(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đô thị và môi trường đắk lắk

[9, tr 7] Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn người lao động 12

1.2.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động 13

1.2.3 Nâng cao phẩm chất cho người lao động 14

1.4 Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 19

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK TRONG GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 23

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK 23

2.1.1 Giới thiệu chung 23

2.1.2 Chức năng 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 25

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk 26

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đô thị và môi trường Đắk Lắk 27

2.2 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK 32

2.2.1 Những nhân tố bên trong 32

2.2.2 Những nhân tố bên ngoài 37

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK 39

2.3.1 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của công ty 39

2.3.2 Thực trạng phát triển kỹ năng của người lao động 49

2.3.3 Thực trạng nâng cao phẩm chất của người lao động 53

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK 60

2.4.1 Thành công 60

2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 61

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 64

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK 66

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 66

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 66

3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty 67

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 69

3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 69

3.2.2 Phát triển kỹ năng người lao động 76

3.2.3 Nâng cao phẩm chất người lao động 77

KẾT LUẬN 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT

Số lượng lao động theo trình độ chuyên môn tại trụ sở

2.9

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CB-CNV tại

2.10

Các hình thức đào tạo chuyên môn tại trụ sở chính của công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk

44

Số hiệu

2.11 Số lƣợng lao động có kỹ năng cần thiết tại trụ sở

CB-CNV tại trụ sở chính của công ty giai đoạn 2012-2016 48

2.13 Số lƣợng lao động vi phạm nội quy tại trụ sở chính

2.14 Số lƣợng lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính của công

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Số lượng người lao động tại Công ty TNHH MTV

2.6

Các khóa đào tạo chuyên môn cho CB-CNV tại trụ

sở chính của công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk năm 2016

2.9 Lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính công ty giai đoạn

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với mỗi quốc gia, con người là nguồn lực quan trọng nhất trong phát triển đất nước Nếu như trước đây, khoa học công nghệ được coi là một lợi thế thì ngày nay nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia là vũ khí tốt nhất để đạt được thành công một cách bền vững Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trên mọi lĩnh vực càng quyết liệt hơn, thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao hơn Nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành yếu tố cơ bản

và quan trọng nhất trong chiến lược phát triển của mỗi quốc gia

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia Với sự phát triển kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, thời cơ luôn đi cùng thử thách, cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ, rất nhiều doanh nghiệp thành công nhưng cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại Để làm nên một doanh nghiệp thành công đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó Vốn, máy móc thiết bị, hay công nghệ thì sao? Trong thời đại hội nhập vốn có thể huy động, vay được từ rất nhiều ngân hàng hay các tổ chức tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ có thể chuyển giao công nghệ trong và ngoài nước, chỉ có yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt chính là yếu tố con người Đối với các doanh nghiệp không những trên thế giới mà ở Việt Nam cũng vậy, bất kỳ công ty nào cũng muốn công ty sẽ ngày càng phát triển vững mạnh hơn nữa, và nguồn nhân lực chính là một lực lượng quan trọng để tăng sực cạnh tranh của công ty Nhân lực chất lượng cao bao gồm: thứ nhất là nhân lực quản lý cấp cao, quản lý hiệu quả, khả năng nắm bắt và

xử lý thông tin; thứ hai là đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kỹ năng,

lực trong một doanh nghiệp là chi phí khó có thể dự toán được, nhưng lợi ích

do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Vì vậy một doanh nghiệp được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó

Chính vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp

Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk được thành lập năm 1999, là công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và dịch vụ về

đô thị và vệ sinh môi trường Hiện nay, công ty đang thực hiện nhiều công trình và dịch vụ có quy mô lớn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk Từ khi thành lập đến nay, hoạt động của công ty đã góp phần quan trọng vào sự phát triển chung cuả Tỉnh Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do nguồn nhân lực của công ty quyết định Do vậy, đầu tư phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty chính là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp bách Xuất phát từ nhận thức trên,

tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn

một thành viên Đô thị và Môi trường Đắk Lắk” làm luận văn thạc sĩ của

mình Trong luận văn này, tôi hi vọng sẽ giúp chúng ta có cái nhìn về công tác đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực các cấp tại công ty và đưa ra một số giải pháp thích hợp cho sự phát triển trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk trong giai đoạn 2011 - 2015

