(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng hòa vang

- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng 2008 trình bày một nghiên cứu về thực trạng Phát triển nguồn nhân lực mà c

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thế Giới

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Thị Nguyệt Hà

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Bố cục của đề tài 3

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 11

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 13

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 14

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 16

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 17

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài 23

1.3.2 Các nhân tố bên trong của tổ chức 25

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HÒA VANG 28

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28

2.1.1 Khái quát về công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang 28

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 29

2.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực công ty 33

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 37

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HOÀ VANG 40

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty 40

2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 44

2.2.3 Thực trạng nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực 49

2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức 52

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy 53

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 63

2.3.1 Đánh giá chung 63

2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 67

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HOÀ VANG 68

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 68

3.1.1 Căn cứ vào môi trường kinh doanh công ty 68 3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển tại công ty TNHH Xây Dựng Hoà

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 73

3.2.1 Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực 74

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 80

3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực 85

3.2.4 Nâng cao nhận thức 88

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 90

KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận trong thời gian qua 41

2.10 Cơ cấu trình độ CMNV của LĐ trực tiếp và LĐ gián tiếp năm

2.12 Kết quả khảo sát nhân viên khối gián tiếp về các kỹ năng cần

2.19 Đánh giá nhân viên về khả năng thăng tiến và học hỏi 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công nghiệp Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được

ưu tiên tập trung đầu tư rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trò mấu chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển Đây

là một cơ hội nhưng cũng là một thách thức đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung Vì vậy Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực Do đó Công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực

và xem vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp Tuy nhiên so với yêu cầu hiện tại, so với các đối thủ cạnh tranh và để thắng lợi trong việc sản xuất kinh doanh, công ty cần phát

triển nguồn nhân lực Đó là lý do tác giả chọn đề tài

"Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang"

làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Để nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại, đưa ra một đề xuất hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Hoà Vang

nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của công ty Vì vậy quá trình nghiên cứu có các mục tiêu sau:

- Tìm hiểu và củng cố kiến thức về công tác phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ các kiến thức trong quản trị nhân sự;

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang;

- Đề xuất một số giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang đƣợc hoàn thiện hơn

3 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Hoà Vang

4 Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến

việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên

- Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan

đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: ban giám đốc và quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp Các số liệu đƣợc thu thập từ năm 2011 - 2013

Về thời gian: Giải pháp có liên quan đƣợc đề xuất trong luận văn chỉ có

ý nghĩa trong thời gian ngắn

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công ty Xây Dựng Hoà Vang

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp

Chương 3 Các giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau như:

- PGS TS Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính, gồm 8 chương, giúp người đọc hiểu được khái niệm quản trị và sự cần thiết của quản trị trong các tổ chức; Nắm bắt được các chức năng cơ bản, vai trò của nhà quản trị

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung NXB

tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011 Cuốn sách giúp người đọc tìm hiểu:

mới và nắm vững đượ

cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS Nguyễn Quốc

Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, Nhà xuất bản thống kê Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược đồng thời cung cấp những hiểu biết và các phương pháp để đo lường và đánh giá các chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với thực tiển quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp

- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ Tác giả đã cho thấy động

cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục

vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp

- Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế “ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thủy Linh (2008) Đây là nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học

- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày một nghiên cứu

về thực trạng Phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội

Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Qua nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả nhận thấy đến nay ở Việt Nam

và nước ngoài đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Các công trình nghiên cứu đề cập các khía cạnh khác nhau của vấn

đề phát triển nguồn nhân lực; một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người Song cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại

công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn công ty TNHH Xây

Dựng Hoà Vang làm nghiên cứu chuyên sâu

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của mỗi cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có điều kiện tham gia vào quá trình lao động[ 1, tr12 ] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực, trí lực và nhân cách

Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, [2, tr7-8 ]

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người [2,tr8 ]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức.[2, tr8]

b Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi

tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thê mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triên của tổ chức cùng với sự phát triên kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [1, tr.256]

-Nguồn nhân lực là tổng thê các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.[3,Tr.9]

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương [4 Tr 72]

- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những ngườilao

động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5, Tr 8]

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực ( thể lực, trí lực, nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ địa phương hay ngành, năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [1, tr25]

Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong Công

ty TNHH XÂY DỰNG HOÀ VANG Do vậy, khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là tổng thể các tiềm năng lao động của Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang

c Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và doanh nghiệp nói riêng, để có thể thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO ( United Nations Educational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và

sự đáp ứng yêu cầu việc làm Theo ILO ( International Labuor Organization -

Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề

việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuôc sống [ 1, tr7 ]

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

- Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức

do người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân [6,

tr 3 ]

- Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ xã hội là quá trình tăng lên về

số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu

tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao.[ 7 ]

- Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [3, Tr 104]

Qua một số quan niệm trên thì có thể hiểu:

-Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các

mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững

b Đối với doanh nghiệp

- Trình độ tay nghề nhân viên được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất

và hiệu quả công việc

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Phát triên nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thế

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

c Đối với người lao động

- Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó, giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc có hiệu quả

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn

và có thái độ tốt hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.[ 2 ]

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn lực trong tổng thể[ 2, tr267] Nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo đơn vị tổ chức và cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triên kinh tế, xã hội mà các tô chức hay trong doanh nghiệp đã xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuấn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các

tô chức hay doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.[2, tr267 ]

Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra

Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,

số lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ đó tránh được tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của đơn vị

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng

loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn là những điều hiêu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiêu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực đặc trưng như kế toán tài chính.) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo) [8, tr.265 - 266]

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp,

kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết đê đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo

Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [8, tr.266]

Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

-Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua khối lượng và trình

độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ được gia tăng qua từng thời kỳ của từng

cá nhân cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của tổng số;

-Trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng loại lao động

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịp

sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Từ đó, yêu

cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo

và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc [8, tr 266] Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực

có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực hiện

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải:

- Phân tích, và xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

- Mức độ đánh giá các kỹ năng của nguồn nhân lực;

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như tổng số;

Để nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp: Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu nghề nghiệp; Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó để tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp Các hoạt động này bao gồm:

- Đối với công nhân, nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và các giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định

về những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích cho nhà quản trị; theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận Cung cấp cho nhà lãnh đạo thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khác vọng về sự nghiệp

- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính thực hiện những mục tiêu do nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhân viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế hoạch của nhân viên cho phù hợp Cung cấp thông tin về những vị trí công tác khuyết Thẩm định và sử dụng tất cả thông tin do quá trình đó cung cấp để: Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người để tuyển chọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, các chương trình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên và bố trí sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp

- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn về những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch nghề nghiệp cá nhân; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ

hội tích lũy kinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quá trình thông tin phục

vụ những nhu cầu ra quyết định của Ban lãnh đạo Tổ chức và cập nhật tất cả các thông tin

Như vậy, quá trình nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực thực chất cũng là quá trình đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo cả về lý thuyết lẫn thực hành trong môi trường làm việc

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thê hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao [8, tr 266]

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị,

xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng, trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động [2, tr268 ]

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.[ 2, tr268 ]

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động đó là hành vi, thái độ của người lao động Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt được thành công trong sự nghiệp Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp

Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhận

Nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống trong mỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến[9, tr138 ] Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn Do vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động hăng hái, tích cực nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp

họ hoàn thành một cách hiệu quả Trong quá trình đó, là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền lương; đánh giá thành tích công việc; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến

Nâng cao động lực thúc đẩy bằng thu nhập

• Yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu buộc phải có cho người lao động Rõ ràng nếu không có các yếu tố này thì không thể có người lao động và cũng không

có các tổ chức tồn tại

• Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận.[ 2, tr266 ]

• Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoảng phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội, [10, tr274 ]

• Thông thường, có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp, bao gồm: Trả lương theo thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực của nhân viên, gọi tắt là trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc [ 9, tr140 ]

• Trong doanh nghiệp, chính sách tiền lương có vai trò thúc đẩy người lao động cố gắng trong công việc Như vậy, Công tác tiền lương phải hướng đến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp Nếu công ty trả lương cho nhân viên thấp, họ sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp Còn với mức lương cao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nguồn lao động giỏi Tuy nhiên các công ty cần chọn mức lương hợp lý cho cả người lao động và người sử dụng lao động, vì tiền lương

là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận của công

ty

• Để trả lương cho nhân viên trong công ty một cách công bằng và hấp dẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà quản trị không thể khi nào cũng theo sát từng cá nhân Để đảm bảo công bằng, tổchức phải xem xét tới các yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên Tổchức phải biết được mức lương của các tổchức khác trả cho người lao động thì tổ chức mới thiết lập được cấu trúc lương cạnh tranh, nhằm thúc đẩy và tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty

• Tiếp đến, công ty phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội một cách công bằng Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp qui định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi cuốn nhân tài vềlàm việc cho công ty

• Sử dụng yếu tố thu nhập luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất đối với các nhà quản trị ở mọi tổ chức Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khí cởi mở, chan hoà trong công ty Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng

và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thực hiện công việc không hiệu quảvà họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc

• Nâng cao động lực thúc đấy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên theo

định kỳ Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thấm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định và đó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởng hay kỉ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan

• Đánh giá thành tích công việc nhằm khuyến khích, động viên và thúc đấy nhân viên làm việc tốt hơn Đánh giá là động cơ thúc đấy các nhân viên làm việc hết mình, gia tăng sự đóng góp và hiệu suất làm việc của họ Thông qua các chính sách khen thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá, các nhân viên cảm thấy sự quan tâm của cấp trên đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần hăng say làm việc hết mình

• Thực hiện tốt việc đánh giá thành tích công việc sẽ khuyến khích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến

kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

Nâng cao động lực thúc đẩy bằng việc cải thiện điều kiện làm việc

• Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài.[2, tr49 ]

• Để cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

• Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, các doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:

• Thay đổi tính chất công việc tức là thay đổi đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

• Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí,

• Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng

• Tuỳ vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động

Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng công tác đào tạo

• Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹthuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại không ngừng phát triển Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu Khi một nhân viên được đào tạo họ sẽ có cảm giác được coi trọng, cũng như đảm bảo nhu cầu tự hoàn thiện mình Thông qua đào tạo giúp cho người lao động làm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn

• Để một chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì trước hết cần phải phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, nhu cầu công việc và nhu cầu của nhân viên Đồng thời tổchức phải tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo, chủ động kích thích nhân viên, chủ động tham gia đào tạo và tạo bầu không khí

giúp đỡ lẫn nhau sẽ đảm bảo cho kết quả đào tạo có thể ứng dụng vào công việc Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, bạn cứ trăn trở liệu họ

có ở lại với mình không sau khi mình đã đầu tư quá nhiều? Vấn đề không phải là nên hay không nên đào tạo, mà là bạn phải biết chọn đúng người để đầu tư, dựa vào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức và cam kết của

cả hai bên sau đào tạo Xét ở góc độ khác, nếu một nhân viên nào đó sau khi được đào tạo bỏ công ty ra đi thì người lãnh đạo công ty nên tự hỏi mình đã biết trọng dụng anh ta chưa? Tại sao anh ta lại bỏ đi và cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân này để có những thay đổi kịp thời với những sai lầm từ công ty

• Sau khi nhân viên đã được huấn luyện và đào tạo, kỹ năng được nâng cao thì nên bổ nhiệm họ vào một chức vụ nào đó hoặc có chính sách đãi ngộ cao hơn, có như vậy mới giữ chân được nhân tài Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo là một sự đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho hầu hết mọi tổchức Vì vậy, người sử dụng lao động cần xây dựng một chiến lược chung về đào tạo

và có các biện pháp để giữ chân người lao động sau khi đào tạo

Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng thay đổi vị trí làm việc

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm [ 9, tr142 ]

Bằng cách thay đổi vị trí việc làm, có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi người lao động có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó

sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại, Thay đổi vị trí việc làm thực hiện bằng cách luân phiên công việc của người lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau,

để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình

Thay đổi vị trí việc làm sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương án thay đổi vị trí việc làm cho nhân viên.[ 9, tr142 ]

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài

a Môi trường kinh tế

Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triên nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế suy thoai, bất ổn, yêu cầu đặt ra với các doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động và ngược lại thì mở rộng sản xuất tăng cường đào tạo, phát triển huấn luyện cho nhân viên nhằm giúp cho doanh ngiệp đứng vững và hoạt động có hiệu quả

b Môi trường chính trị - Pháp lý

Đối với lĩnh vực phát triên nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biêu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyên dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định Còn chính sách Nhà nước là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

c Môi truờng khoa học kỹ thuật - công nghệ

Trong thời đại lao động tri thức hiện nay, khoa học công nghệ phát triển, nhiều ngành nghề mới với công nghệ cao ra đời.Đòi hỏi nguồn nhân lực phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao sự tahy đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực doanh nghiệp Mặt khác, có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa, do đó công

