(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề đà nẵng

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao độ

- -

LÊ THỊ VÂN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

LÊ THỊ VÂN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng

được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác./

Tác giả luận văn

Lê Thị Vân Anh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề hiện nay 10

1.1.5 Khung năng lực của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề 11

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức 12 1.2.2 Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 13

1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động 15

1.2.4 Nâng cao nhận thức của người lao động 16

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 17

1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ 21

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ 22

1.4.1 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực 22

1.4.2 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức 23

1.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG 25

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25

2.1.1 Đặc điểm của Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng 25

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của trường cao đẳng nghề Đà Nẵng 33

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG 37

2.2.1 Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên 37

2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên tại trường 44

2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp 47

2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức 50

2.2.5 Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy 52

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG 55

2.3.1 Những mặt mạnh 55

2.3.2 Những tồn tại 56

2.3.3 Nguyên nhân tồn tại 57

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 58

CHƯƠNG 3 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO

ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG 59

3.1 TIỀN ĐỀ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG 59

3.1.1 Chiến lược phát triển của nhà trường giai đoạn 2015-2020 59

3.1.2 Nhu cầu phát triển của đội ngũ giáo viên tại trường 62

3.1.3 Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên tại trường 64

3.2 NGUYÊN TẮC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ 65

3.3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG 65

3.3.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của nhà trường 65

3.3.2 Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên 68

3.3.3 Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ cho đội ngũ giáo viên 78

3.3.4 Nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên 79

3.3.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy cho đội ngũ giáo viên và hoàn thiện môn trường học tập 79

3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 82

3.4.1 Đối với Bộ Lao động Thương Binh và Xã Hội: 82

3.4.2 Đối với Uỷ ban nhân dân TP Đà Nẵng: 83

3.4.3 Đối với trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng: 83

KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số

1.1 Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp 19 2.1 Thống kê cơ sở vật chất của trường năm học 2014-2015 29 2.2 Số lượng HSSV đào tạo tại trường năm từ 2011-2014 30 2.3 Đội ngũ giáo viên giảng dạy trường Cao đẳng nghề Đà Nẵn 33 2.4 Bảng thống kê số lượng giáo viên từ năm 2011-2015 34

2.5 Thống kê hiện trạng giáo viên ở các khoa tính đến năm học

2.11 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo chỉ tiêu biên chế qua các năm

2.12 Trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên ( 2012-2015) 44

2.13 Thống kê trình độ chuyên môn của giáo viên theo các khoa

2.14 Thống kê số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên năm

2.16 Thống kê số lượng đề tài nghiên cứu khoa học từ năm

2.17 Thống kê tổng thu nhập/tháng của giáo viên qua các năm

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số

2.2 Thực trạng giáo viên tại các khoa năm học 2014-2015 36 2.3 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo loại hình lao độn 38

2.7 Mức độ tạo điều kiện cho giáo viên tham gia khóa đào tạo 53

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng bậc nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của đơn vị Đặc biệt trong giáo dục, đội ngũ giáo viên là nòng cốt trong sự nghiệp phát triển và nâng cao chất lượng trong giáo dục và đào tạo

Làm thế nào để giúp các trường dạy nghề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên

có hiệu quả, đang là vấn đề được các trường hết sức quan tâm

Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng là một trường công lập trọng điểm về đào tạo nghề trong khu vực miền Trung-Tây Nguyên Tuy nhiên, công tác này

có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường Vì vậy cần có những thay đổi về đội ngũ giáo viên, hoàn thiện chương trình, cơ sở vật chất…nhằm tạo ra những thay đổi căn bản về chất lượng đào tạo nghề để có thể đáp ứng được nhu cầu của thị trường Lao động, phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng và các tỉnh thành phố ở khu vực Miền Trung và Tây Ngu

