(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh kon tum

Và, nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực; nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lự

NGUYỄN KIM QUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG

TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN KIM QUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Bố cục của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực 14

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 16

1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn người lao động 18

1.2.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động 21

1.2.3 Nâng cao phẩm chất cho người lao động 25

1.2.4 Phát triển môi trường học tập 27

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 27

1.3 Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

ĐOẠN 2014-2016 33

2.1 TỔNG QUAN VỀ QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 33

2.1.1 Giới thiệu chung 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 35

2.1.4 Tình hình hoạt động thu, chi của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum 36

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum 38

2.2 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 43

2.2.1 Những nhân tố bên trong 43

2.2.2 Những nhân tố bên ngoài 44

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 46

2.3.1 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của cơ quan 47

2.3.2 Thực trạng phát triển kỹ năng của người lao động 54

2.3.3 Thực trạng nâng cao thái độ, nhận thức của người lao động 57

2.3.4 Thực trạng nâng cao phẩm chất của người lao động 59

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 65

2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 71

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 71

3.1.1 Định hướng phát triển của cơ quan trong thời gian tới 71

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng 73

3.1.3 Quan điểm, mục tiêu phát triến nguồn nhân lực của cơ quan 74

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 75

3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 75

3.2.2 Nâng cao kỹ năng người lao động 82

3.2.3 Hoàn thiện việc tạo lập môi trường học tập cho người lao động 86

3.2.4 Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho người lao động 88

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN 93 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính trong cơ quan

2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo hình thức lao động năm

2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực cần phát triển trong công ty

2.13 Số lượng lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính của cơ

2.16

Phương pháp nâng cao kỹ năng làm việc đối với từng cấp độ tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng trong giai đoạn 2016 – 2020

82

Số hiệu

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên

thời - Địa lợi - Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người Trước hết, tổ chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại

ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức Thứ hai, tổ chức đó cần phải được quản lý hiệu quả Thứ ba, tổ chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức và mỗi một con người là một cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng như phép tính chung nào cho tất cả mọi người Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trước hết cần ở sự quản trị của nhà quản lý sáng suốt bởi vấn

đề nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề

mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên, không có con người, tổ chức không tồn tại”

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia Với sự phát triển kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, thời cơ luôn đi cùng thử thách, cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ, rất nhiều doanh nghiệp thành công nhưng cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại Để làm nên một doanh nghiệp thành công đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó Vốn, máy móc thiết bị, hay công nghệ thì sao? Trong thời đại hội nhập vốn có thể huy động, vay được từ rất nhiều ngân hàng hay các tổ chức tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ có thể chuyển giao công

nghệ trong và ngoài nước, chỉ có yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt chính là yếu tố con người Đối với các doanh nghiệp không những trên thế giới mà ở Việt Nam cũng vậy, bất kỳ cơ quan nào cũng muốn cơ quan sẽ ngày càng phát triển vững mạnh hơn nữa, và nguồn nhân lực chính là một lực lượng quan trọng để tăng sực cạnh tranh của cơ quan Nhân lực chất lượng cao bao gồm: thứ nhất là nhân lực quản lý cấp cao, quản lý hiệu quả, khả năng nắm bắt và xử lý thông tin; thứ hai là đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kỹ năng, sáng tạo và ứng dụng các khoa học kỹ thuật tiên tiến Chi phí cho nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là chi phí khó có thể dự toán được, nhưng lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà

nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Vì vậy một doanh nghiệp được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó

Chính vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp

Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum ra đời nhằm thực hiện các nhiệm vụ do Ủy ban nhân dân tỉnh giao, trọng tâm là công tác bảo vệ và phát triển rừng, góp phần bền vững các hệ sinh thái môi trường, giải quyết công ăn việc làm, hạn chế gánh nặng cho ngân sách Nhà nước, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên liên quan đến cung ứng và sử dụng giá trị dịch vụ môi trường rừng; tái tạo diện tích rừng bị mất do chuyển mục đích sử dụng rừng sang mục đích khác

