(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại học viện chính trị khu vực III

Tổng quan tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức, nó không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao năng lực công tác cho người lao động h

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC7 1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 15

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 16

1.2.1 Mô hình đánh giá năng lực người lao động KSA 16

1.2.2 Chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực 21

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25

1.3.1 Nhân tố thuộc về xã hội 25

1.3.2 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực 25

1.3.3 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức 26

1.3.4 Các nhân tố thuộc về nguồn nhân lực 27

1.4 MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM 27

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 27

1.4.2 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Đại học Đà Nẵng và Trường Đại học sư phạm - Đại học Đà Nẵng 29

1.4.3 Kinh nghiệm về Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập

quốc tế” 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA 32

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 32

2.1.2 Đặc trưng nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III 38

2.1.3 Đặc điểm các nguồn lực 41

2.1.4 Tình hình đào tạo của Học viện trong thời gian qua 45

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN TRONG THỜI GIAN QUA 48

2.2.1 Thực trạng về năng lực của người lao động tại Học viện III 48

2.2.2 Thực trạng về chính sách và giải pháp phát triển NNL 61

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III 76

2.3.1 Thành công và hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện 76

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực 80

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TRONG THỜI GIAN ĐẾN 82

3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA CÁC GIẢI PHÁP 82

3.1.1 Các yếu tố tác động bên ngoài 82

3.1.2 Các yếu tố tác động bên trong 86

3.1.3 Xu hướng phát triển về trình độ cao cấp lý luận chính trị hiện nay 87

3.1.4 Chiến lƣợc phát triển của Học viện Chính trị khu vực III 88 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN ĐẾN 94 3.2.1 Giải pháp về công tác tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn trong phát triển nguồn nhân lực ở Học viện ……… 95 3.2.2 Giải pháp nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực……….99 3.2.3 Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân

lực ở Học viện……… 107

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy 120

KẾT LUẬN 123 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Nguồn nhân lực của Học viện năm 2017 43

2.4 Thống kê số tiết giảng theo đơn vị của Học viện từ năm

2.6 Quy mô, cơ cấu NNL Học viện trong những năm qua 51

2.7 Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

2.8 Thực trạng về nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên 53

2.9 Thực trạng nguồn nhân lực về phát triển trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ đối với khối cán bộ quản lý 54

2.10 Nguồn nhân lực Học viện theo độ tuổi 55 2.11 Nguồn nhân lực nhà trường theo thâm niên công tác 56

2.12 Thực trạng về kỹ năng của người lao động trong nhà

2.13 Thống kê số lượng đề tài nghiên cứu khoa học từ năm

2.14 Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực 60

2.15 Số lượng cán bộ công chức, viên chức được cử đi đào

tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015 – 2017 63 2.16 Nhận thức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên

2.19 Sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc 73

2.21 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 75

3.2 Dự báo cung nguồn nhân lực đến năm 2020 và năm

3.3 Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đến năm

2020 Học viện chính trị khu vực III 100

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người bao giờ cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự thành công của các tổ chức, đơn vị Thực tế lịch sử đã cho thấy rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và phát triển đúng hướng thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công

Ở thế kỷ XXI được coi là kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh

tế tri thức, do đó nguồn nhân lực lại càng có vai trò hơn nữa bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ nguyên mới cùng với những kiến thức mới của nhân loại Cùng với xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế và sự tác động của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại, đặc biệt là sự bùng nổ của cách mạng 4.0 vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn, đối với các nền kinh tế Do vậy đòi hỏi ngày càng cao hơn về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một tổ chức

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, mở rộng hợp tác, giao lưu quốc tế đang đặt ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ các ngành các cấp có trình độ chuyên môn, kiến thức sâu rộng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, mới có thể đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới Do đó, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ lãnh đạo, các cấp quản lý, các ngành trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp ngày càng cao cả về chất lượng, nội dung và phương pháp đào tạo… Tất cả những điều đó đã đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, cán

bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa học của cả hệ thống Học viện nói chung và Học viện Chính trị khu vực III nói riêng

Học viện Chính trị khu vực III (Học viện) là trung tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trình độ cao cấp chính trị

và trình độ thạc sĩ, trung tâm nghiên cứu khoa học lý luận chủ nghĩa Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, chính sách và pháp

Mác-luật của nhà nước, khoa học chính trị của khu vực miền Trung - Tây Nguyên Để đáp ứng được những yêu cầu trên, đòi hỏi Học viện cần phải có nguồn nhân lực (NNL) đủ về số lượng và chất lượng cao là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ chính trị của Học viện, không ngừng nâng cao vị thế, uy tín của Học viện

