(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cao su chư mom ray

Việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò qua

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018

download by : skknchat@gmail.com

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

N n n o ọ GS TS NGU ỄN TRƯỜNG S N

Đà Nẵng - Năm 2018

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯ NG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.2.1 Phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn của người lao động 10 1.2.2 Phát triển kỹ năng của người lao động 11

1.2.3 Xây dựng thái độ, ý thức của người lao động 12

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 13

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 16

1.4 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CAO SU ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC 18

CHƯ NG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY 21

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 21

2.1.3 Tình hình kinh doanh 23

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY 24

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 24

2.2.2 Thực trạng về phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn của người lao động 29

2.2.3 Thực trạng về phát triển kỹ năng của người lao động 33

2.2.4 Thực trạng về thái độ, ý thức của người lao động 36

2.2.5 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 41

2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY 51

2.3.1 Ưu điểm 51

2.3.2 Những mặt hạn chế 52

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 53

CHƯ NG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG T TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RA 54

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 54

3.1.1 Định hướng phát triển công ty 54

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 57

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 58

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 58

3.2.2 Giải pháp nâng cao kiến thức, chuyên môn của người lao động 61

3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ năng của người lao động 68

download by : skknchat@gmail.com

3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 75

KẾT LUẬN 80 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

38

2.12 Yếu tố ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động 43

2.14 Đánh giá Sự đãi ngộ của người lao động tại Công ty 46 2.15 Tần suất đi tham quan, nghỉ dưỡng của Công ty 47 2.16 Mức độ hài lòng khi đi tham quan, nghỉ dưỡng của người

bản Tên bản Trang

2.19 Mức độ phù hợp của môi trường làm việc 50

3.1 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo các phòng ban 59 3.2 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng 60 3.3 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

đến năm 2025

68

download by : skknchat@gmail.com

Số ệu

hình,

b ểu đồ

2.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty 22 2.2 Yếu tố ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động 44

MỞ ĐẦU

1 Tín ấp t ết ủ đề tà

Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong tất cả các tài nguyên khác của doanh nghiệp và là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn có lợi thế cạnh tranh phải có một nguồn lực phát triển Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình Việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều Doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân cơ bản là Doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động

download by : skknchat@gmail.com

Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực trồng, khai thác cao su tại tỉnh Kon Tum, do vậy nhu cầu sử dụng lao động có trình độ là rất lớn Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty có những đặc thù riêng như thế nào, gặp những khó khăn

gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian đến vẫn là những vấn đề cần được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng

Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray” làm luận văn tốt nghiệp cao

học của mình Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ra nguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp

cụ thể nhằm giúp cho Công ty có được nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng, đáp ứng mục tiêu phát triển của mình để vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới

2 Mụ đí n ên ứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray;

- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray trong thời gian tới

3 Đố t ợn và p ạm v n ên ứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

4 P ơn p áp n ên ứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như:

- Phương pháp điều tra, khảo sát

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp phân tích so sánh

5 Bố ụ luận văn

Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, việc tham khảo các tài liệu liên quan là rất hữu ích, giúp cho đề tài nghiên cứu sẽ được hoàn thiện hơn Sau đây là một số đề tài mà tôi đã tham khảo, phục vụ cho đề tài của mình:

- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển Đắk Lắk” của Nguyễn Quang Huy (2012) Đề tài đã xác định

việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức đồng thời qua phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, đề tài

đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực cũng như những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những tồn tại đó Các vấn đề lý luận về

download by : skknchat@gmail.com

phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong Luận văn là nguồn tham khảo cho tác giả[8]

- Đề tài“Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu” của Hà Lê Chi (2012) Tác giả sử dụng các phương

pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá số liệu thống kê trong quá khứ,

từ đó rút ra những ưu, nhược điểm làm cơ sở đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức quận Liên Chiểu Đề tài đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực và đã chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế trong việc phát triển nhân lực cán bộ, viên chức Từ những hạn chế và những nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó đề tài đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và mong muốn công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng phát triển

và thực hiện đúng chức năng Tuy vậy, các giải pháp được đưa ra chưa phải là giải pháp đầy đủ và tối ưu nhất đề hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu[4]

- Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane”

của tác giả Trần Kim Thọ do TS Đoàn Gia Dũng hướng dẫn khoa học, thực hiện 2012 Ngoài những phương pháp chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật, phương pháp duy vật lịch sử, đề tài sử dụng các phương pháp khảo sát thực tế, thống kê so sánh, phân tích[23]

- Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Nha Trang đến năm 2020” của nhóm tác giả Lương Hải Thiện,

Phạm Xuân Thủy, Võ Hải Thủy (2015) Nghiên cứu đã hệ thống hóa một số

cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng và đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực tại công ty, các nhóm giải pháp gồm: giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp phát triển trình độ lành nghề, giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm

- Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học

Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh: Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[19]

- Báo cáo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”– Ths Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học

Đà Nẵng số 4(39) Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn

đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [11]

- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex” Lê

Văn Thông (2012) Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho người lao động[17]

Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray Nhận thức điều đó, luận văn đã

kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt được đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray

download by : skknchat@gmail.com

CHƯ NG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Thứ hai NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tao ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng, chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những người lao động đang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động mà anh ta sử dụng trong quá trình làm việc của mình[15]

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và chế độ nghĩ ngơi Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con

người là có giới hạn Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự hoạt động của mỗi doanh nghiệp Phát huy tối đa nguồn lực con người là mong muốn của tất cả các nhà quản trị có tri thức và kỹ năng quản trị tốt nhằm đem lại kết quả và hiệu quả làm việc tốt nhất cho bản thân mỗi người lao động cũng như cho doanh nghiệp của mình[2]

Phân loại nguồn nhân lực: Trong một DN, tổ chức tùy theo đặc thù kinh doanh, trình độ quản lý, điều kiện làm việc, mà người ta có thể phân chia NNL theo cách phù hợp nhất để việc quản lý, sử dụng NNL có hiệu quả Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp như sau:

Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng:

Theo cách phân loại này nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành: lao động gián tiếp, lao động trực tiếp

Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và quản lý hành chính

Lao động quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức và hướng dẫn kỹ thuật trong DN Số lao động này gồm Giám đốc hoặc Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Quản đốc họăc Phó Quản đốc phân xưởng,…

Lao động quản lý kinh tế: Là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh của DN

Lao động quản lý hành chính: Là những người làm công tác hành chính, văn thư, đánh máy, điện thoại, liên lạc,…

Ngoài ra, trong DN còn có các loại lao động gián tiếp khác như: chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn,…

download by : skknchat@gmail.com

Theo vai trò thực hiện chức năng, NNL gián tiếp trong DN lại được chia thành: Cán bộ lãnh đạo cấp cao, Cán bộ quản lý cấp trung, Cán bộ quản

lý cấp cơ sở, các viên chức thừa hành

Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp cao có nhiệm vụ hoạch định chiến lược phát triển dài hạn của DN từ việc xác định mục tiêu chiến lược, cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực hiện trong toàn DN Cán bộ quản lý cấp cao gồm: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc Cán bộ quản lý cấp trung: là chỉ cấp quản lý trung gian tiếp nhận các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ quản lý cấp cơ sở thực hiện Trong DN có nhiều hay ít cấp trung gian phụ thuộc vào loại hình tổ chức của DN

Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc Giám đốc

Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của

DN Cán bộ quản lý cấp cơ sở gồm: Đốc công, tổ trưởng, đội trưởng

+ Các viên chức thừa hành:

Là những người làm công tác chuyên môn tạo ra thông tin và tích hợp các thông tin và áp dụng nó vào hoạt động kinh doanh Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật sư và nhân viên kế toán

Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp như công nhân, học nghề, công nhân phục vụ,…

Phân loại NNL theo Giới tính:

