(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực kon tum

Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các đ

Trang 3

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Vi Bảo

Trang 4

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 7

1.1.1 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 9

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 10

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 11

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 13

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 13

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 17

1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 17

1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong 18

1.3.3 Yêu cầu đối với việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM 21

download by : skknchat@gmail.com

Trang 5

2.1.2 Đặc điểm SXKD và các đơn vị thuộc Công ty Điện Lực Kon Tum 25 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY ĐIỆN LỰC KON TUM 39 2.2.1 Xác định cơ cấu nhân lực của công ty Điện lực Kon Tum 41 2.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 43 2.2.3 Kỹ năng của nguồn nhân lực 51 2.2.4 Nhận thức của nguồn nhân lực 54 2.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 57 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM 66 2.3.1 Ưu điểm trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Kon Tum 66 2.3.2 Hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Kon Tum 67 2.3.3 Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Kon Tum 68

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KON TUM ĐẾN NĂM 2020 69

3.1 NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỆN LỰC KON TUM ĐẾN NĂM 2020 69 3.1.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Điện lực Kon Tum đến năm 2020 69 3.1.2 Nhu cầu nguồn nhân lực của điện lực Kon Tum đến năm 2020 73

Trang 6

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 74

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 80

3.2.3 Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực 84

3.2.4 Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực 88

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 90

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

PHỤ LỤC

Trang 7

CBCNV : Cán bộ công nhân viên NLĐ : Người lao động

NNL : Nguồn nhân lực

SL : Số lượng BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế STT : Số thứ tự SXKD : Sản xuất kinh doanh

Trang 8

2.7 Mức độ đáp ứng của NNL Công ty Điện lực Kon Tum

2.8 Mức độ đáp ứng của NNL Công ty Điện lực Kon Tum

2.9 Đánh giá từ Ban lãnh đạo và nhân viên về mức độ đáp

2.10 Đánh giá của nhân viên Công ty Điện lực Kon Tum về

2.13 Đánh giá của nhân viên Công ty Điện lực Kon Tum về 64

Trang 9

môi trường làm việc

cơ hội đào tạo, khả năng phát triển, thăng tiến 65

3.1 Dự báo nhu cầu lao động theo bộ phận tại Công ty Điện

lực Kon Tum trong giai đoạn từ năm 2016 – 2020 75

3.2 Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại Công ty Điện lực

3.3 Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Công ty Điện

3.4

Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon Tum thời gian đến

81

3.5 Nhu cầu đào tạo về kỹ năng nguồn nhân lực tại Công ty

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển theo xu hướng đẩy nhanh tốc

độ khu vực hóa Xu hướng này dẫn đến thị trường ngày càng mở rộng, các nhân tố về môi trường kinh doanh biến đổi ngày càng mạnh mẽ, tính chất cạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Điều này dẫn đến muốn tồn tại và phát triển các doanh nghiệp ngày càng phải đương đầu với các thách thức to lớn hơn Vấn đề sử dụng hiệu quả lực lượng lao động cũng

là một điều kiện không thể không tạo ra để doanh nghiệp có thể đứng vững trong cạnh tranh, tồn tại và tiếp tục phát triển

Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử dụng lao động ngày càng mang tính đa dạng hóa về nguồn gốc lao động Tính

đa dạng hóa lao động tác động đến quá trình quản trị lao động ở cả hai mặt: một mặt, cho phép doanh nghiệp sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng cao khả năng của người lao động Mặt khác việc sử dụng đa dạng của nguồn nhân lực cũng tạo ra sức ép, buộc bộ máy quản trị phải cạnh tranh trong sử dụng lực lượng lao động mới có thể duy trì đội ngũ lao động có chất lượng làm việc trong doanh nghiệp

Ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước nói chung và địa bàn tỉnh Kon Tum nói riêng

Công ty Điện lực Kon Tum là một đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung thành lập từ năm 1991, với nhiệm vụ quản lý, vận hành và kinh

Trang 12

doanh điện năng trên địa bàn tỉnh Kon Tum Công ty đã có bước phát triển đáng kể về quy mô, trình độ kỹ thuật và trình độ quản lý Mặt khác, đã cung cấp điện phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, mang đến

sự hài lòng ngày càng cao đối với khách hàng sử dụng điện Tuy nhiên, hiện nay hoạt động của Công ty đang chịu sức ép một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn, có ý nghĩa quyết định tới khả năng cạnh tranh của Công ty là nguồn nhân lực Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty đang được Ban lãnh đạo hết sức quan tâm