Tuy nhiên, Đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ khoa học, đội ngũ giảng viên

và quản lý của Học viện hiện nay đang còn nhiều bất cập Cơ cấu đội ngũ cán

bộ chưa hợp lý, trình trạng hụt hẫng cán bộ khoa học diễn ra chưa khắc phục, trình độ ngoại ngữ hạn chế, số cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm giảng dạy, đội ngũ cán bộ nòng cốt hiện nay của Học viện cả về đội ngũ giảng viên và quản lý phần lớn

đã đến tuổi nghỉ hưu Lực lượng kế cận còn rất mỏng, chính sách thu hút nhân tài bổ sung đội ngũ cán bộ chưa đủ sức hấp dẫn, chưa có những giải pháp cơ bản, có tính đột phá trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện mới

Tình hình trên đòi hỏi Học viện cần phải có giải pháp cán bộ ngang tầm với vị trí, yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện trong thời kỳ mới Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết Xuất phát lí do trên nên tôi chọn đề

tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III” làm đề

tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển

nguồn nhân lực trong tổ chức

Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện

Chính trị khu vực III, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém

Thứ ba, đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại

Học viện Chính trị khu vực III

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Vấn đề nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III

* Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện III

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp nghiên cứu hệ thống Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác như phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh, diễn giải để nghiên cứu và trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn

5 Bố cục đề tài

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo cấu trúc đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính

trị khu vực III

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện

Chính trị khu vực III

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức, nó không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao năng lực công tác cho người lao động hiện tại mà còn đáp ứng các yêu cầu về nhân lực và mục tiêu hoạt động trong tương lai của tổ chức Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của các nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài Phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã tham khảo một số tài liệu

và công trình nghiên cứu điển hình sau:

- PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2011),

“Giáo trình Quản trị nhân lực” Giáo trình có 19 chương, chương 9 có nội dung: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tài

liệu là nguồn tham khảo quan trọng về kiến thức cơ bản quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng Giáo trình đã giới thiệu các kiến thức kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức nói riêng Từ đó làm nền tảng lý thuyết cho đề tài của học viên là tập trung đi vào nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- PGS, TS Mai Quốc Chánh và PGS, TS Trần Xuân Cầu, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân với kết cấu

6 phần bao gồm 20 chương nêu lên được các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực như: khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra giáo trình còn đề cập đến nhân tố con người trong việc phát triển kinh tế - xã hội, cơ sở hình thành nguồn nhân lực, đào tạo, phân bổ và phát triển nguồn nhân lực

- TS Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007) “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” Giáo trình đã giới thiệu một cách tổng quan về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Nội dung giáo trình gồm 8 chương, trong đó chương 8: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực nói chung

- Christian Batal, “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” tập 1 Người dịch Phạm Quỳnh Hoa Nhà xuất bản chính trị quốc gia

Hà Nội – 2002 Gồm 2 phần 10 chương, trong đó chương 1 nêunguyên tắc khái niệm quản lý nguồn nhân lực, xác định nhu cầu, đánh giá nguồn nhân lực xác định mức độ chênh lệch hiện tại giữa nhu cầu và nguồn nhân lực

- Ngô Thị Minh Hằng: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các

cơ quan nhà nước thời kỳ hội nhập”, Trong tài liệu, tác giả đã nêu khá rõ nét

về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các

cơ quan nhà nước hiện nay, chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, từ đó đưa ra các giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

- Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP

Hồ Chí Minh Cuốn sách được thiết kế 12 chương, chương đầu giới thiệu khái quát về Quản trị nguồn nhân lực, mười một chương tiếp theo chia làm 4 phần, tương ứng với 4 nhóm chức năng quan trọng nhất của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức; Thu hút, đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại

- Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực - Nguyên tắc & Vận dụng trong thực tiễn” của TS Huỳnh Thị Thu Sương (2017) Cuốn sách đã hệ thống hóa

các cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đề ra những nguyên tắc lẫn cách thức vận dụng hoạt động này vào thực tiễn công tác Nội dung cuốn sách bao gồm 09 chương, trong đó chương 6 tác giả đề cập đến phần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác giả đã nêu lên quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ là người lao động và dưới góc độ là nhà quản trị Ngoài ra, tác giả đã đề xuất các nội dung về ứng dụng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thực tiễn

- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003) Cuốn sách đã giới

thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong công tác phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo Ngoài ra cuốn sách còn giới thiệu các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa

Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực

- Ngô Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng giao thông vận tải II thời gian đến”, Luận văn thạc sĩ kinh tế Đại học Đà

Nẵng Luận văn đã làm rõ được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trên cơ sở phân tích thực trạng những vấn đề về phát

triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng giao thông vận tải II thời gian đến, những kết quả đạt được, tìm ra các nguyên nhân để từ đó đã đưa ra các giải pháp có hiệu quả Điểm nổi bật nhất của đề tài tác giả đã tiến hành lập phiếu điều tra, khảo sát, xử lý số liệu về việc nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên cứu tại Trường

- Trần Kiều Nga (2017), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến sĩ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Luận án làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng

và đề ra các giải pháp các chỉ tiêu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học cho Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

- Nguyễn Văn Lâm (2015), “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế” Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của Viện khoa học giáo dục Việt Nam Luận án chỉ ra được thực trạng của trường cao đẳng thiếu hụt về số lượng, cơ cấu không hợp lý, chất lượng không đảm bảo để từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể giải quyết thực trạng trên Để đảm bảo duy trì đủ và ổn định

số lượng đội ngũ giảng viên (ĐNGV), tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo đúng quy định; tránh tình trạng giảng viên phải giảng dạy quá tải để họ có thời gian

tự học tập và nghiên cứu nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo ra sự đồng bộ và cân đối ĐNGV về độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề, làm cho

cơ cấu ĐNGV ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện; tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ giảng viên, không bị hụt hẫng về chất lượng đội ngũ

Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều công trình nghiên cứu, tài liệu về công tác phát triển NNL trong các tổ chức Tuy nhiên vẫn chưa có công trình nào đề cập đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Học viện Chính trị khu vực III làm nghiên cứu chuyên sâu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia

vào quá trình lao động [2, tr.12] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [5, tr.7 - 8]

Nhân lực, theo nghĩa đen, chỉ là sức người Sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài

mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người [1, tr.544]

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2013): „Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức” Trong đó:

- Thể lực chỉ sức lực của cơ thể con người, giúp cho con người có thể làm được các công việc cần đến sức lao động và thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, mức sống, chế độ y tế… của từng người

- Trí lực chỉ năng lực trí tuệ của con người Trí lực là khả năng phân tích

và giải quyết vấn đề Trí lực ảnh hưởng đến khả năng tư duy, tiếp thu khoa học – công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc

Từ những khái niệm trên, ta có thể hiểu một cách khái quát rằng nhân lực là sức lực của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển, sức lực đó ngày càng phát triển và khi đến một mức độ nào đó, con người sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh tế…

b Nguồn nhân lực

* Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở

hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn

lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau

cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân

lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng

và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [2, tr.12]

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn [2, tr.12]

Nói đến nguồn nhân lực là nói đến các yếu tố cấu thành thể chất, năng lực, trí tuệ, phẩm chất đạo đức, kỷ luật, tác phong tạo nên sự hoạt động sáng tạo của con người Do đó, điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải chỉ là số lượng mà cơ bản, có ý nghĩa quyết định hơn là chất lượng Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức,

kỷ luật, tác phong hay là nhân cách Ngoài ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn

là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất và tinh thần Nguồn nhân lực còn bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của con người trước mọi hoàn cảnh Những năng lực ấy chỉ xuất hiện trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan

hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng của truyền thống văn hóa từ gia đình và xã hội

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực

Theo PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [5,

tr.7] Khái niệm này chỉ chú trọng đến sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức khi họ phối hợp tốt với nhau, chỉ nhấn mạnh đến mối liên

hệ giữa các cá nhân với nhau

Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì

Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng

để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của tổ chức

Với cách hiểu như trên, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [4, tr.6] Có thể hiểu nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các mặt cơ bản sau:

- Số lượng nhân viên trong tổ chức:

Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ

- Cơ cấu nhân viên trong tổ chức:

Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị… Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng

trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong tổ chức

- Chất lượng nhân viên trong tổ chức:

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của họ trong công việc

và cuộc sống Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức

+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên

môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên trong tổ chức

+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và

cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên

+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ

và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố tạo nên con người về thể lực, trí lực và nhân cách để đáp ứng yêu cầu phát triển của bản thân con người và của xã hội Những yếu tố này hình thành và phát triển thông qua giáo dục,