Là việc phân loại dựa trên tỷ trọng Nam, Nữ so với tổng số lao động tong DN, cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá NNL trên góc độ: phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển NNL phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe, năng lực và sở trường của từng giới

Phân loại NNL theo độ tuổi: là việc phân loại lao động ở từng độ tuổi

hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong DN

Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề:

Đối với công nhân trực tiếp: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề được xem xét theo số lượng và tỷ trọng lao động của từng bậc (1,2,3 ) trong tổng số công nhân sản xuất

Đối với lao động quản lý gián tiếp: cơ cấu trình độ chuyên môn được phân chia theo các tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

Trong giới hạn đề tài nghiên cứu tác giả tập trung vào cách phân loại NNL theo chức năng và theo trình độ chuyên môn lành nghề để phân tích công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển NNL bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,

mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề

nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Theo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Phát triển NNL là tổng thể các họat động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”

Như vậy các quan điểm về phát triển NNL trước hết chính là toàn bộ

download by : skknchat@gmail.com

những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời mức độ trình độ phát triển phải phù hợp với yêu cầu công việc

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triển kiến thứ và trìn độ chuyên môn củ n i lao động

Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho 1 chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định Nó thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, năng lực làm việc cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp

Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là một nội dung rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời nó rất

có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

Nhà quản lý, ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trình phát triển chuyên môn của người lao động, cần cung cấp thông tin về các

cơ hội nghề nghiệp; phân tích, dự đoán những thay đổi của môi trường và nhu cầu sản xuất kinh doanh để đưa chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển chuyên môn cho người lao động nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của đơn vị

Người lao động là người chịu trách nhiệm về phát triển nghề nghiệp của mình Họ quyết định có nên ở lại trong doanh nghiệp, nhận và hoàn thành những công việc ở mức độ được chấp nhận và có mong muốn phát triển cá nhân thông qua những hoạt động học tập Người lao động cần lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình xác định mục tiêu cá nhân

và đưa ra những hoạt động để đạt được mục tiêu đó Nó bao gồm kế hoạch phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân người lao động; kế hoạch về kết quả thực hiện công việc để nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp[22]

Mặt khác, người lao động cần nhận biết các cơ hội nghề nghiệp trong doanh nghiệp mình, cần phát hiện những vị trí mà doanh nghiệp đang cần và bản thân có quan tâm, có chuyên môn phù hợp cho vị trí đó để phấn đấu Đối với người quản lý doanh nghiệp nên khuyến khích người lao động trong đơn

vị tự học tập để nâng cao nâng cao trình độ chuyên môn

Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động là: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp; Tỷ lệ lao động theo cấp bậc được đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp

1.2.2 Phát triển kỹ năn củ n l o động

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các nhiệm vụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các biện pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp để giải quyết công việc

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là một trong những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động được đào tạo, tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân

download by : skknchat@gmail.com

Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải rèn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm Phải gia tăng kỹ năng của người lao động, vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao được năng suất, hiệu quả lao động.Muốn phát triển kỹ năng cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp:

Đối với người lao động: Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt

động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng cần thiết mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại được trong môi trường làm việc đó Do vậy, bản thân người lao động phải tự đánh giá khả năng, lựa chọn nghề nghiệp, quyết định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, trên cơ sở đó vạch ra kế hoạch hành động của cá nhân

Đối với nhà quản trị: Phát triển kỹ năng cho người lao động là nội dung

căn bản trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó Vì vậy, nhà quản trị cần đánh giá tính khả thi của những mục tiêu phát triển nghề nghiệp do người lao động trình bày, giúp người lao động xây dựng kế hoạch phù hợp; cung cấp thông tin, tạo cơ hội phát triển công việc ở những vị trí còn thiếu và bố trí lao động hợp lý; đồng thời quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cho người lao động để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động[22]

1.2.3 Xây dựng thái độ, ý thức củ n l o động

Ý thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người Trình độ nhận thức của người lao động là sự phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm

Để người lao động có thái độ, hành vi tích cực thì doanh nghiệp phải nâng cao nhận thức cho họ và cần phải nâng cao nhận thức cho người lao động trên cả các mặt kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực làm việc để sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao[21]

