(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải đa phương thức

Đoàn Gia Dũng biên soạn, trong đó chương 7 đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực , cho ta thấy được muốn phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức liên quan đến các vấn đề học tậ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Đà Nẵng - Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đề tài :“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

vận tải Đa Phương Thức” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

VILAYPHONE PHASONNABANE

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề 1

2 Mục tiên nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức 15

1.2.2 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực 16

1.2.3 Phát triển môi trường học tập 19

1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy 23

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 26

1.3.1 Các nhân tố thuộc về xã hội 26

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức 27

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động 29

1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 30

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT

SỐ DOANH NGHIỆP 30

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 40

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC 41

2.1 KHÁI QUÁT VỀCÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 41

2.1.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức 41

2.1.2 Số lượng lao động 44

2.1.3 Đặc điểm, chiến lược và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 45

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC 48

2.2.1 Thực trạng cơ cấu đội ngũ lao động 48

2.2.2 Thực trạng nâng cao năng lực của dội ngũ lao động 50

2.2.3 Thực trạng về động cơ thúc đẩy người lao động 54

2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC 56

2.3.1 Thành công 56

2.3.2 Tồn tại, hạn chế 56

2.3.3 Nguyên nhân 56

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 57

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC 58

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 58

3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 58

3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 59

3.1.3 Nguyên tắc để xây dựng giải pháp 59

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 59

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 59

3.2.2 Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực 62

3.2.3 Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ cho nguồn nhân lực 66

3.2.4 Phát triển môi trường học tập 68

3.2.5 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 70

3.2.6 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 70

3.2.7 Các biện pháp có tính điều kiện 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 79

KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề

Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và đổi mới cơ chế quản

lý của nước ta, vấn đề nguồn lực luôn được quan tâm hàng đầu ở mỗi chính sách phát triển kinh tế xã hội Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực có vị trí rất quan trọng hàng đầu trong hệ thống tổ chức, nhằm huy động mọi tiền năng cho phát triển

Doanh nghiệp hình thành và phát triển dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất, công nghệ… Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp Hơn nữa, các doanh nghiệp thường xuyên có sự thay đổi như mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ… Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực cũng thay đổi theo để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, cuộc cạnh tranh giữa các Công ty ngày càng gay gắt, cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất

cả các mặt, công nghệ, tài chính, quản lý, chất lượng, giá cả, nhưng trên hết đứng sau mọi cạnh tranh là con người Tuy nhiên, hoạt động của doanh nghiệp vẫn bộc lộ nhiều hạn chế như trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ, yếu kém về năng lực quản lý, sức cạnh tranh yếu Chính sách nguồn nhân lực thường mắc sai lầm khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí lao động, nhất là cán bộ quản lý theo cơ quan hành chính sự nghiệp Cơ chế tuyển dụng, đào tạo, trả lương… còn nhiều bất cập Do vậy, Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức đang đứng trước một thách thức lớn là cần phải làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt

Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực vận tải Do đó, nhu cầu sử dụng tay nghề có trình độ cao là rất lớn Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty có những đặc thù riêng nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng mục tiêu của mình vẫn là vấn đề cần được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng

Từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình Hy vọng kết quả nghiên cứu góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận

về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ra nguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm giúp Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) có được nguồn lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng đáp ứng mục tiêu phát triển của mình

2 Mục tiên nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) thời gian qua

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần

vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan

đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex)

- Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức

(Viettranstimex)

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế:

- Phương pháp điều tra, khảo sát

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp phân tích, so sánh

5 Bố cục của luận văn

Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức

Chương 3: Giải pháp phát triển tại Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên nhiều góc

độ để có cái nhìn toàn diện về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Từ đó, các giải pháp đưa ra phải dựa trên tư duy lý thuyết cơ bản, phù hợp với thực tế sẽ tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp Với những yêu cầu như vậy, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu các tài liệu sau:

- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Chủ biên : TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hoà, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, xuất bản năm 2007 Cuốn sách giới thiệu tổng quát về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có tám chương và chương VII : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực “ chương này đã cung cấp kiến thức cơ bản về vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, các khái niệm về phát triển, đào tạo và cách thức vận dụng có trong thực tiễn

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Kim Dung chủ biên, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, được tái bản lần thứ 8, phát hành năm 2011 đã phân tích chuyên sâu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và định hướng các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

- Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực do tác giả TS Đoàn Gia Dũng biên soạn, trong đó chương 7 đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực , cho

ta thấy được muốn phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức liên quan đến các vấn đề học tập, phát triển và cơ hội đào tạo, tiếp cận đến việc phát triển con người trong chiến lược tổng thể tổ chức

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do Ths Nguyễn Văn PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động xã hội, Hà Nội, gồm 06 chương, trong đó chương 03 “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực‹ cho ta thấy được mức độ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo lợi thế cạnh tranh của tổ chức, đồng thời nhận biết được những thách thức cần đối mặt trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Điềm Bài báo “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực‹ tác giả

