(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 247 đà nẵng

Từ các câu hỏi nghiên cứu này, tác giả nhận thấy có thể đặt ra các vấn đề cần tìm hiểu như: chính sách tạo động cơ thúc đẩy tốt có thể giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng cao và c

NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Thị Hoàng Yến

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài và câu hỏi nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 3

6 Những đóng góp của luận văn 3

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 9

1.1.2 Ý nghĩa và nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 16

1.1.3 Tiến trình phát triển nguồn nhân lực 19

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.2.1 Phát triển năng lực của người lao động 20

1.2.2 Tạo lập môi trường học tập cho người lao động 26

1.2.3 Sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động 29

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 34

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 34

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp 36

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG

TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 39

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 39

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực 41

2.1.3 Tình hình hoạt động của công ty trong thời gian qua 44

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG 46

2.2.1 Thực trạng công tác phát triển năng lực của nguồn nhân lực 46

2.2.2 Thực trạng tạo lập môi trường học tập cho người lao động 56

2.2.3 Thực trạng sử dụng công cụ tạo động cơ làm việc cho người lao động 60

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC VẤN ĐỀ CÒN HẠN CHẾ 70

2.3.1 Đánh giá chung về những thực trạng 70

2.3.2 Nguyên nhân của các vấn đề còn hạn chế 71

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3 NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG 74

3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG 74

3.1.1 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên ngoài 74

3.1.2 Chiến lược phát triển của công ty và những yêu cầu về công tác phát triển nguồn nhân lực trong tương lai 75

3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 78

3.2.3 Dự báo nhu cầu đào tạo 84 3.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG 87 3.3.1 Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực 87 3.3.2 Hoàn thiện việc phát triển năng lực của nguồn nhân lực 89 3.3.3 Hoàn thiện việc tạo lập môi trường học tập cho người lao động 103 3.3.4 Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho người lao động 104 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 108

KẾT LUẬN 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

1.1 Bảng mô tả tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức 31

2.1 Quy mô và cơ cấu lao động Công ty Cổ phần 247 Đà

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo bộ phận công tác

trong giai đoạn 2012 – 2014 tại Công ty Cổ phần 247 Đà

Nẵng

47

2.6

Các khóa đào tạo kiến thức tổng quát về công ty, tiêu

chuẩn trong quản lý và lưu trữ hàng hóa (TAPA) và

pháp luật qua các năm 2012 – 2014

48

2.7 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn

của người lao động tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng 50

2.8 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp

của người lao động tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng 52

2.9 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc

của người lao động tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng 55

Số hiệu

2.10 Các khóa đào tạo trong các năm 2012 – 2014 58

2.11 Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo của nhân viên tại

3.2 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247

trong từng năm, giai đoạn 2015 – 2020 81

3.3 Các kiến thức cần có của người lao động tại Công ty Cổ

phần 247 Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 - 2020 82

3.4 Các kỹ năng cần có của người lao động tại Công ty Cổ

phần 247 Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 - 2020 83

3.5 Dự báo nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần 247 Đà

Nẵng trong giai đoạn 2015 - 2020 85

Số hiệu

3.6 Dự báo nội dung và hình thức đào tạo tại Công ty Cổ

phần 247 Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 – 2020 86

3.7

Nội dung và phương pháp đào tạo theo từng vị trí công

việc tại Công ty Cổ phần 247 trong giai đoạn 2015 –

2020

90

3.8

Phương pháp nâng cao kiến thức chuyên môn đối với

từng cấp độ tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong giai

đoạn 2015 – 2020

92

3.9

Phương pháp nâng cao kỹ năng làm việc đối với từng

cấp độ tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong giai

đoạn 2015 – 2020

96

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài và câu hỏi nghiên cứu

a Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần trở nên bão hoà Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới đang xuất hiện và quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp

đó chính là con người - nguồn nhân lực Không giống những nguồn lực khác, nguồn nhân lực là cái góp phần tạo dựng và chỉ đạo hướng phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là hạt nhân quan trọng trong việc tạo dựng văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp, cái có thể làm bật lên vị thế và sự khác biệt của một doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh Nếu được sàng lọc kỹ càng

và quản lý tốt, nhân tố con người trong doanh nghiệp có thể là chìa khóa cho thành công trong kinh doanh, nếu không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro lớn nhất Chính vì lý do trên mà hiện nay có khá nhiều doanh nghiệp đang chú trọng đến nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp Công ty Cổ phần 247 là công ty tham gia vào ngành bưu chính – chuyển phát ngay từ quá trình mở cửa của ngành Công ty rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên so với yêu cầu hiện tại, so với các đối thủ cạnh tranh và để kinh doanh

thành công trên thị trường, công ty vẫn cần phát triển nguồn nhân lực Đó là

lý do tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

247 Đà Nẵng" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng

b Câu hỏi nghiên cứu

Thông qua sự tìm hiểu các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, tác giả nhận thấy đó là những nghiên cứu có hướng tiếp cận hiện đại, chưa được chi tiết và cụ thể Chính vì vậy, tác giả thấy đây là một khoảng trống cần được tìm hiểu và nghiên cứu với hy vọng nghiên cứu của mình có thể lấp được phần nào khoảng trống đang bị bỏ ngõ trong các nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần 247 Đà Nẵng; tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành giải quyết:

1 Đo lường công tác phát triển nguồn nhân lực dựa vào các tiêu chí nào?

2 Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 247?

3 Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 247?

