(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế thành phố tam kỳ, tỉnh quảng nam

Bất cứ một tổ chức, đơn vị nào dù có những cơ sở vật chất, nguồn lực về tài chính, điều kiện môi trường làm việc tốt nhưng lại không có những có người có thể sử dụng tốt những nguồn lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ ANH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ,

TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ ANH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Ngô Thị Anh Tài

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU……… 1

1 Tính cấp thiết của đề tài……… 1

2 Mục tiêu nghiên cứu……… 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 2

4 Phương pháp nghiên cứu……… 2

5 Bố cục đề tài……… 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu……… 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC……… 6

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC………6

1.1.1 Một số khái niệm……… 6

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực……… 9

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC……… 9

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực……… 9

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực…… 11

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực……… 13

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực……… 15

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy……… 17

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH Y TẾ……… 20

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài……… 20

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức, doanh nghiệp………… 21

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động……… 23

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ……… 25

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM

KỲ ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC……….25 2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức……… 25 2.1.2 Đặc điểm về các nguồn lực……… 25 2.1.3 Tình hình hoạt động của Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ…… 28 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ……… 32 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ….32 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ CMNV nguồn nhân lực………… 37 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực…… 44 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực.……… 49 2.2.5 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy……… 51 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ……… 57 2.3.1 Thành công và các hạn chế……… 57 2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế……… 58

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ……… 62

3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP……… 62 3.1.1 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường……… 62 3.1.2 Chiến lược phát triển của TTYT TP Tam Kỳ trong thời gian tới 63 3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của TTYT TP Tam Kỳ…… 64 3.1.4 Một số quan điểm có tính định hướng để đưa ra giải pháp……… 64 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ TRONG THỜI GIAN TỚI 65 3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực……… 65 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực… 70

3.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực……… 73

3.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực……… 77

3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực……… 79

3.3 KIẾN NGHỊ……… 82

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CMNV Chuyên môn nghiệp vụ

NNL Nguồn nhân lực

TTYT Trung tâm y tế

UBND Ủy ban nhân dân

2.5 Số lượng nhân viên được tuyển dụng qua chính sách ưu đãi

2.8 Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Trung tâm qua các năm 34 2.9 Tình hình lao động làm trái nghề tại Trung tâm 36 2.10 Cơ cấu NNL theo trình độ CMNV qua các năm 37 2.11 Sự biến động về trình độ CMNV qua các năm 38 2.12 Cơ cấu trình độ CMNV tại các bộ phận qua các năm 39

2.13 Mức độ đáp ứng của NNL về trình độ CMNV tại TTYT TP

2.14 Số lượng nhân viên được đào tạo qua các năm 42 2.15 Tình hình tập huấn kỹ năng qua các năm 44 2.16 Mức gia tăng về kỹ năng của NNL qua các năm 45

2.17 Mức độ tăng giảm về cac kỹ năng cần thiết của NNL năm

2.18 Kết quả khảo sát mức đáp ứng về kỹ năng NNL 47 2.19 Kết quả khảo sát về nhận thức của người lao động 50

2.20 Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại của người lao động 54 2.21 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của người lao động 55

2.22 Đánh giá của người lao động về khả năng thăng tiến, học

3.1 Dự báo số lượng NNL giai đoạn 2015-2020 65 3.2 Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề giai đoạn 2015-2020 66

3.3 Dự báo nhu cầu đào tạo cho các ngành nghề tại TTYT TP

3.4 Các kỹ năng cần có của người lao động tại TTYT TP Tam

3.5 Dự kiến nhu cầu về đào về kỹ năng của Trung tâm trong

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một tổ chức, đơn vị thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ, con người

có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, hành vi và thái độ đúng đắn thì sẽ dẫn đến thành công

Bất cứ một tổ chức, đơn vị nào dù có những cơ sở vật chất, nguồn lực về tài chính, điều kiện môi trường làm việc tốt nhưng lại không có những có người có thể sử dụng tốt những nguồn lực đó thì cũng không thể duy trì được hoạt động và sự thành công trong công việc

Trong ngành y tế thì NNL càng là yếu tố quan trọng bậc nhất Chỉ một

sơ sẩy nhỏ của người thầy thuốc thì có thể ảnh hưởng tính mạng của người khác Đối với Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam thì vấn đề này luôn được chú trọng hàng đầu, luôn cố gắng phát triển NNL của Trung tâm để có thể đem lại sự tin tưởng và an tâm của người dân Trung tâm y tế có mục tiêu định hướng phát triển trong giai đoạn 2015 – 2020 là từ bệnh viện hạng 3 trở thành bệnh viện hạng 2, thì NNL đóng vai trò quan trọng hơn nữa trong việc thực hiện mục tiêu