TS Võ Xuân Tiến trên tạp chí khoa học- công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 05 năm 2010, nói về các vấn đề để các tổ chức duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình

- Sách Human Resource Management do tác giả B.B.Mahapatro chủ biện, NXB New Age International Publishers, phát hành 2010 đã đưa ra cái nhìn về việc quản l› nguồn nhân lực liên quan một cách trực tiếp và gián tiếp đến sự thành công trong các tổ chức Nội dung bao gồm 13 chương, trong đó chương 11, phần 11.2 có đề cập về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển, nhân tố ảnh hưởng, mục tiễu và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực

- Sách Amstrongs Hanbook of Resource Management Practice do tác giả Micheal Amstrong chủ biên, NXB Replike Press Pvt Ltd, phát hành năm

2009 bao gồm 12 chương, trong đó phần 8 “Học tập và phát triển‹ đã đưa ra các quy trình học tập để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức‹ tác giả có tham khảo từ một số luận văn thạc sỹ đã được bảo

vệ trước đây, nhất là cơ sở l› luận của những đề tài đó và trên cơ sở tham khảo được nhiều nguồn tài liệu, giáo trình mới nhất về phát triển nguồn nhân lực, cùng sách của một số học giả đã được biên soạn và biên dịch từ nhiều tài liệu nước ngoài, tác giả đã chọn lọc và tiến hành nghiên cứu đề tài này

Tóm lại, đã có một số nghiên cứu và bài báo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nắm bắt được những vấn đề nêu trên, kế thừa thành tựu của những nghiên cứu đã đạt được, đồng thời xuất phát từ thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả đã chọn và tiến hành nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức”

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực [2][3]

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống của con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng

Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hiệp quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống của con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng” Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao gồm tổng hoà các năng lực về trí lực, thể lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi” Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ ở trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả

về chất lượng (tiềm năng phát triển) Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển Các thành quả của khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất trở thành cầu phần của sản phẩm

Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất

là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Từ các vấn đề trên, ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể những

tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp

ứng cơ cấu kinh tế-xã hội”

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Định nghĩa phát triển nguồn nhân lực không hề đơn giản, và vấn đề tiếp tục được tranh luận của các nhà văn và nhà nghiên cứu Ví dụ, Blake (1995) tuyên bố rằng các lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực “ thách thức định nghĩa

và ranh giới” Weinberger (1998) lập luận rằng có vẻ như là không có sự đồng thuận mặc dù thực tế rằng rất nhiều người đã rất cố gắng để định nghĩa phát triển nguồn nhân lực Mặt khác, Lee (2001) đã tranh cãi rằng một số nhà văn

từ chối không muốn định nghĩa phát triển nguồn nhân lực và không thể định nghĩa đầy đủ

Ta có thể tìm hiểu phát triển nguồn nhân lực qua các khía cạnh sau :

Theo quan điểm trước đây

Phát triển : Là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn,… Là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định

Theo PGS-TS Nguyễn Viết Sự, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là

sự gia tăng giá trị cho con người về trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mỹ, làm

cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới cao hơn

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sang tạo của con người trong lao động, sản xuất Các phẩm chất này có được thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc

Như vậy, theo quan điểm trước đây của các cá nhân và tổ chức thì ta có

thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là : Tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực ( trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội ), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Phát triển nguồn nhân lực được tổng hợp từ giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục : Được hiểu là hoạt động nhằm tác động một cách có hệ thống đến sự phát triển tinh thần, thể chất chả một đối tượng nào đó làm cho đối tượng đó dần dần có được phẩm chất và năng lực như yêu cầu đề ra

- Đào tạo : là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho con người lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn

Theo quan điểm hiện nay

Phát triển nguồn nhân lực là sử dụng việc tích hợp của tổ chức, đào tạo,

và những nỗ lực phát triển sự nghiệp để cải thiện hiệu quả của cá nhân, nhóm

và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực phát triển năng lực then chốt cho phép

các cá nhân trong tổ chức thực hiện các công việc hiện tại và tương thông qua các hoạt động học tập theo kế hoạch Những nhóm bên trong các tổ chức sử dụng phát triển nguồn nhân lực để bắt đầu và quản lý việc thay đổi Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực là là để đảm bảo cuộc chiến giữa nhu cầu cá nhân

Theo Watson (1999) định nghĩa : Phát triển nguồn nhân lực là đào tạo

và hướng dẫn các quy trình theo cách mà tất cả các cá nhân và các đội được trang bị những kỹ năng, kiến thức và năng lực mà họ yêu cầu để thực hiện nhiệm vụ hiện tại và tương lai do tổ chức yêu cầu