.yên

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát

triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng” để thực hiện

luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng thời gian qua, chỉ ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng để đáp ứng yêu cầu thực tế trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Sơ cấp: phỏng vấn, điều tra với số mẫu là 100 giáo viên trong tổng số

169 giáo viên của trường

+ Thứ cấp: thu thập từ các phòng, ban

- Phương pháp phân tích số liệu:

+ Phương pháp phân tích thống kê

+ Phương pháp so sánh

+ Khái quát hoá

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết tắt, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành

ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao

đẳng Nghề Đà Nẵng

Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Đà

Nẵng

6 Tổng quan tài liệu

Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên nhiều góc độ

để có cái nhìn toàn diện về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở đào tạo nghề Từ đó, các giải pháp đưa ra phải dựa trên tư duy lý thuyết cơ bản, phù hợp với thực tế sẽ tạo động lực cho sự phát triến của nhà trường Với những yêu cầu như vậy, sau khi nghiên cứu các tài liệu tham khảo đưa ra được những vấn đề sau:

- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, xuất bản năm 2007 Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có tám chương và chương VII: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” chương này đã cung cấp kiến thức cơ bản về vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, các khái niệm về phát triển, đào tạo và cách thức vận dụng nó trong thực tiễn

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Kim Dung chủ biên, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, được tái bản lần thứ 8, phát hành năm 2011 đã phân tích chuyên sâu các vấn đề về phát triển nguồn nhân

lực trong tổ chức và định hướng các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

- Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực do tác giả TS Đoàn Gia Dũng biên soạn, trong đó chương 7 đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực, cho

ta thấy được muốn phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức liên quan đến các vấn đề học tập, phát triển và cơ hội đào tạo, tiếp cận đến việc phát triển con người trong tổng thể chiến lược của tổ chức

- Giáo trình Quản trị nhân lực do tác giả Ths Nguyễn Văn Điềm –

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động xã hội, Hà Nội, gồm 6 chương, trong đó chương 3“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” cho ta thấy được mức độ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo lợi thế cạnh tranh của tổ chức, đồng thời nhận biết được những thách thức cần đối mặt trong công tác phát triển nguồn nhân lực

- Luận văn thạc sĩ “ Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên”, tác giả Đặng Văn Doanh chỉ ra các vấn đề cơ bản và các phương hướng giải quyết để phát triển đội ngũ giáo viên

- Bài báo“ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, tác giả TS.Võ Xuân Tiến trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số

5, năm 2010, nói về các vấn đề để các tổ chức duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình

- Sách Human Resource Management do tác giả B.B Mahapatro chủ biên, NXB New Age International Publishers, phát hành 2010 đã đưa ra cái nhìn về việc quản lý nguồn nhân lực liên quan một cách trực tiếp và gián tiếp đến sự thành công trong các tổ chức Nội dung bao gồm 13 chương, trong đó chương

11, phần 11.2 có đề cập về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển, nhân tố ảnh hưởng, mục tiêu và sự cần thiết phải phát triển

nguồn nhân lực như thế nào

- Sách Amstrong`s Hanbook of Human Resource Management Practice

do tác giả Micheal Amstrong chủ biên, NXB Replika Press Pvt Ltd, phát hành

2009 bao gồm 12 phần, trong đó phần 8 “ Học tập và phát triển” đã đưa ra các quy trình học tập để phát triển nguồn lực trong các tổ chức

* Một số tài liệu liên quan đến tình hình thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng :

- Báo cáo thường niên năm học 2011-2012, 2012-2013, 2013-2014 của

trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng Với các tài liệu này đã đưa ra các nội dung liên quan đến tình hình phát triển đội ngũ giáo viên và công tác giảng dạy tại trường

- Tình hình thực hiện chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên đến năm

2020 Cho thấy được tình hình phát triển về mặt số lượng lẫn chất lượng của

đội ngũ giáo viên tại trường

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng ” Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi” Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển) Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản

cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Từ các vấn đề trên, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những

tiềm năng của con nguời (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng

cơ cấu kinh - xã hội [1][3]