Từ các câu hỏi nghiên cứu này, tác giả nhận thấy có thể đặt ra các vấn đề cần tìm hiểu như: chính sách tạo động cơ thúc đẩy tốt có thể giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng cao và có sức thu hút với nguồn nhân lực bổ sung mới vào công ty; nếu công ty xây dựng được các chính sách tuyển dụng

có hiệu quả thì có thể góp phần phát triển nguồn nhân lực trong tương lai; nếu nguồn nhân lực trong công ty không ngừng được phát triển về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và nhận thức thì năng lực cạnh tranh của công ty sẽ được tăng lên, đáp ứng được tốt hơn công tác phát triển nguồn nhân lực

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong thời gian 3 năm từ năm 2012 đến năm 2014

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong hiện tại và tương lai

b Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

247 Đà Nẵng từ năm 2012 – 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp; kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, phỏng vấn và thu thập số liệu thứ cấp thông qua bảng câu hỏi

5 Bố cục của đề tài

Mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

đã rút ra được những ưu điểm nổi bật và phát hiện các bất cập làm hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua Từ đó, đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 – 2020

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

a Sách, giáo trình

- GS.TS Martin Hill, dịch giả TS Đinh Toàn Trung và Ths Nguyễn

Hữu Thân (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể: Mục tiêu – Chiến lược – Biện pháp, NXB Thống kê Tác giả đã đưa ra một khái niệm

mới, đó chính là “quản trị nhân sự tổng thể”, trong đó tất cả các nhóm hữu quan có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức đều được đề cập Tiếp theo, tác giả trình bày một số nội dung liên kết thông qua các mô hình:

+ Mô hình quản trị tổng thể là tiền đề cho quản trị nhân sự định hướng viễn cảnh

+ Mô hình tuần hoàn, bao gồm: tuyển dụng, đánh giá năng lực, ấn định lương bổng và phát triển nhân sự

+ Mô hình tổng thể về truyền thông, sự cộng tác và đánh giá thành quả trong doanh nghiệp

Trên cơ sở đó, tác giả chứng minh rằng: những công cụ quan trọng nhất trong quản trị nhân sự không được tách biệt riêng rẽ và cô lập; ngược lại, chúng phải hội nhập chặt chẽ, cũng như hướng theo viễn cảnh tổng thể của doanh nghiệp và đồng thời đóng góp trong việc phát triển, đưa vào ứng dụng

và đánh giá kết quả của mô thức Qua đó, các nhóm được hưởng lợi ích từ doanh nghiệp đều được quan tâm đồng đều

- Michael Amstrong (2006), Amstrong’s handbook of Human Resources Management 10 th edition, Kogan Page Limited, United Kingdom Tác giả chủ

yếu trình bày sự phát triển trong lý thuyết và thực tiễn về nguồn nhân lực

trong giai đoạn 2004 – 2006 Nổi bật là sự phát triển trong cách tiếp cận học tập và phát triển nguồn nhân lực Tác giả đề cập đến các chiến lược, chính sách và cách thực hành quản trị nguồn nhân lực qua bảy nội dung chính: quản trị con người, tiến trình quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố thuộc về tổ chức, nguồn lực con người, quản trị thành tích và phát triển nguồn nhân lực Trong từng nội dung, tác giả lại tập trung trình bày rõ các khái niệm, nêu từng thành tố và công cụ cần thực hiện Tác giả trình bày kỹ cách thức quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực, trên

cơ sở đó nhấn mạnh vào nội dung quản trị tài năng, phát triển tổ chức học tập

và các chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập

- Henry J Sredl & William J Rothwell (1997), The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource

development press, Inc Amherst, Massachusetts Tác giả định nghĩa khái niệm phát triển nguồn nhân lực và trên cơ sở đó nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực là phương tiện quan trọng có khả năng gắn kết nguồn nhân lực và sự sống còn của tổ chức Theo tác giả, quá trình học tập tại nơi làm việc và thành tích là sự kết hợp việc học tập và sử dụng các biện pháp can thiệp khác tại nơi làm việc nhằm gia tăng thành tích của nhân viên Quá trình này tạo ra sự thay đổi tiến bộ và tích cực trong tổ chức Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đi cùng sự thay đổi của tổ chức, mà còn phụ thuộc vào xu hướng thay đổi của kinh tế xã hội; và như một xu hướng tất yếu, vai trò và các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực nên được điều chỉnh và phát triển để phù hợp

- Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of human resource development 2 nd edition, Perseus Publishing,

America Tác giả trình bày cách nhìn tổng quan chặt chẽ và toàn diện về lý thuyết và cách thức thực hành phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tác giả cũng đã trình bày các nội dung cơ bản cấu tạo nên lĩnh vực phát triển nguồn

nhân lực và minh họa rõ mối quan hệ giữa các nội dung này Tác giả nêu ra lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: tổ chức học tập, thiết

kế giảng dạy, lập kế hoạch chương trình, đánh giá và tư vấn nội bộ Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức

b Đề tài, luận văn, bài nghiên cứu

* Tài liệu nước ngoài

- Bài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực - nguồn lực xã hội, trí tuệ cảm xúc và hiệu quả của tổ chức” của tác giả Kit Brook và Fredrick Muyia

