(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố đà nẵng

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, tổ chức thực hiện toàn diện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO VIỆT PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO VIỆT PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

\

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Đào Việt Phương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 9

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 11

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 13

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 14

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 15

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 16

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 21

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường 21

1.3.2 Nhân tố thuộc về tổ chức 21

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 23

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 25

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

THỜI GIAN QUA 25

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 25

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực 29

2.1.3 Tình hình hoạt động của Bảo hiểm xã hội thời gian qua 35

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 37

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực 37

2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng 42

2.2.3 Thực trạng về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của người lao động53 2.2.4 Thực trạng về nâng cao nhận thức của người lao động 55

2.2.5 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 61

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 65

2.3.1 Kết quả và những hạn chế 65

2.3.2 Nguyên nhân những hạn chế 67

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 69

3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69

3.1.1 Căn cứ vào sự biến động của yếu tố môi trường 69

3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển của BHXH Đà Nẵng 73

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 75

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại BHXH TP Đà Nẵng 76

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 84

3.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của người lao động 87

3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động 90

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 91

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBVC CNTT

Cán bộ viên chức Công nghệ thông tin

DANH MỤC BẢNG

2.1 Số lượng lao động của BHXH TP Đà Nẵng qua các năm 29 2.2 Nguồn nhân lực của BHXH phân theo độ tuổi, giới tính 30 2.3 Thời gian làm việc của người lao động theo từng khối

chức năng tại BHXH TP Đà Nẵng năm 2014

2.10 Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động theo từng

khối chức năng tại BHXH TP Đà Nẵng năm 2014

46

2.11 Số lượt lao động được đào tạo nghiệp vụ của BHXH qua

các năm

47

2.12 Mối quan hệ giữa nội dung đào tạo với khả năng đáp ứng

công việc NNL theo khối chức năng

48

2.13 Kết quả khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

50

2.14 Kết quả khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng

về kỹ năng lao động

54

2.15 Kết quả khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng

nhận thức lao động

56

2.16 Tổng hợp đánh giá của tổ chức và người lao động về mức

độ đáp ứng công việc của nhân viên

58

2.18 Đánh giá của nhân viên BHXH về lương và phúc lợi 62 2.19 Đánh giá của nhân viên BHXH về cơ hội đào tạo và phát

triển

63

2.20 Đánh giá của nhân viên BHXH về Môi trường nhân sự 64 2.21 Đánh giá của nhân viên BHXH về Đời sống tinh thần 65 3.1 Dự báo tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT giai đoạn 2015-

DANH MỤC HÌNH

2.3 Cơ cấu NNL theo bộ phận BHXH TP.Đà Nẵng năm 2014 39 2.4 Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn tại BHXH TP.Đà

Nẵng năm 2014

45

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với các tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của tổ chức Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu hết sức cấp thiết của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Các tổ chức thành đạt và nổi tiếng luôn xem nguồn nhân lực là một tài sản quý giá và có giá trị nhất của tổ chức

Chính sách BHXH là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế

và xã hội của Nhà nước, là những chủ trương, quan điểm, nguyên tắc BHXH

để giải quyết các vấn đề xã hội liên quan đến một tầng lớp đông đảo người lao động và các vấn đề kích thích phát triển kinh tế của từng thời kỳ Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, chính sách BHXH được Nhà nước đề

ra và thực hiện phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội từng giai đoạn

Qua hai mươi năm hình thành và phát triển, Bảo hiểm xã hội thành phố

Đà Nẵng đã và đang phục vụ hết mình cho sự nghiệp an sinh xã hội trên địa bàn thành phố Với sự phát triển chung của xã hội, sự hoàn thiện của Luật BHXH, luật BHYT và chính sách xã hội, khối lượng công việc của ngành Bảo hiểm xã hội ngày càng nhiều và phức tạp, đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực cần được đề cao và phát huy hiệu quả hơn nữa

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, tổ chức thực hiện toàn diện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, luôn đề cao công tác phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện hơn về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao thái độ, hành vi và động cơ thúc đẩy người lao động Tuy nhiên việc thực

hiện vẫn còn nhiều bất cập Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là do đơn vị chưa có tầm nhìn dài hạn xuyên suốt và đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau

Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân, chưa tương xứng với sự phát triển ngành Xuất phát từ lý

do đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo

hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt

nghiệp của mình Hy vọng rằng luận văn có thể góp phần đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu làm việc của đơn vị trong 5 năm tới, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực một cách đồng bộ và đúng hướng

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

b Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên

quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý

nghĩa đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn sâu và phương pháp chuyên gia;

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

a Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc… trong đó tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây:

- Kelly D.J, trong một nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhóm nghiên cứu thuộc tổ chức hợp tác kinh tế Thái Bình Dương, công bố năm

2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra khái niệm

về phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu

cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc

về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn [9, tr 3]

- Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người

có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” của ILO (International Labour Organization) về sử dụng năng lực con người

Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục- Đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và lẫn nhau, trong đó giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trưởng, việc làm và giải phóng con người là nhân tố thiết yếu nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” của các nhà nghiên cứu của UNDP (United Nations Development Programme – Chương tình Phát triển

Liên hiệp quốc) trong Báo cáo phát triển con người

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả W Clayton Allen và Richard A.Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B.Roberts nghiên cứu các nội dung về phát triển nguồn nhân lực theo mô hình “Đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá” (ADDIE) được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức

b Tình hình nghiên cứu trong nước

Có rất nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau, trong đó có một số nghiên cứu điển hình như:

- Nghiên cứu trọng điểm cấp bộ do trường Đại học Kinh tế quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn

đề giáo dục và đào tạo của đất nước phụ vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức;

- Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) với bài viết “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực” trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế, v.v [24]

- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “ Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam; [6]

- Tác giả Nguyễn Trung (2007) có bài viết với các phân tích chủ yếu về

hệ thống giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm đề nghị hiện nay nhằm đề xuất các giải pháp mang tính tổng thể về phát triển NNL ở Việt Nam; [22]

Về phát triển NNL cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

- Luận văn tiến sỹ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” Đây là một nghiên cứu

khá hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế [3];

- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian vừa qua [12]

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,

Th.S Nguyễn Văn Điểm (2011) giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có mười chín chương, trong đó chương IX: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [9]

- Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta

do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới [21]

- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh

nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới (2003) Cuốn sách đã giới thiệu các

thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực [25]

- Luận văn thạc sỹ: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Đà

Nẵng” của tác giả Trần Anh Huy (2013), luận văn đã hệ thống hóa những vấn

đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó, đề xuất giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm

xã hội Đà Nẵng; [14]

- Bài báo khoa học của PGS.TS Võ Xuân Tiến,trong Tạp chí khoa học

và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40) 2010 “Một số vấn đề về đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực” làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn

lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của

họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức, đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác giả đã phân tích làm rõ các khái niệm như nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [18]

- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy: của Th.S Nguyễn Văn Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài viết nêu bật được ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với người lao động Qua đó bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực thúc đẩy [17]

- Các quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 06/07/2012 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020

Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới một số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một

công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho ngành bảo hiểm xã hội nói chung cũng nhƣ cho Bảo hiểm

xã hội thành phố Đà Nẵng nói riêng Nhận thức điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn đơn vị Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người [9, tr.8]

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức

b Nguồn nhân lực

Khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay đã trở nên khá quen thuộc Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu

cụ thể mà người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, quan niệm này xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động

Có quan điểm khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhận mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy đủ và

rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần…

Đề tài xem xét nguồn nhân lực là tổng hợp những tiềm năng của con người bao gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định của con người nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp [9, tr.264]

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một tổng hợp các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động [9,tr.265]

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,

kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định

Như vậy, thực chất phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [9, tr.265] Nói cách khác nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực đó

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a Đối với doanh nghiệp

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nâng cao tính ổn định và đáp ứng yêu cầu của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ công nghệ và quản lý vào tổ chức

- Giải quyết các vấn đề tổ chức như giải quyết được mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiệu quả

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

b Đối với người lao động

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới của công việc,

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì

và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [5, tr.196], [9, tr.154-155]