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và doanh nghiệp nói riêng, để có thể thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PT nguồn nhân lực)

Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn

“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về PT nguồn nhân lực Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm Theo ILO (International Labour Organization -

Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu PT nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào

tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [trang 15; 11]

Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc Năng lực được cấu thành bởi:

- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành

về một lĩnh vực cụ thể “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng

- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện

- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân “Thái độ, hành vi” được hình thành trong cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng” Nhưng việc học tập các “hành

vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người học có được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “hành

vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc [trang 186-187, trang 189; 2]

Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng

cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội [trang

8; 29]

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về

cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực , làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”[trang 285; 19] Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao [trang 104;8] Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,

kỹ năng, và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển KT- XH của đất nước Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn

Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,

phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong từng giai đoạn phát triển

Hay có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất

là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức Nội dung của

phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi

và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề

hiện nay

Thứ nhất, nhìn chung, đa số các Cao đẳng Nghề hiện nay được thành lập trên cơ sở từ việc nâng cấp các Trường Trung cấp Nghề nên thiếu hụt về

số lượng nguồn nhân lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực chưa cao Do

đó, cần phải phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường

Thứ hai, các Trường Cao đẳng Nghề chiếm một số lượng lớn và có sự tranh giành nhau, cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực, do vậy, các trường cần phải có chính sách giữ chân, thu hút để tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực Thứ ba, các trường trên đang có xu hướng nâng cấp thành các trường Cao đẳng Nghề đạt chuẩn quốc gia, quốc tế, nên cần phải có chính sách, chế độ…coi đó là động cơ thu hút nguồn nhân lực, do vậy càng cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực

1.1.5 Khung năng lực của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội dự thảo Thông tư sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 30/TT-BLĐTBXH ngày 29/9/2010 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề Trong đó, Bộ đề xuất một số tiêu chí đối với giảng viên dạy nghề trọng điểm cấp độ khu vực ASEAN và quốc tế

Theo chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020, sẽ chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ khu vực và quốc tế về kỹ năng nghề và năng lực sư phạm của các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN

và các nước phát triển trên thế giới 100% số giáo viên phải đạt chuẩn của các nước tương đương vào năm 2014 Cụ thể, các giáo viên phải có bằng tốt nghiệp đại học hoặc đại học chuyên ngành sư phạm kỹ thuật trở lên, chuyên ngành phù hợp với nghề giảng dạy, có trình độ ngoại ngữ thông dụng tối thiểu bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ quốc gia hoặc tương đương, có trình độ tin học C hoặc đạt yêu cầu về kỹ năng tin học quốc tế theo tiêu chuẩn IC3 và ứng dụng được công nghệ thông tin trong giảng dạy, nắm vững kiến thức nghề được phân công giảng dạy, có kiến thức về nghề liên quan, hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới của nghề Bên cạnh đó, những giáo viên này phải đạt tiêu chuẩn về kỹ năng nghề đối với giáo viên dạy trình độ cao đẳng nghề theo quy định; có chứng chỉ kỹ

năng nghề quốc tế hoặc khu vực ASEAN do nước chuyển giao chương trình quy định đủ điều kiện giảng dạy chương trình tương ứng Những giáo viên này cũng phải có năng lực sư phạm dạy nghề theo quy định đối với giáo viên dạy trình độ cao đẳng nghề theo quy định; có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm quốc tế hoặc khu vực ASEAN do nước chuyển giao chương trình quy định đủ điều kiện giảng dạy chương trình tương ứng, có kinh nghiệm giảng dạy ít nhất

5 năm

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển NNL về thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc giải phóng con người Đòi hỏi này đặt ra hai yêu cầu cùng một lúc: phải tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển chất lượng NNL, đồng thời thường xuyên cải thiện môi trường, tạo điều kiện thuận lợi cho NNL có thể phát huy hết khả năng của mình trong điều kiện tốt nhất