Chiến lược phát triển được củng cố bởi một triết lý và mục đích của nó

là để đưa triết lý đó vào hoạt động Đó là về cơ bản có liên quan với việc tạo

ra một nền văn hoá học tập mà sẽ khuyến khích học tập và sẽ tạo cơ sở để lập

kế hoạch và thực hiện các chương trình và hoạt động học tập Khái niệm văn hoá học tập này là liên kết, kết hợp với khái niệm tổ chức học tập

Như vậy, theo quan điểm hiện nay, ta có thể hiểu : Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua phát triển tổ chức và đào tạo cá nhân để cải thiện hiệu năng

Các thành phần của phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực có hai thành phần chính, một là đào tạo và phát triển , gai là phát triển tổ

chức Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực có ba lĩnh vực ứng dụng quan trọng: nguồn nhân lực quản lý, phát triển nghề nghiệp và nâng cao chất lượng

Đào tạo và phát triển : Đào tạo và phát triển là quá trình của hệ thống phát triển chuyên môn trong các cá nhân với mục đích cả thiện hiệu suất

Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Đào tạo Phát triển

Tập trung

Phạm vi

Thời gian

Mục đích

Công việc hiện tại

Cá nhân người lao động

Ngắn hạn, ngay lập tức

Bổ sung các kỹ năng còn yếu kém

Công việc hiện tại và tương lai

Cá nhân, nhóm, tổ chức Dài hạn

Chuẩn bị cho tương lai Phát triển tổ chức : Phát triển tổ chức là quá trình thực hiện thay đổi tổ chức với mục đích cải thiện hiệu suất hệ thống

Hiệu suất: Có ba cấp độ thực hiện : tổ chức, quy trình và cá nhân

Từ những quan điểm trên ta có thể hiểu : Phát triển nguồn nhân lực là

quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức, phát triển nguồn nhân lực tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn

cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của

quản lý nguồn nhân lực, có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu

rõ hơn công việc mà họ đang đảm nhận Ngày nay, trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng có vai trò to lớn

- Trên góc độ vĩ mô: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt

động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội Tạo điều kiện cho việc luôn sẵn sàng cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cho nền kinh tế

Ở nước ta hiện nay, với một nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ

về lâu dài không phải là lợi thế phát triển Chất xám trở thành nguồn vốn lớn

và quý giá, là nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy, đầu tư cho nhân lực được xem là đầu tư hiệu quả nhất Trong các yếu tố phát triển nhanh và bền vững của nền kinh tế, của doanh nghiệp thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất Bởi lẽ, khi đã có trình

độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định

để sử dụng công nghệ hiện đại Nguồn nhân lực vừa là người sáng tạo vừa là người sử dụng các phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Như vậy, nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, giáo dục và nâng cao trình độ đồng thời cần được sử dụng một cách đầy đủ và có hiệu quả

- Trên góc độ vi mô (tổ chức, doanh nghiệp ): đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng thực hiện công việc Khi người lao động có trình độ chuyên môn thì họ có ý thức trong công việc, tăng tính tự quản, làm việc nhanh chóng và tốc độ cao hơn Do đó, nâng cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, củng cố địa vị của

doanh nghiệp trên thị trường Bên cạnh đó thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp giảm bớt được chi phí như: Tăng sự tự quản của người lao động làm giảm bớt chi phí quản lý Người lao động có kiến thức phù hợp làm giảm chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyển dụng mới, giảm chi phí tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết bị Đối với mỗi doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng nó là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cũng đặt ra nhiệm vụ cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên của mình là làm sao sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ không chỉ với các công việc trong hiện tại mà cả với các công việc trong tương lai

Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp

Xã hội ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng ngày càng quyết liệt hơn nên doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì không còn cách nào khác là phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp Thế giới ngày càng

có xu hướng toàn cầu hoá do đó mọi người trên thế giới đều có khả năng tiếp cận với các nguồn lực vật chất và giá cả là giá cả chung trên toàn thế giới, do

đó yếu tố cạnh tranh mang tính chất quyết định đó là nguồn lực con người

Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng

để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đặc

biệt trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp

- Trên góc độ vi mô (người lao động): đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực có vai trò rất quan trọng nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại

và tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo của mình trong công việc Qua đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn

Phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Con người có 5 nhu cầu cơ bản theo thứ tự từ thấp tới cao, đó là:

+ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản nhất của con người về ăn,

mặc, ở, đi lại

+ Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ

khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

+ Nhu cầu xã hội: đó là các nhu cầu được quan hệ với những người

khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác

+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị trong xã hội, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

+ Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát

triển, được biết các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Như vậy, nhu cầu được học tập và phát triển nằm trong nhu cầu tự hoàn thiện mình của con người, là thứ bậc nhu cầu cao nhất của con người Do đó, nếu doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu này của họ thì sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động

- Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽ có những tác dụng:

Đối với doanh nghiệp:

+ Cải tiến về năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc

+ Giảm thời gian thực tập cho người lao động để đạt được mục tiêu công việc

+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

+ Giảm bớt tai nạn lao động vì người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ lao động tốt hơn

