(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận cẩm lệ, thành phố đà nẵng

- Phương pháp thu thập số liệu: Các các v n bản liên quan đến c ng tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao tr nh độ chuyên m n; số liệu tổng hợp, số liệu thống kê cán bộ c ng chức từ n m 2014-2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã ã số: : 60.34.01.02 2

Người hướng dẫn khoa học: GS TS LÊ THẾ GIỚI

Ðà Nẵng – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Đăng Lộc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 13

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức 15 1.2.2 Nâng cao tr nh chuyên m n nghiệp vụ của nguồn nhân lực 16

1.2.3 Nâng cao k n ng của nguồn nhân lực 18

1.2.4 Nâng cao tr nh độ nhận thức cho nguồn nhân lực 19

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 20

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24

1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài 24

1.3.2 Nhóm nhân tố bên trong 25

1.4 ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM C NG CHỨC ĐẾN VI C PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 26

1.4.1 Quản lý nhà nước và đặc điểm của quản lý hành chính nhà nước26

1.4.2 Đặc điểm của cán bộ c ng chức hành chính nhà nước 28

1.4.3 Ảnh hưởng của đặc điểm cán bộ, c ng chức đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ THỜI GIAN QUA 35

2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND QUẬN CẨM L 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của UBND Quận Cẩm Lệ 35

2.1.2 T nh h nh phát triển kinh tế - xã hội 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức n ng nhiệm vụ của UBND Quận Cẩm Lệ 38

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN TRONG THỜI GIAN QUA 43

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ 43

2.2.2 Thực trạng phát triển về tr nh độ chuyên m n, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ 52

2.2.3 Thực trạng về c ng tác phát triển k n ng của nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ 55

2.2.4 Thực trạng về tr nh độ nhận thức nguồn nhân lực 60

2.2.5 Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động 65

2.3 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ C NG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM L 67

2.3.1 Kết quả đạt được 67

2.3.2 Những mặt tồn tại, hạn chế 68

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 71

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 73

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 73

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Quận đến n m 2020 73

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 74

3.1.3 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 75

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP C THỂ 77

3.2.1 Xây dựng cơ cấu cán bộ, c ng chức hợp lý 77

3.2.2 Xây dựng cơ sở dữ liệu đ y đủ th ng tin của đội ng CBCC 80

3.2.3 Nâng cao chất lượng và thực hiện đúng quy tr nh c ng tác đào tạo, bồi dưỡng 81

3.2.4 Nâng cao tr nh độ nhận thức, thái độ của cán bộ, c ng chức đối với c ng việc 85

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 87

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

2.8 Thực trạng về k n ng của cán bộ c ng chức UBND

2.9 Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, c ng chức tại UBND

2.10 Kết quả khảo sát nhận thức về khả n ng và thái độ của

2.11 Kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về động lực

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Di n biến phát triển số lượng nguồn nhân lực 46

2.3 Nguồn nhân lực tại các phòng chuyên m n 492.4 Di n biến cơ cấu giới tính của CBCC của UBND Quận 502.5 Di n biến cơ cấu độ tuổi của CBCC của UBND Quận 512.6 Tr nh độ quản lý nhà nước của nguồn nhân lực 562.7 Tr nh độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực 57

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND Quận Cẩm Lệ 38

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Với sự thay đổi nhanh chóng của các yếu tố m i trường như hiện nay, vai trò của Chính phủ c ng đã thay đổi thích ứng Chính phủ chuyển từ điều hành theo mệnh lệnh hành chính sang chính phủ kiến tạo phục vụ Đó chính

là th ng điệp mạnh mẽ nhất, được Thủ tướng Nguy n Xuân Phúc nhắc lại nhiều l n trong những ngày đ u tiên đảm nhận vị trí người đứng đ u Chính phủ Chính phủ kiến tạo là chính phủ tập trung vào xây dựng chính sách, tạo lập thể chế, xây dựng m i trường thuận lợi nhất, xem người dân, doanh nghiệp là đối tượng phục vụ Việc Thủ tướng đưa ra th ng điệp “Chính phủ kiến tạo và phục vụ” bước đ u đã tạo niềm tin mạnh mẽ trong người dân và cộng đồng doanh nghiệp Tuy nhiên, để th ng điệp đó đi vào cuộc sống, biến thành hành động cụ thể, hằng ngày của hệ thống chính quyền th c n chú trọng đến yếu tố “con người”, là đội ng cán bộ c ng chức hiện nay Lâu nay,

hệ thống đó đã được người dân, doanh nghiệp nhiều l n phản ánh là thiếu

n ng lực, thờ ơ, nh ng nhi u, cản trở sự phát triển Do đó, điểm mấu chốt là phải biến từ tư tưởng, triết lý của Thủ tướng thành hành động thực tế trong

c ng việc hằng ngày của đội ng cán bộ c ng chức, của hệ thống hành chính các cấp

Theo quan điểm mới này, hệ thống cơ quan Nhà nước phải được thiết

kế lấy sự thỏa mãn nhu c u khách hàng làm trung tâm và chi phối toàn bộ hành vi của các thành viên trong hệ thống đó Muốn hệ thống đó phục vụ người dân và doanh nghiệp ngày càng tốt hơn, th các chỉ số về hài lòng của người dân, hài lòng của doanh nghiệp, các chỉ số thể hiện mong muốn của người dân, doanh nghiệp đối với chính quyền phải trở thành mục tiêu cốt lõi, tiêu chuẩn thực hiện quan trọng nhất trong thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận Điều này đòi hỏi phải phát triển đội ng người lao động có đủ

tr nh độ, k n ng và quan điểm chủ động sáng tạo là hết sức quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực hiện đại

Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng là một cơ quan của Chính quyền Nhà nước cấp cơ sở Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự đổi mới hiện nay, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển NNL để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, cải thiện n ng suất lao động, đáp ứng yêu c u phát triển trong bối cảnh mới, nâng khả n ng thực hiện được quan điểm đổi mới của Thủ tướng Chính phủ là hết sức c n thiết Mặc dù trong thời gian qua, Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ c ng đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhưng kết quả công tác này vẫn còn hạn chế, chưa thực hiện được các mục tiêu của Thành phố giao phó Công tác này còn thiếu đồng bộ

và do đó việc đáp ứng được nhu c u phát triển trong giai đoạn mới chắc chắn

sẽ khó kh n Về cơ bản, hoạt động trên vẫn thực hiện theo các thói quen đã hình thành từ trước Cơ cấu nguồn nhân lực chưa thật sự bám sát các nhiệm

vụ của cơ quan, việc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động chưa thật sự xuất phát từ yêu c u của công việc hiện tại cùng với dự báo cho tương lai và khả n ng của người lao động mà chỉ mang tính định hướng từ cấp trên cao hơn

Với lý do trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” cho luận v n tốt nghiệp của

mình

Quá tr nh hoạt động vận hành hiệu quả của nhiều tổ chức lớn trên thế giới, với hàng ngàn nhân sự làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả ở các quốc gia và khu vực địa lý khác nhau, có thể cung cấp các gợi ý quan trọng cho

c ng tác quản trị nhân lực ở khu vực c ng với quan điểm mới của Thủ tướng Chính phủ Những thành c ng trong hoạt động quản trị của các doanh nghiệp hoàn toàn có thể là bài học kinh nghiệm để tác giả tiếp cận cho việc nghiên

phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu V thế, tác giả mong rằng kết quả của luận v n này sẽ giúp cho Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố

Đà Nẵng có được những giải pháp thích hợp nhằm phát triển đội ng nhân lực hữu hiệu nhằm thực hiện tốt hơn các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá

tr nh phát triển kinh tế xã hội tại địa phương trong giai đoạn mới

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua

- Đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân Quận

Cẩm Lệ trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức

Về thời gian: Phân tích thực trạng hoạt động phát triển NNL trong 3

n m vừa qua (2014-2016) và các giải pháp đề xuất trong luận v n có ý nghĩa cho đến n m 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận v n sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thống kê, m tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh; và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học Cụ thể:

- Phương pháp thu thập số liệu: Các các v n bản liên quan đến c ng tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao tr nh độ chuyên m n; số liệu tổng hợp, số liệu thống kê cán bộ c ng chức từ n m 2014-2016 của Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức Quận ủy…

- Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Cẩm Lệ, trong đó tập trung chủ yếu vào khảo sát nhận thức; k n ng; động lực thúc đẩy và tiến hành phỏng vấn, điều tra mẫu đối với 225 cán bộ, c ng chức đang làm việc tại UBND Quận bao gồm: các phòng ban, lãnh đạo, quản lý

- Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn

th ng tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích C ng cụ dung để xử lý số liệu là Excel

- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn

th ng tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng, phát triển NNL tại UBND Quận Cẩm Lệ trong giai đoạn hiện nay nhằm hoàn thành tốt kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của địa phương

5 Bố cục đề tài

Ngoài ph n mở đ u, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài gồm có các chương cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua

Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Xuất phát từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh

tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá tr nh làm gia t ng về kiến, thức

k n ng và n ng lực của mọi người trong xã hội Các tổ chức, doanh nghiệp

lu n nhận thức được t m quan trọng của nguồn nhân lực, đó lu n là một trong những yếu tố cơ bản nhất quyết định sự thành bại của tổ chức Tuy nhiên, làm thế nào để NNL phù hợp với tính chất, quy m của từng loại h nh tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu c u phát triển của mỗi tổ chức là một vẫn đề khó kh n và thách thức Liên quan đến nội dung này đã có nhiều

c ng tr nh, tác giả đi sâu vào nghiên cứu, nổi bật có một số c ng tr nh sau:

a Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, từ những n m ở thập niên 90 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở một số nước phát triển như Anh, Đức, M , Nhật…đặc biệt là các nghiên cứu của các tác giả:

Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố n m 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn

Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (2006) cho rằng “phát triển

nguồn nhân lực là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức, nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như: đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”

Nhiều nghiên cứu g n đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự c ng như một số tác giả khác như: W Clayton Allen và Richard A Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B Roberts Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 n m qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi tổ chức

b Tình hình nghiên cứu trong nước

Liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, về lý thuyết có rất nhiều các cuốn sách, bài viết, các báo cáo đã đề cập và tr nh bày cụ thể:

Bài viết “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Thành phố Đà Nẵng” của nguyên Giám đốc Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng, Đặng