Với tiềm năng và lợi thế về tài nguyên rừng của tỉnh, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng sẽ huy động các nguồn lực của xã hội, của các tổ chức quốc tế chính phủ và phi chính phủ nhằm thực hiện có hiệu quả chương trình bảo vệ

và phát triển rừng, nâng cao nhận thức và trách nhiệm đối với công tác bảo vệ

và phát triển rừng của toàn xã hội Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ cấp thiết, liên tục để hoàn thiện bộ máy cũng như nâng cao năng lực

và hiệu quả của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum

Hiện nay, nguồn nhân lực đã được hoàn thiện số lượng Do đó, làm thế nào để đưa ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực vững chắc toàn diện trong bối cảnh tình hình kinh tế xã hội có nhiều biến động là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết Để có hướng đi thích hợp giúp cho Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum có được một nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực hiện có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế -xã hội tại địa phương trong giai đoạn mới, tôi chọn đề tài nghiên

cứu về “Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh

Kon Tum” để thực hiện luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Quỹ Bảo vệ

và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2014 - 2016

- Đề xuất giải pháp để phát triển phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo

vệ và Phát triển rừng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum: quá trình phát triển, thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp

- Không gian: Các nội dung trên được tập trung nghiên cứu tại Quỹ Bảo

vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum

- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum giai đoạn 2014-2016

4 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn sử dụng phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin làm cơ sở phương pháp luận giải, phân tích vấn đề

- Luận văn sử dụng phương pháp thu thập tài liệu; phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp so sánh trong việc xử lý các số liệu, các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, các bản nhận xét, đánh giá kế hoạch phát triển cơ quan, chất lượng công tác quản

lý và quá trình làm việc của đội ngũ lao động của cơ quan

- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp thống kê, xử lý số liệu và mô hình hóa được vận dụng làm công cụ trong quá trình nghiên cứu

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong thời gian vừa qua, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau về đề tài phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Điều này chứng tỏ vấn

đề phát triển nguồn nhân lực đang được quan tâm và chú trọng Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực được thực hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận, ngành nghề và lĩnh vực khác nhau như:

- Nguyễn Thị Anh Đào, “Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh

nghiệp Việt Nam”, Tạp chí công nghiệp, tháng 5/2011 Bài viết đề cập đến

những thực trạng trong quản trị nguồn nhân lực phổ biến ở các doanh nghiệp Việt Nam và đưa ra một số ý kiến đánh giá từ đó đề ra giải pháp để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7”, luận án tiến

sỹ Thái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013

- Nguyễn Ngọc Mai 2012 “Phát triển nguồn nhân lực tại trường quốc tế Anh –Việt”, đại học Kinh tế quốc dân

- Lê Thị Hồng Điệp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á: Kinh nghiệm đối với Việt Nam”

- Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II /NXB Lao động –

- Nguyễn Minh Đường – Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực

trong điều kiện mới – Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX – 07 Đề tài KX

– 07 – 14, Hà Nội 1996

- Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn

to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có

- Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với

đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty

Cổ phần Sông Đà" Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận

về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Trong khuôn khổ luận văn này, cụm từ “tổ chức” được hiểu là một công

ty, một doanh nghiệp Tổ chức là sự sắp xếp con người một cách có hệ thống nhằm thực hiện một mục đích cụ thể nào đó Chính sự khác biệt về mục đích của mỗi tổ chức dẫn đến sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác Mỗi

tổ chức là một thực thể có mục đích riêng biệt, có nhiều người và được xây dựng theo một cấu trúc có hệ thống Và, nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn

bộ lực lượng nhân lực; nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng, không chỉ biểu hiện về số lượng, mà còn ở sự cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu

Quy mô là khái niệm chỉ mức độ ít hay nhiều về mặt số lượng; do vậy,

nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh ở một thời kỳ nhất định

Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức Mối quan hệ này bao hàm cả số lượng và chất lượng, phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời điểm nhất định

Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới nguồn nhân lực và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có năm nhóm yếu tố cơ bản, gắn liền với người lao động Cụ thể như sau:

- Sức khỏe (thể lực)

- Trình độ văn hóa

- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật

- Kỹ năng làm việc

- Nhóm các phẩm chất khác của người lao động, bao gồm: đạo đức, thái

độ, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng,… Trong đó, tác phong làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng

Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật phản ánh kiến thức của người lao động Kiến thức, cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của lực lượng lao động phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực nói chung chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố, trong

đó các yếu tố cơ bản nhất tác động đến mặt số lượng nguồn nhân lực bao gồm: dân số, mức độ phát triển kinh tế và môi trường xã hội Các yếu tố tác động đến mặt chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: sự phát triển kinh tế xã hội, chất lượng giáo dục – đào tạo và các chính sách của chính phủ Trong một tổ chức, nguồn nhân lực còn chịu tác động của công nghệ và trình

độ tổ chức, quản lý trong sản xuất kinh doanh Yếu tố ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực của một tổ chức gồm: hoạt động phát triển, quản lý và

sử dụng nguồn nhân lực; môi trường làm việc; sự tác động của thị trường lao động, trình độ chuyên môn kỹ thuật,… Các yếu tố này tác động theo hướng làm chuyển dịch cơ cấu lao động trong tổ chức

b Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resources) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên

là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản

lý nguồn nhân lực (hurman resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động, phát triển Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Theo Nicholas Henry thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”

Cách hiểu này về nguồn nhân lực cũng xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới đất nước

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Lại có ý kiến khác cho rằng “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra

là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến – Đại học Đà Nẵng thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”

Như vậy có thể hiểu “Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng người lao động đã có và sẽ có mà còn bao hàm tổng thể những năng lực lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc,…) của những người lao động đó”

c Phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức,

kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cho các cá nhân có các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó

Sự phát triển nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt trên các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện nhân viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ Đồng thời, tập trung vào thời gian lâu dài, để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho những đòi hỏi đối với công việc của họ trong tương lai, trong khi “đào tạo” thường tập trung vào thời gian trước mắt, để chấn

chỉnh bất cứ thiếu sót hiện tại nào trong những kỹ năng của nhân

Theo Leonard Nadler, “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”

“Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức

do người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân”

Có ý kiến cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc

học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”

Ở Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận theo nhiều quan điểm khác nhau

“Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động

và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về

nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

Ý kiến khác, “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các

hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”

Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến thì “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình

gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động” Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng

số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó

Lại có ý kiến cho rằng, “Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực Nói một cách khái quát nhất chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người, vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội”

Tóm lại, trong các khái niệm trên, có khái niệm giải thích phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp, có khái niệm chưa đề cập đến sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân và sự phát triển của tổ chức; và cũng có khái niệm đã chú ý đến sự kết hợp hài hoà phát triển cá nhân và sự phát triển của tổ chức Tuy nhiên, các khái niệm nhấn mạnh hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm gia tăng kết quả thực hiện công việc, phát triển tổ chức, và tập trung chủ yếu vào vai trò quan trọng của nhà quản trị Nhiều khái niệm vẫn còn để mở về sự phát triển cá nhân Bên cạnh đó, có một số khái niệm nhấn mạnh sự tôn trọng con người trong nỗ lực về phát triển nguồn nhân lực, hoặc

đề cập đến các giải pháp, có thể hiểu là bao gồm: giải pháp đào tạo và ngoài đào tạo, tức là các sang kiến, hoạt động quản trị và nhấn mạnh hơn mối quan

hệ phát triển nguồn nhân lực với năng lực cạnh tranh của tổ chức

Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực ở trên, trong khuôn khổ của luận văn này, định nghĩa phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu

là: quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực

của người lao động, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân

Nội hàm của khái niệm trên được hiểu như sau:

Học tập có tính tổ chức: Học tập có tính tổ chức là người chủ doanh

nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị kỹ càng cho việc đánh giá