Với kiến thức được trang bị qua khóa học và kinh nghiệm qua các năm

làm việc tại Công ty, tôi chọn thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum” Trên cơ sở đó giúp Ban lãnh đạo Công ty

xác định được những tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực và kịp thời khắc phục nhằm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian đến

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tóm lược các lý thuyết liên quan đến Phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng trong công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon Tum trong thời gian qua, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế

- Đề xuất các giải pháp nhằm Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon Tum trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Điện lực tỉnh Kon Tum, thuộc Tổng Công ty Điện Lực miền Trung , Tập đoàn Điện lực Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu:

Trang 13

+ Phạm vi không gian nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu tại Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum

+ Thời gian nghiên cứu: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có

ý nghĩa đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Sử dụng các số liệu thứ cấp (các báo cáo, số liệu thống kê của Công

ty, các nghiên cứu đánh giá về nguồn nhân lực của ngành và địa phương)

- Phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo của Công ty và một số bộ phận chức năng có liên quan

- Sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống (phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phân tích chuỗi số liệu, phân tích tình huống…)

5 Bố cục đề tài

Đề tài nghiên cứu được trình bày thành ba phần:

Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum

Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum

6 Tổng quan tài liệu

Trong nhiều năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác

Trang 14

giả đi sâu nghiên cứu nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

a Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc… trong đó tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây:

- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu

và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [8]

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W Clayton Allen và Richard

A Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B Roberts Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết

kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL

b Tình hình nghiên cứu trong nước

- Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh – 2009) Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [10]

Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn

Trang 15

nhân lực, điển hình như:

- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên

và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007) Cuốn sách đã giới thiệu một cách tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có 8 chương Trong đó, chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [14]

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2009) Cuốn sách có mười hai chương Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với

ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực Phần thứ tư

"quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại" gồm có hai chương

"quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực" Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp [3]

- Giáo trình Quản trị nhân lực do Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có mười chín chương và chương IX : “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [5]

- Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng

số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực

Trang 16

hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13]

- Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ của Trần Viết Huy (2016) với đề tài ỘPhát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Đà NẵngỢ Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng

và nhận thức cho người lao động [12]

Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon Tum Nhận thức điều đó, luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt được đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon Tum

Trang 17

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực

Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người [12]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của

cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ

b Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu

cụ thể mà người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [12]

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể

Trang 18

chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, quan niệm này xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động

- Lại có quan điểm khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhận mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy

đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần…

- Tuy nhiên, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng các yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định [7]

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động

Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng NNL theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển NNL là làm gia tăng đáng

kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày cao của doanh nghiệp và yêu cầu của người lao động [7]

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,

kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định

Như vậy, thực chất của việc phát triển NNL là tìm cách nâng cao chất lượng của NNL [7] Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng

số lượng NNL thì phát triển NNL quan tâm đến chất lượng của NNL đó

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

a Đối với doanh nghiệp

Trang 19

- Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nhờ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định

để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:

+ Trình độ tay nghề người thợ được nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và thái độ tốt hơn

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

b Đối với người lao động

- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao

động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [7]

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [7] Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng NNL của tổ

Trang 20

chức ở một thời kỳ nhất định

Nói đến cơ cấu NNL là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận NNL trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và đơn vị tổ chức

Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức [7] Nói cách khác, cơ cấu NNL phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu NNL cho phù hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu NNL phải thay đổi tương ứng

Cùng với sự phát triển của tổ chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của

tổ chức Bên cạnh đó, nếu đạt được một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp

tổ chức không những đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh; sử dụng

có hiệu quả từng thành viên mà còn kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên trong tổ chức

- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề : tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số

 Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận : tức là thành phần và tỷ

lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [7]

Trang 21

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là nâng cao trình độ về một loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó

Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vì đây là yếu tố cấu thành năng lực của NNL Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [4] Chính điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, vì vậy, hầu hết các tổ chức hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của

họ Do vậy, phát triển NNL không thể không nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động Và việc này chỉ có thể thực hiện được thông qua công tác đào tạo Đồng thời, việc đào đạo phải giúp người lao động nâng cao kiến thức, để họ có thể phát huy năng lực bản thân

Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổ chức cần:

 Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên;

 Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành tạo được sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ và công việc

 Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động Tuy nhiên để tiến hành đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, bao gồm:

 Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm (Quy mô phát triển NNL; mức độ phát triển NNL);

 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Trang 22

Kỹ năng của NLĐ chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó [7]

Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn Tuy nhiên mỗi vị trí khác nhau sẽ cần những nhóm

kỹ năng khác nhau Đối với các vị trí càng cao thì yêu cầu với họ càng khó khăn và phức tạp hơn Chính vì vậy, các nhà quản lý đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng hơn và yêu cầu về mức độ thành thục các kỹ năng cũng sẽ cao hơn

Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Sự rèn luyện trong công việc thực tiễn

sẽ giúp người lao động dần lích lũy kinh nghiêm và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải:

+ Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

+ Mức độ đáp ứng các kỹ năng của NNL;

+ Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của NNL qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số

Để nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể

sử dụng các biện pháp cải thiện kỹ năng của NNL bằng cách:

+ Đào tạo: cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các cuộc hội thảo của các tổ chức; tổ chức các khóa học ngắn hạn đào tạo kỹ năng

do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm

+ Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…

Thực tế cho thấy, kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình

Trang 23

đào tạo, tự đào tạo trong thực tiễn đồng thời cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của bản thân người lao động Vì vậy, người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về công việc mình đang đảm nhận, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng trong hoạt động SXKD của người lao động [7]

Nhận thức của NLĐ được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL Nâng cao nhận thức NLĐ sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động [7]

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ của người lao động.Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp

Để nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ doanh nghiệp cần phải tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc ….của người lao động Bên cạnh đó, bản thân người lao động cần phải nỗ lực, không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức của bản thân

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích NLĐ làm việc và cống hiến [8] Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn

Nâng cao động lực thúc đẩy đươc hiểu là tổng thể các chính sách, biện

Trang 24

pháp, công cụ tác động lên NLĐ làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện các mục tiêu của tổ chức [7]

Nâng cao động lực thúc đẩy có ý nghĩa quan trọng đối với chính bản thân người lao động cũng như đối với sựu phát triển lâu dài, bền vững cảu doanh nghiệp

Để nâng cao động lực thúc đẩy, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, cụ thể như :

a Công tác tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [6]

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Vì vậy, yếu tố tiền lương được sử dụng như đòn bẩy để kích thích tính tích cực của NLĐ

Thông thường, có 3 hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp, bao gồm: trả lương theo thời gian; trả lương theo trình độ, năng lực của nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc [6]

Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia làm 4 nhóm yếu tố, bao gồm: các yếu tố bên ngoài; thuộc về bản thân doanh nghiệp; thuộc về công việc; thuộc về cá nhân

Để chế độ tiền lương có thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động, doanh nghiệp cần phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, thực hiện rõ ràng minh bạch công tác tiền lương, hình thức trả lương phù hợp, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và nhà quản lý hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo những tác động không mong muốn

Trang 25

b Các yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động

và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể CBCNV

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động…[4]

Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy của người lao động bằng yếu tố tinh thần:

+ Đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động

+ Tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho NLĐ

+ Làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của người lao động, từ đó, đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề

c Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái

độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài [7]

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và

Trang 26

chất lượng sản phẩm

Để cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức cần:

- Làm thay đổi tính chất công việc; tức là thay đổi đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh NLĐ, bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý và môi trường văn hóa

d Thay đổi vị trí làm việc

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động và những vị trí

công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm

Bằng cách thay đổi vị trí làm việc có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, giúp NLĐ có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng

định bản thân

Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của NLĐ để họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau,

để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình

Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo tổ chức nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất

phương án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên

Trang 27

Để có một chính sách thăng tiến hợp lý, người quản lý nên đưa ra những vị trí cho người lao động phấn đấu Người sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được Trong trường hợp người lao động đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những cán bộ đạt thành tích xuất sắc trong công tác, nhiệm vụ được giao

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động được thể hiện qua sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân người lao động

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, văn hoá – xã hội, môi trường, luật pháp, đối thủ cạnh tranh…

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu của doanh nghiệp, chiến lược phát triển kinh doanh, công đoàn, văn hóa doanh nghiệp…

1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

- Kinh tế: mức tăng trưởng kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn

Trang 28

đến quản trị nguồn nhân lực Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp

- Dân số: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

- Văn hoá - xã hội: đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực như về giới tính, đẳng cấp

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có trình độ cao

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (mối quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nguồn nhân lực Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh

Trang 29

nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân lực …

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

- Văn hoá của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các

tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo của người lao động

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể

cả quyết định về nhân lực như việc giám sát, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

- Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, trình độ, nguyện vọng, sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Trang 30

- Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền

lương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.3.3 Yêu cầu đối với việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Mục tiêu của việc phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong

đó có ba lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty

Trang 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Điện lực Kon Tum

a Sự hình thành:

Tên Công ty: Công ty Điện lực Kon Tum

Tên giao dịch quốc tế: KON TUM POWER COMPANY

Địa điểm trụ sở: 184 Trần Hưng Đạo - Phường Thắng Lợi - Thành phố Kon Tum - Tỉnh Kon Tum

Điện thoại: 02602.220253, Fax: 02602.220201

Website: http:// www.pckontum.com.vn

Email: pckontum@ pckontum.com.vn

Công ty Điện lực Kon Tum (tên viết tắt KT PC) chính thức được Tập đoàn Điện lực Việt Nam ra quyết định thành lập theo quyết định số 230/QĐ-EVN vào ngày 14/4/2010 trên cơ sở chuyển đổi mô hình của Điện lực Kon Tum, hoạt động trên địa bàn tỉnh Kon Tum với ngành nghề chủ yếu là sản xuất kinh doanh điện năng và dịch vụ viễn thông công cộng

Cách đây 35 năm, sau ngày giải phóng tỉnh Kon Tum, chính quyền cách mạng đã tiếp quản 01 cụm máy phát Diesel do chính quyền cũ để lại với tổng công suất đặt 800KW: gồm 3 tổ máy Ngày 28/12/1976, Sở Quản lý và phân phối điện Gia Lai – Kon Tum (trực thuộc Công ty Điện lực Miền Trung

- nay là Tổng Công ty Điện lực Miền Trung) được thành lập Trong điều kiện cực kỳ khó khăn, CBCNV của đơn vị đã khắc phục mọi trở ngại, kịp thời khôi phục các cụm máy Diesel để cấp điện cho thị xã Kon Tum với sản lượng điện ban đầu rất nhỏ

Trang 32

b Quá trình phát triển của Công ty

Năm 1991, khi tách tỉnh Gia Lai - Kon Tum, tổng công suất đạt của nhà máy Diesel tại tỉnh Kon Tum là 1.400kW, lưới điện gồm 19,8km đường dây 15KV, 19 trạm biến áp – dung lượng 2.403KVA và 26,2 km đường dây hạ áp, sản lượng đạt 3,7 triệu kWh/năm

Ngày 11/9/1993, KT PC đóng điện đưa vào vận hành đường dây 35KV liên sở Gia Lai – Kon Tum dài 30,8km và Trạm biến áp 35/15kV Kon Tum (T2) với công suất 2.500KVA

Ngày 19/5/1994 khởi công xây dựng đường dây 35KV từ Kon Tum đi các huyện, đánh dấu bước đầu của công cuộc điện khí hóa tỉnh nhà Sau 6 tháng thi công khẩn trương, ngày 17/11/1994 đường dây 35KV Kon Tum – Kon Plong đóng điện đưa vào vận hành và tiếp sau đó:

- Ngày 17/3/1995, đóng điện đường dây cấp điện huyện Đăk Hà

- Ngày 19/8/1995, đóng điện đường dây cấp điện huyện Sa Thầy

- Ngày 06/12/1995, đóng điện đường dây cấp điện huyện Đăk Tô và Ngọc Hồi

- Ngày 27/01/1996, đóng điện đường dây cấp điện xã Diên Bình, huyện Đăk Tô

- Ngày 02/02/1997, đóng điện đường dây cấp điện huyện Đăk Glei Tháng 8/1996, cùng với việc xây dựng các tuyến đường dây cấp điện cho các huyện, đường dây 110KV Pleiku – Kon Tum và TBA 110/22KV-16MVA cũng được xây dựng và đưa vào vận hành Cũng trong thời gian này

PC Kon Tum và các huyện Đăk Hà, Đăk Tô, Ngọc Hồi, Kon Plong, Sa Thầy

và một số vùng lân cận đã nhận điện từ lưới điện Quốc gia qua TBA 110KV Kon Tum Đến tháng 02/1997 huyện Đăk Glei là huyện cuối cùng của tỉnh Kon Tum được kết nối và nhận điện từ điện lưới Quốc gia Từ khi nhận điện

Trang 33

lưới Quốc gia, việc cung cấp điện được đảm bảo và ổn định hơn rất nhiều, giảm đáng kể nhân lực, chi phí vận hành và nhiên liệu