Nafukho (Đại học Arkansas, Fayetteville, Arkansas, USA), 2005 Bài nghiên cứu này tác giả đã giải quyết ba vấn đề Đầu tiên, tác giả trình bày ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực, nguồn lực xã hội và trí tuệ cảm xúc; từ đó, tác giả nêu lên mối quan hệ giữa ba nhân tố này với hiệu quả tổ chức Thứ hai, tác giả xây dựng một mô hình tích hợp cho thấy mối quan hệ phức tạp giữa: phát triển nguồn nhân lực, trí tuệ cảm xúc, nguồn lực xã hội và năng suất tổ chức Và cuối cùng, tác giả trình bày các lý luận để chứng minh sự cần thiết của tổ chức khi đầu tư vào nguồn lực con người thông qua chương trình phát triển nguồn nhân lực, phát triển trí tuệ cảm xúc của nhân viên, phát huy nguồn lực xã hội để duy trì cạnh tranh và tạo điều kiện cho sự thành công trong kỷ nguyên của sự không chắc chắn và thay đổi diễn ra liên tục Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu của mình tác giả chưa chỉ ra cách thức kết hợp quá trình phát triển nguồn nhân lực, trí tuệ cảm xúc của nhân viên và tận dụng nguồn vốn xã hội như thế nào để tối ưu hóa tài năng của nhân viên và đạt được kết quả mà tổ chức mong muốn

- Bài nghiên cứu “Gia tăng năng lực cạnh tranh thông qua phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Sriyan de Silva, 1997 Nội dung chính của bài

nghiên cứu này là: đầu tư vào giáo dục và đào tạo là chìa khóa chính để giúp

tổ chức gia tăng năng lực cạnh tranh và tạo lợi thế bền vững Kiến thức và kỹ

năng giúp nhân viên xác định được công việc sẽ được làm như thế nào và trong thời gian bao lâu; và tác giả gọi đây là “năng suất” Tuy nhiên, tác giả lại chưa đề cập đến nội dung cụ thể của giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực

và cách thức thực hiện chúng

- Bài nghiên cứu “Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Reid

A Bates, 2000 Tác giả đã xem xét và kết luận rằng các định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực trước đó đều không thực sự hoàn chỉnh, và nhấn mạnh rằng: trong định nghĩa này cần bổ sung “sự phát triển con người bền vững” Tác giả đã xác định mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực, trên cơ

sở đó xác định chính xác những vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Tác giả đã kết luận: “Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là gia tăng năng lực học tập, khai thác tiềm năng con người và gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức” và định nghĩa từng yếu tố: năng lực học tập, tiềm năng con người, thành tích, phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên lại chưa chỉ ra được mốiquan hệ và sự ảnh hưởng của từng yếu tố đến thành tích của tổ chức

* Tài liệu trong nước

- Luận văn thạc sỹ tóm tắt: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần LILAMA 7” của tác giả Thái Thảo Ngọc, Đại học Đà Nẵng, 2013 Tác

giả đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công

ty LILAMA 7 và xác định nguyên nhân Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đưa ra còn mang tính chung chung và mang tính lý thuyết, chưa nhấn mạnh vào cách thức cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Luận văn thạc sỹ tóm tắt: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình” của tác giả Hoàng

Trọng Thắng, Đại học Đà Nẵng, 2012 Từ những cơ sở lý luận về phát triển

nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích thực trạng và trên cơ sở đó đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Bình Tuy nhiên, trong phần thực trạng, tác giả chưa trình bày phương pháp nghiên cứu cụ thể để trên cơ sở đó đưa ra những điểm tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng

- Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,

Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những

lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này và đề xuất các giải pháp khắc phục Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án này, tại mục nội dung phát triển nguồn nhân lực, tác giả chỉ đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng

Cẩm, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 Tác giả đã đóng góp thêm một phần lý luận về chất lượng nguồn nhân lực cho ngành chế biến gỗ ở Việt Nam Luận

án đã làm sáng tỏ thêm tình hình chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện nay, đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Tuy nhiên, luận án chỉ dừng lại ở việc đề cập chất lượng nguồn nhân lực ở ba khía cạnh: trí lực, thể lực và tâm lực

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

a Nguồn nhân lực trong tổ chức

Trong khuôn khổ luận văn này, cụm từ “tổ chức” được hiểu là một công

ty, một doanh nghiệp Tổ chức là sự sắp xếp con người một cách có hệ thống nhằm thực hiện một mục đích cụ thể nào đó Chính sự khác biệt về mục đích của mỗi tổ chức dẫn đến sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác Mỗi

tổ chức là một thực thể có mục đích riêng biệt, có nhiều người và được xây dựng theo một cấu trúc có hệ thống Và, nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn

bộ lực lượng nhân lực; nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó [12, tr.13] Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng, không chỉ biểu hiện về

số lượng, mà còn ở sự cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu

Quy mô là khái niệm chỉ mức độ ít hay nhiều về mặt số lượng; do vậy,

có thể đo đếm được Đối với một tổ chức, quy mô nguồn nhân lực là số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh ở một thời kỳ nhất định

Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức Mối quan hệ này bao hàm cả số lượng và chất lượng, phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời điểm nhất định

Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới nguồn nhân lực và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có năm

nhóm yếu tố cơ bản, gắn liền với người lao động Cụ thể như sau:

- Sức khỏe (thể lực)

- Trình độ văn hóa

- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật

- Kỹ năng làm việc

- Nhóm các phẩm chất khác của người lao động, bao gồm: đạo đức, thái

độ, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng,… Trong đó, tác phong làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng

Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật phản ánh kiến thức của người lao động Kiến thức, cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của lực lượng lao động phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực [12, tr 15] Nguồn nhân lực nói chung chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố, trong

đó các yếu tố cơ bản nhất tác động đến mặt số lượng nguồn nhân lực bao gồm: dân số, mức độ phát triển kinh tế và môi trường xã hội Các yếu tố tác động đến mặt chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: sự phát triển kinh tế xã hội, chất lượng giáo dục – đào tạo và các chính sách của chính phủ Trong một tổ chức, nguồn nhân lực còn chịu tác động của công nghệ và trình

độ tổ chức, quản lý trong sản xuất kinh doanh Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức gồm: hoạt động phát triển, quản lý và

sử dụng nguồn nhân lực; môi trường làm việc; sự tác động của thị trường lao động, trình độ chuyên môn kỹ thuật,… Các yếu tố này tác động theo hướng làm chuyển dịch cơ cấu lao động trong tổ chức [12, tr.16]

b Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực nói chung là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi

về hành vi cho người lao động, được thực hiện bởi doanh nghiệp [13, tr.161] Theo Richard Swanson, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển và giải phóng khả năng của nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, góp phần phát triển bản thân người lao động, cải thiện thành tích và phát triển

tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu và chiến lược đề ra Học tập là hoạt động cốt lõi của quá trình phát triển nguồn nhân lực.”