C ng Ngữ công bố trên tạp chí tổ chức Nhà nước số 05/2008 cho rằng việc tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất khó kh n bởi theo tác giả th để có được một đội ng “biết việc” th c n phải có cả một quá

tr nh c ng phu, kiên tr từ nỗ lực của CBCC và của tổ chức Một trong những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính mà tác giả đưa

ra đó là quản lý đ u vào Đồng thời, bài viết c ng đề cập tới những giải pháp làm cho bộ máy chính quyền hiện có trở nên thực sự n ng động, hoạt động

có hiệu quả bằng các việc làm thiết thực như h nh thành các tổ chức chuyên nghành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm

Còn theo ThS Nguy n V n Điềm và PGS.TS Nguy n Ngọc Quân

(Giáo trình uản tr nguồn nhân lực 2011 ) th phát triển nguồn nhân lực là

hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định

để tạo ra sự thay đổi hanh vi nghề nghiệp của người lao động Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực chính là làm t ng số lượng và chất lượng của người

lao động trong tổ chức giúp cho tổ chức có cơ cấu lao động hợp lý, nâng cao hiệu quả lao động, tổ chức ngày càng phát triển

Tác giả Tr n Kim Dung đã đi sâu vào c ng tác quản trị nguồn nhân lực

Trong cuốn giáo tr nh “ uản tr nguồn nhân lực” NXB Thống kê (2011) đã

cập đến những vấn đề về c ng tác đào tạo và phát triển NNL Trong giáo tr nh này tác giả hết sức coi trọng c ng tác hoạch định nguồn nhân lực Tác giả cho rằng: “hoạch định nguồn nhân lực là quá tr nh nghiên cứu, xác định nhu c u nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách, thực hiện các chương tr nh, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và k n ng phù hợp để thực hiện c ng việc có n ng suất, chất lượng và hiệu quả cao”

Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

(2010) Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;

Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”

của ThS Nguy n V n Long trường ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng (2010) Bài viết đã nêu bật được ý nghĩa và vai trò của quan trọng của động lực thúc đẩy đối với người lao động Qua đó, bài viết c ng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà tổ chức có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả công việc bằng động lực thúc đẩy;

Luận v n Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Nguy n Xuân Bắc (2012) Tác giả đã

phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Trà Bồng; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện trong thời gian tới

Luận v n Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Lê Thị Hải (2014) Luận v n đã khái quát các lý luận liên quan đến c ng tác phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng c ng tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện Hòa Vang đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Luận v n Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại C ng ty Cổ ph n 247

Đà Nẵng” của tác giả Nguy n Thị Hoàng Yến (2016) Luận v n đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng c ng tác phát triển nguồn nhân lực tại c ng ty Cổ ph n

247 và xác định nguyên nhân Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Qua nghiên cứu những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy cho đến nay

t nh h nh nghiên cứu ở trong và ngoài nước có nhiều nhà khoa học nghiên cứu

về c ng tác phát triển nguồn nhân lực Các c ng tr nh đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực; một số đã bàn về hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể; một số tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên, cho đến nay chưa có c ng tr nh nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm

Lệ, thành phố Đà Nẵng Nhận thức được điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn UBND Quận Cẩm Lệ làm nơi nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này

gồm có thể lực, trí lực; nó phản ánh khả n ng lao động của con người và là

điều kiện tiên quyết của mọi quá tr nh lao động sản xuất của xã hội

Thể lực chỉ sức lực của cơ thể con người, trí lực là n ng lực trí tuệ Ở đây, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, t nh trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ n uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian c ng tác, giới tính… [9, tr.8]

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài n ng,

n ng khiếu c ng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [9, tr.8]

Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ng lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức Sức mạnh

đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả n ng cố gắng

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả n ng lao động mà tổ chức c n và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức

Nhân lực còn gọi là lao động sống, là một đ u vào độc lập có vai trò quyết định các đ u vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức

Như vậy, hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực Tuy nhiên, khái niệm nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm

trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, t n giáo, chính trị, v n hóa, xã hội

b Nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan niệm khác nhau, quan niệm về vấn đề này h u như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những quan niệm như sau:

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả n ng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là g Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức th n kinh và nh n nhận các khả n ng này ở trạng thái tĩnh [8, tr.263]

Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá tr nh lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh th n được huy động vào quá tr nh lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động [8, tr.263]

Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh tr nh độ chuyên m n và k n ng của NNL, ít đề cập đến một cách đ y

đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh

th n…

Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng khái niệm:

“Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”

Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng của NNL đó

Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy m NNL và tốc độ t ng NNL hàng n m Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy m của tổ chức Số lượng nhân viên càng đ ng khi quy m tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng nhân viên càng ít, quy m tổ chức càng nhỏ

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện th ng qua các tiêu thức: sức khoẻ, tr nh độ học vấn, tr nh độ chuyên m n, lành nghề Nó bao gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, n ng lực, đạo đức và thẩm m của người lao động Trong đó, đạo đức, n ng lực là những yếu tố quan trọng nhất [9]

- Trí lực: là tất cả những g thuộc về trí tuệ, tinh th n, n ng lực chuyên

m n, khả n ng sử dụng chuyên m n trong c ng việc, giá trị và phẩm chất của nhân trong tổ chức

- Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực c ng việc và cách

xử lý c ng thẳng trong c ng việc của nhân viên

- Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, t nh cảm, lối sống, thái độ

và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước m nh

Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực c ng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức c ng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó giữa tổ chức và nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững

c Phát triển nguồn nhân lực

Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và V n hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển k n ng lao động và sự đáp ứng yêu c u về việc làm của tổ chức Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, kh ng chỉ là sự lành nghề của người lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển n ng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, c ng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Liên hợp quốc th khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm n ng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Đối với nước ta c ng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực như:

Theo GS Phạm Minh Hạc (1996) th phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là t ng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, k

n ng, tâm hồn, thế lực làm cho con người trở thành những người lao động

có n ng lực và ph m chất mới và đáp ứng được yêu c u to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước

Theo PGS TS Tr n Xuân C u và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008) thì phát triển nguồn nhân lực là quá tr nh t ng lên về số lượng (quy m ) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao

Theo GS.TS Võ Xuân Tiến (2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực) thì Phát triển NNL là quá tr nh gia t ng, biến đổi đáng

kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao n ng lực và động cơ của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, n ng lực, đạo đức,

k n ng và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực ti n phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực ti n

Như vậy có thể nói: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao tr nh độ chuyên m n nghề nghiệp, tr nh độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa học k thuật và c ng nghệ đã có sự tiến bộ; đó là tạo ra tiềm n ng của con người th ng qua đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, ch m sóc sức khoẻ về thể lực và tinh th n để phát triển qui m , điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu c u của xã hội; h nh thành và phát triển những kiến thức, k n ng và thái độ nghề nghiệp, k n ng sống của người lao động nhằm khai thác tối đa tiềm n ng nhằm kích thích động

cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức m nh hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a Đối với tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu c u, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu hiện ở n ng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong c ng việc, giảm bớt sự giám sát v bản thân người lao động có khả n ng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và n ng động của tổ chức, duy tr và nâng cao chất lượng đội ng lao động của tổ chức, tạo điều

kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học k thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị

Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các

tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu c u cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên m n) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, tr nh độ chuyên m n, nghiệp vụ, phát triển k n ng, nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách

nh n mới, đ y đủ hơn về xây dựng đội ng có đủ n ng lực về quản lý và kiến thức chuyên m n nghiệp vụ đáp ứng yêu c u phát triển của đơn vị mình

b Đối với nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đáp ứng được nguyện vọng, nhu c u học tập nâng cao và cơ hội phát triển, th ng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn

bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong c ng việc, sự thích ứng với c ng việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có cách

nh n, tư duy mới trong c ng việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong

c ng việc, góp ph n duy tr và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Như đã nói ở trên, phát triển NNL là một tổng thể các cách thức làm gia t ng đáng kể chất lượng NNL nhằm đáp ứng nhu c u ngày càng cao của

tổ chức và nhu c u của người lao động Từ khái niệm trên ta thấy nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ng lao động

và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với sự tham gia của các nguồn lực khác của tổ chức đó Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và các biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển Như vậy, để phát triển tổ chức đòi hỏi nguồn nhân lực phải có cơ cấu hợp lý cả về số lượng lẫn chất lượng

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức

là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu c u nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành ph n, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức

để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát

để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Các loại cơ cấu thường được đề cập:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức n ng (bộ phận chuyên m n): gồm

có nhân viên quản lý và nhân viên thừa hành được bố trí trong các phòng ban như: kế hoạch, tài chính, v n phòng

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: là loại quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực

Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm n ng của nguồn nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính

Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết c n phải c n

cứ vào nhiệm vụ của tổ chức, từ đó đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện

có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức như vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa Th ng qua đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…

1.2.2 Nâng cao tr nh chuyên m n nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Tr nh độ chuyên m n, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên m n nghiệp vụ k thuật, kiến thức đặc thù c n thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [8, tr.267-268] Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống th ng tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các th ng tin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [8, tr.265]

Tr nh độ chuyên m n, nghiệp vụ của người lao động là khả n ng về mặt CMNV của người lao động có được để đáp ứng yêu c u c ng việc

Nâng cao tr nh độ CMNV của người lao động là nâng cao tr nh độ đào tạo các loại kiến kiến thức cho người lao động để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một các tốt hơn

Phát triển tr nh độ CMNV của người lao động là nội dung quan trọng

và có ý nghĩa trong việc nâng cao n ng suất, chất lượng, và hiệu quả trong lao động của người lao động bởi v sự phát triển như v bão của khoa học

c ng nghệ yêu c u người lao động phải có tr nh độ học vấn cơ bản, tr nh độ chuyên m n k thuật và k n ng lao động tốt, để có khả n ng tiếp thu và áp dụng c ng nghệ mới

Do đó, c n phải nâng cao tr nh độ chuyên m n nghiệp vụ để người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học c ng nghệ, có đủ n ng lực c n thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề

nghiệp Có như vậy, người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các c ng cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến

Việc nâng cao tr nh độ chuyên m n nghiệp vụ của người lao động chủ yếu dựa vào c ng tác đào tạo Cho nên bất kể tổ chức nào c ng phải coi trọng

c ng tác đào tạo Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu c u của việc nâng cao tr nh độ chuyên m n nghiệp vụ

Đào tạo NNL là yếu tố then chốt để hoàn thành mục tiêu của tổ chức, nói chung đào tạo NNL có một số ý nghĩa cụ thể như sau:

- Là một mắt xích quan trọng trong chuỗi liên hoàn của quá tr nh quản trị NNL, giúp tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và hiệu quả hơn