ty phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Với sự phát triển của Khoa học kỹ thuật – công nghệ, đặt ra cho các doanh nghiệp phải giảm quy mô lao động phổ thông, đồng thời tập trung vào lực lượng lao động trình độ cao, có

kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức để đáp ứng yêu cầu

d Môi trường cạnh tranh

Công ty luôn phải chịu năm lực cạnh tranh, bao gồm: áp lực cạnh tranh

từ các đối thủ hiện tại trong ngành; nguy cơ cạnh tranh từ các đối thủ mới; áp lực từ khách hàng; áp lực từ nhà cung cấp và áp lực từ các sản phẩm hay dịch

vụ thay thế

- Đối thủ hiện hữu: là những người đang trực tiếp cạnh tranh với Công

ty, vì vậy công ty luôn tìm cách tạo lợi thế cho mình để chiếm vị thế giữa các đối thủ cạnh tranh

- Khách hàng: là những người sử dụng sản phẩm, dịch vụ của công ty

Họ là nhân tố chính trong việc quyết định sự thành bạo của công ty Do đó, công ty phải chịu áp lực từ khả năng thương lượng của khách hàng

- Nhà cung cấp:là những người cung cấp dịch vụ đầu vào cho công ty

Để tiến hành kinh doanh, công ty luôn phải cần đến nguyên liệu, dịch vụ từ các nhà cung cấp khác nhau Do vậy, công ty luôn phải chịu áp lực đàm phán

từ các nhà cung cấp

- Đối thủ cạnh tranh tiềm năng: là những người có khả năng gia nhập thị trường trong tương lai Vì vây, các đối thủ tiềm ẩn xuất hiện sẽ tạo ra một áp lực cạnh tranh đối với công ty

- Sản phẩm, dịch vụ thay thế: là những sản phẩm, dịch vụ cũng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng nhưng bằng những sản phẩm, dịch vụ này sẽ làm thay đổi nhu cầu trên thị trường, vì vậy ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh của công ty

1.3.2 Các nhân tố bên trong của tổ chức

a Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Suy cho cùng thì phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là nhằm đáp ứng được mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiến lược phát triển Do vậy, chiến lược phát triển của danh nghiệp có vai trò quyết định tới phát triển nguồn nhân lực Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch SXKD của tổ chức, doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở các điều kiện bên ngoài và bên trong của tổ chức, doanh nghiệp Đến lượt mình, chiến lược phát triển và kế hoạch SXKD lại làm cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn nhân lực

về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất các chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

vững về chính trị, có đạo đức, lối sống lành mạnh, có trí tuệ, tư duy đổi mới

và năng lực hoạt động thực tiễn, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ

lý luận chính trị để tổ chức thực hiện tốt mọi nhiệm vụ của doanh nghiệp

Quản lý phát triển nguồn nhân lực là quản lý các thay đổi về con người và

tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động SXKD là một trong những chức năng quan trọng của quản lý và phát triển nguồn nhân lực Nhưng trực tiếp hơn, nhân

tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch

và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

c Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên, đây chính là yếu tố quan trọng hàng đầu Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ xem xét đến việc cắt giảm các chi phí, trong đó có chi phí phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, khi nguồn tài chính có điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở rộng quy mô các lĩnh vực hoạt động, đòi hỏi nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó tăng lên Lúc này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực

d Đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp

Được phản ánh qua các yếu tố dây chuyền công nghệ sản xuất, mạng lưới nhà máy, quy mô sản xuất, khả năng cung ứng các yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất, chất lượng sản phẩm dịch vụ, giá thành sản xuất, sự đa dạng hóa dịch vụ,

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp

những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

b Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động

cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Một người nào đó cảm thấy

họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp

c Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đôi khi người lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng không nhất thiết vì công việc đòi hỏi ở họ một trình độ, kỹ năng nào đó hay những cơ hội để thăng tiến mà có khi họ chỉ cảm nhận việc đào tạo và phát triển cá nhân là giá trị xã hội Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Để thỏa mãn nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” người lao động sẵn sàng tham gia đào tạo

Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển

nguồn nhân lực cả bên trong và bên ngoài tổ chức Hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có được chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực một

cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HÒA VANG

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Khái quát về công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang

Tên giao dịch: Công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang

Trụ sở chính: Hoà Nhơn - Hoà Vang - TP.Đà Nẵng

tế, khu dân cư tập trung; đầu tư phát triển các dự án giao thông, thủy lợi, thuỷ điện, sản xuất công nghiệp và phát triển nhà…

