(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực ngành nội vụ tỉnh bình định

Từ đó, đề tài đề xuất một số giải pháp tổ chức đào tạo phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ, ao gồm: nhóm giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo, ồi dư ng; nhóm giải pháp... Ngư i lao

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ N H I N NG N NH N C 9 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Đ c điểm nguồn nh n l c ngành Nội vụ ảnh hư ng đến phát triển nguồn nh n l c 16

1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nh n l c 17

1.1.4 Mục đích và ngh a phát triển nguồn nh n l c 18

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19

1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nh n l c 19

1.2.2 X y d ng cơ cấu nguồn nh n l c phù hợp với mục tiêu của tổ chức 20

1.2.3 N ng cao chất lượng nguồn nh n l c 22

1.2.4 N ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c 26

1.2.5 Tạo l p môi trư ng h trợ phát triển nguồn nh n l c 33

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35 1.3.1 Nh n tố thuộc về điều kiện t nhiên 35

1.3.2 Nh n tố thuộc về kinh tế - xã hội 35

1.3.3 Nh n tố thuộc về ngư i lao động 37

1.4 INH NGHI M PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI

V TỪ MỘT SỐ Đ N V HÀNH CH NH CẤP T NH TRONG NƯỚC 38

1.4.1 inh nghiệm từ thành phố Hồ Chí Minh 38

1.4.2 inh nghiệm từ thành phố Đà N ng 40

1.4.3 Bài h c kinh nghiệm rút ra cho t nh B nh Đ nh 43

TIỂU ẾT CHƯ NG 1 45

CHƯ NG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH NỘI VỤ TỈNH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA 46

2.1 HÁI QUÁT VỀ NGÀNH NỘI V T NH B NH Đ NH VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA N ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI V 46

2.1.1 Đ c điểm về điều kiện t nhiên, kinh tế - xã hội t nh B nh Đ nh 46

2.1.2 hái quát về ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh 51

2.1.3 Đ c trưng nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh 56

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI V T NH B NH Đ NH 56

2.2.1 Th c trạng về s thay đổi quy mô nguồn nh n l c 56

2.2.2 Th c trạng về cơ cấu nguồn nh n l c 58

2.2.3 Th c trạng về phát triển n ng l c nguồn nh n l c 64

2.2.4 Th c trạng về n ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c 70

2.2.5 Th c trạng về tạo l p môi trư ng h trợ phát triển nguồn nh n l c 75 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI V TẠI T NH B NH Đ NH 76

2.3.1 Nh ng kết quả đạt được và hạn chế về phát triển nguồn nh n l c 76 2.3.2 Nguyên nh n của nh ng hạn chế trong phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh 79

TIỂU ẾT CHƯ NG 2 81

CHƯ NG 3 MỘT S GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH NỘI VỤ TỈNH BÌNH ĐỊNH 82

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 82

3.1.1 C n cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ 82

3.1.2 C n cứ vào chiến lược phát triển kinh tế – xã hội t nh B nh Đ nh 84 3.1.3 C n cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh 86

3.1.4 Yêu c u phát triển của ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh đến n m 2020 87

3.1.5 Quan điểm có tính nguyên tắc khi x y d ng giải pháp 87

3.2 DỰ BÁO T NH H NH PHÁT TRIỂN 87

3.2.1 Tổng nhu c u nh n l c chuyên môn nghiệp vụ 87

3.2.2 D báo nhu c u cán bộ lãnh đạo, quản lý 88

3.2.3 D báo nhu c u nhân l c có tr nh độ cao trong các l nh v c 88

3.2.4 D báo nhu c u về tr nh độ đào tạo 88

3.3 CÁC GIẢI PHÁP C THỂ 88

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nh n l c 88

3.3.2 Giải pháp n ng cao n ng l c nguồn nh n l c 89

3.3.3 Giải pháp n ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c 95

3.3.4 Giải pháp hoàn thiện nội dung tạo l p môi trư ng h trợ phát triển 102

3.3.5 Các giải pháp h trợ khác 103

TIỂU ẾT CHƯ NG 3 105

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ PHẢN BIỆN 2 (Bản sao)

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN (Bản gốc)

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CVCC : Chuyên viên cao cấp

CNH - HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

HĐND : Hội đồng nh n d n

KSA : Mô h nh SA gồm: nowledge (n ng l c tư duy), Skill

(k n ng thao tác), Attitude (cảm xúc, t nh cảm, thái độ) KTTT : inh tế th trư ng

2.3 Cơ cấu tổng sản phẩm trên đ a àn ph n theo khu v c

kinh tế giai đoạn 2012 – 2016

50

2.4 Cơ cấu t lệ gi a nh n l c ngành Nội vụ cấp t nh và cấp

huyện B nh Đ nh n m 2016

54

2.5 Tổng số iên chế được giao và tổng số nh n l c ngành

Nội vụ hiện có của B nh Đ nh n m 2016

55

2.6 Nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 –

2016

57

2.7 Số lượng và tốc độ phát triển số lượng nh n l c ngành

Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 - 2016

2.11 Số lượng và tốc độ phát triển số lượng nh n l c n ngành

Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 - 2016

62

2.13 Cơ cấu nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh chia theo

độ tuổi giai đoạn 2012 – 2016

2.19 Số lượng CC, VC ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh được ổ

nhiệm, ổ nhiệm lại và n ng ngạch giai đoạn 2012 –

2016

74

2.20 Số lượt CC, VC ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh được c đi

đào tạo, ồi dư ng giai đoạn 2012 - 2016

75

3.1 Xác đ nh k n ng c n có của công chức ngành Nội vụ

t nh B nh Đ nh

92

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết củ đề tài

“Để phát triển, m i quốc qua phải d a vào các nguồn l c cơ ản: nguồn

nh n l c, tài nguyên thiên nhiên, tiềm l c khoa h c công nghệ, nguồn vốn Trong đó nguồn l c con ngư i luôn là nguồn l c cơ ản và chủ yếu nhất cho

s phát triển 21, tr.4 V v y, việc phát triển nguồn nh n l c quốc gia có v trí trung t m và t m quan tr ng hàng đ u nh m phát huy m i tiềm n ng của lao động xã hội cho phát triển

Trong khu v c nhà nước, nguồn nh n l c có vai tr đ c iệt quan tr ng

i đó là nh ng ngư i nh n danh s dụng quyền l c nhà nước, thể chế hóa

đư ng lối của Đảng thành chính sách, pháp lu t của Nhà nước và đưa chính sách, pháp lu t vào th c ti n đ i sống xã hội V v y, phát triển nguồn nh n

l c trong khu v c công - đội ng cán ộ, công chức, viên chức (CB, CC, VC)

s góp ph n to lớn vào phát triển kinh tế – xã hội (KT – XH) của đất nước Nguồn nh n l c ngành Nội vụ đ a phương là một ộ ph n của nguồn

nh n l c trong khu v c công, có nh ng nhiệm vụ tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân (UBND) th c hiện chức n ng quản l nhà nước về Nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, s nghiệp; cải cách hành chính; chính quyền đ a phương; đ a giới hành chính; CB, CC, VC; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; v n thư, lưu tr nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thư ng, V t m quan tr ng của nguồn nh n l c ngành Nội vụ nên phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ là hết sức quan tr ng nh m thúc đẩy nền hành chính nhà nước hoạt động hiệu l c, hiệu quả, góp ph n phát triển KT -