+ Nâng cao tính ổn định, năng động và sáng tạo của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động:

+ Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất

và hiệu quả công việc

+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, do đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động + Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu hiện thông qua những tỉ lệ nhất định

Về thực chất cơ cấu lao động là một đại lượng kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành nguồn lao động và mối quan hệ tương tác về tỷ

lệ giữa các bộ phận trong tổng nguồn lao động xã hội

Cơ cấu lao động là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội; là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu về ngành nghề, nhiệm vụ, giới tính, …

Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến vấn đề cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có

và khả năng phát triển trong tương lai

Từ các nghiên cứu trên chúng ta có thể hiểu cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vai trò của các bộ phận có trong

tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, địa phương thể hiện sức mạnh tập thể và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận

có trong tổ chức, địa phương đó Có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức, địa phương

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thể hoàn thành

khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong

tổ chức được xác định dựa trên các tiêu chí sau:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi…

1.2.2 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực

Năng lực của người lao động là sự tổng hoà của các yếu tố kiến thức,

kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người

Năng lực là một thuộc tính vô cùng quan trọng đối với mỗi người, đặc biệt là người lãnh đạo quản lý, nó cho biết con người có thể làm được việc gì

và làm đến đâu, nó đảm bảo cho người lãnh đạo, quản lý hoàn thành được nhiệm vụ được giao

Năng lực ở đây chỉ trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng nghề nghiệp ; hành vi và thái độ của nguồn nhân lực Trong tâm lý học người

ta phân chia năng lực của mỗi cá nhân thành năng lực chung và năng lực riêng Để phát triển nguồn nhân lực , các tổ chức, địa phương thường quan tâm đến việc năng cao năng lực cho người lao động kết hợp với nâng cao động cơ thúc đẩy để đáp ứng mục tiêu của tổ chức, địa phương

Xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực được xem xét ở một số nội dung sau:

Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể Nâng cao trình độ chuyên môn mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động Trình

độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn

và kiến thức đặc thù

Trong cơ quan, tổ chức, địa phương việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao

Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo và bồi dưỡng nên bất ngờ nguồn nhân lực

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sang tạo, sử dụng các công cụ, phương tiện lao động hiện đại tiên tiến

Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan, tổ chức, địa phương cần đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại

cơ quan, tổ chức, địa phương mình Hiện nay, có nhiều cách để đánh giá trình

độ chuyên môn của nguồn nhân lực, tác giả chọn tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực theo tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỷ lệ

% số lao động qua đào tạo so với tổng số lao động hiện có đang làm việc

trong cơ quan, tổ chức, địa phương Tiêu chí này dùng để đánh giá khái quát trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp chuyên biệt, phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo, việc lặp đi lặp lại các thao tác thành thục trở thành kỹ xảo, kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tính thông về các thao tác, cộng tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả công việc

- Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng

và kỹ năng mềm:

+ Kỹ năng cứng là kỹ năng mà nguồn lao động có được do nhà trường

và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học, đây là kỹ năng có tính tiềm năng

+ Kỹ năng mềm là kỹ năng mà nguồn lao động có được từ hoạt động thực

tế cuộc sống hoặc thực tế nghề nghiệp, kỹ năng mềm là kỹ năng cực kỳ phong phú và không kém phần quan trọng như kỹ năng cứng Kỹ năng mềm có thể : kỹ năng học và tự học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giáo tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý công việc ,…

Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển Nếu không coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và tác phong chuyên nghiệp

Đào tạo kỹ năng là nền tảng của sự phát triển nhân lực, nó giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và hoạt động

tổ chức, địa phương Gia tăng kỹ năng của người lao động vì đó là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát từ nhu cầu xã hội

Để nâng cao kỹ năng của người lao động phải huấn luyện, đào tạo , bồi dưỡng, thường xuyên làm việc để tích luỹ kinh nghiệm, một trong các cách đó

là thông qua thời gian làm việc Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là :

+ Trình độ kỹ năng mà người lao động tích luỹ được như : Tin học, ngoại ngữ…

+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác Sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống, giao tiếp ứng xử, diễn thuyết trước công chúng…

Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản, thụ động mà cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hoá, tính tự giác, sang tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng được xem là những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành

vi, thái độ, tác phong, cách hành xử, xử sự và cách ứng xử đối với công việc

1.2.3 Phát triển môi trường học tập

Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng thì tổ chức cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm với nhau, và có điều kiện để phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất

Gavin (1993) định nghĩa một tổ chức học tập trong đó là kỹ năng tạo

ra, tiếp thu và chuyển giao kiến thức, và thay đổi hành vi của nó để phản ánh kiến thức mới và những hiểu biết Ông tin rằng tổ chức học tập đảm bảo rằng

họ học hỏi từ kinh nghiệm, phát triển các chương trình cải tiến liên tục, sử dụng hệ thống giải quyết vấn đề kỹ thuật và chuyển giao kiến thức một cách nhanh chóng và hiệu quả thông qua tổ chức bằng phương tiện của chương trình đào tạo chính thức liên quan đến việc thực hiện