Sau thời gian trên, Nhà nước, ngành Điện và tỉnh tiếp tục đầu tư nhiều

dự án cải tạo, phát triển lưới điện cho tỉnh Kon Tum Điều này góp phần không nhỏ vào việc ổn định tình hình chính trị an ninh và phát triển kinh tế văn hóa tại địa phương

Dự án năng lượng điện nông thôn được thực hiện nhiều giai đoạn với nguồn vốn vay của Ngân hàng thế giới (WB) và vốn khấu hao của ngành Điện trị giá 111,62 tỷ đồng cấp điện cho đồng bào ở các xã vùng sâu, vùng xa như Chư Hreng/Kon Tum; Đăk Mar, Ngọc Réo/Đăk Hà; Pô Kô/Đăk Tô; Đăk Tờ Can, Đăk Hà, Tu Mơ Rông, Tê Xăng, Măng Ri, Ngọc Lây, Ngọc Yêu, Văn Xuôi, Đăk Sao, Đăk Na/Tu Mơ Rông; Đăk Ang/Ngọc Hồi; Đăk Man, Đăk Choong, Xốp, Mường Hoong, Ngọk Linh/Đăk Glei; Mô Rây/Sa Thầy; Đăk Ruồng/Kon Rẫy; Ngọc Tem, Măng Bút, Đăk Ring, Pờ Ê, Hiếu/Kon Plong Đến tháng 10/2005 dự án hoàn thành đã đưa điện đến 100% (95/95) xã, phường, thị trấn trong tỉnh Kon Tum có điện lưới Quốc gia

Dự án cải tạo và phát triển lưới điện phân phối thị xã Kon Tum bằng nguồn vốn vay của Ngân hàng Châu Á (ADB) 141,03 tỷ đồng hoàn thành vào năm 2006, đã nâng cao khả năng cấp điện và mỹ quan đô thị thành phố Kon Tum Hầu hết các hộ gia đình đã được lắp công tơ tại nhà, chất lượng điện năng và sự minh bạch mua bán giữa Điện lực và khách hàng được bảo đảm

Dự án cấp điện cho 101 thôn buôn chưa có điện của tỉnh Kon Tum (2009-2010) có tổng mức đầu tư 100,4 tỷ đồng (bình quân 21,1 triệu đồng/hộ) với khối lượng xây dựng gồm 180km đường dây trung áp, 155km đường dây

hạ áp, 94TBA có tổng dung lượng 3.638kVA và 4.742 hộ gia đình Dự kiến trong năm 2010, ánh điện từ Dự án thôn buôn của Đảng và Nhà nước sẽ bừng sáng thêm ở nhiều vùng sâu, vùng xa của Tây Nguyên đại ngàn

Trang 34

KT PC là một trong những đơn vị đầu tiên trong cả nước tiếp nhận toàn

bộ lưới điện nông thôn và bán điện trực tiếp đến từng hộ dân, tạo điều kiện để nhân dân được trực tiếp hưởng giá điện của Nhà nước với những dịch vụ vượt trội so với trước đây, cụ thể:

- Tiếp nhận lưới điện trung, hạ áp nông thôn: từ năm 2000 đến nay đã hoàn thành tiếp nhận 151/151 công trình với giá trị còn lại 46,65 tỷ đồng gồm 241,27 km đường dây trung áp, 254 TBA có tổng dung lượng 13.010 KVA

- Tiếp nhận lưới điện nông lâm trường: đến nay đã tiếp nhận xong 03/03 công trình với giá trị còn lại 0,3 tỉ đồng gồm 7,51 km đường dây trung

áp, 14,83 km đường dây hạ áp, 05 TBA có tổng dung lượng 1.530 KVA và cấp điện trực tiếp đến 1.317 hộ sử dụng điện

- Tiếp nhận lưới điện Quân đội: Theo kế hoạch KT PC đã tiếp nhận 14 công trình với giá trị giao nhận 3,26 tỷ đồng gồm 46,34 km đường dây trung

áp, 13,3 km đường dây hạ áp, 22 TBA có dung lượng 1.178 KVA

- Tiếp nhận lưới điện thủy nông quốc doanh: Theo kế hoạch KT PC đã tiếp nhận 08 công trình với giá trị giao nhận 1,29 tỷ đồng gồm 9,26 km đường dây trung áp và 08 TBA có dung lượng 820 KVA

Song song với các dự án trên, vốn đầu tư xây dựng của KT PC hàng năm từ 1,5 tỷ đồng vào năm 2000 tăng lên 8,0 tỷ đồng vào năm 2006, tăng lên 19,5 tỷ đồng vào năm 2009; vốn sửa chữa lớn hàng năm từ 0,9 tỷ đồng năm

