(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh quảng nam

Trong những năm qua ngành y tế tỉnh Quảng Nam đã không ngừng phát triển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu và đã n

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Người hướng dẫn khoa học: TS HOÀNG VĂN LONG

Đà Nẵng - Năm 2017

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Thanh Tùng

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

7 Bố cục của đề tài 4

8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.14 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.1.1 Một số khái niệm 14

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 18

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế 21

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 23

1.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 24

1.2.3 Kỹ năng trong công việc 26

1.2.4 Nhận thức của người lao động 26

1.2.5 Động lực thúc đẩy trong công việc 28

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 31

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên 31

1.3.2 Nhân tố thuộc về kinh tế 32

1.3.3 Nhân tố thuộc về xã hội 33

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 37

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 37

2.1.2 Đặc điểm kinh tế 40

2.1.3 Đặc điểm xã hội 42

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA 50

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế 50

2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 64

2.2.3 Kỹ năng làm việc 69

2.2.4 Nhận thức của nhân viên y tế 71

2.2.5 Động lực thúc đẩy trong công việc 74

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIANQUA 83

2.3.1 Thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Nam 83

2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam 85

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN 87

3.1 CÁC CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 87

3.1.1 Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến 87

3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Nam 90

3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 94

3.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 96

3.2.4 Nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên y tế 96

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế 98

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 102

1 KẾT LUẬN 102

2 KIẾN NGHỊ 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN

BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Cơ cấu kinh tế trên địa bàn tỉnh phân theo ngành kinh tế 40

2.2 Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Quảng Nam qua các

2.3 Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Quảng Nam qua các

2.4 Diện tính, dân số và mật độ dân số năm 2016 44

2.5 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính

2.6 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo thành thị

2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh

2.8 Tốc độ tăng bình quân nguồn nhân lực ngành y tế của

2.9 Tỷ lệ của một số ngành đào tạo của tỉnh Quảng Nam qua

2.10 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến của tỉnh Quảng Nam

2.11

Số lượng cán bộy tế tại các đơn vị tuyến huyện của tỉnh

2.12 Số lượng Bác sĩ làm việc tại các trạm y tế tuyến xã 62 2.13 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính 63

2.14 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ y tế tỉnh

2.15 Số lượng cán bộ y tế được đào tạo nâng cao trình độ

2.18 Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên y tế về chính sách tiền lương 77

2.19 Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của

2.20 Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên y tế về điều kiện, môi trường làm việc 81 2.21 Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên y tế về cơ hội phát triển nghề nghiệp 83

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ ĐỒ THỊ

Số

2.2 Biến động về dân số phân theo thành thành thị và nông

thôn tỉnh Quảng Nam từ năm 2012 – 2016 44

2.3 Biến động về lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên phân

2.4 Biến động lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên phân

theo thành thị và nông thôn qua các năm 49

2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh

Quảng Nam qua các năm

51 2.6 Biến động về số lƣợng Bác sĩ/vạn dân 55 2.7 Biến động về tỷ lệ điều dƣỡng và nữ hộ sinh/ bác sĩ 56 2.8 Biến động về số lƣợng DS đại học/ bác sĩ 56 2.9 Biến động về số lƣợng DS đại học/ Dƣợc sĩ trung cấp 57 2.10 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo giới tính 64

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, quyết định sự phát triển của đất nước, trong đó sức khỏe là vốn quý nhất của con người và của toàn xã hội Vì vậy đầu tư cho sức khỏe chính là đầu tư cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người là trách nhiệm của toàn xã hội

Trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, nguồn lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất quyết định phạm vi và chất lượng y tế Do đó đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ đáp ứng đủ cả về số lượng, năng lực, trình độ về chuyên môn và ký năng làm việc cũng như quản lý, đa dạng về các chuyên khoa, chuyên ngành Vì vậy phát triển nguồn nhân lực (NNL) cho ngành y tế

là vấn đề bức xúc, cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm hỗ trợ của các cấp và các ngành trongtỉnh