đào tạo, chăm sóc sức khỏe, làm việc, thông tin, giao tiếp… và dưới sự chi phối của pháp luật và quy ước đạo đức Số lượng nhân lực quan trọng nhưng chất lượng nhân lực còn quan trọng hơn Vì vậy trí tuệ, năng lực sáng tạo và năng lực ứng xử là những yếu tố quan trọng nhất phản ánh chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực thể hiện rõ nhất ở mức đáp ứng nhu cầu phát triển và được đánh giá theo những nhóm tiêu chí chủ yếu sau: cơ cấu tuổi, giới tính; trí lực (năng lực sáng tạo, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý, tố chất kinh doanh…); Thể lực (tầm vóc, thể trạng…); Đặc điểm tâm lý; Nhân cách, đạo đức và lương tâm

* Các mối quan hệ, tác động qua lại:

Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng như cho bản thân họ

Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn

lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực làm việc của con người quyết định

NNL trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó, giữa tổ chức và NNL trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội

Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực và đạo đức Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh

thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức Tuy nhiên, trí lực và thể lực chỉ

có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó

là những con người có phẩm chất đạo đức tốt hay thái độ tốt Đạo đức là yếu

tố tất yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò lớn về tinh thần trong

sự phát triển của tổ chức Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất lượng NNL trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và cuối cùng

có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức Khi xem xét sức mạnh NNL của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo đức của NNL trong tổ chức đó

Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động Như vậy, để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; theo đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về

sự tận tâm, nhiệt tình hay thái độ và những tiềm năng của người lao động trong tổ chức

Về phương diện định lượng, (giải quyết vấn đề biên chế), bằng cách cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế; về phương diện định tính (giải quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy lao động), bằng cách giảm thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao, thậm chí không phù hợp với công việc, hòa hợp động cơ lao động và nhu cầu lao động của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương lai Khi trình độ chuyên môn của nhân viên thấp hơn yêu cầu công việc, vì thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết, họ không thể đạt được kết quả mong muốn Mặt khác, cần phải quan tâm đến nhu cầu cá nhân (những mong muốn, khát vọng và dự định của người lao động) bởi chúng ta biết rằng, hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào động cơ làm việc của họ [22, tr.19 -20]

c Phát triển nguồn nhân lực

* Phát triển: Là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao,

từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn [1, tr.544]

“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân

Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

* Phát triển Nguồn nhân lực: Theo UNESCO (United Nations

Educational Scientific anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới

có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Liên hợp quốc thì khái niệm PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế

xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [3, tr.15]

Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động cơ, năng lực là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “ nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc Năng lực được cấu thành bởi:

- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành

về một lĩnh vực cụ thể “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng

- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện

- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân “Hành vi, thái độ” được hình thành trong cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng” Nhưng việc học tập các “hành

vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người học có được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố

“hành vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành

vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc [22, tr.186 - 187]

Theo Harbison và Myer thì PTNNL là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ

năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội [12, tr.8]

Theo Leonard Nadler: phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng thực hiện công việc, phát triển tổ chức và cá nhân

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về PTNNL:

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao [2, tr.104]

Theo PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [5]

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi đơn vị, do đơn vị cung cấp cho người lao động.Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của họ Phát triển nguồn nhân lực được tạo thành bởi 3 bộ phận: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tương lai Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Tóm lại: Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các

hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng

cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, làm gia tăng đáng

kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh số lượng nguồn nhân lực hợp lý Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, trình độ, thể chất, phẩm chất và tâm lý xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi nguồn nhân lực

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho các đơn vị, tổ chức

nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các

tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu caovề phương diện về thể lực,

trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

- Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị mình

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Mô hình đánh giá năng lực người lao động KSA

Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát triển bước đầu trong việc đưa ra mô hình KSA, được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính bao gồm: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills), Thái độ (Attitude)

Hình 1.1 Mô hình KSA

Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực

Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công việc phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Như vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nâng cao trình độ đào tạo các loại kiến thức cho NLĐ để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một cách tốt hơn

Nâng cao kỹ năng là nâng cao sự khéo léo, nhuần nhuyễn, tinh thông, thành thạo của NLĐ khi đảm nhận một công việc nào đó đáp ứng yêu cầu của

tổ chức

Kiến thức

Hành vi thái độ

Kỹ năng

Năng lực

Khả năng

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động

a Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng

lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của công việc

là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể Năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất [22, tr.287]

Theo từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi người, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người Bởi vì trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn

Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức

cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của sự phát triển NNL, việc nâng

cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo

Do vậy, để phát triển NNL thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực:

+ Nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản và chuyên sâu đáp ứng được yêu cầu công việc

+ Kinh nghiệm hữu ích được tích lũy qua quá trình làm việc trong tổ chức + Khả năng sáng tạo nâng cao hiệu quả trong công việc