2000, tăng lên 2,1 tỷ đồng vào năm 2006 và tăng lên 3,0 tỷ đồng vào năm

2009

Qua các dự án và công tác tiếp nhận lưới điện nông thôn, KTPC đã từng bước cải tạo, nâng cấp và phát triển lưới điện của tỉnh từ chỗ cũ nát, rời rạc thành một hệ thống lưới điện rộng lớn, thống nhất, cấp điện an toàn, ổn định, hiệu quả Đến nay, hệ thống lưới điện do KT PC quản lý vận hành gồm 1.418,7 km đường dây trung áp, 1.018 trạm biến áp có tổng dung lượng

Trang 35

108.894 KVA, 1.019,3 km đường dây hạ áp, bán điện trực tiếp cho 91.464 khách hàng trên phạm vi 97/97 xã, phường, thị trấn (đạt 100% xã có điện) của 09/09 huyện, thành phố của tỉnh Trong đó số tổ, buôn, làng có điện là 690/722 (đạt 95,57 %), 98,58% số hộ được sử dụng điện lưới Quốc gia

Toàn bộ hệ thống lưới điện của tỉnh được kết nối và nhận điện từ Hệ thống điện Quốc gia qua 03 trạm biến áp 110 kV tổng dung lượng 82 MVA,

03 nhà máy thuỷ điện vừa và nhỏ có tổng công suất đặt 25,1MW Đến nay công suất cực đại của tỉnh đạt 33,9MW, sản lượng điện đạt khoảng 162 triệu kWh/năm, tốc độ tăng trưởng khoảng 16%/năm

2.1.2 Đặc điểm SXKD và các đơn vị thuộc Công ty Điện Lực Kon Tum

a Chức năng nhiệm vụ

- Sản xuất kinh doanh điện năng trong phạm vi tỉnh Kon Tum Tham gia với tỉnh trong việc quy hoạch, kế hoạch phát triển lưới điện phù hợp với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

- Quản lý, xây dựng, cải tạo, sửa chữa lưới điện cao hạ thế - trạm và nguồn điện theo phân cấp và theo kế hoạch của cấp trên giao

- Quản lý và sử dụng có hiệu quả toàn bộ tài sản nguồn điện, lưới điện, vốn hiện có

- Được tổ chức thực hiện các dự án đầu tư phát triển theo phân cấp, được tham gia đấu thầu, nhận thầu các công trình trong và ngoài ngành điện theo khả năng, không trái pháp luật

- Quản lý, xây dựng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCNV để đáp ứng nhiệm vụ của đơn vị qua từng giai đoạn phát triển

- Được cấp trên phân chia các quỹ tiền lương theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm

- Được cấp trên ủy quyền nộp một số loại thuế tại địa phương theo các

Trang 36

Luật thuế của Nhà nước

- Hình thức hạch toán của Công ty phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực

miền Trung

b Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Công ty Điện lực Kon Tum là một doanh nghiệp Nhà nước thực hiện

chế độ quản lý trực tiếp một thủ trưởng đó là Giám đốc Công ty Cơ cấu tổ

chức của Công ty gồm 01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc, 10 phòng nghiệp vụ

và 09 Điện lực Tổng số CBCNV là 404 người Trong đó: nữ 53 người, nam

351 người; trình độ: đại học: 136 người, cao đẳng: 19 người, trung cấp: 64

người, công nhân kỹ thuật: 185 người Độ tuổi trung bình 35 tuổi

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Kon Tum

(Nguồn: Phòng TC&NS)

Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty, ta thấy Công ty có quy mô lớn,