- Đào tạo NNL mang lại lợi ích thiết thực cho cả tổ chức và cho người lao động, tạo tiền đề cho sự ra đời các sản phẩm chất lượng cao đem đến sự hài lòng cho khách hàng, khách hàng hài lòng mang đến vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp từ đó người lao động có thu nhập cao hơn, ổn định hơn, đam

mê hơn trong việc tạo ra các sản phẩm đáp ứng như c u của khách hàng

- Là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

- Giúp tổ chức có điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học k thuật mới và cách thức quản lý mới

- Đáp ứng nhu c u học tập, phát triển của người lao động, tạo mối quan

hệ gắn bó bền vững giữa người lao động và tổ chức, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo sự thích ứng cao giữa người lao động với c ng việc hiện tại và tương lai giúp người lao động tự tin làm chủ c ng việc, làm chủ

c ng nghệ

- Đáp ứng nhu c u và nguyện vọng phát triển của người LĐ tạo thêm động lực và niềm say mê c ng việc của người LĐ, tạo cho người LĐ cách

nh n nhận, cách tư duy mới trong c ng việc để người LĐ có khả n ng phát huy tính sáng tạo trong c ng việc

- Có tác dụng kích thích người LĐ tự vươn lên, tự kiếm sống và khẳng định bản thân m nh

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

K n ng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh th ng về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá tr nh h nh thành một c ng việc cụ thể nào đó [8, tr.266]

K n ng là n ng lực c n thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của từng cá nhân K n ng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình c n phải làm những việc gì và làm những việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào K n ng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thu n thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết

về công việc phải làm

Nâng cao k n ng là nội dung quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi v , dù đạt được một tr nh độ CMNV cao nhưng thiếu k n ng c n thiết, người lao động kh ng thể hoàn thành một cách có hiệu quả trong quá

tr nh làm việc của m nh trong thực ti n

Nâng cao k n ng là nâng cao sự khéo léo, nhu n nhuy n, tinh th ng, thành thạo của người lao động khi đảm nhận một c ng việc nào đó đáp ứng yêu c u của tổ chức

Khi đánh giá k n ng của người lao động thường sử dụng các c ng cụ

đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về k n ng như: Khả n ng vận dụng kiến thức vào thực ti n; sự thành thạo, k xảo, khả n ng xử lý t nh huống và các khả n ng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp…

Để đánh giá đúng k n ng của nguồn nhân lực th c n có những tiêu chí

cụ thể như sau:

- Đối với cán bộ lãnh đạo th c n có các k n ng: K n ng lãnh đạo, k

n ng đàm phán, k n ng làm việc với cấp dưới, k n ng nhận thức hay tư duy, k n ng động viên và điều khiển nhân sự, k n ng ra quyết định, k n ng

tự học tập, tự nâng cao tr nh độ CMNV, k n ng sáng tạo,

- Đối với cán bộ tác nghiệp th c n có những k n ng: K n ng làm việc

nhóm, K n ng tự kiểm tra và đánh giá c ng việc của m nh, k n ng nhận thức hay tư duy, k n ng tự học tập, tự nâng cao tr nh độ CMNV, k n ng sáng tạo, k n ng tin học, k n ng ngoại ngữ,

- K n ng của nguồn nhân lực được h nh thành và phát triển th ng qua quá tr nh được đào tạo và c ng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động Chính v vậy, bên cạnh sự nỗ lực của tổ chức th bản thân người lao động c ng c n phải chủ động tích cực và lu n có tinh th n tự học hỏi để nâng cao k n ng của bản thân

Như vậy, để phát triển k n ng cho người lao động, các tổ chức c n chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các k n ng, tr nh độ c n thiết nhằm hoàn thành tốt các c ng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các n ng lực cá nhân Chính v vậy, bên cạnh sự nỗ lực của tổ chức th bản thân người lao động c ng c n phải chủ động tích cực và lu n có tinh th n tự học hỏi để nâng cao k n ng của bản thân

1.2.4 Nâng cao tr nh độ nhận thức cho nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đ u óc con người trên cơ sở thực ti n

Tr nh độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá

tr nh độ phát triển nguồn nhân lực [8, tr.268] Vì trình độ nhận thức của mỗi

người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho n ng suất, hiệu quả công việc c ng khác nhau Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ là nguyên nhân và kết quả của hành vi

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết

về chính tr , xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng, của người lao động [8, tr 268]

Liên quan đến thái độ, có thể hiểu, sự khác biệt giữa con người chỉ là rất nhỏ, nhưng khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn Khác biệt nhỏ chính là thái độ còn khác biệt lớn có thể là tính tích cực, mà c ng có thể là tiêu cực và thông thường, sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính là thái độ Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao tr nh độ nhận thức cho người lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị ),

c n phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, n ng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao

V vậy, để nâng cao tr nh độ nhận thức cho người lao động trong tổ chức c n phải có biện pháp như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh th n trách nhiệm, thái độ làm việc Bên cạnh đó, bản thân người lao động c ng c n phải lu n kh ng ngừng rèn luyện và tự học hỏi để nâng cao tr nh độ nhận thức

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống

hiến [17, tr 138] Động lực được h nh thành bởi nhu c u và lợi ích Nhu c u

là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển, lợi ích là những nhu c u được thoả mãn

Để thúc đẩy động lực của người lao động thì tổ chức c n phải đáp ứng được nhu c u của người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra động lực làm việc có hiệu quả của người lao động, để thúc đẩy làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển

Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, c ng cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi,

h ng say, tự nguyện trong c ng việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức [8, tr.266]

Để nâng cao động lực thúc đẩy, tổ chức có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, cụ thể như sau:

a Nâng cao công tác tiền lương cho nguồn nhân lực

Vật chất là yếu tố quan trọng để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Và đối với người lao động, thực chất của yếu tố vật chất này suy cho cùng xuất phát từ tiền lương

Theo tác giả, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến và ch u tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên th trường

Tiền lương lu n có vai trò quan trọng và được coi là đòn bẩy kinh tế khuyến khích tính tích cực của người lao động, v vậy các tổ chức lu n quan tâm đến c ng tác tiền lương Tuy nhiên, tiền lương chỉ được xem là yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động khi mà:

- Chính sách tiền lương hợp lý

Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp, cách thức trả lương

mà tổ chức tiến hành nhằm thúc đẩy người lao động thực hiện mục tiêu của tổ chức Để nâng cao động lực th chính sách tiền lương phải đảm bảo thu hút, duy tr người lao động có tr nh độ CMNV cao, phù hợp yêu c u c ng việc,

n ng suất lao động cao, kiểm soát chi phí tốt, tuân thủ luật pháp

Chính sách tiền lương được xây dựng phải hướng đến việc thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học

Mức chi trả tiền lương được h nh thành có cơ sở khoa học là khi các yếu tố cấu thành tiền lương được cân nhắc, so sánh k lưỡng giữa các c ng việc, dựa trên cơ sở phân tích c ng việc Mức chi trả tiền lương c n được xác định tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động bỏ ra để hoàn thành c ng việc Đây là c n cứ h nh thành chính sách trả lương c ng bằng cho các loại lao động và nâng cao động lực làm việc cho người lao động

- Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương là thành ph n, tỷ lệ, mối quan hệ giữa tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi Để nâng cao động lực thúc đẩy th

cơ cấu tiền lương phải được coi là một yếu tố, c ng cụ v mỗi yếu tố của tiền lương có một tác dụng nhất định

- Hình thức trả lương

H nh thức trả lương là cách thức hay c n cứ xác định như trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương theo sản phẩm l y tiến, trả lương khoán để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động

H nh thức trả lương được xây dựng hợp lý sẽ góp ph n nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc Để chế độ tiền lương có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các tổ chức c n phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý và thực hiện rõ ràng, minh bạch c ng tác tiền lương, nếu

kh ng sẽ gây bất b nh giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng kh ng mong muốn

b Nâng cao các yếu tố tinh thần cho nguồn nhân lực

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh th n tức là dùng lợi ích tinh th n để nâng cao tính tích cực, khả n ng làm việc của người lao động [17, tr.140]

Hoạt động tinh th n là những g thuộc về tâm lý của con người, kh ng thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, các hoạt động v n hóa,

v n nghệ, thể dục thể thao…

Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh th n th tổ chức phải đảm bảo c ng bằng trong lao động; tạo b u kh ng khí vui tươi, cởi mở cho các thành viên trong cơ quan; các nhu c u v n hóa, vui chơi giải trí của người lao động được chú ý; tổ chức tốt các phong trào thi đua khen thưởng Từ đó, tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động, họ sẽ làm việc bằng niềm h ng say và tất cả sức sáng tạo của m nh từ đó nâng cao hiệu quả c ng việc của tổ chức

c Sự thăng tiến hợp lý

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một v trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người [17,

tr.142]

Sự th ng tiến hợp lý có ý nghĩa trong việc tạo động lực thúc đẩy sự

phát triển nguồn nhân lực, hay nói cách khác sự th ng tiến hợp lý là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc và làm t ng hiệu quả c ng việc Bởi v , mọi người lao động đều có tinh th n c u tiến, lu n t m kiếm cho

m nh cơ hội th ng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp

Tạo điều kiện th ng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá n ng lực cá nhân về kiến thức, k n ng, động cơ và thái độ, hành vi, tạo

điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp ph n phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài

Điều kiện bên ngoài có ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tới

c ng tác phát triển NNL của tổ chức, bao gồm:

a Môi trường về kinh tế - xã hội, chính trị

Ở đâu có điều kiện kinh tế - xã hội, chính trị ổn định, phù hợp, có tính thu hút nhân tài và càng ngày càng phát triển th ở đó các tổ chức sẽ được tạo điều kiện thuận lợi để phát triển song song với việc các tổ chức phải phát triển NNL Để có thể khai thác và thu hút NNL hiệu quả th việc đào tạo và phát triển NNL là nhiệm vụ quan trọng và ưu tiên hàng đ u