XH đất nước

Trong nh ng n m qua, nguồn nh n l c ngành Nội vụ của t nh B nh Đ nh ngày càng được quan t m từ các cấp, các ngành; số lượng và chất lượng

nguồn nh n l c ngày càng được quan t m phát triển; cơ cấu nguồn nh n l c ngày càng ổn đ nh và khoa h c; cơ s v t chất, trụ s làm việc ngày càng được đ u tư, Tuy nhiên, hiện nay chất lượng nguồn nh n l c ngành Nội vụ

t nh B nh Đ nh v n chưa đáp ứng tốt yêu c u đ t ra, v n c n nhiều hạn chế, tồn tại như: chưa tương xứng gi a v trí việc làm và tr nh độ được đào tạo; đào tạo, ồi dư ng cán ộ, công chức (CB, CC) làm công tác tổ chức nhà nước c n ch m; n ng l c chuyên môn và k n ng hành chính chưa đáp ứng tốt yêu c u trong t nh h nh mới; chế độ thu hút c n hạn chế; chính sách đãi ngộ nguồn nh n l c chất lượng cao chưa tạo động l c khuyến khích đáng kể,

Do đó, yêu c u đ t ra là giải quyết nh ng khó kh n, hạn chế hiện tại nh m phát triển hơn n a nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh trong tương lai đang cấp thiết và quan tr ng hơn ao gi hết V l do đó, tác giả ch n đề

tài: “ hát tri n nguồn nhân lực ngành i v t nh ình nh để làm lu n

v n thạc s (ThS) chuyên ngành Quản l kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ s hệ thống hoá cơ s l lu n, pháp l và th c ti n để h nh thành khung l thuyết về phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ, tác giả tiến hành

ph n tích và đánh giá th c trạng nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh

Đ nh, từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nh m phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh

3 Đố t ợng và phạm vi nghiên cứu

i t ng ng i n c u

Lu n v n nghiên cứu nh ng vấn đề l lu n và th c ti n liên quan đến

phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh chủ yếu là công

chức, viên chức biên chế t i i v và các h ng i v cấp huyện, th xã, thành phố g i chung là cấp huyện của t nh ình nh

m vi ng i n c u

- hông gian: Lu n v n chủ yếu nghiên cứu trên đ a àn t nh B nh Đ nh; ngoài ra, có tham khảo kinh nghiệm của một số đ a phương trong nước

- Th i gian: Các số liệu, thông tin được s dụng, ph n tích trong ph n

th c trạng chủ yếu trong giai đoạn 5 n m t năm – 2016); đ nh hướng,

giải pháp cho t m nh n đến n m 2020

- Về nội dung: Nghiên cứu các hoạt động nh m phát triển nguồn nh n

l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh

4 P ơng p áp ng ên ứu

- hư ng pháp thu thập thông tin Tác giả chủ yếu s dụng phương pháp

thu th p thông tin thứ cấp: nghiên cứu, tham khảo trong các công tr nh, đề tài

đã được công ố như giáo tr nh Quản l nguồn nh n l c xã hội; các đề tài khoa h c, sách có liên quan; các lu n v n ThS; các áo cáo tổng kết, đánh giá

có liên quan của t nh B nh Đ nh; các số liệu thống kê của Cục Thống kê t nh

B nh Đ nh,

- hư ng pháp x l thông tin Tác giả ph n tích đ nh tính kết hợp với

ph n tích đ nh lượng chủ yếu b ng ph n m m icrosoft ffice Excel

5 Bố cục củ đề tài

Lu n v n được tr nh ày làm 03 ph n: ph n m đ u, ph n nội dung, ph n kết lu n và kiến ngh Trong đó, ph n nội dung có kết cấu gồm 03 chương:

C ơng 1 Cơ s l lu n về phát triển nguồn nh n l c

C ơng 2 Th c trạng phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh

Đ nh

C ơng 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ

t nh B nh Đ nh

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nguồn nh n l c nói chung, nguồn nh n l c ngành Nội vụ nói riêng là đề tài được nhiều công tr nh nghiên cứu tr c tiếp ho c gián tiếp xem xét, ph n tích trên nhiều khía cạnh, tiêu iểu là một số nghiên cứu sau:

Bùi S Tuấn (2011), âng cao nguồn nhân lực nh m đáp ứng nhu c u

xuất khẩu lao đ ng của Việt am đến năm , Lu n án tiến s inh tế,

Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ s nghiên cứu cơ s l lu n và th c ti n về chất lượng nguồn nh n l c nh m đáp ứng nhu c u xuất khẩu lao động của Việt Nam (th c trạng đến hết n m 2010), tác giả đã đề xuất một số giải pháp cho giai đoạn 2011 - 2020 như: nhóm giải pháp về n ng cao chất lượng tuyển

ch n và đào tạo lao động; nhóm giải pháp về cơ chế chính sách của Nhà nước; nhóm giải pháp về th trư ng xuất khẩu lao động; nhóm giải pháp về đẩy mạnh phát triển kinh tế – xã hội và ch m sóc sức kh e cộng đồng, [50] Tuy nhiên, lu n án không nghiên cứu chuyên iệt đối với nguồn nh n l c của ngành Nội vụ mà nghiên cứu nguồn nh n l c nói chung nh m đưa ra các giải pháp từ góc độ đáp ứng nhu c u xuất khẩu lao động của Việt Nam

Lê Thanh Huyền (2013), ghiên cứu phát tri n nguồn nhân lực ngành

i v trong ph m vi chức năng đào t o của trường i h c i v Hà i,

Đề tài khoa h c cấp Bộ, Hà Nội Trên cơ s nghiên cứu cơ s l lu n và th c

ti n về đào tạo phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ trong phạm vi chức n ng, nhiệm vụ của trư ng Đại h c (ĐH) Nội vụ Hà Nội, đề tài đã đánh giá công tác đào tạo nguồn nh n l c nói chung và nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ trư ng ĐH Nội vụ Hà Nội nói riêng, kh ng đ nh vai tr , t m quan

tr ng và s c n thiết phải phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ trư ng ĐH Nội vụ Hà Nội trong giai đoạn hiện nay Từ đó, đề tài đề xuất một

số giải pháp tổ chức đào tạo phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ, ao gồm: nhóm giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo, ồi dư ng; nhóm giải pháp

n ng cao chất lượng đội ng làm công tác đào tạo, ồi dư ng; nhóm giải pháp

x y d ng môi trư ng cơ s v t chất phục vụ đào tạo, ồi dư ng, [23] Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tài ch khuôn iệt và t p trung nghiên cứu phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ trong phạm vi chức n ng đào tạo của trư ng Đại h c Nội vụ Hà Nội