+ Khả năng sử dụng kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết các tình huống trong tổ chức

+ Được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành phù hợp với tổ chức

+ Luôn tự hoàn thiện bằng cách tìm tòi, học hỏi để bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao kiến thức của bản thân

+ Khả năng cập nhật thường xuyên những kiến thức hữu ích cần cho công việc

+ Khả năng về trình độ để hoàn thành bài thi từ các cuộc kiểm tra, sát hạch của tổ chức

b Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các

phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ

có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thì

kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc [22, tr.189]

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm

những việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm [18]

Như vậy, có thể hiểu một cách cụ thể:

Kỹ năng của nguồn nhân lực là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động

Phát triển kỹ năng của người nguồn nhân lực là làm gia tăng sự khéo léo,

sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn Phải gia tăng kỹ năng của nguồn nhân lực

vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

Để nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc

Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp, đối với ngành giáo dục và đào tạo đó là kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học, kỹ năng Anh ngữ và kỹ năng Tin học

Tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:

+ Kiến thức chuyên ngành được đào tạo cơ bản và chuyên sâu

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng và phù hợp với công việc

của tổ chức

+ Khả năng tiếp thu kinh nghiệm và sáng tạo trong công việc

+ Khả năng làm việc nhóm để hoàn thành công việc có hiệu quả tối ưu + Khả năng lập kế hoạch công tác

+ Tổ chức thực hiện được công việc của đơn vị

+ Có khả năng giao tiếp linh hoạt

+ Quản lý công việc hiệu quả

+ Sử dụng thành thạo tin học văn phòng như word, exel, power point + Thông thạo khi sử dụng tiếng Anh về đọc hiểu, dịch

+ Khả năng sử dụng các thiết bị của tổ chức

+ Khả năng tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ

+ Khả năng nghiên cứu khoa học như xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề tài, sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, viết và bảo vệ các công trình nghiên cứu khoa học

c Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm [9, tr.15]

Nhận thức của nguồn nhân lực được coi là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển NNL, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ

là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân

Liên quan đến thái độ có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rất nhỏ, nhưng khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn Khác biệt nhỏ chính là thái độ, còn khác biệt lớn có thể là tính tích cực, cũng có thể là tiêu cực và thông thường sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính

là thái độ [11, tr.26 - 27] Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức để có

sự chuyển biến tích cực về thái độ của nguồn nhân lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức

Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho nguồn nhân lực (còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị ), cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao

Do vậy, nâng cao nhận thức được thể hiện hành vi, thái độ của nguồn nhân lực được đánh giá qua sự hài lòng của các đối tượng có liên quan, đó là:

người lao động, học viên và các các nhân, đơn vị có quan hệ với Học viện

Tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực:

+ Các thành viên có chấp hành tốt các chủ trương chính sách của nhà nước và tuân thủ theo pháp luật

+ Có nghiêm túc thực hiện các nội quy, quy định của tổ chức

+ Đoàn kết và quan tâm đến mọi người trong tổ chức

+ Phối hợp tốt với các thành viên trong tổ chức để đạt hiệu quả cao trong công việc

+ Có ý thức trách nhiệm cao trong công việc

+ Đóng góp các ý kiến cho tổ chức trên tinh thần xây dựng và phát triển + Thực hiện đúng theo văn hóa của tổ chức

1.2.2 Chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực

a Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Trong xã hội tri thức (knowledge – based society) hiện nay, muốn tổ chức phát triển và bền vững trong môi trường cạnh tranh thì cần phải xây dựng các tổ chức thành các tổ chức học tập (learning organization) Điều này đòi hỏi mọi công chức, viên chức phải nâng cao tinh thần học tập Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa với mục đích nâng cao kiến thức (knowledge) và kỹ năng (skills)

* Thiết lập tổ chức học tập

Tổ chức học tập giúp con người mở rộng kỹ năng sáng tạo thành tích mà

họ thật sự mong muốn Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi nhà quản lý khuyến khích công chức, viên chức học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động

Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng: “Một tổ chức học tập là một

tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục”

Theo Peter Senge thì: “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển,

được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau” [23]

Như vậy, lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập

Để cho học tập tổ chức diễn ra, thủ trưởng cơ quan cần cho phép các công chức phát triển trí tuệ cá nhân Để như vậy, thủ trưởng phải trao quyền cho công chức để họ trải nghiệm, sáng tạo

Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các cơ quan cần khích lệ công chức phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp – cách thức tinh vi trong suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện một nhiệm vụ - làm sâu sắc hơn hiểu biết của họ về những điều liên quan đến một hoạt động cụ thể