Trong những n m qua, Việt Nam đã có nhiều chuyển biến tích cực, cơ chế chính sách của Nhà nước ổn định song song với việc kinh tế xã hội có sự phát triển mạnh mẽ, đời sống vật chất tinh th n của người dân được nâng cao

rõ rệt, lực lực lao động Việt Nam đang trong thời kỳ “vàng” và ngày càng phát triển về số lượng lẫn chất lượng Điều đó tạo sức ép buộc các tổ chức sử dụng người lao động c n phải đổi mới sự phát triển NNL cho phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Tuy nhiên, cho đến nay th chính sách phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức nhất là các cơ quan nhà nước chưa được chú trọng và còn chậm đổi mới, chưa thực sự tạo động lực phát triển NNL để đáp ứng với nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế

b Môi trường về khoa học kỹ thuật - công nghệ

Sự phát triển và tiến bộ nhanh của khoa học k thuật c ng nghệ, nhiều ngành nghề mới với c ng nghệ cao ra đời có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự chuyển giao lao động theo hướng nâng cao tỷ trọng NNL chất lượng cao, đòi

hỏi NNL phải trang bị những kiến thức và k n ng mới

c Môi trường văn hoá - giáo dục

M i trường v n hoá bên trong và bên ngoài của một tổ chức có ảnh hưởng ít nhiều đến c ng tác phát triển NNL của tổ chức Tỷ trọng NNL trong

tổ chức có tr nh độ CMNV, có k n ng cao là điều kiện để tổ chức triển khai

c ng tác đào tạo và phát triển NNL một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất

1.3.2 Nhóm nhân tố bên trong

a Đặc điểm và quy mô hoạt động của tổ chức

Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống v n hoá, quy m và địa bàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành, có ảnh hưởng tới phát triển NNL Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉ huy tập trung giữa các đơn vị do đặc điểm c ng việc có ảnh hưởng tích cực tới phát triển NNL th ng qua c ng tác triển khai thực hiện

b Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

Phát triển NNL trong một tổ chức c n đáp ứng được mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiến lược phát triển c ng như kế hoạch của tổ chức Do vậy, chiến lược và kế hoạch 5 n m c ng như hàng n m có vai trò quyết định tới phát triển NNL Bởi v , khi lập quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL, chiến lược và kế hoạch của tổ chức được phân tích để xác định yêu c u phát triển NNL đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức, cụ thể là đảm bảo được cơ cấu NNL hợp lý và yêu c u về nâng cao n ng lực thực hiện của các vị trí c ng tác

c Chính sách, chiến lược phát triển NNL của tổ chức

Đây là một yếu tố quan trọng bởi v khi tổ chức nhận thấy được t m quan trọng của việc hoạch định các chính sách, chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực th tổ chức sẽ có định hướng ngay từ đ u nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động Từ đó c ng tác đào tạo và phát triển NNL sẽ d

dàng và phát triển hơn Tuy nhiên các chính sách, chiến lược này đòi hỏi có

sự uyển chuyển, linh hoạt và phù hợp trong quá tr nh thực hiện chứ kh ng phải là những luật lệ kh khan, cứng nhắc

d Khả năng tài chính cho việc phát triển NNL

Khả n ng tài chính của tổ chức c ng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo phát triển NNL Nhiều tổ chức dù biết m nh c n phải đào tạo nhân viên nhưng khả n ng tài chính kh ng cho phép họ gửi người đi đào tạo tại những cơ sở đào tạo có uy tín

e Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Như đã phân tích ở trên, ngoài các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức th người lao động kh ng phải lúc nào c ng hài lòng với c ng việc và mức lương hiện tại Người lao động lu n có tâm lý c u tiến, muốn thay đổi và

lu n t m kiếm những cơ hội mới trong nghề nghiệp Ngoài ra người lao động còn có mong muốn có một điều kiện làm việc phù hợp và được hưởng các nhu

c u lợi ích khác như được thừa nhận, được tin tưởng, được hưởng những chính sách ưu đãi của tổ chức, được tự khẳng định vị trí của m nh, được tự hoàn thiện

m nh và được t n trọng Nói tóm lại, những nhân tố thuộc về người lao động một ph n nào đó ảnh hưởng tới việc đào tạo và phát triển NNL của tổ chức do bởi v người lao động lu n có suy nghĩ họ gắn kết lâu dài với tổ chức hay là chuyển đổi c ng việc, người lao động sẽ có cân nhắc giữa chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học để nâng cao so với lợi ích thu về sau khi học xong

1.4 ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM C NG CHỨC ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.4.1 Quản lý nhà nước và đặc điểm của quản lý hành chính nhà nước

a Khái niệm quản lý nhà nước

Quản lý nhà nước là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước và sử dụng pháp luật nhà nước để điều chỉnh hành vi hoạt động của con người trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội do các cơ quan trong bộ máy Nhà nước thực hiện, nhằm thỏa mãn nhu c u hợp pháp của con người, duy tr sự ổn định và phát triển của xã hội

Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của Nhà nước, đó là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực pháp luật nhà nước đối với các quấ tr nh xã hội và hành vi hoạt động của con người do các cơ quan trong hệ thống Chính phủ từ Trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện những chức n ng, nhiệm vụ của Nhà nước, nhằm duy tri và phát triển cao các mối quan hệ xã hội và trật tự pháp luật, thỏa mãn các nhu

c u hợp pháp của con người trong c ng cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

b Đặc điểm cơ bản của quản lý hành chính nhà nước

Quản lý hành chính nhà nước mang tính quyền lực đặc biệt, tính tổ chức rất cao và tính mệnh lệnh đơn phương của Nhà nước

Quản lý hành chính nhà nước có mục tiêu chiến lược, có chương tr nh

và có kế hoạch để thực hiện mục tiêu

Quản lý hành chính nhà nước có tính chủ động, sáng tạo và linh hoạt trong điều hành, phối hợp, huy động mọi lực lượng, phát huy sức mạnh tổng hợp để tổ chức lại nền sản xuất xã hội và cuộc sống con người trên địa bàn của m nh theo sự phân c ng, phân cấp, đúng thẩm quyền và theo nguyên tắc tập trung dân chủ