• Văn hoá học tập

Một nền văn hoá học tập là một nền văn hoá trong đó khuyến khích học tập bởi vì nó được công nhận bởi sự quản lý cấp trên, cán bộ và nhân viên cấp dưới, thường được xem là một quá trình tổ chức cần thiết để mà họ có cam kết cà trong đó họ tham gia liên tục

Reynolds (2004) mô tả một nền văn hoá học tập như một “ môi trường phát triển”, mà môi trường đó sẽ “ khuyến khích nhân viên cam kết một loại các hành vi tích cực tuỳ nghi, bao gồm học tập” và trong đó có các đặc điểm sau: tầm nhìn không siêu trao quyền, tự quản lý học tập không hướng dẫn, xây dựng năng lực lâu dài không sửa chữa ngắn hạn Ông cho rằng để tạo ra một nền văn hoá học tập, cần thiết phải phát triển việc thực hành có tổ chức

và tạo ra sự cam kết giữa các nhân viên và hướng cho nhân viên một ý thức

về mục đích về nơi làm việc, tạo ra cơ hội cho nhân viên để họ hành động theo cam kết của họ, và cung cấp sự hỗ trợ thiết thực cho học tập

Phát triển một nền văn hoá học tập

- Xây dựng và chia sẻ tầm nhìn – niềm tin vào một tương lai mong ước

và tiềm ẩn

- Trao quyền cho nhân viên – “ tự chủ được hỗ trợ” cung cấp, tự do cho nhân viên quản lý của họ trong phạm vi nhất định ( chính sách và dự kiến hành vi), nhưng với sự hỗ trợ có sẵn theo yêu cầu

- Chọn một phong cách quản lý thuận lợi, trong đó làm sao để nhân viên càng chịu ít trách nhiệm trong việc đưa ra ít quyết định càng tốt

- Cung cấp cho nhân viên một môi trường học tập có hỗ trợ, mà trong đó

có năng lực học được phát hiện và được đưa vào áp dụng, ví dụ như các mạng ngang hàng, các hệ thống và chính sách hỗ trợ và bảo vệ thời gian cho việc học

- Sử dụng các kỹ thuật huấn luyện để tìm ra các tài năng của ng khác bằng cách khuyến khích nhân viên xác định các tuỳ chọn và tìm kiếm các giải pháp riêng của họ cho các vấn đề khó khăn

- Hướng dẫn nhân viên qua những thách thức công việc của họ và cung cấp cho họ thời gian và điều quan trọng là sự phản hồi

- Khuyến khích các hệ thống – cộng đồng thực hành

- Canh chỉnh hệ thống theo tầm nhìn – loại bỏ các hệ thống quan liêu

mà gây ra rắc rối hơn là tạo điều kiện làm việc

• Học tập có tổ chức

- Quá trình học tập có tổ chức

Học tập có tổ chức có thể được mô tả như là một quá trình ba giai đoạn phức tạp bao gồm việc mua lại kiến thức, phổ biến và thực hiện chia sẻ Kiến thức có thể có được từ kinh nghiệm trực tiếp, kinh nghiệm của người khác hoặc bộ nhớ của tổ chức

Argyris (1992) cho thấy rằng học tập có tổ chức xảy ra trong 2 điều kiện: đầu tiên khi một tổ chức đạt được những gì được dự định, và thứ hai là khi không phù hợp giữa ý định và kết quả xác định và sửa chữa Ông phân biệt giữa vòng lặp đơn và học vòng lọc kép Hai loại học đã được mô tả như

là học tập thích ứng hoặc đào tạo sinh sản

Học tập vòng lặp đơn hoặc thích ứng là gia tăng việc học tập mà không quá chênh lệch với chỉ tiêu bằng cách thay đổi nhỏ và cải tiến mà không thách thức những giả định, niềm tin, hay những quyết định Theo Argyris (1992), tổ

chức nơi duy nhất mà học tập vòng lặp đơn được xem là chỉ tiêu, xác định biến thiên trong quản lý và điều hành “ những gì họ mong đợi để đạt được về mục tiêu và tiêu chuẩn, và sau đó theo dõi và đánh giá thành tích và có hành động khắc phục khi cần thiết, do đó hành thành vòng lặp”

Trên cơ sở đó, học tập thông qua việc kiểm tra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề để cho một vòng lặp học mới được thành lập để đi sâu hơn vòng lặp học tập truyền thống được cung cấp bởi vòng lặp đơn hoặc học tập dựa trên công cụ Học này được chuyển thành hành động Quá trình này được minh học trong sơ đồ 1.1