Bên cạnh đó, với sự phát triển như hiện nay, cùng nhiều chính sách thông thoáng càng có nhiều bệnh viện tư nhân mở ra Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi bản thân mỗi tổ chức phải tự hoàn thiện, phát triển bản thân để có thể đứng vững trên thị trường hiện nay Cũng đứng trước những thách thức và khó khăn đó, Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ cần phải có những giải pháp để hoạt động hiệu quả hơn Cùng với sức mạnh của cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, tài chính thì con người cũng hết sức quan trọng Đó

là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển NNL

- Phân tích công tác phát triển NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Tam

Kỳ, tỉnh Quảng Nam

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lí luận và hoạt động thực tiễn liên quan đến phát triển NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tác nghiệp

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Ngày nay, các cơ quan, tổ chức doanh nghiệp lấy con người là trọng tâm

để phát triển kinh tế - xã hội Chính vì vậy, trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều tác giả đi sâu vào nghiên cứu Cho đến nay, xuất phát

từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau Nổi bật trong các công trình nghiên cứu đó là:

Nghiên cứu ở nước ngoài:

- Theo định nghĩa của các giáo sư trường đại học Xavier thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực (HRD) là sử dụng tổng hợp đào tạo, phát triển tổ chức, và những nỗ lực phát triển sự nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm, và hiệu quả tổ chức

- Theo Tổ chức Lao động thế giới (ILO) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn

là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

- Liên hiệp quốc cũng sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, có nghĩa là bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con

người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

- Gần đây, nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể nhắc đến là Charles Cowell và cộng sự, một số tác giả khác như: W.Clayton Allen và Richard A Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B Roberts Các nghiên cứu gần đây đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng hơn 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Nghiên cứu ở trong nước:

- Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý

- Trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã nêu ra rằng phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trong tạp chí khoa học và công nghệ,

đại học Đà Nẵng số 5(40), đã làm sáng tỏ được nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và các đơn vị luôn tìm cách

để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực Qua đó, bài báo đã làm sang tỏ các nội dung về phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để làm cơ sở lý luận cho đề tài này

- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” của Ths Nguyễn Văn Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng cũng

đã nêu bật được ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với người lao động Qua bài viết, cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà tổ chức sử dụng để nâng cao hiệu quả bằng động lực thúc đẩy

Qua việc nghiên cứu những tài liệu trên chúng ta cũng thấy được các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đều có nhiều nghiên cứu về vấn đề NNL Có những nghiên cứu mang tầm vóc to lớn, nói về vấn đề chung của xã hội hiện nay Có những nghiên cứu chỉ đi vào chi tiết một lĩnh vực, ngành nghề nào

đó Có những công trình chỉ đề cập đến khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực

Cho đến hiện nay, vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ Trong khi đây là việc cấp thiết cho Trung tâm hiện nay Chính vì vậy, đề tài này đã được hình thành và được kế thừa những thành tựu đi trước

CHƯƠNG 1MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ

b Nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay vẫn không còn xa lạ Tuy nhiên, khái niệm này vẫn chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu một số khái niệm như sau:

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về trí lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức tinh thần và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [15, tr 263]

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con

chất và tính thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trại thái động [15, tr 263]

Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào của người lao động

Nguồn nhân lực là tổng khả năng lao động của những người lao động trong tổ chức Về mặt số lượng, khái niệm này có phạm vi rộng hơn khái niệm nguồn lao động vì nguồn nhân lực bao hàm cả những người không nằm trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật nhưng thực tế có tham gia lao động Về mặt chất lượng, khái niệm nguồn nhân lực mới theo nghĩa nhấn mạnh, đề cao khía cạnh chất lượng của người lao động Mặc dầu không thể tách rời một cách máy móc giữa số lượng và chất lượng lao động, song để đáp ứng yêu cầu công việc trong thời đại công nghệ khoa học bùng như hiện tại thì khía cạnh chất lượng ngày càng hết sức quan trọng Điều này đòi hỏi chất lượng của người lao động và cơ cấu lao động phải phù hợp với yêu cầu của tổ chức, phải tạo sự tương tác, phối hợp tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức

Tuy nhiên, trong đề tài này tác giả sử dụng khái niệm: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định [15, tr.264]

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm công việc nhất định

Trong đó, năng lực của người lao động được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng

và hành vi thái độ của người lao động và ứng với mỗi mục tiêu công việc cần một loại kỹ năng nhất định

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự tháy đổi mạnh mẽ về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ [15, tr 265] Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của tổ chức và sự hoàn thiện bản thân của mỗi người Nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấu thành: giáo dục, đào tạo và phát triển