Trong bài nghiên cứu “Gia tăng năng lực cạnh tranh thông qua phát triển

nguồn nhân lực” của Sriyan de Silva, “Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của

tổ chức và mục tiêu cá nhân Trong định nghĩa này:

- Thiết kế và thực hiện phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân trong hiện tại cũng như tương lai Môi trường và văn hoá doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong thiết kế đào tạo và vận dụng những kiến thức để tác động đến kết quả thực hiện công việc

- Cải thiện điều kiện con người: các nỗ lực về phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua: 1) tin tưởng ở sự hợp lý của con người; 2) niềm tin rằng con người có khả năng học liên tục; 3) nhấn mạnh vào sự quan trọng và giá trị cá nhân của con người với nhu cầu, tình cảm và mong muốn khác nhau

- Kết hợp giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân: Chỉ khi thực sự tôn trọng người lao động trong việc đạt được mục tiêu cá nhân thì tổ chức mới có thể có được sự cam kết của người lao động và tăng được năng suất lao động Theo sách “Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực”, tác giả là Jerry

W Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc,

và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức.” [22, tr.6-7]

Nguồn nhân lực nói đến con người được thuê bởi một tổ chức Một thước đo hữu ích cho nhà quản trị của tổ chức để xác định mức độ quan trọng của nguồn nhân lực là chi phí để thay thế người lao động có giá trị Một thước

đo hữu ích khác là kiến thức, năng lực, kỹ năng và thái độ của các thành viên trong tổ chức Vì vậy một người được đào tạo tốt, có kỹ năng và kiến thức tốt

sẽ có giá trị đối với tổ chức hơn người không có những giá trị này [22, tr.5] Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ vì mục tiêu gia tăng kết quả thực hiện trong tổ chức Sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và hiệu quả của

tổ chức tăng lên và khả năng cạnh tranh cao hơn Điều này thể hiện bốn yếu

tố cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong hình 1.1 dưới đây [22, tr.5-6]

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

Phát triển cá nhân Quản lý kết quả thực hiện

Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực

Vai trò và thực tiễn

Kết quả ngắn hạn

Kết quả dài hạn

Cá nhân Tổ chức

Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau:

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức,

kỹ năng, và năng lực; nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại

và nhu cầu của tổ chức, cá nhân Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến sự quan trọng của quá trình phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức Hình thức đào tạo thường dành cho các nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh sự phân tích

cần thiết để phát hiện các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai (sự phát triển) Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức Các hoạt động cá nhân bao gồm: lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Các hoạt động tổ chức bao gồm: hệ thống tư vấn, phát triển

và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp [22, tr.15]

Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công

việc là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp, dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn [22, tr.15]

Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải

pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc

và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức, bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện, phát triển khả năng cạnh tranh của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng của tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề còn tồn đọng và tìm ra những nguồn lực cần thiết để phát triển [22, tr.16] Như vậy khái niệm trên của Jerry đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp chính thức và không chính thức trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực và cũng đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp về tổ chức quản lý Mặt khác, sự giải thích của khái niệm cũng đã đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con người trong tổ chức

Tóm lại, trong các khái niệm trên, có khái niệm giải thích phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp, có khái niệm chưa đề cập đến sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân và sự phát triển của tổ chức; và cũng có khái niệm đã chú ý đến sự kết hợp hài hoà phát triển cá nhân và sự phát triển của tổ chức Tuy nhiên, các khái niệm nhấn mạnh hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm gia tăng kết quả thực hiện công việc, phát triển tổ chức, và tập trung chủ yếu vào vai trò quan trọng của nhà quản trị Nhiều khái niệm vẫn còn để mở về sự phát triển cá nhân Bên cạnh đó, có một số khái niệm nhấn mạnh sự tôn trọng con người trong nỗ lực về phát triển nguồn nhân lực, hoặc

đề cập đến các giải pháp, có thể hiểu là bao gồm: giải pháp đào tạo và ngoài đào tạo, tức là các sang kiến, hoạt động quản trị và nhấn mạnh hơn mối quan

hệ phát triển nguồn nhân lực với năng lực cạnh tranh của tổ chức

Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực ở trên, trong khuôn khổ của luận văn này, định nghĩa phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu

là: quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực của người lao động, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi

thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân

Nội hàm của khái niệm trên được hiểu như sau:

Học tập có tính tổ chức: Học tập có tính tổ chức là người chủ doanh

nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị kỹ càng cho việc đánh giá

Nâng cao năng lực của người lao động: Quá trình phát triển nguồn nhân

lực tập trung đầu tiên đến việc nâng cao năng lực của người lao động về mọi mặt: thể lực, trí lực và nhân lực; nhằm giúp người lao động có khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất

Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn

nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tương lai Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ

Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù

hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành công việc hiện tại, góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên Nếu tổ chức phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên

Các sáng kiến và biện pháp quản trị: Việc nâng cao kết quả thực hiện

công việc không chỉ phụ thuộc vào đào tạo và phát triển nhân viên Trong nhiều trường hợp, người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng nhưng không hoàn thành công việc do bất mãn Vì vậy, nếu nguyên nhân của không hoàn thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đưa ra những sáng kiến đổi mới tổ chức hoặc những biện pháp quản lý phù hợp như động viên, khuyến khích người lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp,

tạo môi trường làm việc hợp tác,….sẽ có tác dụng động viên người lao động thực hiện tốt công việc của mình

Phát triển tổ chức: Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là

nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức Doanh nghiệp cần xây dựng rõ sứ mệnh, viễn cảnh và chiến lược phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình

Phát triển cá nhân: Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến

thức, kỹ năng, và năng lực Từ đó, có thể thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức, cũng như nhu cầu của cá nhân

Như vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt

1.1.2 Ý nghĩa và nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

a Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Theo Hiệp hội Mỹ về Đào tạo và phát triển (ASTD), phát triển nguồn nhân lực là quá trình sử dụng tích hợp đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức

và phát triển nghề nghiệp nhằm cải thiện tính hiệu quả trong công việc của từng cá nhân, góp phần phát triển tổ chức Xã hội đang phải đối mặt với nhiều thách thức mới và thay đổi hàng giờ, khiến gia tăng mức độ cần thiết phải cung cấp cho nhân viên trong tổ chức các cơ hội học tập nâng cao trình độ phù hợp Ngoài ra, thông qua quá trình phát triển nguồn nhân lực, tổ chức có

cơ hội cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động phù hợp với mục tiêu của cả tổ chức lẫn của từng nhân viên Quá trình học tập trong tổ chức bao gồm ba yếu tố: đào tạo, giáo dục và phát triển

Theo Neonard Nadler (1984), tác giả của cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực”:

- Đào tạo là một hoạt động học tập, được xây dựng, thực hiện bởi tổ

chức và cung cấp cho tất cả các thành viên trong tổ chức để giúp họ thực hiện công việc hiện tại của họ đạt hiệu quả hơn

- Giáo dục tập trung vào quá trình đào tạo, học tập, được thiết kế dành

cho các cá nhân chuẩn bị đảm nhận một công việc mới khác với công việc hiện tại Và,

- Phát triển tập trung vào việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng trong một

lĩnh vực cụ thể, nhưng không nhất thiết liên quan đến công việc hiện tại mà nhân viên đang đảm nhận

Theo Yussof và Kasim (2003), “…Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy và duy trì sự phát triển bền vững cho toàn

tổ chức, đặc biệt là giáo dục và đào tạo Nếu nhìn nhận một cách bao quát thì phát triển nguồn nhân lực còn góp phần giúp nền kinh tế của một đất nước phát triển nhanh chóng, vì thông qua quá trình phát triển, mỗi tổ chức đóng góp cho nền kinh tế những người lao động có kỹ năng làm việc tốt và năng suất làm việc cao Từ đó, nền kinh tế sẽ đổi mới nhanh hơn và có tính cạnh tranh cao hơn.”

Theo quan niệm của người Ấn Độ (trong cuốn sách “Quan niệm quốc gia về phát triển nguồn nhân lực”: “Phát triển nguồn nhân lực không nên bó hẹp trong khuôn khổ các nhà máy, công ty, xí nghiệp, văn phòng,….mà nên đặt nền tảng với mục tiêu cao cả nhất là nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động thông qua sự thỏa mãn công việc Vì vậy, quan điểm

về phát triển nguồn nhân lực của Jaishi (n.d) đã đặt con người vào trung tâm của sự phát triển, bởi vì sự phát triển không chỉ bởi con người, mà còn vì con người Do đó, phát triển nguồn nhân lực nên nhấn mạnh và quan tâm nhiều đến nhu cầu và sự lựa chọn của các thành viên, nhằm tạo sự thỏa mãn tốt nhất cho họ”

Trong khuôn khổ luận văn này, công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, nâng cao tính

ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức Và,

nó còn có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với tổ chức đó là có thể năng cao lợi thế cạnh tranh bền vững và đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của mình Ngoài ra, quá trình phát triển nguồn nhân lực giúp tạo động lực làm việc cho người lao động, vì nó đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng được phát triển trong nghề nghiệp của họ Trên cơ sở đó, người lao động sẽ thực hiện công việc với thái độ tích cực hơn, phát triển cách tư duy mới và tính sáng tạo trong công việc

b Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Công tác phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong

một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng không ngừng để thường xuyên phát triển, để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp, cũng như cá nhân họ

Thứ hai, mỗi nhân viên có giá trị riêng Vì vậy, mỗi nhân viên là một cá

thể độc lập, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp cho tổ chức

Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể

kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của tổ chức và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng và đảm bảo thì

họ sẽ phấn khởi và có động lực để làm việc

Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,

vì phát triển nguồn nhân lực là cách thức để đạt được sự phát triển của tổ chức

có hiệu quả nhất [13, tr.162]

1.1.3 Tiến trình phát triển nguồn nhân lực

Hình 1.2 Tiến trình phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Cynthia D Fisher, Lyle F Schoenfieldt and James B Shaw, 1999)

GIAI ĐOẠN

ĐÁNH GIÁ NHU

CẦU

GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

GIAI ĐOẠN PHẢN HỒI

Đo lường và đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của các chương trình đã sử dụng

Lựa chọn các chương trình phát triển nguồn nhân lực cần thiết:

- Gia tăng hoặc giảm lực lượng lao động

- Tăng cường kiến thức

- Thay đổi kỹ năng, hành vi

Phản hồi

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là tập hợp các cách thức nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nói chung và nâng cao năng lực cho người lao động nói riêng Năng lực là một yếu tố tiên quyết và vô cùng quan trọng đối với mỗi người lao động, vì nó có thể cho biết người lao động có thể làm được việc gì, làm như thế nào, làm đến đâu và kết quả như thế nào Nếu gia tăng quy mô là nói đến việc tăng số lượng lực lượng lao động, thì phát triển nguồn nhân lực lại đề cập đến chất lượng của nguồn nhân lực – yếu tố nội sinh bên trong và cốt lõi của từng tổ chức và năng lực của từng thành viên trong tổ chức Năng lực ở đây đề cập đến trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và hành vi, thái độ của nguồn nhân lực Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức thường chú trọng

và quan tâm đến việc nâng cao năng lực cho người lao động, tạo lập môi trường học tập trong tổ chức kết hợp với việc nâng cao động cơ thúc đẩy nhằm giúp người lao động làm việc tích cực hơn để đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Xuất phát từ bản chất trên của công tác phát triển nguồn nhân lực, trong khuôn khổ luận văn này, phát triển nguồn nhân lực sẽ được xem xét ở một số nội dung sau đây:

1.2.1 Phát triển năng lực của người lao động

Benjamin Bloom (1956) được xem là người đưa ra những bước phát triển ban đầu về KSA – mô hình được sử dụng phổ biến trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức, nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân của nguồn nhân lực trong tổ chức Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho từng chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: kiến thức (Knowledges), kỹ năng (Skills) và hành vi, thái độ (Attitudes)

Hình 1.3 Mô hình KSA

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cùng với kỹ năng nghề nghiệp và hành vi, thái độ của người lao động tạo nên năng lực làm việc của nguồn nhân lực Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực Như vậy, để phát triển năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và hành vi, thái độ của người lao động [14]

a Nâng cao kiến thức chuyên môn

Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao động về công việc đang đảm nhận tại tổ chức Trình độ chuyên môn bao gồm: các kiến thức tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể Trình độ chuyên môn có được thông qua quá trình học tập, nghiên cứu và tiếp cận thực tế [11, tr.267-268]

Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp

vụ của họ [10, tr.14] Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chuyên môn có

ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc được giao Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cụ

thể, cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

Các chỉ tiêu thể hiện trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực như:

- Số lượng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo: cấp bậc đào tạo, tỷ lệ lao động trực

tiếp và lao động gián tiếp

- Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn (thông

thường là một năm) của từng bộ phận và của toàn bộ tổ chức

- Khả năng đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn trong công việc

của từng nhân viên

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo, cho nên bất kỳ tổ chức nào cũng phải xem trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực, đầu tiên doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị mình thông qua các tiêu chí sau:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động đã qua

đào tạo hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc tại doanh nghiệp

∑ LĐT

TĐT = x 100

∑ LLV

Trong đó:

+ TĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ LĐT: Số lượng lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc

+ LLV: Số lượng lao động hiện đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động

được đào tạo theo từng cấp bậc đào tạo (trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc

+ LLV: Số lượng lao động hiện đang làm việc

Doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực theo hai tiêu chí này để kịp thời phát hiện các bất cập về cơ cấu đào tạo, sự chênh chệch về trình độ kiến thức của nguồn nhân lực; trên cơ sở đó có những điều chỉnh về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từng bộ phận trong doanh nghiệp [10, tr.15-16]

b Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng làm việc là sự tinh thông, thành thạo của người lao động về các thao tác nghiệp vụ để thực hiện một công việc cụ thể trong giới hạn về thời gian, sức lực và chi phí cụ thể [4, tr.266] Và, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc [10, tr.16]

Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Khi kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao, người lao động làm

việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn Và để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi người lao động phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn Trong một tổ chức, hoạt động của con người được thể hiện ở ba khía cạnh chủ yếu: làm việc với con người, với số liệu và với các vật dụng Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao theo hướng chỉ dẫn, phục vụ, kèm cặp, thuyết phục, giám sát, đàm phán Khi làm việc với số liệu, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng sao chép, so sánh, biên soạn, tính toán, phân tích Và khi làm việc với vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng bảo quản, trông nom và thao tác

Để đánh giá trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường đánh giá thông qua các tiêu chí như: cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, cấp bậc, bậc lương,

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăng dần lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp của tổ chức

Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình được xây dựng bởi tổ chức và thông qua đó từng cá nhân sẽ nhận diện và thực hiện từng bước nhằm đạt đến những mục tiêu nghề nghiệp của mình

Quản lý nghề nghiệp là quá trình mà thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể

có đủ trình độ để đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức

Các hoạt động lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp gồm:

- Đối với nhân viên: tự đánh giá khả năng làm việc của mình, đồng thời

cung cấp cho nhà quản trị những thông tin chính xác nhất về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp

- Đối với nhà quản trị: thẩm định độ tin cậy của các thông tin do người

lao động cung cấp, cung cấp các thông tin về vị trí công tác còn khuyết người

thuộc phạm vi trách nhiệm của nhà quản trị, sử dụng các thông tin được cung cấp để nhận diện cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động (công việc thiếu người, luân chuyển lao động, chương trình bồi dưỡng đào tạo,…)

- Đối với tổ chức: đảm bảo được công tác hoạch định nghề nghiệp, các

mô hình phát triển nghề nghiệp, đảm bảo việc đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho người lao động, đảm bảo hệ thống và quá trình thông tin để phục vụ nhu cầu ra quyết định của nhà quản trị

Tóm lại, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực sẽ được nâng cao khi

tổ chức làm tốt các vấn đề sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức

- Khuyến khích người lao động làm việc bằng cách nâng cao động cơ

thúc đẩy, nhằm tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết năng lực của mình, đặc biệt là một bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tốt

c Nâng cao hành vi, thái độ

Hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, là cách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc Hành vi, thái độ của người lao động là tiêu chí đánh giá mức