Như Easterby-Smith và Araujo (1999) nhận xét, học tập theo kiểu vòng đơn có thể được liên kết đến trong sự thay đổi gia tăng, nơi một tổ chức thử nghiệm các phương pháp mới và chiến thuật cố gắng để có được thông tin phản hồi nhanh chóng về kết quả của họ để có thể điều chỉnh liên tục và thích nghi Ngược lại, học hai vòng lặp được kết hợp với thay đổi cơ bản, có thể hàn chứa một thay đổi lớn trong định hướng chiến lược, có thể liên kết để thay thế chiến sự cao cấp hơn, nhưng có những tình huống thì một vòng học tập lại thích hợp hơn

- Kết quả của học tập trong tổ chức

Những kết quả của học tập có tổ chức đóng góp vào sự phát triển của khả năng lấy nguồn lực làm trung tâm của tổ chức Điều này hoàn toàn phù hợp với một trong những nguyên tắc cơ bản của vấn đề quản lý nguồn lực, cụ thể là cần thiết phải đầu tư vào con người nhằm mục đích phát triển tiềm năng, nguồn lực, trí tuệ mà tổ chức yêu cầu, đòi hỏi, và vì vậy sẽ làm tăng cổ phần kiến thức và kỹ năng cho tổ chức mình

- Điều tra đánh giá

Điều tra đánh giá là một phương pháp nâng cao việc học tập có tổ chức

Nó đòi hỏi các thành viên trong tổ chức biết phê bình những gì họ nghĩ, nói

và làm trong bối cảnh môi trường làm việc

Quá trình điều tra đánh giá:

Điều tra đánh giá bao gồm: Đặt câu hỏi; xác định và thách thức giá trị, niềm tin và giả định; phản hồi; đối thoại; thu nhập, phân tích và diễn giải dữ liệu; kế hoạch hành động; thực hiện

- Các phong cách học tập

Các thuyết học tập mô tả chung chung cách người ta học như thế nào, nhưng những cá nhân sẽ có những cách học khác nhau – đó là việc thiên về một phương pháp học tập cụ thể nào đó Hai kiểu phân loại phổ biến nhất về các phong cách học tập do Kolb và do Honey-Mumford thiết lập ra

Học cách học

Người ta học mọi lúc và thông qua cách làm như vậy, đã lĩnh hội kiến thức, kĩ năng và sự hiểu biết Nhưng họ sẽ học hiệu quả hơn nếu như họ học cách học Theo Honey, quá trình học cách học là việc lĩnh hội kiến thức, kĩ năng và sự hiểu biết về chính bản thân của quá trình học tập

Động lực học

Người ta sẽ học hiệu quả hơn, nếu như họ có động lực để học Động lực học được xem như là “những nhân tố tạo năng lượng và chỉ đường vạch lối cho các khuôn mẫu hành vi được thiết lập xung quanh mục đích học tập” (Roger, 1996)

1.2.4.Tạo động lực thúc đẩy

Động cơ bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và sự

phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thoả mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được coi xem là những động cơ trong sang, tốt đẹp

- Yếu tố vật chất:

Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như: lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoã mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tích cực của người lao động Sử dụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động được các tổ chức thực hiện bằng cách:

+ Làm tốt công tác trả lương, thưởng cho người lao động

Cách hình thức trả lương cũng rất quan trọng trong việc động viên kích thích lao động Cơ cấu lương bổng bao gồm trả lương cho khối khan điệp và khối công nhân trực tiếp sản xuất Khối gián tiếp bao gồm các nhân viên hành chính và các cấp quản trị Khối gián tiếp thường được lãnh lương tháng và các khoản tiền thưởng Khối trực tiếp được lãnh lương theo thời gian hoặc theo sản phẩm Nhà quản trị cần phải cân nhắc xem nên áp dụng hình thức trả lương nào

+ Thực hiện tốt các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội

Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ nhận được Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng được nhận phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà

còn phải phù hợp giữa phần thưởng của cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo được động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái nỗ lực của người lao động

Phúc lợi bao gồm hai phần chính - phúc lợi theo luật pháp qui định và phúc lợi do các tổ chức tự nguyện áp dụng

Phúc lợi quy định theo pháp luật bao gồm các bảo hiểm xã hội và tiền lương trong thời gian không làm việc Bảo hiểm xã hội bao gồm các khoản trợ cấp ốm đau bệnh tật; trợ cấp tai nạn lao động; trợ cấp thai sản; trợ cấp tử tuất; trợ cấp thôi việc; và trợ cấp hưu trí Tiền lương trong thời gian không làm việc đó là tiền lương vẫn được lãnh trong các ngày nghỉ lễ nghỉ hè, hoặc nghỉ phép thường niên

Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi không do pháp luật quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công việc , và gắn bó với cơ quan nhiều hơn Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm và các loại trợ cấp khác

- Yếu tố tinh thần:

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, tạo điều kiện phát huy năng lực cho người có tài… Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sang tạo của mình

Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý Mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá

trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của tổ chức, tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản

lý tạo ra những động lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố thuộc về xã hội

Đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số…

có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc

áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các tổ chức Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức phải được thực hiện phù hợp với pháp

luật về lao động và thị trường lao động

Phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và những kỹ năng mới Do đó, phát triển

nguồn nhân lực trong tổ chức càng trở nên cấp bách hơn

Bên cạnh đó, với sự phát triển của công nghệ thông tin và số hoá đã làm lão hoá một số ngành nghề, chính vì vậy nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công

nghệ thông tin và số hoá mà đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của tổ chức

Có tác động đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại tổ chức

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức

Trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực của tổ chức này đến tổ chức khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm trong các thời kỳ khác nhau

sở để đáp ứng cho viễn cảnh Bản tuyên bố sứ mệnh tập trung vào sự thay đổi mong muốn của tổ chức Sứ mệnh là tiêu điểm và là hiệu lệnh nhằm giải

phóng tiềm năng của tổ chức, song nó vẫn là những gì có khả năng đạt được trong một khoản thời gian

Một chiến lược học tập và phát triển phải được tổ chức dẫn đầu trong ý nghĩ rằng nó được thiết kế để hỗ trợ cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng cách thúc đẩy lợi thế từ việc phát triển nguồn nhân lực Nhưng nó cũng phải được người lãnh đạo, có nghĩa là có tính đến nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên để phát triển và được phát triển Việc đạt được mục tiêu thứ hai, tất nhiên, sẽ góp phần hỗ trợ cho việc đạt được mục tiêu thứ nhất

Nhân lực được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của tổ chức Một tổ chức muốn tồn tại và có một lợi thế cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tốt Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới sự phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của tổ chức thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích

Sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các

cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn

Như vậy mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này tổ chức không thể đạt được mục tiêu của mình

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để nhà trường có điều kiện

thuận lợi trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá trong tổ chức là vấn đề hết sức cần thiết

Văn hoá có vị trí và vai trong rất quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì cơ sở đó khó có thể đứng vững và tồn tại được Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

Danh sách dành cho phát triển nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cần phải được xem xét một cách phù hợp với nguồn ngân sách của tổ chức

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định

và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo màng lại hiệu quả Động cơ mạnh mẽ để người lao động của tổ chức quyết định tham gia đào tạo còn tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương và các lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đào tạo Một người nào đó họ cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về Việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức

1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

- Phát triển nguồn nhân lực là chìa khoá giúp doanh nghiệp nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh

- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được như cầu, nguyện vọng

cũng như tạo điều kiện để người lao động nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương thích

giữa người lao động với công việc trong trước mắt và lâu dài

- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý có cách nhìn mới,

đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ lao động có đủ năng lực cần thiết, đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

- Phát triển nguồn nhân lực cũng là một vấn đề rất quan trọng của mỗi

quốc gia, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế- xã hội, là một trong những giải pháp chống thất nghiệp

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT

SỐ DOANH NGHIỆP

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước ASEAN

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu tăng trưởng nhanh, bền vững nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu xa hơn nữa về kinh tế là

vấn đề hết sức cần thiết Để làm tốt điều đó, cần nghiên cứu và tham khảo kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia đi trước, nhất là các quốc gia trong khu vực ASEAN vốn có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam

Nhờ phát triển nguồn nhân lực, các nước khu vực này đều đạt được tốc

độ tăng trưởng kinh tế nhanh, tương đối ổn định và bền vững

Từ thành công của các nước nói trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Tập trung thực hiện chủ trương xã hội hoá giáo dục, huy động các nguồn lực đầu tư cho giáo dục và đào tạo

Nguồn lực đầu tư được huy động từ nhiều phía: ngân sách Nhà nước, ngân sách địa phương, đóng góp của cha mẹ học sinh và của bản thân người học, của các doanh nghiệp, tổ chức xã hội…với nhiều hình thức khác nhau Ở một số quốc gia, ngân sách nhà nước dành cho giáo dục – đào tạo, đạt mức khá cao trong GDP: Mỹ 5,5%, Úc 5,5%, Nhật 5,2%, Hàn Quốc 5,8%, Malaysia 6,1%, Singpore 4,27%; Thái Lan 5,0% và Trung Quốc 4-6%

Ở Việt Nam, mức đầu tư cho giáo dục – đào tạo trong những năm gần đây đã đạt hơn 3% GDP, nhưng vẫn còn khá khiêm tốn so với nhu cầu phát triển và so với các nước trên thế giới Để đạt được mục tiêu đề ra trong chiến lược giáo dục – đào tạo, thì đến năm 2010 tỷ trọng chi cho giáo dục trong tổng chi ngân sách Nhà nước phải đạt 25% - 30%, tức là khoảng 4% - 5% GDP