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3202000216 do sở kế hoạch và đầu tư cấp ngày 18 tháng 5 năm 2001

Tổng số vốn kinh doanh là 18 tỷ đồng trong đó:

+ Vốn cố đinh: 16 tỷ đồng

+ Vốn lưu động: 2 tỷ đồng

Tổng số lao động trong công ty tính đến cuối năm 2013 là 524 trong đó

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

a Chức năng

- San ủi các công trình giao thông, thuỷ lợi và cải tạo đồng ruộng

-Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, cầu đường

-Trang trí nội thất, vận chuyển, bốc xếp hàng hoá

-Cho thuê các thiết bị thi công, gia công sữa chữa cơ khí

b Nhiệm vụ

Sản xuất kinh doanh có hiệu quả phục vụ cho các công trình nhà nước góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội

Kinh doanh và hoạt động đúng ngành nghề đăng ký, nộp ngân sách đầy

đủ, thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Tuân thủ đúng quy định của nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty

- Thực hiện tốt mọi công tác bảo vệ môi trường, đảm bảo an toàn lao động, an ninh trật tự xã hội

- Tăng cường công tác đầu tư phát triên nguồn nhân lực; tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động; quan tâm phát triển lợi ích cộng đồng

- Đa dạng hóa các hoạt động Sản xuất kinh doanh trên cơ sở khai thác những lợi thế sẵn có của Công ty, đảm bảo hiệu quả kinh doanh

- Đầu tư phát triển hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, công nghệ cao, nâng cao hiệu quả sản xuất và sức cạnh tranh

- Phát triển Công ty ổn định và bền vững

c Cơ cấu tổ chức, quản lý

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng thống nhất từ trên xuống Đứng đầu là Ban giám đốc Trực thuộc

Ban giam đốc có năm phòng chức năng và các đơn vị trực thuộc Đây là mô hình có nhiều ưu điểm như vừa đảm bảo được chế độ thủ ttưởng, vừa phát huy được sự tham mưu của các phòng ban chức năng

Cơ cấu tổ chức của Công ty chia làm hai mảng chính, khối chức năng thực hiện công tác tổ chức, kỹ thuật, kiểm tra chất lượng,…; Khối sản xuất trực tiếp thăm gia vào quá trình cung câp dịch vụ

- Giám đốc là người điều hành hoạt động thường ngày của Công ty và

chịu trách nhiệm trực tiếp về mọi hoạt động của doanh nghiệp và pháp luật

Cụ thê r thay mặt công ty giải quyết các công việc sau:

+ Trực tiếp theo dõi, quản lý công tác của các phòng ban, tài chính và nguồn vốn

+ Trực tiếp chỉ đạo công tác quản lý, xây dựng và thực hiện kế hoạch SXKD

- Phó Giám đốc là người tham mưu cho giám đốc về mọi lĩnh vực hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thay mặt giám đốc giải quyết các vấn đề trong giới hạn và quyền lực của mình khi giám đốc vắng mặt + Trực tiếp quản lý các phòng ban khác, tổ, các đội trực thuộc công ty + Chỉ đạo, theo dõi công tác định mức lao động, nhân công, các tổ chức đấu thầu

- Phòng Tổ chức hành chính Là phòng tham mưu, quản lý các công

việc về tổ chức quản lý nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho cán bộ công nhân viên, chính sách, chế độ tiền lương, tiền thưởng, thôi việc, mất sức, hưu trí; chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên, công tác bảo vệ, phòng cháy, chữa cháy, an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng nội qui, qui chế của Công ty

và phổ biến đến người lao động; có kế hoạch đào tạo, kế hoạch nâng lương, bám sát các chế độ, chính sách hiện hành…

Phòng kinh doanh:

- Thực hiện lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh, tham mưu cho ban lãnh

đạo kế hoạch đấu thầu, phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới

Phòng cung ứng vật tư:

- Đảm bảo cung ứng vật tư, thiết bị và nhân công theo đúng tiến độ và chất lượng yêu cầu của công trường, kể cả việc cung ứng vật tư mẫu để khách hàng chọn và phê duyệt

