giá thành tắch là sử dụng các tiêu chuẩn ựánh giá rõ ràng, phương pháp ựánh giá phù hợp, kết luận ựánh giá công bằng và khách quan.Vì kết quả ựánh giá thành tắch công việc thể hiện sự công nhận của công ty ựối với quá trình làm việc của người lao ựộng đánh giá ựúng thành tắch sẽ tạo ra ựộng lực thúc ựẩy NLđ trong công việc

Fey et al (2009) ựã chứng minh rằng các hoạt ựộng quản lý nhân sự bao gồm ựánh giá hiệu quả công việc là ựòn bẩy thông qua ựó kắch thắch nhân viên làm việc đánh giá ựầy ựủ thực hiện công việc là yếu tố ảnh hưởng ựến ựộng lực của nhân viên (Lindner, 1998)

1.2.6 đồng nghiệp

đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại

tổ chức, cơ quan, công ty Lindner (1998) tìm thấy các yếu tố ảnh hưởng ựến ựộng lực của nhân viên trong ựó có ựồng nghiệp giúp ựỡ, ựồng cảm với vấn

ựề cá nhân Ngoài ra, hành vi không tin cậy giữa ựồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh

hưởng tiêu cực ựến nơi làm việc (Baron & Neuman, 1996; Giacalone & Greenberg, 1997)

1.2.7 Lãnh ựạo (Cấp trên)

Cấp trên có nghĩa là người ở vị trắ, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng ựộng lực nhân viên (Kluger & DeNisi,1996; Lizzio, Wilson, Gilchrist & Gallois, 2003; Waung & Highhouse, 1997)

1.2.8 đào tạo và thăng tiến

đào tạo ựược hiểu là sự hỗ trợ, giúp ựỡ nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại của mình; là quá trình học tập làm cho người lao ựộng nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt ựộng ựể nâng cao trình ựộ, kỹ năng của người lao ựộng ựể thực hiện nhiệm vụ lao ựộng có hiệu quả hơn Thăng tiến tức là thay ựổi trách nhiệm trong công việc, là sự tiến bộ về chuyên môn, cấp bậc, ựịa vị trong công việc

Tạo cơ hội ựể người lao ựộng ựược học tập, tiến thân và phát triển trong công việc là ựộng lực ựể người lao ựộng nỗ lực hết mình trong công việc Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khắ làm việc hài hòa và kắch thắch nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội ựể học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003)

1.2.9 Chắnh sách trong tổ chức

Hệ thống chắnh sách trong tổ chức bao gồm các chắnh sách nhân sự, nội quy, quy ựịnh, các chắnh sách thi ựua, khen thưởng, kỷ luật Xây dựng các chắnh sách thường phụ thuộc vào mục tiêu của tổ chức, phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong ựợi của người lao ựộng Doanh nghiệp cần có những chắnh sách quản lý phù hợp và sự cam kết thực hiện chắnh sách công bằng Theo Frederick Herzberg (1966) chắnh sách công ty là một trong những yếu tố duy trì bên ngoài tác ựộng ựến người lao ựộng, nếu thiếu sự tồn tại của

nó sẽ dẫn ựến sự bất mãn

1.2.10 Thái ñộ

Thái ñộ là sự bày tỏ mang tính ñánh giá (cả tán thành lẫn không tán thành) về những sự vật, con người, sự kiện Trong các tổ chức, thái ñộ ñóng vai trò quan trọng ñối với các thành phần hành vi Thái ñộ theo Pinder là

"ñịnh hướng nhận thức và tình cảm ñối với ñối tượng cụ thể và tình huống" (1998, p 70) Thái ñộ cá nhân về công việc tức là sự nhận thức tích cực hay tiêu cực của người lao ñộng về công việc, về trách nhiệm của mình với tổ chức

1.2.11 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một tổ hợp các giá trị, các thành phần, các yếu tố tạo nên một cấu trúc, hệ thống mang tính toàn vẹn ñược chọn lọc trong quá khứ, truyền thống hiện tại và cả những yếu tố có thể có trong tương lai của một doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống những ý tưởng chung xây dựng bởi thành viên của một doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác

Theo Stephen Overell (2009) 5 ñại lượng then chốt của ñộng viên khuyến khích: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của

tổ chức, thể hiện lãnh ñạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vị và thách thức, quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện

1.2.12 Thiết lập mục tiêu

Theo Abby M Brooks (2007) thiết lập mục tiêu là quyết ñịnh ñể thực hiện một nhiệm vụ một cách cụ thể, thường là trong vòng một khoảng thời gian nhất ñịnh Thiết lập mục tiêu ñược sử dụng rộng rãi trong việc nghiên cứu ñộng lực làm việc của người lao ñộng (Chen, Gully, Whiteman & Kilcullen, 2000; Phillips & Gully, 1997) và là một trong bốn yếu tố ñược biết ñến rộng rãi nhất trong việc dự báo ñộng lực (Eisenberg, Goodall & Trethewey, 2007)

1.2.13 Cam kết tương lai của tổ chức

Trong nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) ñã tìm thấy mối quan hệ giữa nhận thức trong tương lai của một nhân viên tại một tổ chức và sự hài lòng trong công việc của người ñó Sự hài lòng này ñược cho là xảy ra dựa trên một cảm giác an toàn tại nơi làm việc, triển vọng trong tương lai và cam kết ñảm bảo công việc từ tổ chức Bảo ñảm công việc là một thuộc tính quan trọng ñối với sự hài lòng (Brooke, Russell, 1988; Clark, 2001)

1.2.14 Chuyên môn

Theo Chomg-Guang Wu (2007) chuyên môn ñược ñịnh nghĩa là mức

ñộ mà một công việc ñòi hỏi nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, kinh nghiệm khác nhau từ phía người lao ñộng Tài liệu về lý thuyết kỳ vọng của Vroom cho thấy nhận thức về kỹ năng và khả năng của nhân viên có ảnh hưởng ñến

kỳ vọng của họ (Katzell và Thompson năm 1990; Rasch và Tosi1992)

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIA LAI

2.1.1 ðặc điểm tình hình tổ chức của cơng ty

Cơng ty cổ phần Thương mại Gia Lai tiền thân là Cơng ty Thương mại Gia Lai, là một doanh nghiệp nhà nước được chuyển đổi thành Cơng ty cổ phần theo quyết định số 1504/Qð-CT ngày 02/12/2004 của UBND tỉnh Gia Lai Ngày 28 tháng 12 năm 2004, ðại hội đồng cổ đơng thành lập Cơng ty cổ phần Thương mại Gia Lai được tiến hành và cơng ty chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2005 Hơn 30 năm thành lập và phát triển, Cơng ty cổ phần Thương mại Gia Lai được thừa hưởng và kế thừa tồn bộ những giá trị, truyền thống và văn hố của Cơng ty Thương mại Gia Lai Với

ý chí tự lực, tự cường của tập thể cán bộ, cơng nhân viên đã luơn phấn đấu đồn kết, thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu kinh doanh, đây là điều kiện thuận lợi để cơng ty tiếp tục phát triển, khơng ngừng mở rộng quy mơ và phạm vi hoạt động của mình, gĩp phần vào cơng cuộc phát triển kinh tế chung của tỉnh và đất nước

- Lĩnh vực kinh doanh của cơng ty

Kinh doanh vật tư phân bĩn, ơ tơ, xe gắn máy, phụ tùng thay thế và các dịch vụ kèm theo, vật liệu xây dựng trang trí nội thất, vận tải hàng hố, các dịch vụ hỗ trợ cho vận tải, hàng nơng lâm sản, thủ cơng mỹ nghệ, hàng điện

tử viễn thơng, máy mĩc thiết bị văn phịng, điện gia dụng, hàng tiêu dùng thiết yếu, rượu bia, thuốc lá điếu, xăng dầu, nhớt máy

Nhận làm đại lý nhà phân phối và các dịch vụ tiêu thụ hàng hố, dịch

vụ khảo sát, xây dựng và phát triển thị trường cho các nhà sản xuất

Kinh doanh dịch vụ kho bãi, văn phịng cho thuê

Ngồi những lĩnh vực nêu trên, cơng ty cĩ thể đăng ký kinh doanh bổ

sung thêm những ngành nghề khác không bị cấm theo qui ñịnh của pháp luật, phù hợp với năng lực và xét thấy ñem lại lợi ích cho Công ty