độ phát triển của nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến các kết quả công việc khác nhau Nâng cao hành vi và thái độ của nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ hiểu biết về các kiến thức xã hội; nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc [10, tr.18]

Nâng cao hành vi, thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đúng đắn trong công việc, giúp họ hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể, giúp

tổ chức tận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc

Tiêu chí phản ánh hành vi, thái độ của người lao động là mức độ hiểu biết về xã hội, kinh tế, đoàn thể, trình độ văn hóa, tính tự giác và khả năng tiếp thu kiến thức một cách cơ bản nhất của người lao động

Để nâng cao thái độ cho người lao động, doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách khuyến khích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc,… của người lao động Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức, hành vi và thái độ của bản thân

1.2.2 Tạo lập môi trường học tập cho người lao động

Lý thuyết về việc học tập trong tổ chức giải quyết vấn đề việc học tập diễn ra như thế nào trong các tổ chức Quá trình học tập của người lao động

có thể được thực hiện thông qua quá trình đào tạo chính thức của tổ chức; thông qua quá trình đánh giá, học hỏi kinh nghiệm, hoặc học tập thông qua việc thiết lập các mối quan hệ,… Cách thức học tập trong một tổ chức chịu sự ảnh hưởng của bối cảnh và văn hóa tổ chức

a Học tập trong tổ chức

Học tập trong tổ chức theo Easterby Smith và Araujo (1999): “như là một thủ tục hiệu quả để tiến hành làm sáng tỏ và đáp ứng những thông tin bên trong và bên ngoài của một tổ chức Học tập liên quan đến sự phát triển các kiến thức mới có tiềm năng ảnh hưởng đến các hành vi của tổ chức”

Học tập trong tổ chức theo định nghĩa của Marsick (1994) như là một quá trình, trong đó “các hệ thống phối hợp tốt, làm thay đổi từ trạng thái này sang trạng thái khác, với những cơ chế xây dựng đối với cá nhân và các nhóm

để sử dụng thông tin, xây dựng và sử dụng các sự kiện được ghi nhớ, cấu trúc

và văn hóa của tổ chức để phát triển năng lực của tổ chức trong dài hạn” Harrison (2000) nhấn mạnh: học tập không đơn thuần là tổng số các hoạt động học tập của cá nhân và nhóm trong tổ chức Và nếu không có các tiến

trình kết nối hoạt động học tập của cá nhân và tổ chức, nhân viên không thể

có được một sự thích ứng cần thiết với các cá nhân khác trong tổ chức

Học tập trong tổ chức được đặc trưng bởi tiến trình gồm ba giai đoạn phức tạp: thu nhận tri thức, phổ biến và thực hiện chia sẻ tri thức Tri thức có thể thu được từ sự trải nghiệm trực tiếp của bản thân mỗi cá nhân, sự trải nghiệm của những người khác hoặc từ những sự kiện ghi nhớ của tổ chức Kết quả học tập đóng góp vào sự phát triển năng lực nền tảng của nguồn lực của một tổ chức Điều này phù hợp với một trong những nguyên tắc cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực, đó là sự cần thiết để đầu tư vào con người nhằm mục đích phát triển tài năng trí tuệ cần thiết của tổ chức Kiến thức và

kỹ năng của nhân viên có được là nhờ quá trình giáo dục và đào tạo, mang lại kinh nghiệm; điều này giúp sản sinh ra năng lượng để gia tăng năng suất Harrison (1997) đã đưa ra 5 nguyên tắc học tập trong tổ chức:

- Cần có một viễn cảnh rõ ràng của tổ chức để truyền đạt và duy trì trong

nhân viên, nhằm thúc đẩy nhận thức về tư duy chiến lược ở tất cả mọi cấp độ

- Cần phải có chiến lược rõ ràng Điều này khuyến khích sự tìm tòi, tư

duy và định hướng những hoạt động sáng tạo tri thức của đội ngũ nhân viên

- Thường xuyên có sự đối thoại và giao tiếp trong tổ chức, vì đây là

những điều kiện cần thiết để thúc đẩy việc học tập trong tổ chức

- Thường xuyên tái kiểm tra những điều nhân viên được đánh giá đúng

- Cần phát triển học tập hữu ích và môi trường sáng tạo, cải tiến liên tục

b Xây dựng tổ chức học tập

Senge (1990), người đã sáng tạo ra thuật ngữ này đã mô tả “một tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo, thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương thức tư duy mới có thể được phát triển, nuôi dưỡng, nơi mà những khát khao được vẫy vùng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau.”

Garvin (1993) định nghĩa “tổ chức học tập là tổ chức trang bị những kỹ năng sáng tạo, thu nhận và chuyển giao kiến thức, điều chỉnh hành vi để thích nghi được với những kiến thức, những hiểu biết mới.” Những tổ chức học tập được tin rằng sẽ đảm bảo được học hỏi từ sự trải nghiệm, phát triển liên tục những chương cải tiến, hiệu quả được cải thiện thông qua các chương trình đào tạo chính thức; và những tổ chức học tập sẽ mang lại một môi trường lành mạnh cho việc học tập tự nhiên trong tổ chức

Miller và Stewart (1999) đã đưa ra những nguyên tắc chính cho tổ chức học tập như sau:

- Cần có sự tích hợp giữa học tập và chiến lược kinh doanh của tổ chức

- Tổ chức học tập một cách có ý thức từ những cơ hội và thách thức

trong quá trình hoạt động của tổ chức

- Các cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức không chỉ học tập mà còn phải

học cách học tập như thế nào

- Hệ thống thông tin và kỹ thuật hỗ trợ cho việc học tập sẽ đạt hiệu quả

tốt hơn việc kiểm soát quá trình học tập

- Cần có các tiến trình giúp xác định rõ việc định nghĩa, tạo ra, nắm bắt,

chia sẻ và tác động đến kiến thức

- Các phương tiện học tập và các hệ thống đa dạng được cân bằng và

được quản trị một cách toàn diện

Để phát triển một tổ chức học tập cần tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến tổ chức Tổ chức nên sử dụng phương pháp học tập nhóm bởi qua đó tất cả các vấn đề đều được xem xét, nhằm xác định rõ ràng nguyên nhân và cách thức giải quyết cụ thể đối với từng vấn đề

c Phát triển văn hóa học tập

Reynolds đã mô tả “Văn hóa học tập là một công cụ tăng trưởng, khuyến khích nhân viên cam kết với các hành vi linh hoạt, trong đó có việc học tập”

Văn hóa học tập có những đặc điểm: trao quyền chứ không giám sát, học tập tự quản chứ không cần hướng dẫn, tạo dựng năng lực dài hạn chứ không phải là đáp ứng ngắn hạn

Để tạo nên một văn hóa học tập, tổ chức cần phát triển các thực hành để đem đến cho nhân viên ý thức về mục đích làm việc; đảm bảo nhân viên có cơ hội hành động dựa trên sự cam kết và đem đến sự hỗ trợ cho việc học tập Reynolds đã đề xuất tiến trình để phát triển văn hóa học tập trong tổ chức:

- Phát triển và chia sẻ viễn cảnh về tương lai được mong đợi của tổ chức

- Trao quyền cho nhân viên – cung cấp sự tự chủ, sự tự do để nhân viên

tự quản lý công việc của họ trong một số giới hạn nhất định (các chính sách

và hành vi được kỳ vọng), nhưng với sự hỗ trợ kịp thời khi cần thiết

- Áp dụng một cách thức quản trị hỗ trợ phù hợp, trong đó trách nhiệm ra

quyết định được gắn với nhân viên càng nhiều càng tốt

- Sử dụng các kỹ thuật huấn luyện để bộc lộ ra tài năng và tiềm năng của

nhân viên, bằng cách khuyến khích họ nhận thức các sự lựa chọn và tìm kiếm các giải pháp của riêng họ cho các vấn đề

- Hướng dẫn nhân viên thông qua thử thách trong công việc và cung cấp

cho họ thời gian, các nguồn lực cần thiết và quan trọng nhất là sự phản hồi

- Gắn kết các hệ thống trong tổ chức với viễn cảnh, loại bỏ các hệ thống

quan liêu không có tác dụng hỗ trợ công việc

1.2.3 Sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động

Động cơ thúc đẩy là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức

Do vậy, việc sử dụng các công cụ tạo động cơ thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất và phi vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình để phục vụ cho công việc [10, tr.19]

Một tổ chức chỉ đạt được năng suất cao khi người lao động làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà doanh nghiệp sử dụng để tạo động cơ thúc đẩy người lao động Hiện nay có nhiều học thuyết về động cơ thúc đẩy như: học thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow, học thuyết tăng cường tích cực, học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng, học thuyết hệ thống hai mục tiêu, học thuyết đặt mục tiêu,…Trong doanh nghiệp, động cơ thúc đẩy đóng vai trò quan trọng nên tùy theo tính chất công việc, đối tượng và môi trường mà doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa Và, thuyết nhu cầu của Maslow đã sắp xếp nhu cầu của con người từ cấp cơ bản nhất lên đến cấp cao nhất Khi con người đã thảo mãn tương đối các nhu cầu ở mức thấp thì họ thường có xu hướng phát sinh nhu cầu ở cấp cao hơn Hay nói cách khác, tháp nhu cầu Maslow thể hiện động lực khuyến khích hành vi của con người, từ đó nó có thể thúc đẩy sự phát triển trong bản thân mỗi con người

Hình 1.4 Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu

tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu cơ bản

Con người chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của mỗi người

Thông qua việc nghiên cứu thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm được các nhu cầu của người lao động để có được sự điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng của họ

Bảng 1.1 Bảng mô tả tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức

Loại nhu cầu Cách thức đáp ứng nhu cầu của người lao động

Nhu cầu cơ

bản

- Tiền lương: Để thỏa mãn nhu cầu này của người lao động,

tổ chức nên cung cấp cho nhân viên một mức lương cho phép họ có đủ khả năng trang trải cho những nhu cầu cơ bản nhất của cuộc sống hàng ngày và phù hợp với từng thời kỳ của xã hội và thị trường lao động

- Điều kiện làm việc an toàn: Mỗi doanh nghiệp cần cung

cấp một môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe cho người lao động ở mức cơ bản nhất

Nhu cầu an

toàn

Ở cấp nhu cầu này, tổ chức nên tạo điều kiện cho người lao động làm việc trong môi trường thuận lợi, có các thiết bị và điều kiện đảm bảo sức khỏe, như: thiết bị bảo hộ lao động, chính sách bảo hiểm, ; và xây dựng công việc có tính ổn định lâu dài cho mọi người lao động, đối xử công bằng với mọi thành viên của tổ chức

Nhu cầu xã

hội

Để đáp ứng nhóm nhu cầu này, doanh nghiệp tạo điều kiện

để người lao động làm việc theo nhóm nhằm có cơ hội giao lưu với đồng nghiệp ở những bộ phận khác nhau và giúp họ

mở rộng mối quan hệ với mọi người xung quanh thông qua các hoạt động vui chơi, giải trí do doanh nghiệp tổ chức