Nâng cao trình độ cho người lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và thường xuyên chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho họ

là cách thiết thực, cụ thể và nó đang là những nhiệm vụ hàng đầu của cộng đồng doanh nghiệp

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của

tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu nguồn nhân lực thực chất là phương tiện để thực hiện mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ

chức để xác lập cơ cấu nguồn nhân lực Cách xác lập cơ cấu nguồn nhân lực phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức

và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó

Các tổ chức, đơn vị cần phải xác định được mục tiêu trong từng giai

đoạn cụ thể Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có tính khả thi

và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của một tổ chức, đơn vị Đối với một tổ chức, đơn vị người ta thường xác định thời gian 3 năm, 5 năm,

10 năm Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với các giai đoạn khác nhau nên nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau

Vì vậy để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ chức thì cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã được xác định Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ cấu nguồn nhân lực dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ của một tổ chức

Tùy vào đặc điểm hoạt động và nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mà bố trí một cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp nhưng yêu cầu của bộ máy của một

tổ chức là phải hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng, không có khâu nào bị ách tắt, không có tình trạng người này làm không hết việc còn người khác lại thiếu việc làm Khi nói cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp của một đơn vị trước hết phải bố trí số lượng ở các phòng ban, bộ phận đến cơ cấu giới tính, tuổi tác,

cơ cấu trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ…

1.2.2 Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng

lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể

thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp

thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể [trang 287; 2]

Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng

số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi người, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người Bởi vì trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn [trang 428; 21]

Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ kỹ thuật cho người lao động Trình độ kiến thức bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù

Trong các tổ chức đào tạo, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao Với xu hướng phát triển như hiện nay, người lao động phải có trình độ kiến thức nhất định, tức là

có sự am hiểu về tri thức, có năng lực thực hành mới hoàn thành nhiệm vụ được giao và có thể đảm đương các chức vụ trong quản lý và các hoạt động nghề nghiệp khác Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được

thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy bất kỳ tổ chức, đơn vị nào cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực, nhưng chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cơ bản

đó là: kiến thức (mà chủ yếu là trình độ chuyên môn nghiệp vụ), kỹ năng và hành vi, thái độ của người lao động Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải đề cập đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

Vì vậy, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức

cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo

Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực, thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các

phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ

có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực

thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công

cụ để giải quyết công việc [trang 189, 283; 2]

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì

trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều

kiện làm việc như thế nào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ

thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm.[35]

Như vậy, có thể hiểu một cách cụ thể:

Kỹ năng của người lao động là đề cấp đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự

nhuần nhuyễn trong quá trình lao động

Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc

Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp, đối với ngành giáo dục và đào tạo đó là kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học, kỹ năng anh ngữ và kỹ năng tin học

1.2.4 Nâng cao nhận thức của người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm [trang 15; 23]

Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh

giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia

nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công

việc cũng khác nhau Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa

động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi

trường Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái

độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân

Liên quan đến thái độ, có thể hiểu, sự khác biệt giữa con người chỉ là rất nhỏ, nhưng khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn Khác biệt nhỏ chính

là thái độ còn khác biệt lớn có thể là tính tích cực, mà cũng có thể là tiêu cực

và thông thường, sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính là thái độ [trang 26-27; 28] Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức để có

sự chuyển biến tích cực về thái độ của người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức

Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị, ), cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao

Do vậy, nâng cao nhận thức được thể hiện ở hành vi, thái độ của người lao động được đánh giá qua sự hài lòng của các đối tượng có liên quan, đó là: người lao động, học sinh – sinh viên, và các cá nhân, đơn vị có quan hệ với nhà trường

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất

định Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc

đẩy làm cho biến đổi, phát triển.[45]

Như vậy, theo tác giả, có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm

thôi thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát

triển Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải có hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tương ứng, những yếu tố đó, bao gồm:

Yếu tố vật chất, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp v.v…phải đảm bảo cho cuộc sống của cá nhân, gia đình của người lao động; cần phải cải thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

Yếu tố tinh thần, bao gồm yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch; tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết,

có trách nhiệm với cộng đồng, với công việc góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Môi trường làm việc thuận lợi; điều kiện và cơ hội thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ, hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa Thuyết nhu cầu Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Khi con người được thoả mãn tương đối về nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhu cầu ở mức cao hơn Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi của con người Ở mỗi người, kết cấu nhu cầu khác nhau nên việc doanh nghiệp làm thoả mãn

nhân viên không thể đồng nhất tất cả mọi người mà cần tìm hiểu cụ thể cá nhân nhân viên

Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, tháp nhu cầu được hiểu bảng sau:

Bảng 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp

Mức nhu cầu Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức

Nhu cầu

xã hội

Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, …

Nhu cầu được

tôn trọng

Người lao động cần được tôn trọng về các giá trị của con người Người lao động cũng cần được cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt vào những vị trí công việc mới cao hơn

Nhu cầu tự

hoàn thiện

Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ

tự phát triển nghề nghiệp

Vì vậy, tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình để có biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả Việc thúc đẩy những hành vi liên quan đến công việc đòi hỏi:

- Cần tổ chức việc tuyển dụng và sử dụng lao động vào đúng vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo

Việc tuyển dụng và sử dụng lao động vào đúng vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo tạo động lực cho người lao động an tâm hơn, tự tin hơn về trình độ chuyên môn mình được đào tạo thích ứng với công việc đảm nhận tạo ra tâm lý thoải mái trong công việc, làm việc với sự tận tâm, nhiệt huyết đem lại hiệu quả cao hơn

- Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ nhận được Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng nhận được phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động Lựa chọn những hình thức thưởng và chế độ phúc lợi hợp lý để tạo sự

an tâm cho người lao động

- Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho người lao động đóng một vai trò quan trọng Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng phục hồi năng lực làm việc cao, động lực lao động sẽ tăng lên Để tạo môi trường làm việc thuận lợi, tổ chức cần tập trung vào một số hướng sau: Tạo môi trường làm việc an toàn Điều này có nghĩa là cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định

Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn về sức khỏe của người lao động

Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn hơn trước những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những căn bệnh có thể xảy ra trong quá trình lao động, qua đó động lực lao động sẽ tăng lên

Tạo bầu không khí dân chủ, thỏa mái, bình đẳng, thân thiện và văn hóa vừa khuyến khích khả năng sáng tạo của từng cá nhân, vừa phát huy được sức mạnh của tập thể, của cộng đồng Mọi câu hỏi, mọi ý tưởng, mọi sáng kiến đều được tôn trọng và được đánh giá cao Thực tế đã chỉ ra rằng, những ý tưởng sáng tạo, những phát minh sáng chế, những cải tiến kỹ thuật chỉ có thể nảy sinh trong một môi trường dân chủ, văn hóa

- Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động

Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu định hướng phát triển khác nhau và nhu cầu tự hoàn thiện được gọi là nhu cầu bậc cao trong hệ thống các nhu cầu của người lao động Chẳng hạn các cá nhân có định hướng sau: mong muốn được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật chuyên môn, mong muốn trở thành nhà quản trị, muốn được làm việc sáng tạo, muốn làm công việc độc lập, muốn được phục vụ người khác

Để làm được điều này, tổ chức cần tạo môi truờng và điều kiện thuận lợi cho người lao động, giao các công việc có tính thách thức cho người lao động, tạo điều kiện để phát triển ”thương hiệu cá nhân” người lao động

Đối với nhà trường cần nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động, trước hết duy trì sự ổn định nguồn nhân lực tạo cơ sở phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường trong những năm tới