Nguy n Tấn Huy (2006), hát tri n nguồn nhân lực ngành i v các

t nh Tây guyên thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đ i hóa, Lu n v n ThS Hành

chính công, Thành phố Hồ Chí Minh B ng việc nghiên cứu cơ s l lu n và

th c ti n về phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ các t nh T y Nguyên, đề tài đã đề xuất các giải pháp quan tr ng nh m hướng đến phát triển nguồn

nh n l c ngành Nội vụ các t nh T y Nguyên đáp ứng yêu c u về nguồn nh n

l c trong th i k công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước như: gắn quy hoạch nguồn nh n l c với quy hoạch đào tạo, ồi dư ng; chú tr ng phát triển nguồn nh n l c đ a phương; s dụng hiệu quả nguồn nh n l c trẻ, nguồn nh n l c chất lượng cao; n ng cao lương, phúc lợi và các chế độ, chính sách khác [22] Tuy nhiên, lu n v n không nhóm cái giải pháp trên cơ s ám sát nội hàm của khái niệm “phát triển nguồn nh n l c mà đưa ra các giải pháp cụ thể d a trên các hạn chế và nguyên nh n của hạn chế cụ thể của các

t nh T y Nguyên

Từ Th Vinh (2013), “ hát tri n nguồn nhân lực y tế xã, phường, th

trấn t i t nh ình nh , Lu n v n ThS inh tế phát triển, Đà N ng Qua việc

hệ thống hóa các vấn đề l lu n liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân

l c trong tổ chức, tác giả đã ph n tích th c trạng phát triển nguồn nh n l c y

tế xã tại t nh B nh Đ nh th i gian qua để từ đó đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nh n l c y tế xã tại t nh B nh Đ nh th i gian tới Các giải pháp tác giả đưa ra chương 3 ám sát ch t ch vào mô h nh SA mà tác giả đã hệ thống hóa chương 1 và ph n tích th c trạng chương 2 như: hoàn thiện cơ cấu

nguồn nh n l c; n ng cao n ng l c nguồn nh n l c (N ng cao tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ; n ng cao tr nh độ k n ng; n ng cao tr nh độ nh n thức) và n ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c ng yếu tố v t chất, tinh

th n và cơ hội th ng tiến Tuy lu n v n nghiên cứu về nguồn nh n l c ngành

y tế cấp xã nhưng qua công tr nh này, ngư i nghiên cứu khác đã kế thừa được khung lý thuyết có liên quan đến phát triển nguồn nh n l c nói chung và

nh ng yếu tố về điều kiện t nhiên, kinh tế, v n hóa – xã hội có liên quan đến phát triển nguồn nh n l c của t nh B nh Đ nh [57]

Phạm Minh Tú (2011), “ hát tri n nguồn nhân lực ngành Giáo d c t nh

ình nh , Lu n v n ThS inh tế phát triển, Đà N ng Ở đề tài này, chương

1, tác giả kế thừa được nội dung: Nh ng vấn đề l lu n về phát triển nguồn

nh n l c Ở chương 3, tác giả kế thừa được các giải pháp phát triển nguồn

nh n l c ngành giáo dục B nh Đ nh (có thể áp dụng hiệu quả cho ngành Nội vụ

t nh B nh Đ nh) như: giải pháp phát triển số lượng, ổn đ nh cơ cấu; giải pháp

n ng cao n ng l c; giải pháp phát triển động cơ thúc đẩy nguồn nh n l c [49] Tuy nhiên, lu n v n ch t p trung khảo sát nh n l c ngành Giáo dục B nh Đ nh

Nguy n Phan Sang (2015), “ hát tri n nguồn nhân lực t i công ty cổ

ph n xuất nhập khẩu thủy sản mi n Trung , Lu n v n ThS Quản tr kinh

doanh, Đà N ng Thông quan nghiên cứu mô h nh SA trong phát triển nh n

l c nói chung, tác giả đã nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ nh ng cơ s l

lu n về phát triển nguồn nh n l c trong một tổ chức; ph n tích, đánh giá th c trạng công tác phát triển nguồn nh n l c tại Công ty Cổ ph n xuất nh p khẩu thủy sản Miền Trung, t m ra nh ng nguyên nh n và hạn chế để đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nh n l c tại Công ty So với nhiều

đề tài nghiên cứu d a theo mô h nh SA, lu n v n đã ổ sung thêm nội dung

“tạo l p môi trư ng h trợ phát triển trong phát triển nguồn nh n l c nói

chung Tuy lu n v n nghiên cứu phát triển nguồn nh n l c theo chuyên ngành Quản tr kinh doanh, không gian nghiên cứu không phải trên đ a àn t nh

B nh Đ nh nhưng ngư i nghiên cứu c ng đã kế thừa được khung l thuyết từ

đề tài này Đ c iệt các giải pháp đưa ra chương 3 của lu n v n đã gợi cho các nhà nghiên cứu nhiều cách thức, iện pháp phát triển nguồn nh n l c hiệu quả như: khuyến khích ngư i lao động h c t p, chia sẻ kiến thức; x y d ng

cơ chế khuyến khích ngư i lao động sáng tạo trong công việc; x y d ng chính sách thu hút và gi ch n nguồn nh n l c chất lượng cao; các giải pháp n ng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ [37]

Báo cáo khoa h c: “Phát huy nguồn nh n l c ng động l c thúc đẩy -

ThS Nguy n V n Long (2010), T p chí khoa h c và công nghệ, H à ẵng

số 4 (39) Theo nội dung ài viết: Trong nền kinh tế tri thức, khi giá tr sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nh n l c càng được đ t vào một v trí quan tr ng Thúc đẩy ngư i lao động làm việc hiệu quả là vấn

đề hết sức quan tr ng trong các tổ chức Ngư i lao động làm việc nhiệt t nh,

n ng suất và hiệu quả công việc cao th các mục tiêu của tổ chức s d dàng đạt được hơn, từ đó tạo thu n lợi không ngừng phát triển [26]

Bên cạnh đó, về l lu n c ng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn

nh n l c, điển h nh như Giáo tr nh Quản tr nguồn nhân lực của TS Nguy n

Quốc Tuấn chủ iên và các tác giả Đoàn Gia D ng, Đào H u Hoà, Nguy n

Th Loan, Nguy n Th Bích Thu, Nguy n Phúc Nguyên (2007) Giáo tr nh đã giới thiệu một cách tổng quan về quản tr nguồn nh n l c Nội dung giáo tr nh

có 8 chương Trong đó, chương 8: “Đào tạo và phát triển nguồn nh n l c , chương này tr nh ày một cách rõ ràng về nội dung, tiến tr nh, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nh n l c nói chung [51]

Giáo trình Quản l nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận

d ng vào thực ti n Việt am của TS Nguy n Th Hồng Hải Giáo tr nh đã hệ

thống hóa nhiều vấn đề l lu n về nguồn nh n l c chiến lược, nhất là trong khu v c công; qua đó, tác giả c n nghiên cứu t nh h nh nguồn nh n l c trong khu v c công Việt Nam để làm cơ s l lu n và th c ti n để đưa ra các giải phát nh m phát triển nguồn nh n l c trong khu v c công, đ c iệt là đội ng

CB, CC trong nền công vụ Việt Nam hiện nay 18]

PGS.TS Nguy n Ng c Qu n và ThS Nguy n V n Điềm (2011), Giáo

trình Quản tr nhân lực Giáo trình có 19 chương, chương 9 có nội dung:

“Đào tạo và phát triển nguồn nh n l c tr nh ày một cách rõ ràng về nội dung, tiến tr nh, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nh n l c Tài liệu là nguồn tham khảo quan tr ng cho tác giả khi đưa ra giải pháp x y d ng động

cơ, môi trư ng h c t p nh m phát triển n ng l c công chức ngành Nội vụ t nh

B nh Đ nh 33]

Ngoài các nghiên cứu trên, v n c n nhiều nghiên cứu của các tác giả khác nh m đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nh n l c nhiều ngành

ho c l nh v c cụ thể như: thủy sản, du l ch, tôn giáo, ngành điện, một số

đ a phương nhất đ nh Các đề tài đều có nh ng nghiên cứu và đề c p theo nhiều mức độ đối với phát triển nguồn nh n l c

Nh n chung, th c ti n nghiên cứu có nhiều công tr nh khoa h c đề c p đến phát triển nguồn nh n l c nói chung, phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ nói riêng Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công tr nh khoa h c nào đi

s u nghiên cứu có hệ thống và chuyên iệt về phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh V v y, lu n v n này (trên cơ s có kế thừa) s tiếp tục nghiên cứu và góp ph n làm phong phú thêm các vấn đề l lu n và

th c ti n về đề tài nêu trên

CHƯ NG 1

C SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Như v y, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm th lực, trí lực

và nhân cách của h được vận d ng ra trong quá trình lao đ ng sản xuất

b Nguồn n ân lực

Nguồn nh n l c là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nh n

l c Nguồn nh n l c là tổng thể nh ng yếu tố về th chất và tinh th n (phẩm

chất đạo đức, tr nh độ chính tr , h c vấn, nghề nghiệp, v thế xã hội, ) tạo

thành năng lực của con ngư i với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động,

khai thác để thúc đẩy s phát triển xã hội Nguồn nh n l c nói lên tiềm n ng của con ngư i cả về lượng về chất 1, tr.544]

Nguồn nh n l c là tổng hợp nh ng n ng l c, sức mạnh hiện có th c tế và dưới dạng tiềm n ng của l c lượng con ngư i, mà trước hết, đó là l c lượng

lao động đang và s n sàng tham gia vào quá tr nh phát triển kinh tế - xã hội của đất nước 19, tr.554]

Nguồn nh n l c là l c lượng lao động với thể l c, trí tuệ, đạo đức, n ng

l c, k n ng, hiện có th c tế và tiềm n ng được chuẩn s n sàng tham gia vào quá tr nh phát triển kinh tế - xã hội của đất nước 27, tr.570]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nh n l c c n được hiểu là d n

số và trí tuệ, n ng l c, phẩm chất và đạo đức của ngư i lao động Nó là tổng thể nguồn nh n l c hiện có th c tế và tiềm n ng được chuẩn s n sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một đ a phương nào đó [17]

Các quan niệm về nguồn nh n l c tuy khác nhau cách tiếp c n nhưng đều có điểm chung khi cho r ng đó là khái niệm về số d n cư, cơ cấu d n cư

và chất lượng d n cư của một đất nước với tất cả các đ c điểm về thể chất, tinh th n, sức khoẻ, trí tuệ, n ng l c, phẩm chất và l ch s của d n tộc đó

D a vào nh ng quan niệm trên ta thấy r ng, nguồn nh n l c trong một tổ chức s ao gồm các m t cơ ản sau:

V số lượng của nhân viên trong tổ chức Thể hiện quy mô của tổ

chức, số lượng nh n viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nh

V c cấu nhân viên trong tổ chức Thể hiện tính đa dạng cơ cấu

nh n viên trong tổ chức qua tr nh độ, độ tuổi, giới tính, h c hàm, h c v Tính

đa dạng cơ cấu ảnh hư ng tr c tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn

nh n l c trong tổ chức

3 V chất lượng nhân viên trong tổ chức Chất lượng nh n viên được

hiểu là n ng l c của h trong công việc và cuộc sống N ng l c của nh n viên thông thư ng được đánh giá qua các tiêu chí sau: trí l c, thể l c và đạo đức

Tóm lại, có thể hiểu: guồn nhân lực là tổng th nh ng ti m năng của

con người trư c hết và c bản nhất là ti m năng lao đ ng , gồm th lực, trí lực, nhân cách của con người nh m đáp ứng yêu c u của m t tổ chức ho c

* hát tri n nguồn nhân lực

Cho đến nay, do xuất phát từ cách tiếp c n khác nhau nên v n có nhiều cách hiểu khác nhau khi àn về phát triển nguồn nh n l c:

Theo UNESCO và một số nhà kinh tế s dụng khái niệm phát triển nguồn nh n l c theo ngh a hẹp là s phát triển k n ng lao động và s đáp ứng yêu c u của việc làm

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) th phát triển nguồn nh n l c theo ngh a rộng hơn, không ch là s lành nghề của d n cư ho c ao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà c n là phát triển n ng l c đó của con ngư i để tiến tới

có việc làm hiệu quả, c ng như th a mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nh n Theo Liên hiệp quốc (UN) th khái niệm phát triển nguồn nh n l c ao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và s dụng tiềm n ng con ngư i nh m thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và n ng cao chất lượng cuộc sống

Tác giả Christian Batal thì cho r ng phát triển nguồn nh n l c là phát triển về n ng l c và động cơ, n ng l c (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, d n thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn Trong khi khái

niệm “nghiệp vụ chuyên môn tương đối “t nh và mang tính t p thể, th khái niệm n ng l c mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc én, nó phù hợp hơn với hoạt động quản tr nguồn nh n l c trong một thế giới việc làm luôn iến động N ng l c, xét theo phạm trù thư ng dùng nhất, n ng l c làm việc tương ứng với “kiến thức , “k n ng và “hành vi thái độ c n huy động để

có thể th c hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng v trí làm việc

Har ison và Myer th cho r ng phát triển nguồn nh n l c là quá tr nh

n ng cao kiến thức, k n ng và n ng l c của tất cả m i ngư i trong xã hội

Ở nước ta c ng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn

nh n l c:

- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nh n l c được hiểu về

cơ ản là t ng giá tr cho con ngư i, trên các m t đạo đức, trí tuệ, k n ng,

t m hồn, thể l c, làm cho con ngư i tr thành nh ng ngư i lao động có

n ng l c và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu c u to lớn của s phát triển kinh tế - xã hội, của s nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước [17]

- Theo PGS.TS Nguy n Ng c Qu n th : “Phát triển nguồn nh n l c (theo ngh a rộng) là tổng thể các hoạt động h c t p có tổ chức được tiến hành trong nh ng khoảng th i gian nhất đ nh để nh m tạo ra s thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngư i lao động 33]

Dưới góc độ v mô, phát triển nguồn nh n l c là tổng thể các h nh thức, phương pháp, chính sách và iện pháp nh m hoàn thiện và n ng cao chất lượng của nguồn nh n l c (trí tuệ, thể chất và phẩm chất t m l xã hội), nh m đáp ứng đ i h i về nguồn nh n l c cho s phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nh n l c th c chất là tạo

ra s thay đổi về chất lượng của nguồn nh n l c theo hướng tiến ộ Nói cách khác, phát triển nguồn nh n l c là làm gia t ng đáng kể chất lượng của nguồn

nh n l c, chất lượng này c n được hiểu gồm n ng l c và động cơ ngư i lao động để đáp ứng yêu c u ngày càng cao của tổ chức