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Nhân tố bên trong của doanh nghiệp có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức như triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử, Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị

Trước hết, có thể phải kể đến triết lý kinh doanh: doanh nghiệp có triết

lý kinh doanh – và theo đó là triết lý phát triển doanh nghiệp nào thì sẽ có cách thức sử dụng NNL, đào tạo và phát triển NNL phù hợp với triết lý ấy

Nếu các nhà quản trị cao cấp có quan điểm nhìn xa, trông rộng, phát triển bền vững thì họ sẽ chú trọng việc đầu tiên là khâu tuyển dụng - chỉ tuyển dụng người có năng lực làm việc phù hợp với xu thế phát triển vào làm việc; khâu tiếp theo là sự chăm lo và phát triển NNL của mình theo hướng coi trọng công tác phát triển các kỹ năng gắn với sự phát triển lâu dài

Nhà quản trị có quan điểm kinh doanh hiện đại, có ý thức tạo đà cho doanh nghiệp phát triển lâu dài, coi NNL là tài nguyên chiến lược của doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường học tập bên trong doanh nghiệp, động viên và khuyến khích người lao động đào tạo và tự phát triển bản thân để có kỹ năng cần thiết phù hợp với trình độ của khu vực và thế giới

Nhà quản trị có tư duy hiện đại sẽ rất thận trọng trong tuyển lựa, bồi dưỡng và đề bạt các nhà quản trị vào các vị trí phù hợp với khả năng của mỗi người

Nếu các nhà quản trị có quan điểm ngược lại, doanh nghiệp đó sẽ chỉ chú ý đến việc phát triển cấp tốc, kỹ năng theo quan điểm đáp ứng nhu cầu trước mắt, hoặc nguy hiểm hơn nếu ít quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ những người lao động trong doanh nghiệp

download by : skknchat@gmail.com

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh riêng cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp mình Mục tiêu này chi phối hoạt động của doanh nghiệp, trong đó bao gồm cả hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phụ thuộc vào chiến lược sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể về nhân sự

- Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực là tổng số nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp tại thời điểm xác định, nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, do vậy quy mô thường xuyên biến động theo thời gian Khi quy mô nguồn nhân lực thay đổi sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức

độ ảnh hưởng các mối quan hệ giữa các thành phần của các bộ phận trong doanh nghiệp với mục tiêu, nhiệm vụ Cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý sẽ ảnh hưởng không tốt đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, xác định rõ nội dung của phát triển nguồn nhân lực, quyền lợi, nghĩa vụ của người

sử dụng lao động và người lao động Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề để làm việc tốt hơn; đồng thời nó cũng chỉ rõ những cam kết của người lao động trong thực hiện phát triển nguồn nhân lực

- Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp mà khả năng tài chính không cho phép thì không thể thực hiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý và cử nhân viên đi đào tạo tại các cơ sở uy tín, chất lượng

Khi hoạt động kinh doanh phát triển, doanh thu có sự tăng trưởng, nhu cầu cần mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên Khi đó, nhà quản lý sẽ phải xem xét tăng thêm chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Trình độ của người lao động

Trình độ quản lý, nhất là cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Nếu thiếu trình độ quản

lý và tổ chức lao động không phù hợp với trình độ phát triển của khoa học công nghệ thì không thể mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Việc áp dụng trình độ quản lý và tổ chức lao động một cách khoa học sẽ có tác dụng thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực

Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực khá phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng của các vấn đề như tâm lý, xã hội, đạo đức,… Một khi làm tốt công tác này sẽ có vai trò hỗ trợ việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

và cá nhân người lao động cũng như đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của họ Bộ phận này nếu được tổ chức bài bản, cán bộ chuyên trách được đào tạo đúng chuyên ngành và được nhà quản lý quan tâm thì công việc của họ sẽ đạt kết quả tốt hơn hoặc ngược lại