Trong những năm qua ngành y tế tỉnh Quảng Nam đã không ngừng phát triển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu và đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cáchđể phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: Đội ngũ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực bước đầu đã được quantâm,…

Tuy nhiên, với sức ép gia tăng dân số, sự thay đổi mô hình bệnh tật theo chiều hướng ngày càng phức tạp, khó lường, sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ,…ngành y tế tỉnh Quảng Nam đang đối mặt với nhiều thách thức,

mà một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt, sự mất cân đối của nguồn nhân lực y

tế Phân bố nhân lực cũng không đồng đều giữa các địa phương

Công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chưa có chính sách hiệu quả trong việc thu hút sinh viên mới ra trường về công tác; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế về công tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa Trong khi đó nhu cầu nhân lực y tế đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng của người dân đang ngày càng tăng cao Trước thực trạng như vậy, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi

để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng đầy đủ về chất lượng, cơ cấu và phân bổ hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng y tế, phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong những năm đến luôn là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết

Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Nam thời gian qua, các kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân của các tồn tại cần khắc phục

- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam có đảm bảo yêu cầu phục

vụ khám chữa bệnh của người dân hay chưa?

- Những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu:

- Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển

nguồn nhân lực y tế là các cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, huyện, xã, phường, thị trấn do Sở Y tế tỉnh Quảng Nam quản

lý và thực hiện công tác đào tạo

b Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển

nguồn nhân lực chuyên môn y dược trong hệ công lập của ngành y tế

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nguồn nhân lực y tế

trên địa bàn tỉnh Quảng Nam

- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những

năm đến

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sauđây:

- Phương pháp tổng hợp, phân tích các nội dung chủ yếu trong các tài liệu từ các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố, sách, báo chí, tạp chí, quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước… trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế;

- Phương pháp so sánh, đối chiếu, thống kê mô tả giữa khảo sát thực tế với lý thuyết để đánh giá thực trạng và đề ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Quảng Nam

- Phương pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp và nguồn thông tin sơ cấp, từ các báo cáo tổng kết của các cơ quan liên quan đến nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2012 – 2016;

- Phương pháp suy luận logic để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, các cơ hội, thách thức, xây dựng quan điểm, giải pháp

- Phỏng vấn, điều tra, khảo sát (Phiếu khảo sát đính kèm)

- Các phương pháp khác…

Tác giả thực hiện việc phỏng vấn với lãnh đạo ngành y tế tỉnh và khảo sát thông qua điều tra chọn mẫu bằng cách phát phiếu bảng hỏi với 01 mẫu phiếu

Số lượng phiếu điều tra và quy mô mẫu được xác định như sau:

Phiếu điều tra: Đối tượng hỏi là CBYT đang công tác tại các Bệnh viện

Đa khoa và trung tâm y tế các huyện ở tỉnh Quảng Nam để họ đánh giá về chế

độ tiền lương, đời sống tinh thần, về điều kiện, môi trường làm việc; về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, hỏi 100 người tương ứng với 100 phiếu điều tra

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; những đặc điểm và yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ngành y tế làm cơ sở để phát triển cả về chất và lượng nguồn lao động ngành y thời gian đến

Đánh giá được thực trạng của nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh và tìm

ra những nguyên nhân để khắc phục những thực trạng trên

Luận văn làm tài liệu nghiên cứu giúp cơ quan chuyên môn và các ngành chức năng của tỉnh có kế hoạch, giải pháp cho sự phát triển nguồn lao động ngành y tại địa phương trong giai đoạn 2016-2020 và tầm nhìn 2025

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam thời gian qua

- Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến

8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực y tế là một nhiệm vụ quan trọng của ngành y

tế Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành y tế đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực y tế, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này Nhiều công trình nghiên cứu đã cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành y tế có tính đặc thù, còn nhiều bất cập cần điều chỉnh kịp thời Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật phải kể đến một số công trình nghiên cứu sau:

a Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước”

Quan điểm của các nhà nghiên cứu chương trình phát triển liên hiệp

quốc (UNDP - United Nations Development programme) trong Báo cáo phát triển con người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của các

nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và

sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và lệ thuộc lẫn nhau, trong

đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật chất của các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng

con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản xuất”

Quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức lao động quốc tế (ILO – International Labour Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển nguồn nhân lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và

thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm

có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phần II gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Phần III đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành

Đã có nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả: Charles Cowell và cộng sự, W.clayton Allen và Richad A Swanson, Timothy

Mc Clernon và Paul B.Robets(2006) Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện,

và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những

nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực

“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế” (2001) của Giáo sư

Prawase Wasi, Đại học Mahidol- Thái Lan, đã xác định tầm quan trọng của việc đào tạo cho nguồn nhân lực y tế và việc phát triển nguồn nhân lực y tế

gắn liền với phát triển hệ thống y tế phục vụ cho nhu cầu đổi mới Phát triển

hệ thống y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế phải dựa trên nền tảng tri thức, hay các công trình nghiên cứu khoa học rất cần thiết trong việc hoạch định chính sách

“Nguồn nhân lực y tế: Kinh nghiệm của Thái Lan” (2002) của tiến sĩ

Somsak Chunharas- Viện nghiên cứu hệ thống y tế Thái Lan Thái Lan đã trải qua quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế hơn 20 năm, kinh nghiệm này cùng với nỗ lực trong việc dự báo nhu cầu về số lượng nhân lực y

tế đã giải quyết tốt tình hình nguồn nhân lực y tế tại Thái Lan Việc nghiên cứu về các khía cạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp các nhà hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế có cái nhìn tốt hơn vào các vấn

đề thật sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực

b Tình hình nghiên cứu trong nước

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng trong sự phát triển mỗi địa phương, của mỗi ngành và tổ chức Cùng với tiến bộ của khoa học công nghệ thì nguồn lực này càng quan trọng đối với sự phát triển Ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau Chính vì thế, thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều luận văn tốt nghiệp đề cập đến vấn đề này

Cụ thể, một số đề tài, tài liệu ngiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hoặc có liên quan đến vấn đề này như:

- GS.TS Võ Xuân Tiến trong bài báo: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” trên tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng,

đã đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, nghiên cứu đã làm rõ luận điểm phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

- PGS.TS Phạm Thành Nghị: "Nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong quá trình công nghiêp hóa, hiện đại hóa đất nước", Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội 2006 Quyển sách đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như vấn đề vốn con người

về phát triển vốn con người; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động đến quản lý NNL Những lý giải của tác giả về những vấn đề trên là rất rõ ràng, mạch lạc và có sức thuyết phục Bên cạnh đó, quyển sách còn trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển như Hoa Kỳ, thụy Điển các tư liệu này có giá trị tham khảo rất tốt đối với quản lý NNL ở Việt Nam trong quá trình đổi mới Ngoài ra quyển sách đã có kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý NNL cho phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu, đồng thời cũng đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh; các đề xuất này khá toàn diện, đồng

bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi

- TS Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả đã khái quát về kinh nghiệm một số nước trong việc phát huy nguồn lực con người để phát triển kinh tế Đồng thời, nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời từ đó, rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

- Ngoài ra còn một số đề tài luận văn có liên quan đến vấn đề phát triển

NNL trong một ngành hoặc một địa phương: Nguyễn Thị Lan, (2007), "Nâng cao chất lượng nguồn lao động nhằm phát triển kinh tế xã hội ở TP Đà Nẵng", Luận văn thạc sĩ, Đà Nẵng; Lê Văn Kỳ, (2004), "Phát triển NNL và giải quyết việc làm ở Thanh Hóa", Luận văn thạc sĩ, Hà Nội Nhìn chung, các

công trình nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu về NNL ở các khía cạnh, phạm

vi khác nhau Các công trình đó cũng đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế; đưa

ra nhiều vấn đề cần quan tâm và những giải pháp góp phần thực hiện có hiệu quả việc phát triển NNL trong một số ngành, lĩnh vực

Đối với lĩnh vực y tế, cũng đã có nhiều nghiên cứu nhằm phát triển nhân lực trong lĩnh vực này như:

- Bộ Y tế (2007), “Quy hoạch phát triểnmạng lưới khám bệnh đến năm

2010 và tầm nhìn đến năm 2020", Đề án, Hà Nội; Bộ Y tế (2009), “Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020", Đề án, Hà

Nội Ngoài ra, Viện Chiến lược và Chính sách y tế, thuộc bộ Y tế (2011) có

công trình nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước”, là một nhánh của đề tài cấp nhà nước KX-05-11 Đối tượng

nghiên cứu của đề tài là các nhà quản lý ở các cấp Bộ Y tế (Vụ Tổ chức cán

bộ, Vụ Kế hoạch, Vụ Khoa học- Đào tạo); Một số lãnh đạo các Sở Y tế Bắc Ninh, Thanh Hoá, Đà Nẵng, Đồng Nai; Cán bộ quản lý một số đơn vị y tế; Bác sĩ và nhân viên y tế làm việc tại các cơ sở y tế các cấp Đề tài đã nêu lên những điều bất cập, những khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực y

tế ở các cấp (trung ương, địa phương), các khu vực (khám chữa bệnh, dự phòng, đào tạo, công lập và ngoài công lập …); Các điểm chưa hợp lý trong các chính sách có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Một số nhóm giải pháp tổng thể và cụ thể đã được đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản

lý, sử dụng và tạo nguồn nhân lực y tế đảm bảo về chất lượng và số lượng cho

nhu cầu chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ CNH và HĐH đất nước

- "Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam" là một dự án được Bộ Giáo dục – Đào tạo triển khai Dự án do

Trường ĐH Y tế công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lực bác

sĩ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng, nghiên cứu tại các trường đào tạo nhân lực cho ngành y tế và nghiên cứu về sinh viên, cựu sinh viên Các chuyên gia cho biết, nghiên cứu về nhân lực bác sĩ đa khoa, điều dưỡng

và cử nhân y tế công cộng được thực hiện tại 11 trường ĐH và 6 trường CĐ nhằm đánh giá thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam Qua đó cung cấp bằng chứng và xác định các lĩnh vực

ưu tiên để đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân, giai đoạn 2011-2020 Nghiên cứu chỉ ra, trung bình cả nước có 6,5 bác sĩ/10.000 dân số, phân bố không đều, chủ yếu tập trung ở thành thị, vùng kinh tế phát triển Trung bình có 10,4 điều dưỡng/10.000 dân, chất lượng yếu, chủ yếu là trình độ sơ cấp, trung cấp, phân bổ không đều Số lượng cán bộ y tế dự phòng

ở tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3 nhu cầu, tuyến huyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu

- Dự án “Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế” do Bộ y tế

thực hiện từ năm 2010 đến năm 2015 Dự án sẽ triển khai và hỗ trợ công tác lập kế hoạch, quản lý đào tạo nhằm cải thiện năng lực chất lượng đào tạo cho các trường đại học y, dược, cao đẳng y tế Giúp tăng cường công tác quản lý nhân lực và cải tiến cơ chế tài chính sẽ nhằm góp phần xây dựng và hoàn thiện các chính sách liên quan ngành y tế như: Luật Khám chữa bệnh và chi trả bảo hiểm y tế

- Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước” (2011) do PGS.TS Lê Quang Hoành -

chủ nhiệm đề tài, đã xác định thiết, nhưng cũng rất khó khăn, nhất là trong bối

cảnh tình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước là một vấn đề hết sức cấp hình trong nước và thế giới có nhiều thay đổi không lường trước được, có nhiều chính sách đã lỗi thời, chưa đồng bộ và còn thiếu Đề tài đã nêu lên những điều bất cập, những khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực y tế ở các cấp (trung ương, địa phương), các khu vực (khám chữa bệnh, dự phòng, đào tạo, công lập và ngoài công lập …); các điểm chưa hợp lý trong các chính sách có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Một số nhóm giải pháp tổng thể và cụ thể đã được đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng và tạo nguồn nhân lực y tế đảm bảo về chất lượng và số lượng cho nhu cầu chăm sóc bảo

vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước

- Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 09/2009) do BS Lê Minh Hoàng làm chủ nhiệm “Nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ Y tế tỉnh Hậu Giang năm 2008” (2009) đã cho thấy thực trạng nhân lực Y tế còn thiếu về số lượng

và yếu về chất lượng, trình độ và cơ cấu cán bộ y tế theo tuyến chưa hợp lý,

số lượng cán bộ y tế trên 10.000 dân thấp chưa phù hợp với qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 Đề tài cũng

dự báo nhu cầu nguồn nhân lực y tế đến năm 2013 nhưng chưa đưa ra kiến nghị, giải pháp tối ưu và chính sách thích hợp để thu hút và giữ chân người tài, phân bố và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ quản lý cho lãnh đạo ở các tuyến cơ sở

- Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 2010) do BS Trương Hoài Phong làm chủ nhiệm “Nghiên cứu nguồn nhân lực Y tế tỉnh Sóc Trăng” (2010) đã cho thấy môi trường làm việc chưa tốt, chính sách đãi ngộ và chính sách thu hút cán bộ y tế chưa chưa thỏa đáng, tỷ lệ cán bộ các bậc trung học và đại học đều rất thấp và chưa phù hợp với qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 Đề tài cũng đưa ra những kiến

nghị, giải pháp ưu tiên chỉ tiêu đào tạo theo địa chỉ, chỉ tiêu đào tạo cử tuyển, tăng cường công tác đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa, tăng chất lượng và số lượng các loại hình đào tạo sau đại học

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi” chuyên ngành kinh tế phát triển Đại học Đà Nẵng năm 2015 của học

viên Trịnh Thị Thúy An đã phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi; Trên cơ sở

đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi về chính sách đãi ngộ, công tác thi đua khen thưởng, đề bạt cán bộ y tế, thu hút nhân tài nhằm đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới

- Luận văn thạc sĩ "Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Đắk Nông" của Võ Anh Tuấn (2016) chuyên ngành Kinh tế phát triển

Đại học Đà Nẵng đã phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua Tỉnh Đắk Nông là tỉnh miền núi thuộc khu vực Tây Nguyên có nhiều đặc điểm kinh tế-xã hội giống với nhiều tỉnh thành miền núi khác trên cả nước Luận văn đã có những đề xuất giải pháp được coi nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế tại khu vực miền núi, khó khăn Nhìn chung các nghiên cứu đã chỉ ra được các những mặt yếu của nguồnnhân lựcy tế hiện nay đólàsốlượng, chất lượng, nhậnthức;và những tác động đến nguồn nhân lực y tế

Tại tỉnh Quảng Nam, Sở Y tế tỉnh đã xây dựng “Kế hoạch phát triển nhân lực ngành y tế giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020”,

“Quy hoạch tổng thể ngành Y tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025”, kế hoạch, quy hoạch cũng đã chỉ ra những khó khăn, bất cập

trong phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh trong thời gian qua, và cũng đã đề ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh trong thời gian đến

Tóm lại, các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực y tế dưới nhiều góc độ khác nhau Các nghiên cứu đã chỉ ra được mặt tích cực cũng như mặt hạn chế của nguồn nhân lực y tế hiện nay Tuy nhiên, trong giai đoạn 2011-2015 chưa có nghiên cứu cụ thể nào về tình hình nguồn nhân lực y tế của tỉnh Quảng Nam, nên bản thân đã lựa chọn để nghiên cứu không trung với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công bố Luận văn này cũng kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình trên, từ đó áp dụng vào thực tiễn tại tỉnh Quảng Nam, trên cơ sở đó đưa ra giải pháp hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [19]

Nhân lực cũng có thể hiểu là sức lực của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, chính trị, văn hóa, xã hội

Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình tổ chức Tùy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ chức mà số lượng, cơ cấu, chất lượng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp nhằm hoàn thành nhiệm vụ của ngành

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực

và nhân cách

Trong đó:

- Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng người

- Trí lực là năng lực trí tuệ của con người Trí lực là khả năng phân tích,

khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng

là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới Trí lực ảnh hưởng đến khả

tư duy, tiếp thu khoa học - công nghệ, năng lực sáng tạo trong côngviệc,…

- Nhân cách là nét đặc trương tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó với những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu ở nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau Vì vậy, có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng [24] Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau

cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân

số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân

Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong mộtcộng đồng Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng

đó bao gồm tổng hợp các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Theo Charles Cowell: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn

mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực

là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mật phạm vi không gian của nguồn nhân lực [20]

Nguồn nhân lực được thể hiện qua các tiêu chí: Số lượng, chất lượng và

cơ cấu nguồn nhân lực

Tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực,

trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức

hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển: là sự vận động theo chiều hướng đi lên, là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao

Hiện nay, các Tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực

Tổ chức y tế thế giới: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và

sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực là bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới

có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Có ý kiến cho rằng, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn

nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ kinh tế, chính trị, xã hội của địa phương và yêu cầu của người lao động [27]

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, xã hội, đơn vị, tổ chức,… các hoạt động đó

có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho con người theo hướng đi lên tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của

họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Như vậy, có thể hiểu “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng caokiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một đơn vị, tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Nó là động lực, chìa khóa giúp một đơn vị hay tổ chức nào đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sự phát triển thì nguồn lực con người có vai trò quyết định Vì thế, việc tổ chức phát triển một cách có khoa học trong các tổ chức làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong tổ chức được cải thiện, nâng cao về mọi mặt Có thể nêu lên một số ý nghĩa về công tác phát triển nguồn nhân lực như sau:

a Đối với người lao động

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động có thể tiếp thu kiến

thức, nâng cao hiểu biết, phát triển trình độ tri thức, học vấn của bản thân họ,

từ đó giúp họ tiếp cận được khoa học – công nghệ, kỹ thuật hiện đại Người lao động được nâng cao kiến thức, kỹ năng công việc, qua đó người lao động thực hiện công việc được tốt hơn Từ đó giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

Thêm vào đó phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao được về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đáp ứng được nhu cầu của công việc

Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc, giúp họ có thái độ tự tin và động cơ làm việc tốt hơn

Hơn thế nữa, phát triển nguồn nhân lực tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Bởi người lao động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họ làm việc là niềm tự hào của bản thân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọng cấp trên trực tiếp, khi họ được học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy được công việc của mình có ý nghĩa

b Đối với tổ chức sử dụng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân lực có thể thích nghi nhanh chóng sự phát triển của khoa học - công nghệ, kỹ thuật hiện đại đảm bảo cho

tổ chức có được một lượng nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng được mục tiêu của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đảm bảo công việc an toàn, ổn định, kích thích động viên người lao động trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc

Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của

nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động phấn khởi vì được phát triển; có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức, có khả năng thực hiện nhiệm vụ tốt hơn nhiệm vụ của họ cũng như của tổ chức; cải thiện mối quan

hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căn thẳng và mâu thuẩn; tạo bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái, cùng phấn đấu và phát triển

c Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tổ chức và sử dụng lao động trong các ngành kinh tế và xã hội có hiệu quả, lao động có khả năng làm chủ được khoa học công nghệ tiên tiến, kết quả mang lại là năng suất lao động ngày càng cao, tăng trưởng kinh tế ngày càng lớn Từ đó, tạo ra được quá trình phát triển kinh tế xã hội nhanh và bền vững

Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực con người Việt Nam

so với nguồn lực khác trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ,… dù có nhiều bao nhiêu cũng vẫn là hạn hữu, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con người Hơn thế nữa, các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi chúng được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ chức, một ngành, một địa phương hay một đất nước, quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, địa phương hay quốc gia Vì thế, đầu tư phát triển nguồn nhân lực là khoảng đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế

a Là những người tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe và có quan hệ trực tiếp với bệnh nhân