Quản lý hành chính nhà nước có tính liên tục và tương đối ổn định trong tổ chức và hoạt động

Quản lý hành chính nhà nước có tính chuyên m n hóa và nghề nghiệp cao

Quản lý hành chính nhà nước có tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ, là một

hệ thống th ng suốt từ trên xuống dưới, cấp dưới phục tùng cấp trên, nhận chỉ thị và chịu sự kiểm tra thưởng xuyên của cấp trên

1.4.2 Đặc điểm của cán bộ c ng chức hành chính nhà nước

Để quản lý hành chính nhà nước có hiệu quả buộc phải có cán bộ c ng chức để thực thi nhiệm vụ Đội ng c ng chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia Sự ra đời, phát triển của c ng chức HCNN là

sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền Xã hội càng phát triển bao nhiêu th càng c n một đội ng c ng chức có n ng lực, tr nh độ chuyên

m n cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển

Khái niệm về cán bộ, c ng chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán

bộ, c ng chức (2008) Vận dụng khái niệm này có thể định nghĩa cán bộ,

c ng chức HCNN là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức n ng quản lý nhà nước và có các đặc trưng sau đây:

- Là c ng dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan HCNN

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các c ng vụ của nhà nước và quản lý nhà nước

Do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực c ng tác, đội ng c ng chức HCNN

có các đặc điểm như sau:

- Là những người thực thi công vụ: C ng vụ là dạng hoạt động mang

tính quyền lực do c ng chức nhà nước tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức n ng của nhà nước trong quá tr nh quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội Khác với các hoạt động th ng thường khác, c ng

vụ hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm

vụ quản lý nhà nước của Nhà nước Hoạt động c ng vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo một trật tự có tính thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục

- Là những người cung ứng d ch vụ hành chính công: Dịch vụ c ng là

tất cả các hoạt động nhằm thực hiện các chức n ng vốn có của Chính phủ, bao gồm từ các hoạt động ban hành chính sách, pháp luật, toà án… Dịch vụ hành chính c ng bao gồm các hoạt động phục vụ các c ng việc cụ thể của các tổ chức và c ng dân theo quy định pháp luật Chẳng hạn như việc cấp các loại giấy phép, các giấy chứng nhận, xử lý vi phạm hành chính…

- Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Tính chất chuyên nghiệp kh ng phải

chỉ có riêng ở đội ng c ng chức HCNN, nhưng đội ng c ng chức HCNN th nhất định phải là một đội ng chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp của c ng chức nhà nước bao gồm 2 yếu tố: kinh nghiệm trong c ng tác và tr nh độ

n ng lực chuyên m n, k n ng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn

quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người c ng chức nhà nước Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người c ng chức phải nắm chắc tr nh

độ chuyên m n nghiệp vụ, k n ng hành chính, nhưng đồng thời lại phải c n mẫn nhạy bén n ng động sáng tạo tiếp thu các kiến thức, k n ng mới

- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi phục vụ

trong nền c ng vụ, c ng chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất,được trả lương tương xứng với c ng việc và chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi c ng tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau… phải chịu sự kiểm soát của c ng sở và được Nhà nước bảo hộ tuỳ theo sự phát triển của xã hội Cán bộ, c ng chức được khen thưởng khi có c ng lao xứng đáng được tập thể xác nhận Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất, Nhà

nước c ng đảm bảo cho người cán bộ, c ng chức những quyền lợi tinh th n

c n thiết Mọi c ng chức được quyền học tập nâng cao tr nh độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người cán bộ, c ng chức

- Là đội ngũ am hiểu, tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế: Trong

điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các c ng ước quốc tế, các tập quán và th ng lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ng c ng chức hành chính nhà nước phải có tri thức, phải am hiểu và t n trọng luật pháp và th ng lệ quốc tế

Bên cạnh những đặc điểm chung, đội ng cán bộ, c ng chức của UBND quận Cẩm Lệ có những đặc điểm riêng như:

- Là đội ngũ có tâm huyết, trách nhiệm với công việc: Mặc dù Quận

Cẩm Lệ mới được thành lập hơn 10 n m, tuy nhiên đội ng CBCC Quận đã rất nỗ lực cố gắng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao, đặc biệt thực hiện hiệu quả chủ trương giải tỏa đền bù, quy hoạch xây dựng của thành phố, mở rộng kh ng gian đ thị về phía Tây Nam

- Có phong cách làm việc sáng tạo, ứng xử chuẩn mực, l ch sự: trong

giải quyết c ng việc, CBCC Quận lu n đặt việc phục vụ dân lên hàng đ u,

kh ng vụ lợi; trong giao tiếp với c ng dân lu n có sự hòa nhã, lấy mức độ hài lòng của nhân dân làm thước đo đánh giá mức độ hoàn thành c ng việc

- Có trình độ chuyên môn cao, độ tuổi ngày càng trẻ hóa: V mới được

thành lập nên việc tuyển dụng CBCC của Quận được chú trọng cả về tr nh độ chuyên m n, độ tuổi, giới tính…điều này là một lợi thế giúp cho quận Cẩm

Lệ có đội ng CBCC có chiều sâu, đảm bảo cho việc quản lý, điều hành của Quận trong tương lai

Để thuận lợi cho việc quản lý, điều hành c ng phát triển đội ng cán