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu người lao động [15, tr.265]

d Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.[15, tr.264]

Là quá trình học tập để chuẩn bị con người trong tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.[15, tr.264]

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai tổ chức.[15, tr.264]

e Mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là làm cho con người có những năng lực cần thiết cho tổ chức, giúp cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn Còn phát triển nguồn nhân lực chính là gia tăng chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của tổ chức Chính vì vậy, muốn phát triển nguồn nhân lực thì phải thông qua đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết cho sự thành công của tổ chức và phát triển chức năng của con người.[15, tr.264]

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

a Đối với tổ chức

- Đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao trong công việc

- Thích nghi được với sự thay đổi công nghệ, máy móc, phương tiện làm việc Vận dụng được tiến bộ khoa học công nghệ vào tổ chức

- Tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức so với các đối thủ Xây dựng được vị thế vững vàng trên thị trường

- Xây dựng được môi trường làm việc, thái độ, hành vi và tư tưởng đúng đắn trong nhân lực tại tổ chức Giảm thiểu những tranh chấp, xung đột, mâu thuẫn

- Giảm thiểu gánh nặng trong quản trị nhân lực

b Đối với người lao động

- Đáp ứng nhu cầu phát triển của mỗi bản thân

- Nâng cao năng suất công việc, lao động của bản thân, đưa ra kết quả thực hiện công việc cao

- Giúp cho cá nhân mỗi người lao động sự tư duy, sáng tạo, những sáng kiến mới trong công việc Giúp công việc đạt kết quả cao

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu NNL phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phần hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể nhằm phục vụ cho mục tiêu của tổ chức [15]

Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của

tổ chức Nói cách khác là xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, yêu cầu của công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực và quy trình công nghệ mà phải chuẩn bị cơ cấu cho hợp lý Điều này cũng có nghĩa là khi mục tiêu, chiến lược, điều kiện tổ chức thay đổi thì cơ cấu cũng sẽ thay đổi theo

Cơ cấu NNL hợp lý sẽ giúp tổ chức đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên trong tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáo ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào:

+ Chức năng, nhiệm vụ và định mức của công việc trong tổ chức Cần phải phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học Từ đó xác định nhu cầu các loại hình nhân lực cho từng công việc cụ thể;

+ Mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi thực hiện các nhiệm vụ;

+ Các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc như máy móc, thiết bị…

Khi tiến hành xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một tổ chức cần phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho các bộ phận trên cơ sở phân tích khối lượng công việc thực tế và các yếu tố ảnh hưởng đến Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng nhằm giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra

Cùng với sự phát triển của đơn vị, việc tiến bộ trong cơ chế quản lý, cơ cấu nguồn nhân lực sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của từng đơn vị Thêm vào đó đạt được một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp cho các đơn

vị không những đạt được hiệu quả, mục tiêu hoạt động, sử dụng có hiệu quả từng thành viên mà còn kích thích tích cực lao động của các thành viên trong đơn vị…

Qua những phân tích trên có thể thấy được tầm quan trọng của cơ cấu nguồn nhân lực Vì nó đảm bảo cho hoạt động thông suốt và đạt được hiệu quả cho tổ chức Cũng chính vì vậy mà việc cơ cấu và tái cơ cấu là hết sức quan trọng Khi đưa ra một cơ cấu tổ chức phải tính đến các nhân tố và khả năng tác động để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

- Tiêu chí để phản ảnh cơ cấu NNL bao gồm:

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo ngành nghề trong tổng thể

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực

Khi nhắc đến chất lượng của nguồn nhân lực, điều đầu tiên phải được xem xét chính là trình độ CMNV của người lao động

Trình độ CMNV phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một lĩnh vực nào đó của người lao động thông qua đào tạo Kiến thức CMNV cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và quyết định nên chất lượng NNL Đối với tổ chức thì năng lực làm việc của người lao động tại mỗi vị trí làm việc phản ánh chất lượng của NNL Chính vì vậy cần phải nâng cao trình độ CMNV đề nâng cao năng lực của NNL

Nâng cao trình độ CMNV là gia tăng trình độ về một loại kiến thức chuyên sâu cho một lĩnh vực nào đó

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nội dung quan trọng và ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc của người lao động

Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ và thay đổi theo từng ngày Điều này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ học vấn cơ bản, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng tốt nhằm tiếp thu và đáp ứng kiến thức mới Nguồn nhân lực làm việc một cách chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công vụ, phương tiện lao động hiện đại và tiên tiến Do đó phải nâng cao trình độ nguồn nhân lực để có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý và các hoạt động của đơn vị