Nhà quản lý cần khuyến khích sự sáng tạo nhóm; thường xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học tập hữu ích và môi trường sáng tạo

Bên cạnh đó, thủ trưởng cơ quan cũng cần khích lệ cho việc tư duy có hệ thống; cần phải có đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập: định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác động kiến thức

Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi thủ trưởng cơ quan khuyến khích và nêu gương cho công chức, viên chức học tập nâng cao trình độ; thường xuyên cung cấp cơ hội học tập cho công chức, viên chức Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập

* Tạo dựng văn hóa học tập

Việc hình thành văn hóa học tập là điều hết sức cần thiết Vì vậy, trên cơ sở pháp luật và nội quy, quy chế cơ quan, lãnh đạo không ngừng tạo điều kiện về cơ hội học tập, chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức, viên chức; các loại hình và nội dung đào tạo, bồi dưỡng không ngừng phát triển về tính đa dạng

Văn hóa học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình

tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết và luôn luôn thực hiện

Môi trường văn hóa học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc đẩy thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn

Để xây dựng được văn hóa tổ chức khuyến khích học tập nâng cao trình

độ nguồn nhân lực thì bản thân nhà quản trị phải là tấm gương sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị Phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của nhà quản trị sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa học tập trong tổ chức

b Đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực

Việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào công tác đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là công tác có tính lâu dài và thường xuyên Vì vậy, cần xây dựng một hệ thống đào tạo toàn diện và bao quát toàn bộ quá trình, khai phát tiềm năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ chức Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo

đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo

c Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất

định Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định

một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển [21]

Như vậy, theo tác giả, có thể hiểu động lực thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc đẩy nguồn nhân lực làm thay đổi hành vi theo hướng phát triển Động lực thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Để nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực thì tổ chức cần phải có hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tương ứng, những yếu tố đó, bao gồm:

Yếu tố vật chất, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp phải đảm bảo cho cuộc sống của cá nhân, gia đình của người lao động, cần phải cải thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

Yếu tố tinh thần, bao gồm yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch; tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết,

có trách nhiệm với cộng đồng, với công việc góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện và cơ hội thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ, hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực tổ chức Nâng cao động lực thúc đẩy trước hết duy trì sự ổn định nguồn nhân lực của Học viện tạo cơ sở phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Học viện trong những năm tới

Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của nguồn nhân lực:

+ Thu nhập ổn định và có xu hướng cao hơn

+ Có cơ hội được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

+ Được phong tặng và khen thưởng kịp thời

+ Luôn nhận được sự quan tâm, động viên và chia sẻ từ các thành viên trong tổ chức

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc về xã hội

Nhân tố thuộc về tính năng xã hội, bao gồm: pháp luật, thể chế, cơ chế, chính sách, Hệ thống luật pháp được xem xét trong mối quan hệ với đối tượng điều chỉnh, hệ thống pháp lý chưa hoàn thiện, hướng dẫn thi hành chậm; luật còn nhiều khoản trống, các Nghị định, Thông tư ban hành chậm;

hệ thống luật còn chồng chéo và thiếu nhất quán; Hệ thống luật còn chưa nhiều song nội dung còn xung đột, luật còn chậm so với thực tế Các văn bản ban hành không cùng thời gian, lạc hậu so với thực tế, nhiều lĩnh vực điều chỉnh không kịp và cũng chưa được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình

thực tế

Trong thời gian vừa qua, cùng với những xu thế chung của công cuộc đổi mới, hệ thống khung pháp lý về phát triển nguồn nhân lực cũng từng bước được bổ xung hoàn thiện Nhiều cơ chế chính sách mới khuyến khích phát triển đào tạo nhân lực Tuy nhiên hệ thống khung pháp lý còn thiếu và nhiều điểm bất hợp lý, chưa thực sự làm cơ sở pháp lý thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường hội nhập quốc tế [9] Những Qui định pháp lý về quản lý tổ chức phát triển nhân lực còn sơ cứng, chưa thực sự tạo tự chủ, độc lập cho các cơ sở Hệ thống khung pháp lý chủ yếu tập trung vào những qui định về tổ chức hệ thống, chưa có những qui định chế tài mạnh về tài chính cho phát triển nhân lực trong điều kiện nền kinh tế thị trường [4]

1.3.2 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực

Chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý, tạo động lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của sự

nghiệp phát triển giáo dục, đào tạo của tổ chức [17]