sơ đồ kiểu trực tuyến, chức năng Trong cơ cấu này, Giám đốc là người trực

tiếp quản lý chịu trách nhiệm điều hành chung toàn bộ các mặt hoạt động của

Công ty cả về đối nội và đối ngoại và hai phó Giám đốc là người giúp sức

ĐỘ

Phòng Tài chính KTOÁN

Phòng

KỸ THUẬT

Phòng KINH DOANH

Phòng TTBVPC, CNTT

Phòng KTAT

ĐIỆN LỰC ĐĂK HÀ -Phòng TH

- Phòng KT-KH

- Phòng KD

- Tổ KTGSMBĐ

- Tổ QLVH&TTĐC

ĐIỆN LỰC SA THẦY

- Phòng KT-KH

- Phòng KD

- Tổ KTGSMBĐ

ĐIỆN LỰC NGỌC HỒI

- Phòng KT-KH

- Phòng KD

- Tổ KTGSMBĐ

ĐIỆN LỰC ĐĂK TÔ -Phòng TH

- Phòng KT-KH

- Phòng KD

- Tổ KTGSMBĐ

ĐIỆN LỰC TP KON TUM -Phòng TH

- Phòng KT-KH

- Phòng KD

- Tổ KTGSMBĐ

ĐIỆN LỰC KON PLONG

- Tổ KT-KH

- Tổ KD

- Tổ KTGSMBĐ

ĐIỆN LỰC KON RẪY

- Tổ KT-KH

- Tổ KD

- Tổ KTGSMBĐ

PX VẬT

TƯ

VĂN PHÒNG

Phòng GSMBĐ TNĐ PX

ĐIỆN LỰC ĐĂK GLEI

- Tổ Văn phòng

- Tổ KD

- Tổ KTGSMBĐ

P KỸ THUẬT

P.TÀI CHÍNH KTOÁN

TÔ

ĐIỆN

LỰC NGỌC HỒI

ĐIỆN

LỰC

SA THẦY

ĐIỆN

LỰC ĐĂK GLEI

ĐIỆN

LỰC KON PLONG

ĐIỆN

LỰC

TU MƠ RÔNG

Trang 37

trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng trong Công ty:

• Văn phòng:

+ Chức năng: Văn phòng Công ty là bộ phận tham mưu cho Giám đốc Công ty về công tác tổng hợp, hành chính, văn thư, lưu trữ, công tác đánh giá nội bộ quản lý hệ thống chất lượng ISO trong Công ty và công tác quản trị đời sống của Công ty

+ Nhiệm vụ:

- Theo dõi và tổng hợp tình hình hoạt động chung của Công ty, tình hình thực hiện các Chỉ thị, Nghị quyết của cấp trên, nghiên cứu đề xuất những vấn đề cần thiết để Công ty thực hiện tốt công tác chỉ đạo điều hành, giúp Lãnh đạo Công ty tổ chức các hội nghị, hội thảo.…của Công ty

- Chuẩn bị nội dung (khi có yêu cầu), bố trí địa điểm cụ thể các cuộc họp do Lãnh đạo Công ty chủ trì, họp giao ban, các cuộc họp khác do các phòng đăng ký, có trách nhiệm ghi biên bản, ra thông báo về những kết luận, chỉ đạo của lãnh đạo trong cuộc họp đó Theo dõi, đôn đốc các phòng, đơn vị thực hiện kết luận, chỉ đạo của Lãnh đạo Công ty trong các cuộc họp và các chương trình công việc đã được thông qua

- Tiếp nhận và gửi các công văn, giấy tờ liên quan đến hoạt động của Công ty Ký, cấp giấy giới thiệu, giấy đi đường cho CBCNV Công ty, quản lý

và sử dụng con dấu đúng quy định, thực hiện nguyên tắc bảo mật đối với những văn bản, thông tin theo quy định Đánh máy, in ấn các công văn tài liệu phục vụ cho việc quản lý điều hành của Công ty

- Được uỷ nhiệm thay mặt Lãnh đạo Công ty tiếp khách các địa phương, các ngành, các đơn vị đến làm việc với Công ty, tiếp nhận lịch đăng

ký làm việc của các đơn vị trong và ngoài Công ty Tuỳ theo nội dung mà hướng dẫn khách đến làm việc với các Phòng Công ty hoặc với Lãnh đạo

Trang 38

Công ty

- Thực hiện công tác quản trị của Công ty bao gồm quản lý khu làm việc và các tài sản khác của Công ty; bố trí chỗ ăn nghỉ cho khách đến làm việc với Công ty, đại biểu về dự hội nghị, hội thảo

• Phòng Kế hoạch:

+ Chức năng: Phòng Kế hoạch là bộ phận tổng hợp và tham mưu cho Giám đốc Công ty quản lý thống nhất và chỉ đạo thực hiện công tác kế hoạch toàn diện của Công ty về sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng và các hoạt động khác trong Công ty, bảo đảm cho các hoạt động của Công ty thực hiện theo đúng nguyên tắc, yêu cầu về công tác kế hoạch của Nhà nước và của Tổng Công ty Điện lực miền Trung

+ Nhiệm vụ:

- Chủ động làm việc các Ban EVN CPC để tham mưu cho Lãnh đạo Công ty ra văn bản hướng dẫn các đơn vị xây dựng kế hoạch năm, ngắn hạn