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công nhân viên là nhân tố rất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ và sự hiểu biết về kỹ năng, nghề nghiệp của người lao động không giống nhau Nếu người lao động nhận thức được tầm quan trọng của việc học tập và có ý thức tự giác học tập để nâng cao trình độ chuyên môn theo kịp với

sự phát triển của khoa học công nghệ để hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

download by : skknchat@gmail.com

- Môi trường lao động

Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các hoạt động lao động cũng như quản trị NNL của doanh nghiệp Các nhân tố môi trường

có thể tác động hoặc thuận lợi, hoặc bất lợi đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Môi trường lao động có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng

Môi trường làm việc không tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất, hiệu quả lao động Hay nói cách khác, các nhân tố về môi trường làm việc có tác động có lợi tức là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc, hoặc tác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi và có khi làm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, khả năng làm việc của người lao động

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Chính sách, pháp luật

Doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nước, mặt khác bản thân nhiều doanh nghiệp cũng gặp phải những khó khăn về nguồn nhân lực, do vậy Nhà nước luôn có những chính sách để khuyến khích phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mặt khác, mọi hoạt động của doanh nghiệp nằm dưới sự kiểm soát của pháp luật, nó giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đảm bảo công bằng, nhất là đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động

Do vậy, nếu chính sách, pháp luật bất cập sẽ dẫn đến sự đấu tranh đòi quyền lợi của người lao động, làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động phát triển nguồn nhân lực

- Văn hóa - xã hội

Văn hóa – xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Văn hóa – xã hội chậm phát triển sẽ kiềm hãm sự phát triển của con người, làm cho nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng Sự thay đổi về văn hóa – xã hội cũng tạo nên những thuận lợi và khó khăn cho công tác phát triển nguồn nhân lực, chẳng hạn trình độ dân trí, đạo đức, lối sống… thay đổi sẽ tác động rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực

- Khoa học công nghệ: Doanh nghiệp muốn phát triển sản xuất kinh

doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì cần phải trang bị máy móc, thiết bị hiện đại, áp dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi người lao động phái

có trình độ chuyên môn cũng như khả năng lao động tốt để có thể tiếp thu và

sử dụng công nghệ mới, điều đó làm cho chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên Do vậy, theo sự phát triển của khoa học công nghệ doanh nghiệp cần dự báo, tính toán cơ cấu lao động hợp lý và có kế hoạch, chính sách phù

hợp để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động

- Hệ thống cung cấp dịch vụ

Các tổ chức cung cấp dịch vụ phát triển sẽ đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp; doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo cho cán bộ, nhân viên và người lao động trong doanh nghiệp mình

- Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề

Hệ thống cơ sở đào tạo, dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu của xã hội thì sẽ cung cấp được những nghề mà thị trường lao động cần, đồng thời đáp ứng được nhu cầu của người học Người học ở các trường có chất lượng, kỹ năng nghề nghiệp tốt sẽ đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

download by : skknchat@gmail.com

- Thị trường lao động

Thị trường lao động phong phú thì doanh nghiệp dễ dàng lựa chọn người lao động có trình độ, kỹ năng theo yêu cầu của doanh nghiệp và người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm được việc làm phù hợp với năng lực, sở trường của mình

Khi thị trường lao động hoạt động một cách hoàn hảo thì sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được giá cả sức lao động một cách nhanh chóng, chính xác làm cơ sở để doanh nghiệp hoạch toán được chi phí đầu vào, để từ đó

có chính sách hợp lý nhằm thu hút lao động có trình độ, tay nghề cao vào làm việc

- Giá dầu thô: Những năm gần đây, giá cao su tự nhiên luôn có mối

tương quan cùng chiều với giá dầu thô mặc dù cao su tự nhiên và cao su nhân tạo là những hàng hóa không thay thế hoàn toàn cho nhau do tính chất đặc thù của mỗi sản phẩm nhưng bất kỳ sự biến động mạnh nào của giá dầu cũng ảnh hưởng không nhỏ tới giá cao su tự nhiên