Đội ngũ có trình độ CMNV cao sẽ giúp tổ chức nâng cao hiệu suất lao động, có vai trò nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình …[1, tr.197] Đây cũng chính là lợi thế cạnh tranh lớn trong các tổ chức Chính vì vậy, các tổ chức hiện nay hết sức coi trọng và có những chính sách thu hút, giữ chân người tài

Để nâng cao trình độ CMNV của nguồn nhân lực, điều đầu tiên mà các

tổ chức cần phải làm là đánh giá trình độ CMNV hiện có của nguồn nhân lực tại đơn vị, từ đó có kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, phân bổ nhân viên phù hợp với trình độ CMNV Đồng thời cần phải tạo điều kiện để nhân viên phát huy kiến thức của bản thân, luân chuyển thay đổi vị trí việc làm để tiếp xúc với công nghệ, kiến thức mới

Muốn nâng cao trình độ CMNV bất kỳ đơn vị nào cũng phải coi trọng việc đào tạo Ngược lại, đào tạo phải đáp ứng yêu cầu này Bên cạnh đó, đơn

vị cũng cần có sự phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành đào

tạo, tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của bản thân…để họ có khả năng phát huy, cải thiên, nâng cao kiến thức cá nhân Trong thời đại khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, yêu cầu người lao động phải có trình độ CMNV tốt nhằm tiếp thu được những kiến thức và công nghệ mới Người lao động phải làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, có khả năng tiếp thu và vận hành các công cụ, phương tiện lao động tiên tiến, hiện đại

Những tiêu chí đánh giá trình độ CMNV của nguồn nhân lực:

+ Trình độ CMNV được đánh giá thông qua khối lượng và trình

độ kiến thức CMNV được gia tăng qua từng thời kỳ của mỗi cá nhân cũng như của tổ chức;

+ Tốc độ tăng về trình độ CMNV theo từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như tổng thể;

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm

Dựa trên những tiêu chí nói trên, tổ chức có thể đánh giá, phát hiện sự bất hợp lý của cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ CMNV của người lao động Từ đó có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ CMNV cho nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ tay nghề [15, tr.266]

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực Bởi vì cho dù đạt được trình độ CMNV cao nhưng nếu thiếu

đi kỹ năng thì người lao động cũng không thể đạt được hiệu quả cao trong công việc

Hoạt động của người lao động trong tổ chức chủ yếu được thực hiện trong 3 lĩnh vực: làm việc với con người, làm việc với số liệu và làm việc với vật dụng Trong đó:

- Quá trình làm việc với con người thì kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao, tăng dần theo hướng: chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố ván, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm;

- Quá trình làm việc với số liệu làm cho kỹ năng tằng lên theo hướng: so sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới, phối hợp và tổng hợp;

- Quá trình làm việc với các vật dụng làm cho kỹ năng sẽ được nâng cao theo hướng: bảo quản, trông nôm, nuôi dưỡng, điều khiển, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên để nhằm hỗ trợ công việc đạt hiệu quả hơn Ở mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Các vị trí càng cao thì sẽ yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khan

và phức tạp hơn

Trong quá trình đánh giá kỹ năng của người lao động thường sử dụng các công cụ đo lường đính tính để xác định mức đáp ứng như: kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc từ cấp trên, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp… Người lao động cần phải nâng cao kỹ năng nghề nghiệp Từ đó tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của tổ chức

Để nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực, trước tiên doanh nghiệp cần phải làm tốt các công tác sau:

- Công tác lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp Trong đó, lập kế hoạch nghề là quá trình thông qua đó cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước nhằm đạt được mục tiêu nghề nghiệp Còn quản lý nghề là quá trình thông

qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo một tổ chức có đủ trình độ để đáp ứng mực tiêu đã đề ra của tổ chức

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm phát hiện những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa trong cac bộ phận của đơn vị Phải đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ của tổ chức Đồng thời phải làm tốt công tác phân tích công việc, giúp người lao động hiểu rõ, cụ thể và chi tiết về công việc phải làm, khắc phục yếu kém

Tổ chức có thể cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực bằng cách:

- Bố trí công việc hợp lý, phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo

- Đào tạo: cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các khóa đào tạo kỹ năng, các buổi tập huấn do các chuyên gia có kinh nghiệm đảm nhận…

- Tự đào tạo: Tạo các điều kiện thực tế để người lao động ứng dụng, tích lũy kinh nghiệm Tổ chức các tổ tự học, để các nhân viên có thể tự trao đổi, thảo luận với nhau để nâng cao kỹ năng cá nhân