Nâng cao năng lực của người lao động: Quá trình phát triển nguồn nhân

lực tập trung đầu tiên đến việc nâng cao năng lực của người lao động về mọi mặt: thể lực, trí lực và nhân lực; nhằm giúp người lao động có khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất

Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn

nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tương lai Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ

Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù

hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành công việc hiện tại, góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên Nếu tổ chức phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên

Các sáng kiến và biện pháp quản trị: Việc nâng cao kết quả thực hiện

công việc không chỉ phụ thuộc vào đào tạo và phát triển nhân viên Trong nhiều trường hợp, người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng nhưng không hoàn thành công việc do bất mãn Vì vậy, nếu nguyên nhân của không hoàn thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đưa ra những sáng kiến đổi mới tổ chức hoặc những biện pháp quản lý phù hợp như động viên, khuyến khích người lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp, tạo môi trường làm việc hợp tác,….sẽ có tác dụng động viên người lao động thực hiện tốt công việc của mình

Phát triển tổ chức: Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là

nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức Doanh nghiệp cần xây dựng rõ sứ mệnh, viễn cảnh và chiến lược phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình

Phát triển cá nhân: Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến

thức, kỹ năng, và năng lực Từ đó, có thể thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức, cũng như nhu cầu của cá nhân

Như vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt

1.1.2 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một

tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động

mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng

giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp

mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như: Bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với

mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh

các nguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác

về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng

nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là

tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là tập hợp các cách thức nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nói chung và nâng cao năng lực cho người lao động nói riêng Năng lực là một yếu tố tiên quyết và vô cùng quan trọng đối với mỗi người lao động, vì nó có thể cho biết người lao động có thể làm được việc gì, làm như thế nào, làm đến đâu và kết quả như thế nào Nếu gia tăng quy mô là nói đến việc tăng số lượng lực lượng lao động, thì phát triển nguồn nhân lực lại đề cập đến chất lượng của nguồn nhân lực – yếu tố nội sinh bên trong và cốt lõi của từng tổ chức và năng lực của từng thành viên trong tổ chức Năng lực ở đây đề cập đến trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và hành vi, thái độ của nguồn nhân lực Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức thường chú trọng

và quan tâm đến việc nâng cao năng lực cho người lao động, tạo lập môi trường học tập trong tổ chức kết hợp với việc nâng cao động cơ thúc đẩy

nhằm giúp người lao động làm việc tích cực hơn để đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Xuất phát từ bản chất trên của công tác phát triển nguồn nhân lực, trong khuôn khổ luận văn này, phát triển nguồn nhân lực sẽ được xem xét ở một số nội dung sau đây:

Mô hình KSA là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân

sự nhằm đánh giá năng lực cá nhân, để đào tạo và phát triển năng lực cá nhân

đó Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges)

Hình 1.1 Mô hình năng lực KSA

Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triển bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:

Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác

Trong đó, kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (applica-tion), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực

đánh giá (evaluation) Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội

tụ khi tiếp nhận một công việc Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu

về các năng lực này càng cao Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp

Phẩm chất hay thái độ thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc

Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên)

Việc đánh giá năng lực của cá nhân dựa trên mô hình KSA sẽ giúp cho

tổ chức, doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát nhất về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình và đưa ra mô hình phát triển chất lượng nguồn

nhân lực phù hợp dựa trên mô hình này

Phát triển nguồn nhân lực là nâng cao bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ảnh trình độ phát triển của doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, nâng cao nguồn nhân lực luôn là mục tiêu đặt lên hàng đầu trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Dựa theo mô hình KSA, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu

tố chính sau:

1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn người lao động

Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao động về công việc đang đảm nhận tại tổ chức Trình độ chuyên môn bao gồm: các kiến thức

tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể Trình độ chuyên môn có được thông qua quá trình học tập, nghiên cứu và tiếp cận thực tế

Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp

vụ của họ Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chuyên môn có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc được giao Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cụ thể, cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