Trong phân bổ ngân sách Nhà nước cho giáo dục, hầu hết các nước ASEAN đều ưu tiên cho giáo dục tiểu học và trung học cơ sở Những thập niên 90, của thế kỷ XX, Indonesia vẫn dành tới 89% ngân sách cho giáo dục

cơ sở và chỉ có 9% cho giáo dục bậc cao Ở Malaysia, giáo dục cơ sở chiếm 75% và giáo dục bậc cao chiếm 14,6% ngân sách giáo dục; Singapore là 64,6% và 35,4%; Thái Lan là 81,3% và 12% Gần đây, trước những thách

thức của yêu cầu hội nhập, đầu tư cho giáo dục bậc cao đã tăng lên ở các nước ASEAN Năm 2000, giáo dục bậc cao của Indonesia chiếm 14,8% ngân sách giáo dục, Malaysia là 20,4%, Singapore 21,3% và Thái Lan 21,1% Hiện nay,

ở Việt Nam, tỷ lệ ngân sách Nhà nước cho giáo dục tiểu học đã có sự điều chỉnh gần bằng với các nước, nhưng tỷ lệ cho giáo dục trung học cơ sở và giáo dục bậc cao còn thấp

Nguồn lực từ xã hội hoá giáo dục được huy động thông qua các hình thức rất đa dạng: cho phép mở các trường ngoài công lập ở các cấp, các bậc học Xem đây là phương thức quan trọngnhằm thực hiện mục tiêu xây dựng

xã hội học tập Quy định thuế phụ thu dành riêng cho giáo dục thông qua các đối tượng sử dụng lao động để tạo điều kiện cho nhân dân đóng góp trực tiếp vào giáo dục Lập hội bảo trợ phi Chính phủ do các tập đoàn kinh tế, các mạnh thường quân, các tổ chức xã hội, các nhà hảo tâm, kiều bào ở nước ngoài…đóng góp dưới các hình thức quà tặng, quỹ bảo trợ, quỹ học bổng

- Kết hợp tốt giữa gia tăng qui mô và chất lượng giáo dục đại học trong các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật và công nghệ, gắn với phát triển hệ thống đào tạo công nhân kỹ thuật và dạy nghề

Ở các nước ASEAN, ngay từ thời kỳ đầu đã kết hợp tốt giữa đầu tư cho giáo dục đại học với phát triển đào tạo nghề Căn cứ vào chiến lược và mục tiêu phát triển của từng giai đoạn để điều chỉnh cơ cấu theo hướng tăng tỷ trọng về quy mô, gắn liền với củng cố chất lượng đào tạo các ngành thuộc lĩnh vực khoa học, kỹ thuật và công nghệ, đặc biệt là kỹ thuật, công nghệ phục vụ trực tiếp cho các ngành công nghiệp mũi nhọn, khuyến khích và hỗ trợ sinh viên theo học các ngành mà nền kinh tế có nhu cầu cao

Đào tạo theo đơn đặt hàng và xây dựng những mối quan hệ rất chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh với nhà trường trong hệ thống giáo dục Nhờ đó, đào tạo nghề là một phương thức thành công nhất

của sự nghiệp xã hội hoá giáo dục Các doanh nghiệp gắn bó với nhà trường

và sử dụng như là một bộ phận của hệ thống học nghề để kết hợp “học với hành”, nhà trường gắn với thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn

- Phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và hệ thống chính sách quản lý, sử dụng đãi ngộ hợp lý

Ở thời kỳ chuẩn bị cất cánh, để rút ngắn khoảng cách và đuổi kịp các nước phát triển, các nước ASEAN đã điều chỉnh mức đầu tư cho giáo dục tiểu học Nhờ đó, họ đã sớm hoàn thành phổ cập tiểu học, tạo nền tảng quan trọng cho sự dịch chuyển lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp, đồng thời phát triển các ngành công nghiệp xuất khẩu sử dụng nhiều lao động Đây thực sự

là sự chuyển đổi thành công từ gia công trình độ giáo dục sang gia tăng năng suất lao động và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế

Ở thời kỳ cất cánh, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp từ các hoạt động có giá trị gia tăng thấp sang các hoạt động có giá trị gia tăng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ cao Vì thế, ngay sau khi hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học, các nước ASEAN ban hành chính sách phổ cập giáo dục trung học cơ sở và ưu tiên đầu tư cho cấp học này Tuy nhiên, không phải quốc gia nào cũng thành công khi thực hiện chính sách này

Về chính sách quản lý, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực, các quốc gia

đi đầu của ASEAN luôn xem đây là yếu tố kích thích sản xuất và tạo ra động lực cho người lao động Trên tinh thần đó, các chính sách này được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, tiền lương, các chính sách liên quan đến phúc lợi xã hội Việc điều tiết nguồn nhân lực giữa các khu vực, ngành nghề, trình độ được thực hiện thông qua các biện pháp kinh tế là chủ yếu kết hợp với một số biện pháp như: tiền lương, thăng chức, tuyển dụng và sa thải, đền bù thiệt hại và cuối cùng là tạo ra các cơ hội mới về đào tạo