Vì vậy cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực

GD-ĐT là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL trong lĩnh vực này ở các

tổ chức

Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực GD-ĐT nhà nước, ngành GD-ĐT cần ban hành những chính sách [9] cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực như:

+ Chính sách tiền lương phù hợp, tương xứng với sức lao động, năng lực cá nhân đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên sống được bằng lương của mình để yên tâm công tác, phục vụ lâu dài cho sự nghiệp giáo dục - đào tạo của Học viện

+ Chính sách phụ cấp ưu đãi hợp lý đối với các chức danh, học hàm, giảng viên chính

+ Chính sách sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ, PGS, GS) là những yếu tố góp phần phát triển nguồn nhân lực của Học viện,

do vậy, cần thiết phải có chế độ chính sách phù hợp để “giữ chân” nguồn nhân lực nhằm khai thác hiệu quả năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng) cho tổ chức

+ Chính sách phong tặng danh hiệu cao quý như: Nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân, phong tặng học hàm: Phó Giáo Sư, Giáo sư phải được duy trì thường xuyên,công khai nhằm tôn vinh sự đóng góp của nhà giáo

Tóm lại, cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo

phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo được động lực khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, phát triển nghề nghiệp góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức [6]

1.3.3 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức

* Quy mô nguồn nhân lực:

+ Quy mô nguồn nhân lực tức là nói đến tổng số nguồn nhân lực hiện có của một tổ chức tại thời điểm xác định, là toàn bộ người lao động cụ thể tham gia vào quá trình lao động

+ Về mặt chất của quy mô nguồn nhân lực là nói đến yếu tố tinh thần (thái độ, động cơ, hành vi, phẩm chất đạo đức), trình độ chuyên môn, được đúc kết trong mỗi cá nhân người lao động

+ Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức và cùng với các yếu tố khác do đó quy mô thường xuyên biến động theo thời gian [8]

Vì vậy, quy mô thay đổi về lượng và chất sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Học viện

* Cơ cấu nguồn nhân lực:

Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức độ ảnh hưởng các mối quan hệ giữa các thành phần (trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác) của các bộ phận, lĩnh vực trong tổ chứcvới mục tiêu,nhiệm vụ Cơ cấu NNL của tổ chức không hợp lý sẽ ảnh hưởng xấu đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức [8]

1.3.4 Các nhân tố thuộc về nguồn nhân lực

Học tập nâng cao trình độ chuyên môn: đây là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tương lai, điều này, nếu nhận thức đúng đắn thì tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển [9] Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực trước hết, phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, được trang bị kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức [10]

1.4 MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Trên cơ sở các giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh được trình bày trong luận án của tác giả Trần Kiều Nga, luận văn cần tích lũy thêm kinh nghiệm sau:

Phát triển NNLKH phải được thực hiện đồng bộ trên tất cả các khâu, từ quy hoạch, tuyển chọn, tạo nguồn đến đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực khoa học

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học dưới nhiều hình thức khác nhau và đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng cả trong nước cũng như ở nước ngoài

Học viện xây dựng bộ quy chế tiêu chuẩn cán bộ trường Đảng mới vừa hồng vừa chuyên, xây dựng khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhất là cán bộ nghiên cứu, giảng dạy, biên tập ở Học viện ngoài những tiêu chuẩn chung do các cơ quan nhà nước ban hành, trong đó nhấn mạnh những nội dung như: lý luận chính trị, tổng kết thực tiễn, phương pháp giảng dạy, năng lực thuyết trình

Hàng năm, các cơ quan có chức năng cần chủ động phối hợp với các cơ quan có liên quan để xây dựng kế hoạch mở các lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt tại đơn vị và cử cán bộ đi học tại các trường này

Huy động mạnh mẽ các nguồn kinh phí để tăng cường đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng cán bộ: ngân sách Nhà nước; tranh thủ các dự án, nguồn tài trợ; nguồn đóng góp của các cơ quan, đơn vị cử cán bộ đi học; cán bộ đóng góp

và các nguồn kinh phí khác Nghiên cứu đổi mới chính sách hỗ trợ kinh phí đối với cán bộ được cử đi học theo kế hoạch, chính sách ưu đãi trong đào tạo, thu hút nhân tài

Khắc phục hiện tượng bình quân trong chế độ tiền lương và nâng lương Cần có một thang lương hợp lý thể hiện sự đãi ngộ thích đáng với số lượng và chất lượng của lao động khoa học Đồng thời, phải thực hiện tốt việc nâng lương sớm đối với cán bộ khoa học đạt thành tích xuất sắc theo đúng nghĩa và đúng người để kịp thời động viên, khuyến khích cán bộ khoa học thi đua phấn đấu đạt được thành tích xuất sắc