Các chỉ tiêu thể hiện trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực như:

- Số lượng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo: cấp bậc đào tạo, tỷ lệ lao động trực

tiếp và lao động gián tiếp

- Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn (thông

thường là một năm) của từng bộ phận và của toàn bộ tổ chức

- Khả năng đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn trong công việc

của từng nhân viên

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo, cho nên bất kỳ tổ chức nào cũng phải xem trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực, đầu tiên doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị mình thông qua các tiêu chí sau:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động đã qua

đào tạo hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc tại doanh nghiệp

∑ LĐT

TĐT = x 100

∑ LLV

Trong đó:

+ TĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ LĐT: Số lƣợng lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc

+ LLV: Số lƣợng lao động hiện đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động

đƣợc đào tạo theo từng cấp bậc đào tạo (trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc

+ LLV: Số lƣợng lao động hiện đang làm việc

Doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực theo hai tiêu chí này để kịp thời phát hiện các bất cập về cơ cấu đào tạo, sự chênh chệch về trình độ kiến thức của nguồn nhân lực; trên cơ sở đó có những điều chỉnh về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từng bộ phận trong doanh nghiệp

1.2.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ hỗ trợ cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, tăng tính hiệu quả của công việc

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp được tăng dần và nâng lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình mà thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình mà thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm đối với nhân viên, đối với nhà quản trị và đối với tổ chức

- Đối với cá nhân: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và các giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định về nhà quản trị; vạch ra những kế hoạch hành động thống nhất với nhau cùng với nhà quản trị; theo đuổi kế hoạch đã thỏa thuận Cung cấp cho lãnh đạo thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp

- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tình hình thực hiện của những mục tiêu

do nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhân viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các

kế hoạch của nhân viên cho phù hợp Cung cấp thông tin về những vị trí công tác khuyết Thẩm định và sử dụng tất cả các thông tin do quá trình đó cung cấp để: Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người,

để tuyển chọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, các chương trình đào tạo, phân công, luân chuyển nhân viên và bố trí, sắp xếp, sử dụng lao động cho phù hợp

- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch nghề nghiệp cá nhân; đảm bảo đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho những nhà quản trị, nhân viên; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ hội tích lũy kinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quá trình thông tin phục

vụ những nhu cầu ra quyết định của ban lãnh đạo Tổ chức và cập nhật tất cả các thông tin

Nâng cao kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm không chỉ đảm bảo

có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp

Chỉ tiêu đánh giá kỹ năng:

- Đánh giá về khả năng tư duy sáng tạo của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng giao tiếp và ứng xử của người lao động;

- Đánh giá về khả năng học hỏi của người lao động;

- Đánh giá về khả năng tổ chức công việc của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng thuyết trình của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng giải quyết vấn đề của người lao động

Kỹ năng làm việc là sự tinh thông, thành thạo của người lao động về các thao tác nghiệp vụ để thực hiện một công việc cụ thể trong giới hạn về thời gian, sức lực và chi phí cụ thể Và, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều kiện

để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Khi kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn Và để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi người lao động phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn Trong một tổ chức, hoạt động của con người được thể hiện ở ba khía cạnh chủ yếu: làm việc với con người, với số liệu và với các vật dụng Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao theo hướng chỉ dẫn, phục vụ, kèm cặp, thuyết phục, giám sát, đàm phán Khi làm việc với số liệu, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng sao chép, so sánh, biên soạn, tính toán, phân tích Và khi làm việc với vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng bảo quản, trông nom và thao tác

Để đánh giá trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường đánh giá thông qua các tiêu chí như: cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, cấp bậc, bậc lương,

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăng dần lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp của tổ chức

Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình được xây dựng bởi tổ chức và thông qua đó từng cá nhân sẽ nhận diện và thực hiện từng bước nhằm đạt đến những mục tiêu nghề nghiệp của mình

Quản lý nghề nghiệp là quá trình mà thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể

có đủ trình độ để đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức

Các hoạt động lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp gồm:

- Đối với nhân viên: tự đánh giá khả năng làm việc của mình, đồng thời

cung cấp cho nhà quản trị những thông tin chính xác nhất về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp

- Đối với nhà quản trị: thẩm định độ tin cậy của các thông tin do người

lao động cung cấp, cung cấp các thông tin về vị trí công tác còn khuyết người thuộc phạm vi trách nhiệm của nhà quản trị, sử dụng các thông tin được cung cấp để nhận diện cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động (công việc thiếu người, luân chuyển lao động, chương trình bồi dưỡng đào tạo,…)

- Đối với tổ chức: đảm bảo được công tác hoạch định nghề nghiệp, các

mô hình phát triển nghề nghiệp, đảm bảo việc đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho người lao động, đảm bảo hệ thống và quá trình thông tin để phục vụ nhu cầu ra quyết định của nhà quản trị

Tóm lại, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực sẽ được nâng cao khi

tổ chức làm tốt các vấn đề sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức

- Khuyến khích người lao động làm việc bằng cách nâng cao động cơ

thúc đẩy, nhằm tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết năng lực của mình, đặc biệt là một bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tốt

1.2.3 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, là cách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc Hành vi, thái độ của người lao động là tiêu chí đánh giá mức

độ phát triển của nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến các kết quả công việc khác nhau Nâng cao hành vi và thái độ của nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ hiểu biết về các kiến thức xã hội; nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc

Nâng cao hành vi, thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đúng đắn trong công việc, giúp họ hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể, giúp

tổ chức tận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc

Tiêu chí phản ánh hành vi, thái độ của người lao động là mức độ hiểu biết về xã hội, kinh tế, đoàn thể, trình độ văn hóa, tính tự giác và khả năng tiếp thu kiến thức một cách cơ bản nhất của người lao động

Để nâng cao thái độ cho người lao động, doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách khuyến khích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc,… của người lao động Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức, hành vi và thái độ của bản thân

Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát

triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của mỗi người cũng khác nhau nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau Vì vậy, cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức

và trình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ được

giao

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Phẩm chất của người lao động là thái độ, nhận thức và hành động của người lao động đối với công việc Nâng cao phẩm chất cho người lao động là một việc không thể thiếu trong phát triển chất lượng nguồn nhân lực Vì phẩm chất của người lao động là nền tảng của mọi hành vi

Nâng cao phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là nâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân, từ đó hình thành tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về phẩm chất của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp;

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình

từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.2.4 Phát triển môi trường học tập

Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng thì doanh nghiệp cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất

Môi trường học tập được thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổ chức của doanh nghiệp

Có rất nhiều phương pháp để học Học từ kinh nghiệm, học từ công việc

và học ở nhà trường với các kiến thức khoa học Mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng, do vậy học một cách toàn diện là sự kết hợp cân đối của nhiều phương pháp

Học trong thực tiễn, trong công việc rất quan trọng nhưng để đạt hiệu quả xã hội thì nó phải được thiết kế, tổ chức và có phương pháp học tập “Học tập trong tổ chức” tập trung nghiên cứu phương pháp, nội dung, các tác động của việc học lên hiệu quả hoạt động, năng lực cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp Học tập trong các tổ chức lúc này không đơn giản là các khóa huấn luyện kỹ năng công tác mà đi từ cái gốc, là xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức, văn hóa tự hoàn thiện, yêu cái mới và ham thích sáng tạo Trong đó, chú trọng phát triển môi trường sáng tạo, đó là môi trường bình đẳng và tôn trọng lẫn nhau Tri thức mới phải được tôn trọng dù do ai, ở cấp nào sáng tạo Hành chính hóa hay thứ bậc quá nhiều trong môi trường học tập và trong môi trường doanh nghiệp sẽ giết chết sáng tạo Rõ ràng không chỉ có các vị giáo sư già khả kính hay các giới chức sắc trong doanh nghiệp mới sáng tạo ra tri thức mới, sản phẩm mới, mà chính các cán bộ nghiên cứu trẻ mới là những nguồn lực sáng tạo dồi dào