- Đề xuất giải pháp để phát triển phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cấp quản lý tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk: quá trình phát triển, thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp

- Không gian: Các nội dung trên được tập trung nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk

- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đô thị và Môi trường Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016

4 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn sử dụng phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin làm cơ sở phương pháp luận giải, phân tích vấn đề

- Luận văn sử dụng phương pháp thu thập tài liệu; phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp so sánh trong việc xử lý các số liệu, các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, các

bản nhận xét, đánh giá kế hoạch phát triển công ty, chất lượng công tác quản

lý và quá trình làm việc của đội ngũ lao động của Công ty

- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp thống kê, xử lý số liệu và mô hình hóa được vận dụng làm công cụ trong quá trình nghiên cứu

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong thời gian vừa qua, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau về đề tài phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Điều này chứng tỏ vấn

đề phát triển nguồn nhân lực đang được quan tâm và chú trọng Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực được thực hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận, ngành nghề và lĩnh vực khác nhau như:

- Nguyễn Thị Anh Đào, “Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh

nghiệp Việt Nam”, Tạp chí công nghiệp, tháng 5/2011 Bài viết đề cập đến

những thực trạng trong quản trị nguồn nhân lực phổ biến ở các doanh nghiệp Việt Nam và đưa ra một số ý kiến đánh giá từ đó đề ra giải pháp để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- TS Phạm Thị Thu Hằng, “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và

phát triển nguồn nhân lực” (2008) Đây là báo cáo thường niên về Doanh

nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI)

Tác phẩm đánh giá tổng quan về môi trường sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phân tích thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đồng thời đưa ra các giải pháp chiến lược đối với phát triển nguồn nhân lực và hoạch định chính sách

- Lê Thị Mỹ Linh, Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp vừa và nhỏ”, năm 2010 Luận văn phân tích các vấn đề liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm mục đích tìm giải pháp để phát triển cả số lượng và chất lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp đó

- Vũ Thị Ngọc Mai, Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam”, năm

2015 Đề tài đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV

Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam và một số giải pháp kiến nghị

- Đinh Văn Toàn, “Phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015:

cần giải pháp đồng bộ”, Tạp chí điện lực, tháng 9/2009 Bài viết đề cập đến

những khó khăn thách thức trong giai đoạn phát triển mới của ngành điện lực

và đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý

- Phan Ngọc Trung, “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các

doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1(22)-2011

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới hiện nay, các hoạt động quản lý nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam còn non yếu, chưa khai thác và phát huy thế mạnh của nguồn lực mà doanh nghiệp quản lý Từ những phân tích các điểm hạn chế của quản lý nhân lực, bài viết đã đưa ra một số đề xuất để nâng cao hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam

- "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7”, luận án tiến

sỹ Thái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Theo đó, nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mỗi quốc gia nói chung, đối với từng doanh nghiệp nói riêng Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Đặc biệt, đối với mỗi doanh nghiệp thì nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp

b Nguồn nhân lực

Khi nghiên cứu về phát triển các nguồn lực, nguồn nhân lực là khái niệm được nhiều tổ chức và cá nhân bàn tới Xuất phát từ nhiều góc độ khác nhau, các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan niệm

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động[1]

Ở nước ta, vấn đề nguồn nhân lực chỉ được đặc biệt quan tâm nghiên cứu

từ khi đất nước bước vào thời kỳ đổi mới (từ sau năm 1986)

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp - Nhà xuất bản Lao

động xã hội: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng,

năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội Nguồn nhân lực

có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với các nguồn nhân lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội” [9, tr 7]

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm

năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao

Qua các công trình nghiên cứu về các nguồn lực, các nhà khoa học nước

ta đều tán thành quan điểm: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người (bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…), là những người lao động được chuẩn

bị kỹ năng (hay khả năng nói chung) để tham gia một công việc lao động nào

đó nhằm tạo ra của cải vật chất, văn hóa tinh thần cho xã hội “Nguồn nhân

1

Nguyễn Sinh Cúc -

http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-va-phat-lực” còn được hiểu là “Nguồn lực con người” Trong quá trình nghiên cứu, tôi thống nhất quan điểm này

Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa: Ngoài nghĩa rộng được hiểu như khái niệm “Nguồn lực con người”, thường được hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lao động - những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp, số người dự phòng) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động Nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận: Số lượng nguồn nhân lực (nguồn lực lao động) và chất lượng nguồn nhân lực (tiềm năng phát triển) Số lượng nguồn nhân lực sẽ phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số

tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào các yếu tố như chất lượng giáo dục đào tạo, thể chất người lao động và nhu cầu sử dụng lao động ở ngành nghề nhất định…

Nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, thị trường…

Ngày nay, thế giới đang bước vào giai đoạn kinh tế tri thức, tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm làm ra thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề của mỗi doanh nghiệp và của từng quốc gia Vì vậy, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia và là yếu tố đầu tiên, quyết định đến sự phát triển nhanh và bền vững của từng doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển như nước ta, giải quyết vấn đề này đã và đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước

c Phát triển nguồn nhân lực

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực

bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Theo sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo:

Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phát

triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [21, tr 16-17]

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng giá trị của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao, tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước và xã hội

Như vậy phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên nhiều mặt: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức, tính năng động trong xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng nhanh nhạy với công việc…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, hiệu quả lao động, mức thu nhập và mức độ thỏa mãn công việc [9, tr 9]

Trong một tổ chức, để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện thông qua các chức năng công tác phát triển, nhằm có một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong một thời gian nhất định

d Mô hình năng lực KSA

Để đánh giá chính xác thực trạng chất lượng nguồn nhân lực để đưa ra những chiến lược phát triển hợp lý thì tổ chức hay doanh nghiệp phải dựa vào những tiêu chuẩn cụ thể

Mô hình KSA là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân

sự nhằm đánh giá năng lực cá nhân, để đào tạo và phát triển năng lực cá nhân

đó Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges)

Hình 1.1 Mô hình năng lực KSA

Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triển bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:

 Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm

 Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác

 Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy

Trong đó, kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu,

năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation) Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp

Phẩm chất hay thái độ thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên Các phẩm chất và hành

vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc

Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) [6]

Việc đánh giá năng lực của cá nhân dựa trên mô hình KSA sẽ giúp cho

tổ chức, doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát nhất về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình và đưa ra mô hình phát triển chất lượng nguồn nhân lực phù hợp dựa trên mô hình này

1.1.2 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực

So với phát triển các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực có những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đặt trong mối quan

hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và

chịu ảnh hưởng chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

và vùng lãnh thổ đó

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức là phát triển và hoàn thiện các yếu tốc nhằm nâng cao khả năng làm việc giữa những con người

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược hướng giải quyết mục tiêu của doanh nghiệp Thứ tư, nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt trong doanh nghiệp, tổ chức, nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nguồn nhân lực sẽ tạo ra giá trị lớn đồng thời đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Phát triển nguồn nhân lực là nâng cao bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ảnh trình độ phát triển của doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, nâng cao nguồn nhân lực luôn

là mục tiêu đặt lên hàng đầu trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Dựa theo mô hình KSA, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố chính sau:

1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn người lao động

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Nâng cao trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù, khả năng phân tích, ứng dụng và đánh giá để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác; là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội… để thích ứng nhanh nhạy với những thay đổi của thị

trường lao động hiện nay Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thời đại bùng nổ công nghệ và thông tin đã tác động mạnh mẽ đến quy trình sản xuất, quản lý, cách thức làm việc…của doanh nghiệp Những tác động này đặt ra yêu cầu về nguồn nhân lực ngày một cao

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị

Đồng thời, việc đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở hình thức, mang tính chất tượng trưng, đối phó mà phải biết nhìn

xa trông rộng Các nhà quản trị doanh nghiệp phải nắm bắt được xu hướng của thời đại, xác định được chiến lược hoạt động, từ đó đề ra kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình

Bên cạnh đó, việc xây dựng các tiêu chuẩn chuyên môn phù hợp với từng đối tượng, trong từng giai đoạn để có kế hoạch đào tạo phù hợp

1.2.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ hỗ trợ cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, tăng tính hiệu quả của công việc

Nâng cao kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm không chỉ đảm bảo

có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp

Chỉ tiêu đánh giá kỹ năng:

- Đánh giá về khả năng tư duy sáng tạo của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng giao tiếp và ứng xử của người lao động;

- Đánh giá về khả năng học hỏi của người lao động;

- Đánh giá về khả năng tổ chức công việc của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng thuyết trình của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng giải quyết vấn đề của người lao động

1.2.3 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Phẩm chất của người lao động là thái độ, nhận thức và hành động của người lao động đối với công việc Nâng cao phẩm chất cho người lao động là một việc không thể thiếu trong phát triển chất lượng nguồn nhân lực Vì phẩm chất của người lao động là nền tảng của mọi hành vi

Nâng cao phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là nâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân, từ đó hình thành tác phong công

nghiệp, tinh thần hợp tác, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về phẩm chất của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp;

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình

từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.3 CÁC HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là để xác định nhu cầu NNL chất lượng cao trong thời gian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo, đào tạo lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từng đơn vị

Để có nguồn lao động chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị

Để công tác quy hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phải khách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượng NNL cho nhiệm vụ của đơn vị

Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên Nội dung quy hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL và các dự liệu về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài

Hiện nay, ở nước ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan tâm quy hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành

1.3.2 Tuyển dụng và sử dụng lao động

Tuyển dụng nhân lực được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình

độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi tổ chức là tuyển được đúng người, phù hợp với tổ chức Bất

kỳ một tổ chức nào khi hoạt động đều có một mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích thì tổ chức, doanh nghiệp cần có những kế hoạch và chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lược đã đề ra

Đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng NNL Mục đích của tuyển dụng là tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu trình độ công việc, nghĩa là lao động mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Đây là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho

vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc

đó Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần

Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượng NNL là rất lớn Nếu tổ chức tuyển dụng được những lao động tốt thì NNL trong tổ chức, đơn

vị sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất của toàn đơn vị, giảm thiểu được những chi phí tuyển dụng, làm tăng năng suất, Còn nếu việc tuyển dụng không tốt, không thành công thì sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lượng nhân lực kém, phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, điều này sẽ gây lãng phí cả tiền bạc và thời gian Đối với các tổ chức nhỏ, doanh nghiệp có thể gây tình trạng phá sản Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng không tốt sẽ làm công việc không đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến người lao động khác trong đơn

vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến năng suất lao động chung

Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng người phù hợp với công việc là rất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹ năng và năng lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ

1.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp các doanh nghiệp,

tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về

năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và

nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động

1.3.4 Tạo động lực cho người lao động

Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, thì chính sách đãi ngộ có tác động rất quan trọng nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có hiệu quả cao

Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng Tiền lương không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giao tiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện để người lao động học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác - nhất

là đối với các đơn vị luôn đòi hỏi người lao động nâng cao trình độ, năng lực làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế

độ tiền lương cao là rất quan trọng

Cùng với chính sách, chế độ tiền lương thì các chế độ đãi ngộ khác cũng đóng vai trò quan trọng Thực hiện tốt các chế độ phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi và các loại phụ cấp khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điều kiện cho NNL nâng cao thể lực, nâng cao chất lượng NNL về thể chất

Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2 loại: vật chất và phi vật chất Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thưởng, các loại phụ cấp và vật chất khác thì việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt động khuyến khích NNL tích cực học tập nâng cao năng lực, trình độ

1.4 Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị có khả năng quản lý, điều hành phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và công việc, giữa người lao động và doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được

trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Từ nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bản thân tôi rút ra kết luận:

Thứ nhất, Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mỗi quốc gia

nói chung và đối với từng doanh nghiệp nói riêng

Nguồn nhân lực giữ vai trò là động lực trong sự phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quan trọng nhất đảm bảo cho sự tăng trưởng và phát triển kinh

tế - xã hội bền vững đối với một quốc gia

Đặc biệt, nguồn nhân lực là được coi như một nguồn vốn “đặc biệt” có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, doanh nghiệp; yếu tố quyết định trước tiên đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Thứ hai, Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có kế

hoạch, có tính hệ thống của tổ chức hay doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực thực hiện, đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai của tổ chức, doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển của mỗi doanh nghiệp và đối với từng quốc gia Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển như nước ta, phát triển nguồn nhân lực đã và đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức thiết, vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp và của