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới thông qua các chương trình định hướng công việc giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [9,tr.267] Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng NNL của tổ chức ở một thời kỳ nhất định

Nói đến cơ cấu NNL là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận NNL trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và đơn vị tổ chức

- Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận

Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức [9, tr.33] Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng [18, tr 267]

Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó [9, tr 33] Mục tiêu

là xây dựng được cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra

Cùng với sự phát triển của tổ chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của

tổ chức Bên cạnh đó, nếu đạt được một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp tổ chức không những đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh; sử dụng có hiệu quả từng thành viên mà còn kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên trong tổ chức

- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: Tức là thành phần và tỷ

lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận: Tức là thành phần và

tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [9,tr 267-268

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là nâng cao trình độ về một loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó Phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ vì đội ngũ nguồn nhân lực có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và

có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [4, tr 197] Chính điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, vì vậy, hầu hết các tổ chức hiện nay đều coi trọng và

có những chính sách thu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo [8, tr.268]

- Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổ chức cần:

+ Tiến hành các loại hình đào tạo cho đội ngũ nhân viên;

+ Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành tạo được

sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động và công việc

+ Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động

- Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực: + Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm (Quy mô phát triển NNL; mức độ phát triển NNL);

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Năng lực của mỗi người lao động được đánh giá trên nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng nhìn chung có ba khía cạnh chính mà hiện nay chúng ta cần quan tâm đó là: Kỹ năng, kiến thức và thái độ Kỹ năng của người lao động là

sự thành tạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó [9,tr.266]

Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Chẳng hạn như vị trí nhân viên sẽ có những yêu cầu kỹ năng khác với vị trí quản lý do yêu cầu công việc của họ khác nhau Đối với các vị trí càng cao thì yêu cầu công việc càng khó khăn và phức tạp hơn Chính vì vậy, các nhà quản lý đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng hơn và yêu cầu về mức độ thành thục các kỹ năng cũng sẽ cao hơn

Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc,…Vì vậy các doanh nghiệp đề mong muốn có được một đội ngũ lao động có kỹ năng tốt

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải:

- Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của nguồn nhân lực;

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số;

Để nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể

sử dụng biện pháp cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực bằng cách:

- Đào tạo: Cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các cuộc hội thảo của các tổ chức; tổ chức các khóa học ngắn hạn đào tạo

kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm

- Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của tổ chức thì bản thân của người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách nhiệm, nhiệm vụ của người lao động đối với tổ chức, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng…trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động [9,tr.268]

Nhận thức của người lao động được xem là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao nhận thức của người lao động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động,…

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ [10,tr.265] Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp

Cùng một vấn đề nghiên cứu, song có người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó, dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này này khác người kia [8, tr.268]

Vì vậy phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động như tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc của người lao động của người lao động Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần nỗ lực ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy

Động lực là việc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến [13, tr.138] Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn

Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức [9,tr.266]

Để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cả một nghệ thuật, bởi trên thực tế, có nhiều tổ chức, doanh nghiệp có nguồn nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng nhưng lại nguồn nhân lực lại không phát huy được hiệu quả Vì vậy để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được cao là giải pháp quan trọng Tổ chức có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, cụ thể bằng:

a Công tác tiền lương và phúc lợi

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [6.tr.274]

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…[4,tr 140]

Đây là yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy, yếu tố tiền lương được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động Nhìn chung, tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong tổ chức theo ba cấp độ: Kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo kết quả hoạt động chung của tổ chức [6, tr.283-292]

Thông thường, có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp bao gồm: Trả lương theo thời gian, tiền lương trả theo trình độ, năng lực nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc [6, tr.282-283]

Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia làm bốn nhóm: Các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về bản thân DN, các yếu tố về công việc và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Tất cả các yếu tố này có tác động khác nhau thùy theo những điều kiện cụ thể và cần được cân nhắc, xem xét tổng thể [9, tr.177-180]

Để chế độ tiền lương có thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động, tổ chức cần phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, thực hiện rõ ràng minh bạch công tác tiền lương, cơ sở tính lương và cơ cấu tiền lương hợp lý, hình thức trả lương phù hợp, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và nhà quản lý hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo những tác động không mong muốn

b Các yếu tố tinh thần

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động…[4,tr.140]