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt

động, làm việc Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là

sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp

Để nâng cao động cơ thúc đẩy của người lao động thì doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt một số vấn đề sau:

- Tạo sự lôi cuốn trong công việc Trong các tổ chức vốn đã có một đội

ngũ lao động thì việc thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa công việc,

là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên

- Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ, khen thưởng Phần thưởng cho người lao

động phải công bằng Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng người lao động được nhận mà còn phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, ngoài ra phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà

ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động

- Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý Thông

thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép

họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của tổ chức; tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết các vấn đề của tổ chức; tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất lao động

- Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi, lành mạnh, tinh thần làm việc đoàn kết; xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên hợp lý, thường xuyên cho

đi học tập để nâng cao trình chuyên môn của người lao động, điều đó sẽ tác động tích cực đến hành vi của người lao động, tạo sự gắng kết giữa người lao động với tổ chức, thúc đẩy họ làm việc hăn say, toàn tâm, toàn ý làm việc cho

tổ chức

1.3 Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

a Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Theo Hiệp hội Mỹ về Đào tạo và phát triển (ASTD), phát triển nguồn nhân lực là quá trình sử dụng tích hợp đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức

và phát triển nghề nghiệp nhằm cải thiện tính hiệu quả trong công việc của từng cá nhân, góp phần phát triển tổ chức Xã hội đang phải đối mặt với nhiều thách thức mới và thay đổi hàng giờ, khiến gia tăng mức độ cần thiết phải cung cấp cho nhân viên trong tổ chức các cơ hội học tập nâng cao trình độ phù hợp Ngoài ra, thông qua quá trình phát triển nguồn nhân lực, tổ chức có

cơ hội cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động phù hợp với mục tiêu của cả tổ chức lẫn của từng nhân viên Quá trình học tập trong tổ chức

bao gồm ba yếu tố: đào tạo, giáo dục và phát triển

Theo Neonard Nadler (1984), tác giả của cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực”:

- Đào tạo là một hoạt động học tập, được xây dựng, thực hiện bởi tổ

chức và cung cấp cho tất cả các thành viên trong tổ chức để giúp họ thực hiện công việc hiện tại của họ đạt hiệu quả hơn

- Giáo dục tập trung vào quá trình đào tạo, học tập, được thiết kế dành

cho các cá nhân chuẩn bị đảm nhận một công việc mới khác với công việc hiện tại Và,

- Phát triển tập trung vào việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng trong một

lĩnh vực cụ thể, nhưng không nhất thiết liên quan đến công việc hiện tại mà nhân viên đang đảm nhận

Theo Yussof và Kasim (2003), “…Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy và duy trì sự phát triển bền vững cho toàn

tổ chức, đặc biệt là giáo dục và đào tạo Nếu nhìn nhận một cách bao quát thì phát triển nguồn nhân lực còn góp phần giúp nền kinh tế của một đất nước phát triển nhanh chóng, vì thông qua quá trình phát triển, mỗi tổ chức đóng góp cho nền kinh tế những người lao động có kỹ năng làm việc tốt và năng suất làm việc cao Từ đó, nền kinh tế sẽ đổi mới nhanh hơn và có tính cạnh tranh cao hơn.”

Theo quan niệm của người Ấn Độ (trong cuốn sách “Quan niệm quốc gia về phát triển nguồn nhân lực”: “Phát triển nguồn nhân lực không nên bó hẹp trong khuôn khổ các nhà máy, công ty, xí nghiệp, văn phòng,….mà nên đặt nền tảng với mục tiêu cao cả nhất là nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động thông qua sự thỏa mãn công việc Vì vậy, quan điểm

về phát triển nguồn nhân lực của Jaishi (n.d) đã đặt con người vào trung tâm của sự phát triển, bởi vì sự phát triển không chỉ bởi con người, mà còn vì con