cả đất nước

Thứ ba, Để phát triển nguồn nhân lực, trong từng doanh nghiệp cần phải

tiến hành nhiều nội dung mang tính chất đồng bộ và thống nhất, nhưng trước hết cần tập trung vào những nội dung chủ yếu sau: Nâng cao trình độ chuyên

môn của người lao động; Nâng cao kỹ năng của người lao động và nâng cao phẩm chất cho người lao động Đây là những nội dung chủ yếu, là công việc phải tiến hành thường xuyên – đó cũng chính là nhân tố quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK TRONG GIAI ĐOẠN 2012 - 2016

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK

2.1.1 Giới thiệu chung

- Tên công ty viết bằng Tiếng Việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK

- Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Dak Lak Urban and Enviromental Limited Company

- Tên công ty viết tắt: DAKURENCO.,Ltd

- Biểu tượng công ty:

- Mã số doanh nghiệp: 6000179936 được cấp ngày: 05/09/2008

- Địa chỉ trụ sở chính: Số 01 đường Đào Duy Từ, phường Thống Nhất, Thành phố Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk

- Vốn điều lệ: 76.722.755.699 đồng (Bằng chữ: Bảy mươi sáu tỷ, bảy

trăm hai mươi hai triệu, bảy trăm năm mươi lăm ngàn, sáu trăm chín mươi chín đồng)

Công ty được thành lập ngày 09/4/1999 theo Quyết định số 732/1999/QĐ-UBND ngày 09/4/1999 của UBND tỉnh Đắk Lắk về việc thành lập Công ty Quản lý Đô thị và Vệ sinh Môi trường;

Ngày 04/7/2008, UBND tỉnh Đắk Lắk phê duyệt Điều lệ và Phương án chuyển đổi Công ty Quản lý đô thị & Vệ sinh môi trường thành Công ty TNHH một thành viên Quản lý đô thị và Môi trường Đắk Lắk theo Quyết định số 1637/QĐ-UBND ngày 04/7/2008

Ngày 12/6/2012, UBND tỉnh Đắk Lắk phê duyệt về việc thay đổi tên gọi, ngành nghề kinh doanh và sửa đổi Điều lệ Công ty TNHH một thành viên Quản lý đô thị và Môi trường Đắk Lắk theo Quyết định số 1286/QĐ-UBND Ngày 16/4/2015 UBND tỉnh Đắk Lắk phê duyệt Điều lệ, tổ chức và hoạt động (sửa đổi) của Công ty TNHH một thành viên Đô thị và Môi trường Đắk Lắk theo Quyết định số: 906/QĐ-UBND

hệ thống nước thải, tưới tiêu trong nông nghiệp

- Khai thác và sản xuất đá xây dựng, đá trang trí các loại

- Sản xuất dụng cụ, trang thiết bị phục vụ công tác quản lý đô thị và vệ sinh môi trường

- Dịch vụ chăm sóc và bảo quản cây xanh đường phố, công viên, tượng đài, rừng cảnh quan Sản xuất giống cây xanh, hoa và cây cảnh các loại Trồng cây xanh, hoa, cây cảnh, cỏ thảm

- Dịch vụ mai táng, hỏa táng

- Thu gom, vận chuyển và xử lý rác thải Sản xuất phân bón từ rác thải, phân vi sinh, các chế phẩm xử lý từ môi trường

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức công ty gồm:

- Chủ sở hữu: Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

- Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên do Hội đồng thành viên chỉ định

- Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty

- Các Phó tổng giám đốc và kế toán trưởng do Hội đồng thành viên bổ nhiệm

- Trưởng các phòng ban, xí nghiệp các đơn vị trực thuộc do Giám đốc công ty bổ nhiệm sau khi được sự đồng ý bằng nghị quyết của Hội đồng thành viên

- Các chức danh còn lại do Giám đốc công ty bổ nhiệm theo đề nghị của trưởng phòng ban và xí nghiệp đơn vị trực thuộc

- Các phòng ban và các đơn vị trực thuộc hoạt động theo chức năng nhiệm vụ và quy chế phân cấp công tác sản xuất kinh doanh được Hội đồng thành viên công ty phê duyệt