để phát triển sản xuất, ĐTXD, SCL, SCTX, SXKD Kinh doanh điện năng

và các hoạt động khác trên địa bàn thuộc Công ty quản lý, bảo đảm thực hiện đúng chính sách, chế độ, các quy định của Nhà nước, của Tập đoàn Điện lực

Việt Nam, EVN CPC về công tác kế hoạch

- Chủ trì cùng với các đơn vị trong Công ty xem xét các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn do các đơn vị lập để tổng hợp và xây dựng kế hoạch toàn diện của Công ty trình Lãnh đạo quyết định để đăng ký kế hoạch và bảo vệ kế hoạch với EVN CPC

- Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty giao kế hoạch cho các đơn vị

- Bảo vệ kế hoạch SXKD với EVN CPC, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch của các đơn vị trực thuộc, kịp thời phát hiện những mặt còn yếu kém, không phù hợp để đề xuất các biện pháp chỉ đạo nhằm đảm bảo hoàn thành toàn diện kế hoạch EVN CPC giao

Trang 39

- Đề xuất với Lãnh đạo Công ty điều động máy móc thiết bị, phương tiện thuộc TSCĐ Lập kế hoạch đề xuất với EVN CPC về việc mua sắm các thiết bị, phương tiện của đơn vị

- Tham mưu cho lãnh đạo Công ty các hợp đồng tư vấn, xây lắp và theo dõi việc thực hiện đối với các dự án mà EVN CPC giao cho Công ty ký hợp đồng

- Xây dựng các báo cáo phục vụ các hội nghị sơ kết, tổng kết khi có yêu cầu

+ Nhiệm vụ:

- Nghiên cứu xây dựng tổ chức bộ máy từ Công ty đến các cơ sở, xác định vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ làm việc của các phòng và các đơn vị trực thuộc Công ty Hướng dẫn và cùng các đơn vị xây dựng các quy chế để hoạt động, phù hợp với quy định của Bộ Luật Lao động, Luật doanh nghiệp, quy chế của cấp trên

- Tham mưu cho Giám đốc Công ty thực hiện tốt quy chế về công tác cán bộ, theo dõi và quản lý CBCNV thuộc Công ty

- Chủ trì cùng với các phòng Công ty có liên quan xây dựng chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ cho CBCNV trong Công ty trình Giám đốc Công ty phê duyệt và hướng dẫn các đơn vị thực hiện

- Tập hợp đề nghị của các đơn vị, các phòng Công ty để đề xuất Lãnh

Trang 40

đạo Công ty xem xét bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nâng lương và các chế

độ LĐTL, chính sách chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, sinh hoạt cho CBCNV

- Đề xuất kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho CBCNV bao gồm đào tạo chính quy, bồi dưỡng các chuyên đề về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ Hướng dẫn các đơn vị thực hiện công tác bồi dưỡng nghề, thi nâng bậc cho công nhân và tham mưu cho hội đồng họp xét nâng lương cho CBCNV theo quy định của Nhà nước đã ban hành

- Theo dõi công tác y tế, điều dưỡng và công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động; là đầu mối quản lý bệnh nghề nghiệp của người lao động trong toàn Công ty; tham mưu cho Lãnh đạo Công ty về công tác y tế, phòng chống dịch bệnh và các tệ nạn xã hội

- Làm thường trực hội đồng tuyển dụng lao động, nâng bậc lương theo phân cấp, hội đồng thi nâng bậc cho công nhân, các cuộc họp xét kỷ luật đối với CBCNV thuộc diện Công ty quản lý Ghi biên bản các cuộc họp bàn về sắp xếp tổ chức, bố trí cán bộ

- Làm thường trực hội đồng thi đua - khen thưởng, tham gia, tổng hợp

và đề xuất các hình thức khen thưởng cho tập thể, cá nhân

• Phòng Kỹ thuật:

+ Chức năng: Phòng Kỹ thuật là bộ phận tham mưu cho Giám đốc Công ty chỉ đạo, điều hành sản xuất điện, công tác quản lý kỹ thuật, công tác sửa chữa lớn nguồn và lưới điện, công tác sáng kiến, công tác nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng của Công ty

+ Nhiệm vụ:

- Đề xuất, theo dõi và đôn đốc thực hiện các giải pháp, biện pháp kỹ thuật để khai thác vận hành nguồn, lưới điện đạt được các chỉ tiêu kinh tế kỹ

Định dạng
Số trang	124
Dung lượng	8,43 MB