Phát triển nguồn nh n l c là khái niệm được hiểu góc độ hoàn thiện và

n ng cao chất lượng nguồn nh n l c và điều ch nh số lượng nguồn nh n l c hợp l Như v y, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nh n l c như sau: Phát triển nguồn nh n l c là tổng thể các cơ chế chính sách và iện pháp hoàn thiện, n ng cao chất lượng nguồn nh n l c (trí tuệ, tr nh độ, thể chất, phẩm chất và t m l xã hội) và điều ch nh hợp l về số lượng nguồn nh n l c nh m đáp ứng yêu c u và đ i h i nguồn nh n l c

d Năng lực của ng ời lao động

N ng l c của ngư i lao động là s tổng h a của các yếu tố kiến thức, k

n ng, hành vi và thái độ góp ph n tạo ra tính hiệu quả trong công việc của

m i ngư i

N ng l c m i ngư i không giống nhau, nó được h nh thành trong quá

tr nh phát triển của con ngư i trong xã hội Ngh a là có ao nhiêu h nh thức hoạt động của con ngư i th có ấy nhiêu loại n ng l c Trong m i chuyên ngành c n iểu hiện n ng l c m i góc độ đảm nhiệm khác nhau Biết được khả n ng của ngư i đó, lãnh đạo s giao nhiệm vụ tương xứng để trong một

th i gian nhất đ nh như nhau, h s hoàn thành công việc tốt hơn nh ng ngư i khác

Việc n ng l c có biểu hiện và phát huy được hay không phụ thuộc chủ yếu vào ngư i lãnh đạo, b i nếu ngư i lãnh đạo không phát hiện ra và tạo điều kiện cho m m mống đó phát triển thì s thui chột khả n ng của ngư i đó

là điều tất yếu

Gi a hiệu l c, n ng l c và hiệu quả có mối quan hệ:

- Một tổ chức phát triển phải đề cao hiệu l c

- Một tổ chức phát triển phải đề cao hiệu quả

- Để n ng cao hiệu l c, hiệu quả phải đẩy mạnh x y d ng n ng l c ngư i lao động

- Để đánh giá n ng l c c n d a vào nh ng tiêu chí, thước đo cụ thể phản ánh hiệu l c, hiệu quả làm việc của ngư i lao động [20]

e ng lực thúc đẩy người lao đ ng

Động l c là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con ngư i suy ngh và hành động Đó chính là sức mạnh thúc đẩy con ngư i hoạt động, ch đạo hành

vi và làm gia t ng l ng quyết t m ền giành lấy mục tiêu để đáp ứng, th a

mãn nhu c u cá nhân [44, tr.266]

Động l c thúc đẩy ch nh ng n l c cả ên trong l n ên ngoài của một con ngư i có tác dụng khơi d y l ng nhiệt t nh và s kiên tr theo đuổi một cách thức hành động đã xác đ nh; là nh ng tác động hướng đích của tổ chức

nh m khích lệ ngư i lao động n ng cao thành tích và giúp h hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

Động cơ thúc đẩy có thể giúp tuyển dụng và gi lại được nh ng ngư i lao động có n ng l c Động cơ làm việc có thể được xác đ nh d a trên cấp độ

và s kiên tr về sinh l c và s cam kết trong việc th c hiện công việc được giao và các trách nhiệm đối với công việc để công việc được hiệu quả theo chiến lược của tổ chức Các công cụ khuyến khích nh n viên có thể là các khoản được trả ng tiền và không phải ng tiền, có thể áp dụng h nh thức khuyến khích cá nh n và nhóm làm việc Các ph n thư ng gồm hai loại: ph n thư ng ên trong và ph n thư ng từ ên ngoài Ph n thư ng ên trong là s

th a mãn mà một ngư i cảm nh n được từ việc th c hiện một hành động cụ thể; ph n thư ng ên ngoài được tạo ra i nh ng ngư i khác, ch ng hạn là

s th ng tiến và trả lương cao từ nhà quản l để động viên ngư i lao động Các nhà quản l phải t m ra nghệ thu t kết hợp gi a các động cơ và các

ph n thư ng nh m tạo cho ngư i lao động luôn được th a mãn và tham gia vào sản xuất có hiệu quả trong nh ng t nh huống khác nhau của tổ chức

g N ân lực ng n Nội v

Ngành là một phạm trù ch tổng thể nh ng đơn v , tổ chức sản xuất kinh

doanh có cùng cơ cấu kinh tế - k thu t hay các tổ chức, đơn v hoạt động với mục đích giống nhau (như cùng sản xuất ra một loại sản phẩm, cùng th c hiện một loại d ch vụ, hay cùng th c hiện một hoạt động s nghiệp nào đó) 15] Trên th c tế, c n có cách hiểu “ngành là một hệ thống cơ quan nhà nước từ trung ương tới đ a phương Ví dụ: khi nói đến ngành Nội vụ th được hiểu là một hệ thống các cơ quan hoạt động trong l nh v c Nội vụ từ trung ương đến đ a phương

Nh n l c ngành Nội vụ theo quy đ nh hiện hành gồm các chức danh công chức, viên chức, ngư i lao động trong các cơ quan, đơn v thuộc và tr c thuộc S Nội vụ và các công chức th c hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan Ph ng Nội vụ

Như v y, nh n l c ngành Nội vụ được ch đ nh cụ thể với 03 đối tượng:

- C ng ứ ngàn Nộ vụ: L c lượng này là công d n Việt Nam, được

tuyển dụng, ổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong ngành Nội vụ cấp t nh và cấp huyện, trong iên chế và hư ng lương từ ng n sách nhà nước; đối với công chức trong ộ máy lãnh đạo, quản l của đơn v s nghiệp công

l p th lương được ảo đảm từ qu lương của đơn v s nghiệp công l p theo

quy đ nh của pháp lu t [34]

- V ên ứ ngàn Nộ vụ: H là công d n Việt Nam được tuyển dụng

theo v trí việc làm, làm việc tại đơn v s nghiệp công l p thuộc S Nội vụ, theo chế độ hợp đồng làm việc, hư ng lương từ qu lương của đơn v s

nghiệp công l p theo quy đ nh của pháp lu t [35]

- Ng ờ o động ( àm v ệ ợp đồng : H làm việc hợp đồng có th i

hạn, đợi tham gia k thi tuyển dụng CC, VC ngành Nội vụ ho c h được hợp đồng làm việc dài hạn

1.1.2 Đ đ ểm nguồn n ân ự ngàn Nộ vụ ản ởng đến p át

tr ển nguồn n ân ự

- Đ c trưng về chức n ng, nhiệm vụ đóng vai tr quyết đ nh đến mục tiêu quản l nhà nước đối với ngành, l nh v c được ph n công Nguồn nh n l c ngành Nội vụ nh n danh quyền l c nhà nước th c hiện nhiều chức n ng quan

tr ng về Nội vụ như: tổ chức ộ máy; iên chế các cơ quan hành chính, s nghiệp; cải cách hành chính; chính quyền đ a phương; đ a giới hành chính;

CB, CC, VC nhà nước; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; v n thư, lưu tr nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thư ng