Công ty Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk có 04 phòng nghiệp vụ, 03 ban, 07 xí nghiệp, 03 đội , 02 tổ trực thuộc

Các phòng ban, xí nghiệp, đội tổ được phân chia nhiệm vụ từ trên xuống, tránh được sự chồng chéo trong việc chỉ đạo và tổ chức sản xuất, thông tin được trao đổi và giải quyết một cách nhanh chóng Tuy nhiên, cơ cấu quản lý của công ty khá phức tạp do có quá nhiều phòng ban, xí nghiệp với nhiều công tác khác nhau

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi

Trong 5 năm từ 2012 đến 2016, doanh thu của công ty liên tục biến động

và có xu hướng giảm Doanh thu từ năm 2012 đến năm 2016 có giảm đi đáng

kể từ 137,42 tỷ đồng (năm 2012) chỉ còn lại 129,40 tỷ đồng (năm 2016), tức giảm đi 8,02 tỷ đồng Nguyên nhân là do các công tác khai thác tìm kiếm các công trình mới chưa được chú trọng đúng mức, hoạt động kinh doanh sản xuất gặp nhiều khó khăn, cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, đặc biệt khó khăn chung của nền kinh tế hiện nay cũng tác động không nhỏ đến

Tuy nhiên lợi nhuận hàng năm không chỉ phụ thuộc vào nguồn thu mà còn phụ thuộc sự thay đổi về hệ số tính chi phí đơn giá công nhân và các định mức trong lĩnh vực công ích tại địa phương, đặc biệt là áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, kinh doanh làm cho chi phí sản xuất giảm Chính vì vậy mặc dù doanh thu giảm nhưng lợi nhuận sau thuế của công ty tăng từ 1,1

tỷ đồng (năm 2012) lên 6,4 tỷ đồng (năm 2016) tức tăng lên 5,3 tỷ đồng

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2016

Tỷ suất Lợi nhuận trên

Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, 2012-2016

Tỷ suất lợi nhuận tăng từ 3,20% năm 2012 lên 12,56% năm 2016 chứng

tỏ công ty sử dụng vốn ngày càng có hiệu quả, một trăm đồng vốn bỏ ra năm

2016 công ty đã tạo ra được 12,56 đồng lợi nhuận Lợi nhuận tăng lên phản ánh quá trình sản xuất kinh doanh của công ty là hiệu quả, từ đó đóng góp vào ngân sách nhà nước và thu nhập của người lao động cũng tăng lên

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đô thị và môi trường Đắk Lắk

a Quy mô nguồn nhân lực của công ty

Quy mô hoạt động của công ty qua các năm ngày càng mở rộng, với hơn

18 ngành nghề đăng ký kinh doanh sản xuất tính đến năm 2016 Công ty mở rộng thêm các hoạt động, dịch vụ nên đòi hỏi số lượng công nhân làm việc ngày càng tăng để đảm bảo triển khai dự án, thực hiện các công trình đảm bảo

tiến độ Số lượng lao động của công ty tăng từ 793 lao động vào năm 2012 lên 918 lao động vào năm 2016, tức tăng lên 125 lao động

Bảng 2.2 Số lượng lao động tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi

về các dịch vụ vệ sinh môi trường và đô thị, thi công các công trình, dự án đòi hỏi lực lượng lao động nhiều hơn so với các công ty khác

Biểu đồ 2.1 Số lượng người lao động tại Công ty TNHH MTV Đô thị và

Môi trường Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016

Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo

Tốc độ tăng số lượng người lao động tại công ty có xu hướng giảm dần

từ 5,42 % đến 3,26%, chứng tỏ công ty bắt đầu ổn định nhân sự, tổ chức và kế hoạch việc sử dụng nhân lực một cách hợp lý hơn đảm bảo hoạt động công ty được xuyên suốt, chính xác

b Phân bố nguồn nhân lực của công ty theo phòng ban

Công ty hoạt động nhiều ngành nghề trong lĩnh vực xây dựng và dịch vụ

về các công trình đô thị và vệ sinh môi trường nên cơ cấu lao động của công

ty sẽ có rất nhiều thành phần và được chia nhỏ theo khối lượng công việc của từng lĩnh vực cụ thể

Bảng 2.3 Nguồn nhân lực phân bố theo bộ phận năm 2016