Hoạt động chăm sóc sức khỏe là việc chẩn đoán, điều trị, và phòng ngừa bệnh, bệnh tật, thương tích và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người Hoạt động chăm sóc sức khỏe thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên y tế với người bệnh Đây là mối quan hệ trực tiếp, trong đó nhân viên y tế có trách nhiệm chăm sóc, khám chữa bệnh cho bệnh nhân.Vì lý do liên quan trực tiếp đến chăm sóc sức khỏe và tính mạng của người dân, do đó nguồn nhân lực y

tế luôn luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân

b Là những người có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt

Nhân viên y tế cần phải có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt hoạt động y tế gắn liền với tính mạng của con người Trên thực tế, bệnh nhân hiểu rất ít về bệnh tật và các chỉ định điều trị, do vậy hầu như bệnh nhân phải dựa vào các quyết định của nhân viên y tế Nếu nhân viên y tế không có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt thì sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng cho bệnh nhân Mà xảy ra những sai sót liên quan trực tiếp đến tính mạng của bệnh nhân thì nhân viên y tế phải chịu sự phán xét khắt khe của người nhà bệnh nhân cũng như của xã hội Bên cạnh đó, máy móc, trang thiết bị của ngành y

tế rất hiện đại, vì thế đòi hỏi nhân viên y tế phải có trình độ cao để vận hành máy móc đó vào hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người dân

Do đời sống của người dân ngày càng được nâng cao nên nhu cầu chăm sóc sức khỏe cũng được nâng lên, đòi hỏi nhân viên y tế cũng cần phải có trình độ tay nghề, kỹ năng thành thục

c Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế dài hơn các ngànhkhác

Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế thường dài hơn các ngành khác.Thời gian đào tạo bác sĩ là 6 năm, dược sĩ là 5 năm, trong khi nhiều

ngành khác thời gian đào tạo đại học chỉ từ 4 đến 5 năm

Tính chất đặc biệt trong đào tạo nhân viên y tế còn biểu hiện qua quá trình đào tạo lý thuyết phải gắn liền với kỹ năng thực hành trên người bệnh Như vậy, nhân viên y tế ra trường mới nhanh chóng phát huy tác dụng tốt trong việc khám chữa bệnh cho con người

d Kỹ năng của nhân viên y tế phải được đào tạo liêntục

Nhân viên y tế ngoài việc áp dụng các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

đã được đào tạo còn phải được đào tạo các kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị

y tế ngày càng hiện đại Cùng với sựu phát triển của khoa học công nghệ, trang thiết bị y tế ngày càng phát triển và không ngừng đổi mới, tiên tiến hơn, hiện đại hơn đòi hỏi con người phải nắm bắt kịp thời để vận hành, sử dụng Trong thời đại khoa học kỹ thuật hiện nay thì kỹ năng của nhân viên y tế chỉ

có thể được nâng cao trong môi trường thực tiễn công tác và được đào tạo thường xuyên, liên tục

e Nhân viên y tế chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc

Ngoài giờ làm việc bình thường, nhân viên y tế phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn có người làm việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, đảm bảo cho người bệnh luôn được chăm sóc điều trị

Nhân viên y tế phải thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại, lây nhiễm, luôn phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu, hóa chất độc hại, nên họ dễ bị lây bệnh

Bên cạnh đó, đối tượng phục vụ của nhân viên ngành y tế là những người đau ốm bệnh tật, do đó thường phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn và có tâm trạng không thoải mái

Vì thế, nhân viên y tế cần được quan tâm, đãi ngộ đặc biệt của Nhà nước

và xã hội để họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biết được khái niệm “cơ cấu” Theo từ điển tiếng việt, khái niệm “cơ cấu” được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thống phức hợp và thường là trừu tượng Như vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là:

- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành

- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhấtđịnh

- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể

Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”

là thành phần, tỷ lệ, các bộ phận hợp thành và các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,

từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế

để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bềnh vững và toàn diện Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ đó tránh được

tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược phát triển kinh tế xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng

Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổchức

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đàotạo

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giớitính

- Cơ cấu nguồn nhân lực theovùng…

1.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Để hiểu nâng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động, chúng

ta cần phải hiểu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một kiến thức nào đó của người lao động thông qua đào tạo mà có Sự hiểu biết đó do con người tích lũy được thông qua quá trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có Khi trình độ học vấn của người lao động càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng được nâng cao