Kỹ năng được hình thành và phát triển trong quá trình đào tạo và tự đào tạo trong thực tế hoạt động Cũng phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực

- Nhận thức là mức độ hiểu biết về trách nhiệm của cá nhân người lao động khi thực hiện công việc [15, tr.268]

- Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực chính là tăng mức độ hiểu biết về trách nhiệm của cá nhân người lao động khi thực hiện công việc

- Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau

- Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: hành vi và thái độ [15,

tr 265] Trong đó, thái độ được xem là nhân tố then chốt để mỗi cá nhân đạt được thành công trong công việc

- Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ CMNV cao, có thể có kết quả thấp và người có trình độ CMNV thấp có kết quả cao hơn Là

do nhận thức của mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ dó, dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác với người kia [15, tr268]

- Phải nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực, bởi trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL, với trình độ nhận thức của mỗi nhân viên trong các vị trí khác nhau, hiệu quả mang lại từ đơn vị của mỗi người lao động sẽ khác nhau Cũng cùng một vấn đề, người có trình độ CMNV thấp những lại có kết quả cao hơn Đây

là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ của nhân việc phải được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của công việc phải làm Từ đó dẫn đến nhận thức trong công việc của người này khác người kia

Do đó phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực, làm cho họ có đủ trình độ và hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Vì vậy, nhằm nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, các đơn

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy

- Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu [5, tr.266]

- Nâng cao động lực thúc đẩy chính là sử dụng các chính sách, biện pháp, công cụ để tác động lên người lao động nhằm làm cho họ có nhiều phấn chấn, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện cho mục tiêu của tổ chức

- Người làm nhân sự có thể tác động vào những yếu tố sau để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động:

a Chế độ tiền lương

- Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

[3,tr.274]

- Tiền lương bao gồm: lương cơ bản, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội,

thu nhập tăng thêm, thưởng

- Chế độ tiền lương của các tổ chức đều hướng tới các mục tiêu chủ yếu: thu hút lao động, duy trì nhân viên giỏi, kích thích nhân viên, hiệu quả chi phí

và đáp ứng yêu cầu của pháp luật [3, tr280-281]

- Có ba hình thức trả lương: trả lương theo thời gian,trả lương theo trình

độ, năng lực, trả lương theo kết quả thực hiện công việc [3, tr282-283]

- Những yếu tố tác động đến tiền lương nhân viên: bản thân doanh nghiệp, công việc, cá nhân người lao động

- Biện pháp để tiền lương là động lực thúc đẩy nhân viên:

+ Xây dựng chính sách tiền lương rõ ràng, minh bạch

+ Cơ cấu tiền lương hợp lý

+ Thời gian và phương thức chi trả phù hợp

b Điều kiện làm việc

- Điều kiện việc làm là tập hợp cá yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái

độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài.[5, tr49]

- Cải thiện điều kiện giúp bảo vệ sức khỏe người lao động, tránh bệnh nghề nghiệp, tạo ra trạng thái hưng phấn khi làm việc giúp nâng cao hiệu suất lao động

- Biện pháp cải thiện điều kiện lao động:

+ Thay đổi tính chất công việc Để thay đổi tính chất công việc, phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ

và trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

+ Giữ vệ sinh môi trường làm việc, đồng thời cải thiện môi trường làm việc như: ánh sáng, tiếng ồn, bụi, nhiệt độ…

+ Đảm bảo chính sách an toàn lao động, bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động

c Sự thăng tiến trong công việc

Thăng tiến trong công việc có nghĩa là đạt được vị trí cao hơn trong tập thể

Sự thăng tiến có ý nghĩa tạo động lực rất lớn,nó khiến người lao động khẳng định được bản thân tạo ra cảm giác thành công kích thích tinh thần làm việc

Mọi người lao động thì đều có tinh thần cầu tiến, họ luôn khao khát tìm

cơ hội để phát triển nghề nghiệp, tìm cho mình vì trí khá hơn trong sự nghiệp của bản thân Chính vì vậy, sự thăng tiến là động lực thúc đẩy làm việc làm tăng hiệu quả công việc

Biện pháp tạo ra chính sách thăng tiến hợp lý:

+ Xây dựng vị trí việc làm kế tiếp nhau để người lao động có thể xác định được vị trí tiếp theo

+ Đưa ra từng tiêu chuẩn, yêu cầu cho những vị trí để người lao động xác định được mục tiêu phấn đấu

+ Đưa ra những chính sách hợp lý khi người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động được thể hiện sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo đơn vị đối với người lao động

d Yếu tố tinh thần

- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, tự giác, trách nhiệm, sự trung thành, khả năng làm việc của người lao động