- Đ c trưng về s nh n danh quyền l c nhà nước nên nguồn nh n l c ngành Nội vụ được yêu c u cao hơn về thái độ, nh n thức, ản l nh chính tr , đạo đức cách mạng (ph ng, chống tiêu c c trong ố trí cán ộ)

- Đ c trưng về chuyên môn, nghiệp vụ nh m giúp phát triển tổ chức chính quyền nhà nước, n ng cao hiệu l c hiệu quả cải cách hành chính nhà nước, v n thư, lưu tr , thi đua, khen thư ng cho chính quyền đ a phương t nh

B nh Đ nh nên nguồn nh n l c ngành Nội vụ được yêu c u chuyên s u hơn về kiến thức tổ chức nhà nước và quản tr nguồn nh n l c (tổ chức chính quyền nhà nước, cải cách hành chính, quản l CB, CC, VC, )

- Đ c trưng về k n ng giúp phát triển nguồn nh n l c đ a phương về k

n ng hành chính thông qua các khóa đào tạo, ồi dư ng do S Nội vụ tổ chức

ho c phối hợp tổ chức; đ c trưng về thái độ, nh n thức có tác động nêu gương, iểu dương đạo đức công vụ, Cụ thể, được yêu c u cao hơn về k

n ng hành chính như k n ng soạn thảo v n ản, k n ng tổ chức, nghiệp vụ công tác d n v n, nghiệp vụ v n thư – lưu tr

- Được tuyển dụng theo lu t; ản l nh chính tr v ng vàng; kiến thức tổ chức nhà nước và quản tr nguồn nh n l c; có chuyên môn s u về công tác

v n thư, lưu tr ; không ngừng n ng cao đạo đức công vụ

1.1.3 Nguyên tắ p át tr ển nguồn n ân ự

Nguyên tắc là thu t ng được l giải theo nhiều cách khác nhau nhưng

nh n chung đều để ch nh ng điều cơ ản, nhất đ nh phải tu n theo

Có thể hiểu: Nguyên tắc là nh ng chuẩn m c mà cá nh n, tổ chức phải

d a vào đó trong quá tr nh hoạt động; hay nói cách khác, đó là nh ng tiêu chuẩn đ nh hướng hành vi của con ngư i, tổ chức

Như v y, có thể đưa ra quan niệm về nguyên tắc s dụng công chức hành chính nhà nước:

Việc phát triển nguồn nh n l c c n tu n thủ các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, con ngư i hoàn toàn có n ng l c phát triển M i ngư i trong

một tổ chức đều có khả n ng phát triển và s cố gắng thư ng xuyên phát triển

để gi v ng s t ng trư ng của tổ chức c ng như cá nh n h

Thứ hai, m i ngư i đều có giá tr riêng, v v y m i ngư i là một con

ngư i cụ thể khác với nh ng ngư i khác và đều có khả n ng đóng góp nh ng sáng kiến của m nh cho tổ chức

Thứ ba, lợi ích của ngư i lao động và nh ng mục tiêu của tổ chức có thể

kết hợp với nhau, hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của tổ chức và lợi ích của ngư i lao động S phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn l c của tổ chức đó, khi nhu c u của ngư i lao động được thừa nh n và đảm ảo

th h s phấn kh i trong công việc

V v y, phát triển nguồn nh n l c phải ao gồm:

- Động viên, khuyến khích m i thành viên cố gắng t ng cư ng s đóng góp của h cho tổ chức

- Ổn đ nh để phát triển

- Có nh ng cơ hội th ng tiến

- Có nh ng v trí làm việc thu n lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất; được cung cấp nh ng thông tin về đào tạo có liên quan đến h

Thứ tư, phát triển nguồn nh n l c là một nguồn đ u tư sinh l i đáng kể,

v phát triển nguồn nh n l c là nh ng phương tiện để đạt được s phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất 51, tr.195]

1.1.4 Mụ đ và ng p át tr ển nguồn n ân ự

a M c đíc p át triển nguồn n ân lực

Mục đích chung của phát triển nguồn nh n l c là s dụng tối đa các nguồn l c, n ng cao các nguồn l c hiện có và n ng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngư i lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm

v ng nh ng nghề nghiệp và th c hiện chức n ng, nhiệm vụ của m nh một cách t giác hơn với thái độ tốt hơn c ng như n ng cao khả n ng thích ứng của h với công việc trong tương lai

Nh ng mục tiêu cơ ản của phát triển nguồn nh n l c trong một tổ chức là:

- X y d ng và th c hiện một kế hoạch phát triển nguồn nh n l c và toàn tổ chức ng nh ng hoạt động đào tạo có tổ chức của nh ng nhóm khác nhau, th c hiện ph n tích, đánh giá nhu c u đào tạo của ngư i lao động m i tr nh độ

- Tạo ra nguồn nh n l c đủ về số lượng, đồng ộ về cơ cấu ngành nghề, chất lượng tốt để đáp ứng được yêu c u nhiệm vụ của tổ chức trong từng th i

k nhất đ nh

- X y d ng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng th i

k nhất đ nh phù hợp với tiềm n ng của tổ chức

- Nghiên cứu về nh n l c, chuẩn nh ng số liệu về cơ cấu lao động và

l nh v c có liên quan

- Tạo thu n tiện cho thông tin nội ộ gi a các ộ ph n quản l và ngư i

lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến ộ ph n, đến động cơ của ngư i lao động

b Ý ng ĩa p át triển nguồn n ân lực

t là, phát triển nguồn nh n l c là con đư ng giúp cho các đơn v , tổ

chức n ng cao n ng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Hai là, phát triển nguồn nh n l c có một ngh a đối với s phát triển

của các tổ chức, đơn v , do v y đ t ra nh ng yêu c u cao về phương diện thể

l c, trí l c và phẩm chất t m l , trong đó, n ng cao chất lượng về trí l c (kiến

thức, tr nh độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

Ba là, phát triển nguồn nh n l c tạo điều kiện để n ng cao kiến thức,

tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển k n ng; n ng cao nh n thức đáp

ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

ốn là, phát triển nguồn nh n l c giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn v

có cách nh n mới, đ y đủ hơn về x y d ng đội ng có đủ n ng l c về quản l

và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu c u phát triển của tổ

chức, đơn v m nh

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 P át tr ển quy m nguồn n ân ự

Quy mô về m t danh từ là độ rộng lớn về m t tổ chức; về m t tính từ là

có độ rộng lớn về khuôn khổ hay về m t tổ chức [65]

hi nói đến nguồn nh n l c của ất k một tổ chức, ngành, đ a phương hay một quốc gia, vấn đề nghiên cứu thư ng đ t ra là hiện tại có ao nhiêu ngư i và c n có thêm ao nhiêu ngư i n a trong tương lai, đó là c u h i cho việc xác đ nh số lượng nguồn nh n l c

Số lượng nguồn nh n l c là số lượng tuyệt đối của nguồn nh n l c trong một tổ chức, đ a phương