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người không thể định lượng được như: Khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên…

Nâng cao động lực thúc đẩy của người lao động bằng yếu tố tinh thần

có ý nghĩa đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình, nâng cao năng suất

và hiệu quả công việc

Để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt bằng yếu tố tinh thần, tổ chức cần phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, làm hạn chế và kìm hãm nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của người lao động Để từ đó đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề

c Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái

độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài [9,tr.49]

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Để cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức cần:

- Làm thay đổi tính chất công việc; tức là thay đổi đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: Môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa

d Sự thăng tiến hợp lý

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người [4,tr.142]

Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp [4, tr.142]

Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa tạo động lực phấn đấu cho người lao động, bởi lẽ mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó sẽ làm tăng hiệu quả công việc

Để có một chính sách thăng tiến hợp lý, người quản lý nên đưa ra những vị trí cho người lao động phấn đấu Người sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được Trong trường hợp người lao động đạt được những thành tích xuất sắc, lành đạo có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những cán bộ đạt thành tích xuất sắc trong công tác, nhiệm vụ được giao

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động được thể hiện qua: Sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo tổ chức đối với cá nhân người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đầu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến

e Thay đổi vị trí làm việc

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động và những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm [16, tr.142]

Bằng cách thay đổi vị trí làm việc có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn bởi người lao động có những quan tâm hay sở thích mới muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại…Nhờ thay đổi vị trí công việc, người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân

Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của người lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình

Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo tổ chức nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên [16, tr.142]

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường

Điều kiện bên ngoài có ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tới công tác phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, bao gồm: điều kiện phát triển về kinh tế- xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động, cơ chế

và các chính sách liên quan đến lao động Tổng hợp các nghiên cứu về ảnh hưởng của các điều kiện đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ở các quốc gia, Abdullah Haslinda (2009) đã chỉ ra rằng: Bối cảnh của phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi nền kinh tế, triển vọng của nó

và các chính sách, thể chế của chính phủ ở mỗi nước [32, tr 490]

Ngày nay, môi trường kinh tế - xã hội đang tạo ra sức ép lớn đối với các doanh nghiệp trong công tác phát triển nguồn nhân lực Đổi mới giáo dục nghề nghiệp sẽ thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển thị trường lao động Đặc biệt,

sự phát triển và tiến bộ nhanh của khoa học công nghệ có ảnh hưởng mạnh

mẽ tới sự chuyển giao lao động theo hướng nâng cao tỷ trọng nguồn nhân lực chất lượng cao, giảm định mức sử dụng lao động Các nhân tố này có tác động mạnh tới sự phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp

1.3.2 Nhân tố thuộc về tổ chức

a Chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của tổ chức

Suy cho cùng thì phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là nhằm đáp ứng được mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiến lược phát triển Do vậy, chiến lược phát triển của doanh nghiệp có vai trò quyết định tới phát triển nguồn nhân lực Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển của doanh nghiệp được phân

tích để xác định yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, cụ thể là đám bảo được cơ cấu nguồn nhân lực hợp

lý và yêu cầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí công tác

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở các điều kiện bên ngoài

và bên trong của tổ chức, doanh nghiệp Đến lượt mình, chiến lược phát triển

và kế hoạch sản xuất kinh doanh lại làm cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất các chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

b Nhân tố quản lý

Quản lý nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hoạt động sản xuất kinh doanh là một trong những chức năng quan trọng của quản lý và phát triển nguồn nhân lực Nhưng trực tiếp hơn, nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

c Văn hóa doanh nghiệp

Chủ yếu được hình thành và phát trienre từ tấm gường của các cấp quản trị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường Ngoài

ra các yếu tố như đồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng, sự giúp