1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ

- Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho các đơn vị dạy nghề

nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các

tổ chức dạy nghề do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện về thể lực,

trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

- Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức dạy nghề có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị mình

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ

1.4.1 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực

Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý, tạo động lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động, sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý đáp ứng được những yêu

cầu đòi hỏi của sự nghiệp phát triển giáo dục - đào tạo của tổ chức, đơn vị

Vì vậy, cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực trong

lĩnh vục đào tạo nghề là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực này ở các tổ chức, đơn vị

Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức dạy nghề, tổng

cục dạy nghề cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực như:

+ Chính sách tiền lương phù hợp, tương xứng với sức lao động, năng lực

cá nhân đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên sống được bằng lương của mình để yên tâm công tác, phục vụ lâu dài cho sự nghiệp đào tạo của nhà trường + Chính sách phụ cấp ưu đãi đối hợp lý đối với các chức danh, học hàm, giảng viên chính v.v…

+ Chính sách sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ, PGS, GS) là những yếu tố góp phần phát triển nguồn nhân lực của nhà

trường, tổ chức dạy nghề Do vậy, cần thiết phải có chế độ chính sách phù hợp để “giữ chân” nguồn nhân lực nhằm khai thác hiệu quả năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng) cho tổ chức, đơn vị

+ Chính sách phong tặng danh hiệu cao quý như: Nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân; phong tặng học hàm: Phó Giáo sư, Giáo sư phải được duy trì

thường xuyên, công khai nhằm tôn vinh sự đóng góp của nhà giáo

Tóm lại, cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực dào tạo nghề phải

linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, tạo được động lực khuyến khích giảng viên, cán bộ quản lý nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, phát triển nghề nghiệp góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.4.2 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức

* Quy mô nguồn nhân lực

+ Quy mô nguồn nhân lực tức là nói đến tổng số nguồn nhân lực hiện

có của một tổ chức tại thời điểm xác định, là toàn bộ người lao động cụ thể tham gia vào quá trình lao động

+ Về mặt chất của quy mô nguồn nhân lực là nói đến yếu tố tinh thần (thái độ, động cơ, hành vi), trình độ chuyên môn, được đúc kết trong mỗi cá nhân người lao động

+ Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức, đơn vị và cùng với các yếu tố khác, do đó, quy mô thường xuyên biến động theo thời gian

Vì vậy, khi quy mô thay đổi về lượng và chất sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị

* Cơ cấu nguồn nhân lực:

Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức

độ ảnh hưởng các mối quan hệ giữa các thành phần (trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác) của các bộ phận, lĩnh vực trong tổ chức, đơn vị với

mục tiêu, nhiệm vụ Cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức không hợp lý sẽ ảnh hưởng xấu đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, đơn vị

1.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

- Học tập nâng cao trình độ chuyên môn: Đây là yếu tố thuộc về cá nhân

bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ

để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tương lai, điều này, nếu nhận thức đúng đắn thì tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và

kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển

- Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực trước hết, phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, được trang bị kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trình bày khái quát những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục Chương 1 cũng đã tập trung phân tích, làm rõ khái niệm, mục đích, vai trò của phát triển nguồn nhân lực, phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực, đưa ra các hình thức phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc phát triển nhân lực trong giáo dục Những vấn đề trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên cho trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng trong chương 2 và chương 3

a Khái quát về trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng

Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng là trường công lập trực thuộc UBND thành phố Đà Nẵng, được thành lập theo Quyết định số: 194/QĐ-BLĐTB&XH ngày 31/01/2007 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội trên

cơ sở nâng cấp trường Kỹ thuật – Kinh tế Đà Nẵng

Tên giao dịch: Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng

Tên giao dịch quốc tế : DANAVTC

Trụ sở chính: 99 Tô Hiến Thành, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

Cơ sở 1: Số 99 Tô Hiến Thành, Quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