Số lượng của nguồn nh n l c đề c p đến quy mô của nguồn nh n l c

Phát triển nguồn nh n l c trước hết là làm gia t ng số lượng tuyệt đối của nguồn nh n l c theo hướng phù hợp với môi trư ng và điều kiện hoạt động mới Tiêu chí iểu hiện của nó là số lượng nguồn nh n l c được t ng thêm qua m i th i k và tốc độ t ng thêm của nguồn nh n l c đó Phải phát triển số lượng nguồn nh n l c của đơn v , tổ chức, đ a phương i l đ y là điều kiện để hoàn thành các nhiệm vụ đ t ra cho đơn v , tổ chức, đ a phương đó; là một quá tr nh làm iến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn

nh n l c

Để phát triển số lượng nguồn nh n l c c n phải: Trên cơ s ph n tích công việc, đ nh mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành để xác đ nh số lượng nguồn nh n l c c n có

V v y, các đơn v , tổ chức, đ a phương c n c n cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đơn v , tổ chức, đ a phương m nh nh m t m ra và chuẩn một số lượng nh n l c thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn v , tổ chức, đ a phương

Các tiêu chí đánh giá số lượng nguồn nh n l c gồm có:

(1) Tổng số nh n l c;

(2) Tốc độ phát triển tổng số nh n l c;

(3) Số lượng các loại h nh nh n l c;

(4) Tốc độ phát triển số lượng các loại h nh nh n l c

1.2.2 Xây ựng ơ ấu nguồn n ân ự p ù ợp vớ mụ t êu ủ tổ

ứ

Cơ cấu nguồn nh n l c là t tr ng của các thành ph n, các ộ ph n cấu thành l c lượng công chức của một ngành, một cơ quan nhà nước và các ộ

ph n cấu thành đó có mối liên hệ, tương tác l n nhau

Một ngành muốn phát triển toàn diện, v ng mạnh th cơ cấu nguồn nh n

l c phải đảm ảo theo một t lệ nhất đ nh để th c hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của ngành

Trước hết, các tổ chức c n phải xác đ nh được mục tiêu trong từng giai đoạn cụ thể Mục tiêu phải đảm ảo tính cụ thể, tính đo lư ng, có thể khả thi,

th c tế và phải ấn đ nh th i gian để đạt được mục tiêu đó của một tổ chức, đơn v

Từ mục tiêu đã được xác đ nh, tổ chức, đơn v xác đ nh nhiệm vụ phải làm để đạt được mục tiêu đó, v mục tiêu gắn với giai đoạn khác nhau nên nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn c ng khác nhau

Cơ cấu nguồn nh n l c phải phù hợp với yêu c u nhiệm vụ, mục tiêu của

tổ chức, đơn v có ngh a là thành ph n, t tr ng, vai tr của các ộ ph n nguồn nh n l c đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Để xác

l p cơ cấu hợp l th cơ cấu này phải thư ng xuyên ám sát nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Để đảm ảo th c hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ chức th c n phải xác đ nh cơ cấu nguồn nh n l c phù hợp với các nhiệm vụ đã được xác đ nh Nếu thừa về cơ cấu nguồn nh n l c

th g y lãng phí, nếu thiếu về cơ cấu nguồn nh n l c d n đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính đồng ộ của một tổ chức

Cơ cấu nguồn nh n l c là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nh n l c Ngoài ra, khi đề c p đến phát triển nguồn nh n l c ngư i ta thư ng đề c p đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nh n l c hiện có và khả n ng phát triển trong tương lai

Xác đ nh cơ cấu nguồn nh n l c tức là phải x y d ng cơ cấu nguồn nh n

l c sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn v Việc xác đ nh cơ cấu nguồn nh n l c rất quan tr ng i l nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn v ch có thể được th c hiện thắng lợi khi cơ cấu nguồn nh n l c được xác đ nh đúng đắn và phù hợp Để xác đ nh cơ cấu nguồn nh n l c c n phải c n cứ vào:

t là, các loại nhiệm vụ và qui mô loại nhiệm vụ của đơn v , tổ chức

C n ph n tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa h c từ đó xác đ nh

nhu c u loại h nh nh n l c cho từng loại công việc cụ thể với số lượng hợp l ;

Hai là, mức độ hoàn thành công việc của ngư i lao động khi th c hiện

các nhiệm vụ;

a là, các điều kiện về v t chất để hổ trợ cho ngư i lao động làm việc

như máy móc, thiết ,

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nh n l c gồm có:

(1) Cơ cấu nguồn nh n l c theo tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ;

(2) Cơ cấu nguồn nh n l c theo ngành nghề;

(3) Cơ cấu nguồn nh n l c theo độ tuổi, giới tính;

(4) Cơ cấu nguồn nh n l c theo vùng,

1.2.3 Nâng o ất ợng nguồn n ân ự

N ng cao chất lượng nguồn nh n l c là quá tr nh cải thiện, t ng cư ng

nh ng n ng l c của ngư i lao động để đáp ứng nhu c u đ t ra trong tương lai của tổ chức

Benjamin Bloom đã đưa ra mô h nh SA nh m phát triển n ng l c cá

nh n Mô h nh SA gồm: nowledge (n ng l c tư duy), Skill (k n ng thao

tác), Attitude (cảm xúc, t nh cảm, thái độ)

a Nâng cao tr n độ c u n m n c o ng ời lao động

iến thức là nh ng điều hiểu iết có được của con ngư i về thế giới t nhiên và xã hội nh h c t p trong trư ng và từng trải trong th c tế cuộc sống iến thức thu th p được trong nhà trư ng là kiến thức an đ u làm cơ s cho s phát triển n ng l c trí tuệ trong suốt cuộc đ i của con ngư i Có thể hiểu, đề c p đến kiến thức là đề c p đến tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nh n l c

gh là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống ph n công lao

động xã hội Nó là tổng hợp của s hiểu iết và thói quen trong lao động mà con ngư i tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích l y trong quá

tr nh làm việc

Trình đ chuyên môn, nghiệp v là tr nh độ mà s hiểu iết của nó s u

hơn s hiểu iết để có được một nghề Nó đ i h i một kiến thức l thuyết chuyên s u hơn và k n ng th c hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn, phù hợp với yêu c u của một tổ chức

Trình đ chuyên môn nghiệp v của m t cá nhân là toàn ộ nh ng n ng

l c (kiến thức, k n ng, thái độ - hành vi) về một l nh v c cụ thể nắm v ng được i một cá nh n, s phối hợp nh ng n ng l c đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép th c hiện một số công việc ho c hoạt động cụ thể cho

một phạm vi nghề nghiệp nhất đ nh

Trình đ chuyên môn nghiệp v của m t v trí làm việc hay của m t công việc là toàn ộ nh ng n ng l c (kiến thức, k n ng, thái độ - hành vi) hợp

thành một tổng thể thống nhất, c n thiết để có thể nắm v ng một cấp độ việc làm nào đó, có ngh a để có thể đảm nhiệm một v trí, một công việc hay

nghề nghiệp cụ thể

Vì vậy, nâng cao trình đ chuyên môn, nghiệp v là nâng cao kiến thức

cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất đ nh Phát triển tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ rất có ngh a trong việc n ng cao n ng suất, chất lượng và

hiệu quả công việc

- N ng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển ngư i lao động ng

nhiều h nh thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo

là nền tảng để ngư i lao động phát triển k n ng và nh n thức trong quá tr nh

lao động sáng tạo và hiệu quả

Trong đào tạo, ao gồm cả đào tạo dài hạn và ngắn hạn; đào tạo theo trư ng lớp, đào tạo trong môi trư ng làm việc th c ti n