- Yếu tố tinh thần thuộc về tâm lý con người và không thể định lượng được Ví dụ: lời khen, tuyên dương, hành xử của cấp trên và cấp dưới, cảm giác được công nhận, phong trào thể thao văn nghệ, tham quan, du lịch,…

- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần có ý nghĩa: tạo sự thỏa mãn cho người lao động, tạo ra sự tin tưởng, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vào đó họ sẽ hăng say và cống hiến hết sức mình cho công việc

- Biện pháp nâng cao yếu tố tinh thần:

+ Thường xuyên quan tâm tới nhân viên, tìm hiểu những khó khăn vướng mắc của cá nhân họ

+ Xây dựng các hoạt động thể thao, văn nghệ, tham quan, du lịch

e Thay đổi vị trí công việc

Trong quá trình hoạt động thì nhiệm vụ của đơn vị sẽ trở nên phức tạp hơn Do đó, số lượng ngành nghề cũng như vị thế của công việc cũng sẽ được

phát triển không ngừng.Cùng vói nó, sự gia tắng các đòi hỏi và nhu cầu cá nhân cũng khiến người lao động muốn thay đổi vị trí việc làm

Thay đổi vị trí việc làm có nghĩa là đưa người lao động đến những vị trí việc làm mới khác hẳn so với vị trí việc làm cũ

Thông qua việc thay đổi vị trí việc, có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có cảm giác mới mẻ trong công việc, học hỏi, tích lũy nhiều kiến thức mới, thêm kinh nghiệm, khẳng định bản thân và tạo cơ hội thăng tiến cho bản thân

Thực hiện thay đổi vị trí việc làm bằng cách luân phiên công việc của người lao động Họ có thể thử sức mình tại các cấp độ công việc khác nhau

Từ đó, tìm ra những vị trí thích hợp với sở trường của người lao động

Thay đổi việc làm sẽ dựa trên: tâm tư nguyện vọng của người lao động, chuyên môn, sở trường của người lao động, yêu cầu của công việc

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH Y TẾ

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

a Đổi mới giáo dục nghề nghiệp

Giáo dục rất quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai Việc trang bị những kiến thức trong nghề nghiệp cho đội ngũ nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai

Đổi mới giáo dục trong nghề nghiệp không chỉ là việc trang bị những kiến thức nào mà còn là phương pháp đào tạo, rèn luyện như thế nào để đội ngũ NLL sẽ tiếp thu tốt nhất, có kiến thức vững chắc và ứng dụng tốt trong khi làm việc

Đối với ngành y tế thì giáo dục nghề nghiệp lại cực kỳ quan trọng, bởi

nó ảnh hưởng tới tính mạng của con người

b Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật

Sự phát triển của khoa học kỹ, thuật có ảnh hưởng rất to lớn đối với mọi mặt trong cuộc sống chúng ta Khoa học, kỹ thuật càng tiến bộ con người sẽ giảm thiểu được thời gian làm việc, làm việc dễ dàng hơn từ đó sẽ đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc

Trong ngành y tế, khoa học và kỹ thuật lại có ý nghĩa đặc biệt quan trọng hơn nữa Khoa học và kỹ thuật sẽ rút ngắn thời gian phẫu thuật, việc điều trị của người bệnh sẽ giảm đi, sẽ giúp chữa trị được những bệnh nan y…

c Sự thay đổi của các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước

Ngành y tế là một trong những ngành nghề quan trọng và đặc biệt được chú trọng đối với đất nước Chính vì vậy mà các chủ trương, chính sách, đường lối đối với ngành y tế luôn được quản lý chặt chẽ và không ngừng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi của đất nước

Hiện nay, ngành y tế đang dần thay đổi cơ chế đăng ký khám chữa bệnh, thông tuyến giữa các bệnh viện, điều này đã tạo sự thuận tiện cho người bệnh Tuy nhiên, việc này lại gây áp lực không nhỏ cho các bệnh viện Các bệnh viện phải tự mình nâng cao chất lượng khám chữa bệnh thì người bệnh mới

có thể tin tưởng đến khám

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức

a Chiến lược phát triển của tổ chức

Mỗi tổ chức, đơn vị khi hình thành đều mang trong mình những sứ mệnh, viễn cảnh riêng Để thực hiện điều này, mỗi tổ chức buộc phải xây dựng chiến lược phát triển riêng Phân tích cụ thể chiến lược phát triển tổ chức, đơn vị sẽ có những hành động cụ thể vào mảng riêng Cũng từ đó mà xây dựng nên chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, để hoàn thành sứ mệnh của mình

b Hiện trạng nguồn nhân lực

Hiện trạng nguồn nhân lực của một tổ chức ở mỗi thời điểm được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực Hiện trạng nguồn nhân lực chính là kết quả từ những hành động đi trước, nhưng nó lại ảnh hưởng đến yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của tổ chức trong thời

kỳ mới

Ngoài mục tiêu đạt được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần đáp ứng yêu cầu về chất lượng Có nghĩa là nâng cao năng lực cho mỗi vị trí công tác thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (thường gọi là nhu cầu đào tạo) được xác định cho mỗi vị trí chính là “khoảng trống” giữa yêu cầu về năng lực cần thiết ở thời kỳ nhất định so với năng lực hiện có