Tóm lại, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm

cả các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phân tích các nhân tố ảnh hưởng để hạn chế những nhân tố bất lợi, tăng cường các nhân tố có lợi để thúc đẩy việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả

1.4 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CAO SU ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC

Lao động trong ngành cao su khá đa dạng, gắn với nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Đặc biệt, lao động trong lĩnh vực khai hoang, khai thác, vận chuyển, chế biến cao su… có tính đặc thù rõ rệt về tính chất việc làm, môi trường làm việc Đây cũng là các lĩnh vực có nguy cơ xảy ra TNLĐ cao nhất Công việc cạo mủ cao su có tính chất đặc thù: Thời gian làm việc từ 4-5 giờ, nhiều nơi làm từ 2-3 giờ sáng; tư thế làm việc không thuận lợi, nghiêng người 30-32 độ so với mặt đất; điều kiện địa hình và môi trường làm việc (núi

đồi dốc trơn trượt, ẩm ướt, thiếu ánh sáng, nhiều khí độc CO2 ) Vì vậy, công nhân cạo mủ cao su thường mắc các bệnh xanh da, thiếu máu, viêm đường hô hấp, lở loét da, tỷ lệ phụ nữ mắc bệnh phụ khoa cao Hiện nay, mặc dù cạo mủ cao su đã được xếp vào danh mục công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và người lao động được nghỉ hưu ở tuổi 55 đối với nam và 50 đối với nữ Tuy nhiên có thể thấy, do đặc điểm sản xuất và yêu cầu của công việc, nhiều người lao động trong ngành cao su đã không chú trọng đúng mức đến mức ảnh hưởng của môi trường làm việc với sức khỏe bản thân

Có thể nhận thấy nghề làm cao su cũng có bệnh nghề nghiệp Môi trường lao động trong ngành cao su khá khắc nghiệt Trong quá trình làm việc người làm nghề cạo mủ cao su phải dậy sớm, khi cạo phải nhờ vào ánh sáng đèn điện, mắt phải tập trung cao độ nên khoảng từ 40 tuổi trở đi, sức khỏe của người làm nghề cao su đã bắt đầu giảm sút rõ rệt Các bệnh lý của người làm cao su

là những bệnh lây do làm việc trong môi trường ẩm ướt, như: dị ứng mủ cao

su, viêm xoang, viêm phế quản, các bệnh về mắt, những bệnh rối loạn cột sống thắt lưng, ngoài ra còn có các bệnh do nhiều điều kiện khác như sỏi thận, viêm gan siêu vi B, xơ gan Như vậy, đối với ngành sản xuất cao su, rất khó khăn để giữ người lao động do đặc thù là ngành độc hại đồng thời độ tuổi của người lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực

download by : skknchat@gmail.com

Từ cơ sở lý thuyết, tác giả đã tìm hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó bao gồm nhân tố bên trong

và bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phân tích kỹ các các nhân tố đó

để nhằm hạn chế những bất lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

CHƯ NG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

2 1 TÌNH HÌNH C BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ

MOM RAY

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển

- Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của Công ty: Công ty TNHH

một thành viên cao su Chư Mom Ray được thành lập theo Quyết định số

02/QĐ-CSCP ngày 11 tháng 05 năm 2007 của HĐQT Công ty cổ phần Cao su

Hoàng Anh – Mang của HĐQT Công ty cổ phần Cao su Hoàng Anh – Mang

Yang (Nay là Công ty cổ phần Cao su Mang Yang – Ratanakiri, trong đó vốn

góp Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam 47,5%, Công ty TNHH MTV

Cao su Mang Yang 45% và Công ty TNHH MTV Cao su K’rông Buk 7,5%),

Công ty có trụ sở tại 136 Hà Huy Tập, thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum

Vốn điều lệ: 450.000.000.000 VNĐ (Bốn trăm năm mươi tỷ đồng chẵn)