đỡ giữa nhân viên và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

d Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo phát triển nhân viên Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần phải đào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại những cơ sở đào tạo có uy tín

e Đặc điểm và quy mô hoạt động

Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hóa, quy mô và địa bàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành sản xuất kinh doanh v.v có ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉ huy tập trung giữa các đơn vị do đặc điểm sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng tích cực tới phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác triển khai thực hiện Ngược lại, quy mô hoạt động rộng khắp tới từng địa bàn nhưng chủ yếu trong nội địa lại gây cản trở việc triển khai bồi dưỡng thường xuyên nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó với nghề nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tạo một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

c Nhu cầu tự khẳng định, thừa nhận và hoàn thiện bản thân

Trong xã hội tri thức, người lao động có trình độ chuyên môn và kỹ

năng cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn Đây là nhu

cầu tự khẳng định, thừa nhận và hoàn thiện bản thân, sẽ tác động tích cực tới

phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài và bên trong

ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tổ chức nhận thức được

tác động các nhân tố sẽ đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực một

cách thích hợp với sự phát triển trong từng thời kỳ của đơn vị

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THỜI GIAN QUA

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức

a Quá trình thành lập

Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng là cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn thành phố, đặt dưới sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam và sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn lãnh thổ của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng Với chức năng, nhiệm vụ cơ bản là tổ chức thực hiện toàn diện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Năm 1995, cùng với sự ra đời của hệ thống ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được thành lập Sau hơn hai năm hoạt động, đến đầu năm 1997, để phù hợp với địa giới hành chính mới sau khi tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chia tách thành hai đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương là tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Tiếp đến năm 2003, thực hiện Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của Thủ tướng Chính phủ, Bảo hiểm y tế thành phố Đà Nẵng và Chi nhánh Bảo hiểm y tế ngành giao thông vận tải tại Đà Nẵng được chuyển sang Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Với những thành tích tiêu biểu trong 20 năm qua, BHXH thành phố vinh dự được Nhà nước tặng thưởng 02 Huân chương Lao động hạng Ba, 01

Huân chương Lao động hạng Nhì, 01 Huân chương Lao động hạng Nhất, 01

Cờ Thi đua của Chính phủ; 05 Huân chương Lao động hạng Ba và 01 Huân chương Lao động hạng Nhì cho cá nhân cùng nhiều Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Y tế, nhiều Cờ thi đua xuất sắc và Bằng khen của BHXH Việt Nam, của UBND thành phố

b Chức năng, nhiệm vụ

Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng là cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam, có chức năng giúp Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ chức thực hiện chế

độ, chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp (sau đây gọi chung là bảo hiểm xã hội), bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện (sau đây gọi chung là bảo hiểm y tê); quản lý quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phố theo quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và quy định của pháp luật

- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế

độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định

- Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

- Tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia bảo hiểm

- Tổ chức chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; từ chối việc đóng hoặc chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế không đúng quy định

- Tổ chức ký hợp đồng, giám sát thực hiện hợp đồng với các cơ sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật và giám sát việc cung cáp dịch vụ khám, chữa bệnh, bảo vệ quyền lợi người có thẻ bảo hiểm y tế và chống lạm dụng quỹ bảo hiểm y tế

- Chỉ dạo, hướng dẫn, kiểm tra Bảo hiểm xã hội quận, huyện ký hợp đồng với tổ chức, cá nhân làm đại lý do ủy ban nhân dân xã, phường giới thiệu và bảo lãnh để thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế ở xã, phường

- Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo việc thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với các đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố và tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm, cơ

sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; kiến nghị với

cơ quan có thẩm quyền xử lý những hành vi vi phạm pháp luật

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố và các tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm

c Bộ máy quản lý

Bộ máy quản lý của BHXH TP Đà Nẵng được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng Giám đốc BHXH TP chỉ đạo toàn bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động trước Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Các phòng chức năng, BHXH quận, huyện giúp việc cho Ban giám đốc BHXH TP về chuyên môn và lĩnh vực phụ trách, tham mưu trong việc ra quyết định trong lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách Sơ đồ mô hình bộ máy quản lý của BHXH TP Đà Nẵng được thể hiện tại Sơ đồ 2.1

Theo mô hình này thì việc phát triển nguồn nhân lực được quyết định bởi Giám đốc với sự tham mưu của Trưởng phòng Phòng Tổ chức – Hành chính