Cơ sở 2: Xã Hòa Quý, huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

UB, ngày 19 tháng 1 năm 2000 của chủ tịch UBND thành phố Đà Nẵng Là trường công lập duy nhất của thành phố Đà Nẵng và là một trong 15 trường trọng

điểm quốc gia tham gia dự án “Giáo dục kỹ thuật và dạy nghề” do Thủ tướng

Nhiệm vụ chủ yếu của trường là đào tạo Kỹ thuật viên, Công nhân lành nghề bậc 3/7, dạy nghề ngắn hạn từ năm học 2000-2001 đến năm học 2006-

2007, gồm các nghề: Điện, Điện tử, Công nghệ thông tin, May, Cơ khí, Kế toán,

Du lịch với quy mô đào tạo hằng năm trên 1.500 học sinh

Năm 2007 trường được nâng cấp thành trường Cao đẳng nghề theo Quyết định số 194/QĐ-BLĐTBXH ngày 31 tháng 01 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trên cơ sở nâng cấp Trường Kỹ thuật - Kinh

tế Đà Nẵng Trường hoạt động theo quy định của Điều lệ trường Cao đẳng nghề, Quy chế tổ chức và hoạt động do Uỷ ban nhân dân Thành phố Đà Nẵng phê duyệt

và các quy định của pháp luật về dạy nghề

Với chức năng đào tạo nghề bậc Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp và bồi dưỡng nghiệp vụ kỹ năng sư phạm nghề cho giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và khu vực vùng kinh

tế trọng điểm Miền Trung Tây Nguyên Từ năm học 2007 – 2008 Trường tuyển sinh đào tạo bậc Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề và Sơ cấp nghề, gồm các nghề: Quản trị mạng, Quản trị cơ sở dữ liệu, Sửa chữa máy tính, lập trình máy tính; Điện Công nghiệp, Kỹ thuật lắp đặt điện và điều khiển trong công nghiệp, Điện tử công nghiệp, Điện tử dân dụng, Kỹ thuật máy lạnh và điều hòa không khí; Công nghệ ô

tô, Hàn, Cơ điện tử; May - thiết kế thời trang; Kế toán doanh nghiệp, Quản trị doanh nghiệp; Hướng dẫn du lịch, Quản trị khách sạn, Nghiệp vụ lễ tân, Nghiệp

- 01 Giải nhất, 01 Giải nhì giáo viên dạy giỏi toàn quốc

- Huân chương lao động hạng ba tại Quyết định số 1246/QĐ-TTg, ngày 10/11/2006, của Thủ tướng chính phủ, tặng Trường

- Bằng khen của Thủ tướng chính phủ tại Quyết định số 367/QĐ-TTg, ngày 29/4/2005 của Thủ tướng chính phủ, tặng Trường

 Năm 2007:

- Bằng khen của BCH Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tại Quyết định

số 1120/QĐ-TLĐ ngày 17/8/2007, tặng Công đoàn Trường

 Năm 2008:

- 01 Học sinh đạt giải khuyến khích tay nghề cấp Quốc gia

- Bằng khen của BCH Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại Quyết định số 122/QĐKT-TWĐTN ngày 24/12/2008, tặng Đoàn Trường

 Năm 2009:

- 01 giải nhì và 02 giải ba giáo viên dạy giỏi toàn quốc

- Bằng khen của BCH Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tại Quyết định

số 1174/QĐ-TLĐ ngày 01/9/2009, tặng Công đoàn Trường

- Bằng khen của Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại Quyết định số 567/QĐKT-TWĐTN ngày 26/11/2009, tặng Đoàn Trường

 Năm 2010:

- 01 giáo viên dự thi giáo viên giỏi nghề Châu Á

- 01 giải khuyến khích Hội thi thiết bị dạy nghề tự làm cấp Quốc gia

- Cờ thi đua của BCH Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam tại Quyết định

số 1423/QĐ-TLĐ ngày 20/10/2010, trao Công đoàn Trường

- Bằng khen của BCH Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại Quyết định số 366/QĐKT-TWĐTN ngày 25/8/2010, tặng Đoàn trường