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng

vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực

Hơn nữa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,…Hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh hưởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục tốt giúp cho người lao động tiếp thu được tri thức và giúp cho họ có khả năng tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ hiện đại Từ đó, tạo ra

một lực lượng lao động có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự gia tăng của nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao

Trong tổ chức, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ mà tổ chức đòi hỏi Từ đó, yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phương tiện hiện đại và tiên tiến

Trình độ chuyên môn nghiệp, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

Phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của tổ chức Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải:

- Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên

- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành

- Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình

và tiếp cận với khoa học, công nghệ mới

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

- Số lượng người lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn cao

- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số

- Gia tăng tốc độ chất lượng nhân lực được đào có trình độ hàng năm

1.2.3 Kỹ năng trong công việc

Kỹ năng là khả năng của người lao động thực hiện thuần thục, nhuần nhuyễn, thành thạo, tinh thông một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết nhằm đạt được mục tiêu đề ra Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai

Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn Để nâng cao kỷ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm

từ thực hiện

Tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực

- Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực

- Trình độ của các kỹ năng

- Sự gia tăng mức độ thành thạo trong côngviệc

- Sự gia tăng khả năng vận dụng kiến thức, sử dụng thiết bị, công cụ trong chuyên môn vào các thao tác của công việc

- Sự gia tăng khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp

1.2.4 Nhận thức của người lao động

Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối với công việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họ

đang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đảng, đoàn thể Như vậy, trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhận thức trong công việc của người này khác người kia

Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ

Tiêu chí đánh giá nâng cao nhận thức của người lao động:

- Ý thức, hành vi, thái độ, tổ chức kỹ luật, tinh thần hợp tác và tự giác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc

- Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ

1.2.5 Động lực thúc đẩy trong công việc

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu là lợi ích Nhu cầu là đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích là nhu cầu được thỏa mãn Vì vậy, nây cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động năng nổ, hăng hái, tích cực nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp họ hoàn thành một cách hiệu quả Trong quá trình đó, là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: Đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; quan tâm đến đời sống tinh thần; môi trường làm việc

và cơ hội thăng tiến

a Chính sách tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoảng phụ cấp, các khoảng phúc lợi xã hội,…

Thông thường có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong tổ chứ, bao gồm: Trả lương theo thời gian, trả lương theo trình độ năng lực và trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Trong tổ chức, chính sách tiền lương có vai trò thúc đẩy người lao động

cố gắng trong công việc Như vậy, công tác tiền lương phải hướng đến các

mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên

và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật Nếu tổ chức trả lương cho nhân viên thấp, họ sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp Còn với mức lương cao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nuồn lao động giỏi

Để trả lương cho nhân viên trong tổ chức một cách công bằng và hấp dẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà lãnh đạo không thể khi nào cũng theo sát từ cá nhân Để đảm bảo công bằng, tổ chức phải xem xét tới các yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên Tiếp đến tổ chức phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoảng phúc lợi xã hội một cách công bằng

Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, khi đó hiệu quả công việc của người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ

tổ chức

Tiêu chí đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động:

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi

b Cải thiện môi trường, điều kiện làmviệc

Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còn cần phải được hỗ trợ điều kiện làm việc như: Công cụ để thực hiện công việc, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt độ, các chính sách

về an toàn lao động,… Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động trong lao động Trong đó mức độ

tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công vệc và điều kiện làmviệc

Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng

Tùy vào mức độ sống và khả năng tài chính của tổ chức mà nhà lãnh đạo không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động Tiêu chí đánh giá về điều kiện làm việc:

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

c Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Thực chất của việc thăng tiến là nhu cầu quyền lực Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc về nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình

độ cao Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắc nhu cầu này, tổ chức tổ chức nên vạch ra những nấc thang vọt kế tiếp cho họ phấn đấu, đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu, xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn,…

Tiêu chí đánh giá về thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề thăng tiến và phát triển nghề nghiệp