Xác định được hiện trạng của tổ chức mình sẽ giúp các tổ chức hình thành định hướng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

c Khả năng tài chính

Khả năng tài chính là yếu tố rất quan trọng đối với một tổ Bởi nếu tổ chức xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực rất phù hợp nhưng lại không đủ điều kiện tài chính thì cũng vô nghĩa Chính vì vậy người làm nhân sự phải lưu ý đến khả năng tài chính trước khi xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

d Nhân tố quản lý

Công tác quản lý có ảnh hưởng trực tiếp tới phát triển nguồn nhân lực Vấn đề quản lý không chỉ ảnh hưởng về việc điều phối nhân lực, hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp Mà trực tiếp hơn, nó ảnh hưởng từ những định hướng, hoạch định, kế hoạch và cả triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực

e Văn hóa tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp được coi là một trong những điều cốt lõi của một

tổ chức doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ những người

đi trước, từ đó mà những lớp theo sau sẽ tiếp thu và thực hiện theo Chính vì vậy, những người đứng đầu, những người đi trước phải tạo ra những tấm gương, khuyến khích và tạo điều kiện cho việc học tập và phát triển Ngoài ra việc xây dựng văn hóa về quan hệ, không khí làm việc, thư giãn, giải lao cũng tạo động lực cho việc phát triển nguồn nhân lực

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

a Ý thức phát triển của cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển năng lực, trí tuệ, phẩm chất,

kỹ năng của người lao động Điều này không chỉ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có thể phát triển bền vững mà còn có thể giúp chính bản thân người lao động có thể phát triển nhiều mặt, phát huy bản thân tạo nên sự nghiệp riêng cho mình Tuy nhiên, nhiều người cảm thấy hài lòng với bản thân hiện tại hoặc cảm thấy không cần thiết trong khi bản thân họ có thể làm tốt hơn Chính điều này là một trong những trở ngại đối với người làm nhân sự

b Điều kiện bản thân và gia đình

Ngược lại với điều trên, có những cá nhân bản thân của họ rất mong muốn được phát triển bản thân Tuy nhiên, điều kiện của bản thân hoặc gia đình không cho phép họ thực hiện điều đó Có thể là do điều kiện kinh tế, không có thời gian hoặc do sức khỏe… Những người làm nhân sự nên chú ý tới đến điều này để giúp nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp mình phát triển một cách tốt nhất

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một đơn vị nhất định Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thực hiện, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu người lao động

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với tổ chức

và người lao động

Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Xác định cơ cấu nguồn nhân lực;

- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực;

- Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực;

- Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực;

- Nâng cao động lực thúc đẩy

Ngoài ra, khi tiến hành công tác phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM

KỲ ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức

a Quá trình hình thành và phát triển

TTYT TP Tam Kỳ được thành lập trên cơ sở hợp nhất Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Tam Kỳ và Bệnh viện Đa khoa thành phố Tam Kỳ từ ngày 01/01/2009

TTYT TP Tam Kỳ là đơn vị sự nghiệp, chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Sở Y tế; đồng thời chịu sự quản lý hành chính nhà nước theo vùng lãnh thổ của UBND thành phố Tam Kỳ

Hiện nay, TTYT TP Tam Kỳ không ngừng đầu tư , phát triển, mở rộng quy mô hoạt động để nâng từ bệnh viện hạng III lên bệnh viện hạng II

b Chức năng, nhiệm vụ

TTYT TP Tam Kỳ thực hiện ba chức năng chính:

- Triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về khám chữa bệnh, phục hồi chức năng, kết hợp y học hiện đại với y học dân tộc nhằm làm tốt công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, đặc biệt là nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu

- Y tế dự phòng

- Xây dựng, củng cố mạng lưới y tế xã, phường, thị trấn, thôn bản Hướng dẫn kiểm tra các mặt hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ đối với các trạm y tế xã, phường, thị trấn

c Bộ máy quản lý

- Giống như các Trung tâm Y tế khác trong địa bàn tỉnh, bộ máy quản lý của Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ hiện nay tương đối đầy đủ và gọn nhẹ Qua sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý cho thấy để phát triển nguồn nhân lực tại