- Kiểm soát việc sử dụng vật tư trong quá trình thi công

Phòng Tài chính- Kế toán Tham mưu cho giám đốc trong việc tổchức,

chỉ đạo thực hiện các công tác tài chính, kếtoán, thống kê thông tin kinh tế và hạch toán kế toán ở Công ty; phản ánh và kiểm tra tình hình hoạt động các

loại tài sản, quá trình và kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình sử dụng nguồn vốn của Công ty Thông qua công tác quản lý tài chính, tham mưu cho giám đốc về công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán

bộ công nhân viên trong Công ty…

Phòng Kỹ thuật

- Thực hiện phân tích và đề xuất tính khả thi của dự án, tham gia các hoạt động quản lý kinh doanh của các dự án do công ty đầu tư

- Tổ chức thực hiện, giám sát kỹ thuật trong quá trình triển khai các dự

án, các chương trình, hoạt động kinh doanh theo kế hoạch công ty đúng các quy định về quản lý đầu tư xây dựng cơ bản của nhà nước hiện hành

- Xem xét các yêu cầu của khách hàng về thiết lập hồ sơ dự thầu, xem xét các điều kiện ký kết hợp đồng và thực hiện việc lập hồ sơ dự thầu theo yêu cầu của khách hàng

- Phối hợp với chỉ huy trưởng công trình để giải quyết các vấn đề kỹ thuật có liên quan đến hợp đồng trong thi công Tìm hiểu phổ biến thông tin

về vật liệu mới, kỹ thuật và công nghệ mới cho các chỉ huy Trưởng công trình, bộ phận vật tư, các bộ phận liên quan khác

Các Ban chỉ huy Công Trình

- Thay mặt ban giám đốc quản lý và giám sát trực tiếp các công trình được giao và chịu trách nhiệm trực tiếp với Ban Giám đốc về mọi mặt của công trình

- Chuẩn bị kế hoạch thi công cho các công trình được giao, gồm cả việc quyết quyết định cơ cấu tổ chức ban chỉ huy công trường

- Quản lý điêu phối và kiểm tra các hoạt động hằng ngày tại công trường

- Theo dõi tiến triển của công trình và xác nhận khối lượng các hạng mục thi công theo định kỳ, báo cáo cho Ban lãnh đạo Thực hiện các hành động

2.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực công ty

a Nguồn nhân lực

Hiện nay, công ty đang có một đội ngũ nhân lực trên 500 người gồm có các cán bộ, kỹ sư, công nhân lành nghề có trình độ cao, tay nghề giỏi được trang bị nhiều phương tiện, dụng cụ thi công chuyên ngành tiên tiến Lao động của công ty qua các năm được thể hiện ở Bảng 2.1

Bảng 2.1 Số lượng lao động qua các năm

(Nguồn: Tổng hợp tại phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty)

Lao động trong ngành xây dựng có tính biến động khá lớn theo thời vụ.Năm 2013 Công ty là đơn vị được thầu nhiều công trình lớn do vậy khối lượng công việc khá lớn nên lượng lao động tăng nhiều Bên cạnh đó nghề xây dựng thường được thực hiện vào mùa khô, còn mùa mưa công việc ít đi Bên cạnh đó do tính nặng nhọc và áp lực của công việc nên thường xuyên có

sự biến động về lao động, theo đó thường xuyên có lao động thôi việc và lao

động được tuyển vào công ty

- Lao động trong công ty có sự phân tán khá lớn đặt biệt là đội ngũ công nhân thường phải đi theo công trình, thường không có địa điểm ổn định

b Chất lượng nguồn nhân lực

Lao động công ty chủ yếu là lao động chân tay, ít sử dụng trí tuệ chất xám nên nhân viên phần lớn được ưu tiên tuyển dụng vào theo chính sách là người dân địa phương, con em trong ngành Đa phần lao động khi mới tuyển

vào là lao động phổ thông, được công ty đào tạo, huấn luyện tay nghề ngắn hạn về xây dựng Vì vậy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn thấp

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, bên cạnh việc ổn định số lượng nhân viên trực tiếp làm công việc chân tay, thì số lượng có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp là bộ phận nhân viên gián tiếp làm công việc quản lý có

xu hướng tăng lên trong các năm qua Điều này chứng tỏ chất lượng lao động ngày càng được hoàn thiện, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty ngày càng được chú trọng để đáp ứng nhu cầu về chất lượng lao động cũng như kích thích được tính tích cực của nhân viên Chất lượng nguồn nhân lực của công ty được thể hiện thông qua bảng 2.2

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Trình độ học

vấn

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)