- Mục tiêu của công ty là không ngừng phát triển các lĩnh vực hoạt

ñộng kinh doanh nhằm tối ña hoá lợi nhuận có thể có ñược của công ty cho các cổ ñông, nâng cao giá trị công ty và không ngừng cải thiện ñời sống, ñiều kiện làm việc, thu nhập cho người lao ñộng, ñồng thời làm tròn nghĩa vụ nộp ngân sách cho nhà nước

- Cơ cấu tổ chức và cơ cấu bộ máy quản lý Công ty

Công ty ñược tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng Các phòng chức năng, ñơn vị cửa hàng, chi nhánh là các ñơn vị tổ chức thực hiện những nhiệm vụ chức năng ñã ñược giao Mỗi của hàng thuộc Công ty phụ trách cung ứng kinh doanh một loại ngành hàng sản phẩm và chịu trách nhiệm quản lý ñiều hành tại cửa hàng, ñồng thời chịu sự ñiều hành, báo cáo với Ban Giám ñốc công ty, thể hiện sơ ñồ

Tuy nhiên, ñặc thù kinh doanh của ngành kinh doanh thương mại, dịch

vụ, vào thời ñiểm cuối năm do nhu cầu tiêu dùng của người dân cũng như của các nhà sản xuất tăng lên cộng với quy mô hoạt ñộng ñược mở rộng nên về cuối năm, số lượng lao ñộng của công ty tăng cao hơn so với ñầu năm, theo

ñó là biến ñộng về lao ñộng hàng năm rất cao

Bảng 2.1 Các yếu tố về người lao ñộng tại công ty 2013-2015

(Người)

Tỷ lệ (%)

SL (Người)

Tỷ lệ (%)

SL (Người)

Tỷ lệ (%)

(Nguồn Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai)

Với mục tiêu phát triển, công ty luôn quan tâm ñến việc xây dựng các chính sách có liên quan ñến việc phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng văn hóa công ty, thu hút và giữ chân người tài và sự trung thành của người lao ñộng

- Nguồn lực tài chính và tình hình sản suất kinh doanh

Nguồn lực tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ñược xem là yếu tố quan trọng, thể hiện nội lực và vị thế của công ty trên thương trường, có vai trò quyết ñịnh ñến quá trình sản xuất kinh doanh, là cơ sở ñể

công ty ñưa ra các quyết sách quan trọng về chiến lược kinh doanh ðây là ñiều kiện cơ sở ñảm bảo ñể công ty có ñủ nguồn lực tài chính ñể thực hiện các giải pháp tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng

Bảng 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai ñoạn 2010 – 2012

I Tình hình tài chính (báo cáo hợp nhất, ñơn vị tính : 1000ñ)

(Nguồn Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai)

Tình hình hoạt ñộng của công ty trong những năm qua ổn ñịnh, duy trì ñược sự tăng trưởng an toàn, có tính bền vững Lợi nhuận công ty ñạt ñược khả quan, thu nhập bình quân của người lao ñộng ñược ñảm bảo, ñây là cơ sở

ñể công ty có nguồn lực tài chính thực hiện công tác tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân viên

Với ñịnh hướng: Nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường, phấn ñấu trở thành nhà cung cấp dịch vụ phân phối, tiêu thụ hàng hóa và dịch

vụ kho bãi chuyên nghiệp; cùng quan ñiểm kinh doanh: tôn trọng văn hóa và tập quán kinh doanh; kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích

xã hội; ñảm bảo hàng hóa kinh doanh có xuất xứ rõ ràng, chất lượng cao, chế

ñộ hậu mãi tốt; liên tục cải tiến ñể nâng cao chất lượng phục vụ nhằm thõa mãn yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Yêu cầu ñặt ra là Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền

vững, ñồng thời tăng cường các chính sách tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng nỗ lực làm việc hiệu quả ñáp ứng yêu cầu, mục tiêu kinh doanh trong giai ñoạn tới

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu ñề xuất

2.2.2 Mô hình nghiên cứu ñề xuất

Trên cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu về tạo ñộng lực làm việc ñối với người lao ñộng, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những lý thuyết ñược sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu về ñộng lực và ñược các nhà quản lý quan tâm ñối với những ñề xuất mà ông

chính thức

Nghiên cứu ñịnh lượng

Thu thập thông tin (phiếu khảo sát)

Xử lý thông tin và phân tích dữ liệu