đơn vị cần chú ý một số vấn đề sau:

- Bộ máy quản lý có nhiều bộ phận khác nhau với những yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ, mức độ phức tạp khác nhau Vì vậy, phát triển nguồn

nhân lực tại từng bộ phận khác nhau

- Các bộ phạn có mối liên hệ chặt chẽ với nhau

- Bưu điện hoạt động trong phạm vi rộng, do đó việc phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đề sự linh hoạt khi đưa ra các chính sách đối với người

lao động

- Bộ máy quản lý của TTYT TP Tam Kỳ được tổ chức theo mô hình

quản lý trực tuyến – chức năng được thể hiện qua sơ đồ 2.1 như sau:

Hình 2.1 Bộ máy quản lý tại Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ

Giám đốc TTYT TP Tam Kỳ

Phòng Tài chính

kế toán

Phòng

Kế hoạch nghiệp vụ

Phòng

Tổ chức –

Hành chính

Phòng Điều dưỡng

Phòng Truyền thông Giáo dục sức khỏe

Khoa Chăm sóc sức khỏe sinh sản

Khoa

XN – CĐHA

Khoa Khám bệnh

Khoa Hồi sức cấp cứu

Khoa

Y tế

dự phòng

Khoa YHCT- PHCN

Khoa Dược

Khoa Liên chuyên khoa

Khoa Nội tổng hợp

Phó Giám đốc TTYT TP Tam Kỳ

Như vậy, bộ máy quản lý của Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ được tổ chức theo mô hình trức tuyến chức năng

2.1.2 Đặc điểm về các nguồn lực

a Nguồn nhân lực

- Số lượng nguồn nhân lực của TTYT TP Tam Kỳ luôn tăng qua các năm Hầu hết đều tốt nghiệp tại các trường chính quy và được xét tuyển thông qua các kỳ tuyển chọn của Sở y tế Quảng Nam

- Số lượng lao động của TTYT TP Tam Kỳ qua các năm được biểu hiện

cụ thể qua bảng 2.1, như sau:

Bảng 2.1 Quy mô nguồn nhân lực tại TTYT TP Tam Kỳ thời gian qua

- Trong thời gian vừa qua thì đội ngũ nhân lực tại TTYT TP Tam Kỳ có đặc điểm là số lượng còn trẻ (dưới 30 tuổi) và sắp nghỉ hưu (trên 50 tuổi) có

xu hướng tăng dần, đến tháng 6 năm 2015 thì chiếm 48% tổng số lao động

- Sự biến động của nguồn nhân lực được biểu hiện cụ thể qua bảng 2.2, như sau:

Bảng 2.2 Cơ cấu lao nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính

Bảng 2.3 Tình hình tài chính của TTYT TP Tam Kỳ qua các năm

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

- Qua đó, ta có thể thấy, tổng tài sản tăng dần qua các năm Nợ phải trả

so với vốn chủ sở hữu thấp, tỷ lệ đảm bảo hoạt động Điều này khẳng định năng lực tài chính của đơn vị ở mức an toàn

c Nguồn lực cơ sở vật chất

- TTYT TP Tam Kỳ có trụ sở chính tại 114 Tôn Đức Thắng, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam với 6 khu vực hoạt động và 13 trạm y tế xã, phường nằm trên địa bàn từng xã, phường

- Hiện nay, tại TTYT TP Tam Kỳ đã được trang bị máy tính, internet đầy

đủ cho các khoa phòng, trạm y tế Sự dụng các phần mềm vi tính hiện đại, tiện dụng cho việc khám bệnh, thanh toán viện phí, quản lý nhân sự

- Các loại máy móc để phục vụ cho khám bệnh được đầu tư đầy đủ như: máy siêu âm màu, máy đo điện tim, điện não, thiết bị xét nghiệm elizer, máy nội soi, …

- Tuy nhiên, trang thiết bị y tế, dụng cụ y tế thì vẫn còn thiếu ở một số khoa như khoa ngoại, y học cổ truyền Nhiều khoa phòng trang thiết bị y tế xuống cấp

2.1.3 Tình hình hoạt động của Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ

Trong những năm qua, tuy có nhiều sự khó khăn về kinh tế cũng như nhiều sự thay đổi về bộ máy quản lý những đơn vị cũng đạt được những kết

quả khả quan trong hoạt động của mình

Tình hình thực hiện chỉ tiêu của TTYT TP Tam Kỳ qua các năm được

thể hiện qua bảng 2.4, như sau:

Bảng 2.4 Tình hình hoạt động của Trung tâm qua các năm