 Năm 2011:

- Bằng khen của BCH Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam tại Quyết định

số 1134/QĐ-TLĐ ngày 20/9/2011, tặng Công đoàn Trường

- Bằng khen trung ương Đoàn tặng cho Đoàn trường số 657/QĐ-TWĐTN ngày 6/12/2011 (Thành tích năm học 2011)

- Bằng khen trung ương Đoàn tặng cho Đoàn trường đã có thành tích xuất sắc trong chiến dịch tình nguyện hè 2011 theo Quyết định số 500 QĐ/TWĐTN ngày 18/8/2011

 Năm 2012:

- 01 giáo viên tham gia Hội thi giáo viên giỏi cấp Quốc gia

- Cờ thi đua của Ủy ban nhân dân thành phố tại Quyết định số UBND, ngày 19/9/2012, trao cho Công đoàn Trường

7622/QĐ Bằng khen của Chủ tịch UBND Thành phố Đà Nẵng tại Quyết định số 1494/SV ngày 10/6/2012, tặng Trường (nhân kỷ niệm 5 năm thành lập)

- Bằng khen trung ương Đoàn tặng cho Đoàn trường đã có thành tích xuất sắc trong công tác đoàn và phong trào TTN 5 năm liền (2007-2012) theo Quyết định số: 66 QĐ/TWĐTN ngày 22/2/2012

 Năm 2013:

- 01 thiết bị đạt giải nhất, 01 thiết bị đạt giải khuyến khích tại Hội thi thiết

bị dạy nghề tự làm cấp Quốc gia

- Bằng khen của UBND thành phố Đà Nẵng theo Quyết định số 604/QĐ-UB, ngày 3/9/2013, tặng Trường “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm học 2012-2013

- Bằng khen của UBND thành phố Đà Nẵng theo Quyết định số 7948/QĐUBND ngày 13/11ngày, tặng Trường: “Có thành tích xuất sắc trong công tác dạy nghề”

c Chức năng, nhiệm vụ của trường

- Đào tạo nghề các hệ Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ

- Liên kết với các trường trong và ngoài nước đào tạo đại học, các nghề công nghệ cao và các chuyên đề khác

- Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên dạy nghề

- Nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật – công nghệ

- Tổ chức sản xuất – kinh doanh dịch vụ theo quy định của pháp luật

- Tổ chức giới thiệu việc làm cho người lao động sau khi tốt nghiệp

d Cơ sở vật chất của trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng

- Tổng diện tích mặt bằng đang sử dụng: 17.796 m 2

Trong đó: + Khối dạy học, làm việc: 3.634 m 2

+ Khối ký túc xá, nhà ăn: 1.623 m 2 + Sân vườn, đường đi, cây xanh : 12.539 m 2

Diện tích mặt bằng (m 2 )

Tổng diện tích xây dựng (m 2 )

- Tổng diện tích phòng làm việc : 872 m2

- Phòng hội thảo 100 chỗ ngồi , hội trường 500 chỗ ngồi : 500 m2

- Nhà khách : 12 phòng , Tổng diện tích : 519 m2

- Ký túc xá có sức chứa 400 HS-SV, căng tin, thư viện diện tích 5.080 m2

Ngoài ra còn các công trình khác như các kho bảo quản tại các Phòng, Khoa Các hệ thống chống sét, cứu hỏa, cấp nước

Với cơ sở vật chất kỹ thuật như trên, trong các năm học qua nhà trường đã đáp ứng tương đối đầy đủ cho nhu cầu của người học

b Tình hình chất lượng đào tạo từ năm 2011-2014 của trường

Bảng 2.2 Số lượng HSSV đào tạo tại trường năm từ 2011-2014

Quy mô đào tạo các nghề theo Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động dạy nghề đã được cấp của Trường:

Ghi chú