- Chức năng nhiệm vụ của Công ty: Công ty có chức năng trồng và

khai thác cao su, tiêu, chè, điều…

Thực hiện hạch toán độc lập và chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả

hoạt động kinh doanh của mình Công ty có tư cách pháp nhân và tự kinh

doanh trong khuôn khổ cho phép của pháp luật mà Nhà nước ban hành

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Bộ máy quản lý ở công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức

năng thống nhất từ trên xuống Đây là mô hình có nhiều ưu điểm như vừa

đảm bảo được chế độ thủ trưởng, vừa phát huy được sự tham mưu của các

phòng ban chức năng

ĐẢM BẢO CHẤT LƯ NG

download by : skknchat@gmail.com

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty)

Ghi chú: Mối quan hệ trực tuyến

Mối quan hệ chức năng

2.1.3 Tình hình kinh doanh

Trong những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không hiệu quả, do ảnh hưởng biến động giảm của giá mủ cao su từ đó là doanh thu của công ty giảm và kéo theo lợi nhuận giảm qua các năm

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

su tiểu điền tiêu thụ

Trong đó: Doanh thu

liên quan đến đầu tư

su tiểu điền tiêu thụ

download by : skknchat@gmail.com

3.3.1 Lợi nhuận liên quan

đến đầu tư tài chính

3.3.2

Lợi nhuận hoạt động

tài chính không tính

các khoản liên quan

đến đầu tư tài chính

= (3.3) - (3.3.1)

(26.938.301) (3.756.903.754) 13.945.878

(Nguồn: Phòng kế toán công ty)

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RA

2.2.1 Thực trạng ơ ấu nguồn nhân lực của công ty

a Cơ cấu lao động trong các phòng ban

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận của Công ty trong những năm qua đã có những thay đổi, nguồn nhân lực Công ty trong thời gian qua có sự biến động về cơ cấu theo bộ phận, chủ yếu căn cứ dựa trên nhu cầu thực tế công việc Do đặc điểm của Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh ở các lĩnh vực khác nhau, do đó nguồn nhân lực cũng được bố trí hợp lý để thực hiện tốt yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu đặt ra của Công ty

Cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có sự thay đổi giữa các bộ phận phòng ban cho phù hợp với quy mô, cơ cấu trong công ty theo hướng tăng về quy mô Cụ thể số liệu bảng 2.2:

Bảng 2.2 Nguồn nhân lực ở các Phòng ban của Công ty

Số

l ợn

Tỷ lệ (%)

Số

l ợn

Tỷ lệ (%)

b Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi

Bên cạnh số lượng, thì chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng và ảnh trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau Trước hết, chúng ta tìm hiểu qua cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính, nó phản ánh chất lượng qua thể chất và sức khoẻ của nguồn nhân lực

Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi cho phép đánh giá những năng lực của nguồn nhân lực để từ đó đào tạo và bố trí công việc phù hợp với đặc điểm của từng trường hợp Mỗi trường hợp có một khả năng và cường độ làm việc khác nhau

download by : skknchat@gmail.com

- Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Số

l ợn

Tỷ lệ (%)

Số

l ợn

Tỷ lệ (%)

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong công ty tương đối thuận lợi cho công tác phát triển, chủ yếu là lực lượng lao động trong độ tuổi từ 30 – 45 đang làm việc với năng suất cao chiếm 46,39%, độ tuổi dưới 30 chiếm 29,45%, số lao động từ 46 - 60 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ 24,16% Vì vậy, công ty nên tận dụng tối

đa ưu điểm này để tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhằm tăng

cường chất lượng nguồn nhân lực của mình đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như lâu dài

Số lao động có độ tuổi từ 30-45 tuổi năm 2016 là 291 người, chiếm tỷ

lệ 46,39%, chiếm tỷ trọng cao nhất, tập trung chủ yếu vào lực lượng công nhân kỹ thuật khai thác Ở độ tuổi này tương đối nhạy bén với cái mới, có khả năng tiếp thu tri thức, họ đã có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng trong hoạt động sản xuất kinh doanh Qua thực tế cho thấy, đội ngũ nhân viên này đã xuất hiện một số người có khả năng chuyên môn cao trong công việc quản lý và kinh doanh Nếu lãnh đạo công ty quan tâm và có cơ chế đào tạo, bố trí sử dụng tốt, thì tiềm năng của thế hệ này sẽ được phát huy tốt hơn đối với các đội sản xuất