Hàng năm Học viện cần phải dành một số suất đi tham quan, hội thảo ở nước ngoài cho đối tượng là cán bộ khoa học trẻ Có như thế mới kích thích

họ phấn đấu học tập đạt tiêu chuẩn có thể tham gia Trong quá trình tham gia

họ có thể học hỏi được nhiều, mắt thấy, tai nghe, nhìn nhận một cách trực tiếp

từ các tri thức thực tiễn ở nước ngoài

1.4.2 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Đại học Đà Nẵng và Trường Đại học sư phạm - Đại học Đà Nẵng

Trên cơ sở các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư phạm - Đại học Đà Nẵng được trình bày trong luận văn của tác giả Đặng Quốc Hòe, đối với Luận văn có thể học tập được những kinh nghiệm sau:

Một là, nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực,

trong đó có đội ngũ giảng viên Học viện; xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn với chiến lược xây dựng, phát triển trường

Hai là, tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng, cải thiện cơ cấu đội ngũ

giảng viên là một nội dung chính trong xây dựng và phát triển đội ngũ, có như vậy mới đảm bảo đáp ứng nhu cầu đào tạo, trong đó cần thu hút đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có học vị cao từ các trường Đại học có uy tín trong nước

Ba là, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thể hiện qua việc nâng cao

kiến thức thông qua cử giảng viên học tập nâng cao trình độ đúng chuyên ngành hoặc gần chuyên ngành được đào tạo ở bậc đại học, phù hợp với chuyên ngành giảng dạy hoặc phù hợp với xu hướng phát triển của Học viện

Bốn là, tăng cường công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên vì thông

qua hoạt động này giảng viên vừa có điều kiện tự bồi dưỡng tư duy khoa học, vừa rèn luyện kỹ năng nghiên cứu khoa học, thực hành, thâm nhập thực tiễn, tiếp cận tri thức mới về khoa học để cập nhật kiến thức, bổ sung bài giảng

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực được đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng, số 9/2005 về “Công tác quản

lý đội ngũ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của Đại học Đà Nẵng”, tác giả Trần Xuân Bách, luận văn có thể tiếp thu kinh nghiệm về các giải pháp sau:

Một là, thực hiện các giải pháp nâng cao trình độ để đạt được mục đích

chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, đặc biệt là tranh thủ chính sách và sự hợp tác

đào tạo giảng viên ở các nước tiến tiến

Hai là, tiếp tục điều chỉnh cơ cấu đội ngũ nói chung, đội ngũ giảng viên

nói riêng để phù hợp với cơ cấu và quy mô đào tạo đồng thời đảm bảo cơ cấu trong quá trình bổ sung đội ngũ

Ba là, sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có bằng các biện pháp

hoàn thiện định mức lao động, chế độ làm việc của giảng viên, trả lương theo giờ giảng

Bốn là, để thực hiện các giải pháp một cách đồng bộ thì giải pháp hoàn

thiện cơ chế quản lý đóng vai trò then chốt, là giải pháp có ý nghĩa quyết định Vì cơ chế là mặt bên trong của tổ chức, là tập hợp các phương thức hoạt động, các chế độ, chính sách, các quan hệ quản lý, các nguyên tắc hoạt động tạo cho đội ngũ giảng viên trở nên năng động, có sức mạnh to lớn, ngược lại

cơ chế không phù hợp sẽ làm yếu đi, thậm chí triệt tiêu sức mạnh của tập thể đội ngũ

1.4.3 Kinh nghiệm về Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế”

Đây là Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của tác giả Nguyễn Văn Lâm (2015) - Viện khoa học giáo dục Việt Nam Luận văn cần tích lũy thêm một

số kinh nghiệm về giải pháp dưới đây:

- Đảm bảo duy trì đủ và ổn định số lượng ĐNGV, tỷ lệ SV/GV theo đúng quy định; tránh tình trạng giảng viên phải giảng dạy quá tải để họ có thời gian tự học tập và nghiên cứu nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo ra sự đồng bộ và cân đối đội ngũ giảng viên về độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề, làm cho cơ cấu đội ngũ giảng viên ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện; đảm bảo cho đội ngũ giảng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất cần thiết theo chuẩn quy định nhằm đáp ứng mục tiêu giáo dục của Học viện; tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ giảng viên, không bị hụt hẫng về chất lượng đội ngũ

- Xây dựng dự báo nhu cầu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về số lượng