Trong những năm gần đây, với sự phát triển ngày càng nhanh chóng số lượng các đơn vị tham gia BHXH, BHYT và các chế độ BHXH ngày càng

mở rộng đòi hỏi cơ quan BHXH phải có một nguồn nhân lực trẻ, chất lượng,

có kỹ năng trong xử lý các vấn đề khi tiếp xúc với đối tượng đến làm việc Vì vậy, với nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức trên đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện thường xuyên đế đảm bảo công việc hiệu quả và chính xác

Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Quan hệ trực tuyến

Giám đốc BHXH thành phố

Phó Giám đốc BHXH thành phố

Phó Giám đốc BHXH thành phố

Phòng chế

độ BHXH

Phòng

Tổ chức -HC

P Giám định BHYT

P Công nghệ thông tin

Phòng KHTC

Phòng kiểm tra

Phòng thu

Phòng cấp sổ, thẻ

Phòng tiếp nhận

- QLHS

Bảo hiểm xã hội các quận, huyện

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực

a Nguồn nhân lực

Cùng với việc mở rộng các chế độ chính sách BHXH, BHYT thì công

việc của ngành BHXH tăng lên từng ngày, đòi hỏi BHXH Đà Nẵng phải có

một nguồn nhân lực hợp lý và chất lượng, đáp ứng và xử lý công việc hiệu quả

Tính đến tháng 12 năm 2014 tổng số người lao động của đơn vị là 238 người

Hầu hết lao động tại Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng được tuyển dụng đã tốt nghiệp

đại học, cao đẳng

Để đáp ứng nhu cầu công việc trong những năm qua, nguồn nhân lực

của đơn vị được gia tăng về số lượng, đặc biệt là trong năm 2013, sự gia tăng

số lượng nguồn nhân lực của BHXH Đà Nẵng được thể hiện qua Bảng 2.1

Bảng 2.1 Số lượng lao động của BHXH TP Đà Nẵng qua các năm

Trong năm 2013, BHXH Đà Nẵng đã tuyển dụng một số lượng lớn người

lao động 45 người vì trong những năm này liên tục phát sinh những chính sách

mới như BHXH tự nguyện, Bảo hiểm thất nghiệp và Luật BHYT, các chính sách

về trợ cấp mất sức, khối lượng cũng như tính chất phức tạp công việc tăng

nhanh Tuy nhiên, với số lượng tuyển mới nhiều như vậy, cùng với sự thay đổi

về chính sách cũng như thực hiện thêm các chính sách mới thì BHXH Đà Nẵng

cần phải có một kế hoạch cụ thể để tiến hành phát triển nguồn nhân lực Chỉ có

như vậy, BHXH Đà Nẵng mới có được một lực lượng lao động giỏi về nghiệp

vụ, chuyên nghiệp trong xử lý các vấn đề phát sinh khi tiếp xúc với đối tượng

Bên cạnh số lượng thì chất lượng NNL có vai trò rất quan trọng và ảnh

hưởng đến kết quả hoạt động của đơn vị, đến định hướng phát triển của đơn

vị trong tương lai Chất lượng NNL được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác

nhau: tuổi đời và giới tính, trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng và tinh thần

thái độ của NLĐ đối với công việc được giao

- Về tuổi đời

Độ tuổi của nhân viên ngành BHXH nhìn chung còn khá trẻ và đủ sức

khỏe để đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành, lao động có độ tuổi dưới

30 là 61 người (chiếm tỷ lệ 25,6% tổng số nhân viên), lao động có độ tuổi từ

30-50 là 154 người (chiếm tỷ lệ 64,7%), đây là độ tuổi có đầy đủ sức khỏe và

kinh nghiệm trong việc giải quyết công việc góp phần thực hiện tốt các nhiệm

vụ mà ngành BHXH đặt ra trong thời gian qua cũng như trong thời gian tới

Với một lực lượng lao động trẻ như vậy, BHXH Đà Nẵng rất có lợi thế trong

việc phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị mình, họ sẽ tiếp thu kiến thức nhanh

chóng và vận dụng vào công việc hiệu quả Điều này thể hiện ở bảng 2.2

Bảng 2.2 Nguồn nhân lực của BHXH phân theo độ tuổi, giới tính