Số lao động trong độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 29,45% Tuổi trẻ luôn nhạy bén tìm tòi, khám phá, tiếp thu cái mới, có nhiều ý tưởng sáng tạo,

có sức khỏe tốt, lao động có năng suất cao, có điều kiện để học tập, đào tạo phát triển để thay thế những người đi trước Hạn chế lớn nhất của số nhân viên trẻ dưới 30 tuổi là thiếu kinh nghiệm, trình độ và kiên nhẫn trong công việc Điều này có thể khắc phục được, nếu các cấp quản lý chuyên môn, đặc biệt là đội ngũ đầu đàn, có trình độ chuyên môn cao quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển

Số nhân viên từ 46 tuổi trở lên chiếm 24,16%, số nhân viên này nằm trong cấp cán bộ quản lý Số này có nhiều năm kinh nghiệm và đã qua đào tạo nên tay nghề chuyên môn khá vững, có thể giúp đỡ và kèm cặp cho số nhân viên cấp dưới

download by : skknchat@gmail.com

Bảng 2.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Qua bảng số liệu 2.4 cho ta thấy, có sự chuyển biến trong cơ cấu trong

độ tuổi, đối với tuổi dưới 30 tỷ trọng tăng từ 25,49% năm 2014 tăng lên 29,45% năm 2016, đối với lao động trong độ tuổi 46 - 60 ta thấy tỷ trọng giảm từ 32,46% xuống còn 24,16%, điều đó chứng tỏ Công ty đã tiến hành trẻ hóa đội ngũ lao động với việc tuyển dụng thêm lao động trẻ vào nhằm thay thế lớp lao động đến tuổi nghỉ hưu và trước tuổi nghỉ hưu

c Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

Qua bảng 2.5 cho thấy, lao động ở khối quản lý của công ty tăng lên qua các năm, còn lao động trực tiếp giảm Tốc độ tăng bình quân giai đoạn

2014 – 2016 của lao động ở khối quản lý đạt 4,65%, trong khi đó lao động trực tiếp là giảm bình quân 2,65% Điều này phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty, khi mà lao động ở khối quản lý có xu hướng ổn định còn lao động trực tiếp giảm do trong giai đoạn vừa qua giá mủ cao su giảm nên công

ty co xu hướng cắt giảm lao động

Bảng 2.5 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

Số

l ợn

Tỷ lệ (%)

Số

l ợn

Tỷ lệ (%)

Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đào tạo là một trong các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Cơ cấu này là một trong những vấn đề

cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức Đối với Công ty, cơ cấu này được tính theo tỷ lệ nguồn nhân lực giữa 5 bậc là: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật

Trong xu thế hội nhập, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, để đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh doanh thì cơ cấu NNL cũng dần phát triển theo hướng tiến bộ, đồng nghĩa là trình độ của đội ngũ NNL ngày càng được

download by : skknchat@gmail.com

nâng cao, có trình độ, nghiệp vụ phù hợp đáp ứng được yêu cầu phát triển của Doanh nghiệp

Từ bảng 2.6 cho thấy, năm 2015 số người có trình độ trên đại học là 9

người chiếm 1,43% tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty, số lượng lao động có trình độ đại học là 129 người chiếm 20,54%, số người có trình độ cao đẳng là 149 người chiếm 23,73%, số lao động có trình độ trung cấp là 120 người chiếm 19,11% và lao động công nhân kỹ thuật là 221 người chiếm tỷ lệ 35,19% Do đặc thù của công ty là hoạt động trong lĩnh vực trồng, sản xuất

và khai thác cao su nên nhu cầu về lao động là rất lớn, trong đó chủ yếu là công nhân ở các đội sản xuất

Bảng 2.6 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

Số

l ợn

Tỷ lệ (%)

Số

l ợn

Tỷ lệ (%)