Các tiêu chí đánh giá s phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nh n l c gồm có:

(1) Số lượng về tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngư i lao động đã đạt được như: tr nh độ đại h c, cao đ ng, trung cấp, ;

(2) T lệ của từng tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại h c, cao đ ng, trung cấp, ) trong tổng số;

(3) Số lượng nh n l c được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ các tr nh

độ hàng n m

Do v y, để phát triển nguồn nh n l c th tổ chức c n phải quan t m đến việc n ng cao tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ

b Nâng cao kỹ năng ng ề ng iệp c o ng ời lao động

Kỹ năng là s nắm v ng, s thu n thục các công cụ, các k thu t hay các

phương pháp c n thiết để th c hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng ch

có thể l nh hội được thông qua t nh huống th c tế ho c mô ph ng th c tế Nói một cách khác, k n ng ch có thể được h nh thành thông qua th c làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù n ng l c

thì kỹ năng là làm chủ khả n ng áp dụng các k thu t, phương pháp và công

cụ để giải quyết công việc

N ng cao k n ng là n ng cao khả n ng của con ngư i trên nhiều l nh

v c để đáp ứng nhu c u cao hơn trong nghề nghiệp hiện tại ho c trang k

n ng mới cho tương lai

Để n ng cao k n ng của nh n l c c n phải tổ chức huấn luyện, đào t o,

bồi dư ng cho ngư i lao động thích nghi với môi trư ng làm việc mới; m t

khác ản th n ngư i lao động phải thư ng xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện k n ng và tích l y kinh nghiệm

K n ng nghề nghiệp là một dạng của k n ng xã hội, phản ánh s hiểu iết về tr nh độ, mức độ thành thạo tay nghề cùng với kinh nghiệm, mức độ

tinh xảo, lão luyện trong việc th c hiện công việc Kỹ năng ngh nghiệp là

một ộ ph n cấu thành chất lượng nguồn nh n l c, phát triển k n ng nghề nghiệp tức là làm gia t ng chất lượng góp ph n làm gia t ng đáng kể về chất

lượng nguồn nh n l c từ đó th c hiện được công tác phát triển nguồn nh n

công việc của ngư i lao động

Hai là, khả n ng v n dụng kiến thức vào các thao tác, s thành thạo, k xảo

a là, khả n ng x k t nh huống, khả n ng truyền đạt, thu hút s chú ,

ứng x trong giao tiếp

c Nâng cao nhận t c c o ng ời lao động

Theo quan điểm của triết h c Mác - Lênin, nh n thức là một quá tr nh phản ảnh iện chứng, tích c c, t giác và sáng tạo thế giới khách quan vào

trong đ u óc con ngư i trên cơ s th c ti n [2]

Tr nh độ nh n thức của ngư i lao động phản ánh mức độ hiểu iết về chính tr , v n hoá, xã hội; tính t giác, sáng tạo; các hành vi, thái độ đối với công việc; mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội

Tr nh độ nh n thức của ngư i lao động được coi là tiêu chí đánh giá tr nh

độ phát triển nguồn nh n l c, v tr nh độ nh n thức của m i ngư i khác nhau

d n đến kết quả c ng khác nhau

Tr nh độ nh n thức của ngư i lao động được iểu hiện rõ nhất hành vi, thái độ và cách ứng x đối với công việc Từ đó có thể thấy tr nh độ nh n thức đối với công việc của ngư i lao động là rất khác nhau, phức tạp, khó kiểm soát và nắm ắt được L do là nh n thức của m i ngư i khác nhau nên

d n đến hành vi, thái độ làm việc của ngư i này c ng khác ngư i kia V v y, phải có giải pháp n ng cao nh n thức cho ngư i lao động, nh m tạo cho h có

đủ khả n ng hoàn thành nhiệm vụ được giao

N ng cao nh n thức có thể hiểu là một quá tr nh đi từ tr nh độ nh n thức kinh nghiệm đến tr nh độ nh n thức l lu n, từ tr nh độ nh n thức thông tin đến tr nh độ nh n thức khoa h c

C n n ng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 m t: N ng cao kiến thức tr nh độ, phẩm chất đạo đức, n ng l c công tác cho đội ng ngư i lao động Tạo ra ngư i lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức

và tr nh độ v n hóa, chuyên môn để làm tr n và hoàn thành nhiệm vụ được giao

V v y, việc n ng cao tr nh độ nh n thức cho ngư i lao động là nhiệm vụ quan tr ng mà công tác phát triển nguồn nh n l c phải quan t m, v nó ảnh

hư ng tr c tiếp đến công việc của tổ chức, đơn v đó

Các tiêu chí để đánh giá tr nh độ nh n thức của ngư i lao động gồm có:

Thứ nhất, thức tổ chức k lu t, tinh th n t giác và hợp tác

Thứ hai, trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, n ng động

trong công việc

Thứ ba, thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp,

ứng x trong công việc và cuộc sống

Thứ tư, mức độ hài l ng của khách hàng, của ngư i được cung cấp d ch

vụ Đối với l nh v c cung cấp d ch vụ cho khách hàng th đ y lại là vấn đề càng quan tr ng

1.2.4 Nâng o động ự t ú đẩy nguồn n ân ự

Động l c là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con ngư i suy ngh và hành động [44, tr.266]

Động l c là s s n sàng n l c làm việc nh m đạt được mục tiêu của tổ

chức và th a mãn được nhu c u của ản th n công chức, là nh ng nh n tố ên trong kích thích công chức làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra n ng suất, hiệu quả cao

Động l c được thể hiện thông qua nh ng công việc cụ thể mà m i công chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của h đối với tổ chức M i ngư i lao động đảm nhiệm nh ng công việc khác nhau có thể có nh ng động l c khác nhau để làm việc tích c c hơn Động l c không hoàn toàn phụ thuộc vào

nh ng đ c điểm tính cách cá nh n, nó có thể thay đổi thư ng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Động l c được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trư ng làm việc cụ thể, v v y nhà quản l

c n có nh ng cách tác động khác nhau đến m i ngư i lao động

Để có thể tạo được động l c cho công chức, c n phải t m hiểu được công chức làm việc nh m đạt được mục tiêu g , từ đó thúc đẩy động cơ lao động của h

Động l c giúp cho công chức có thể t hoàn thiện m nh hi có được động l c trong lao động, công chức có được n l c lớn hơn để lao động, h c

h i, đúc kết được nh ng kinh nghiệm trong công việc, n ng cao kiến thức,

tr nh độ để t hoàn thiện m nh

Nâng cao động l c cho công chức được hiểu là tất cả các iện pháp của nhà quản l áp dụng vào ngư i lao động nh m tạo ra động cơ cho công chức như: thiết l p nên nh ng mục tiêu thiết th c vừa phù hợp với mục tiêu của ngư i lao động vừa th a mãn được mục đích của tổ chức, s dụng các iện pháp kích thích về v t chất l n tinh th n

Động l c thúc đẩy ngư i lao động được th c hiện thông qua các yếu tố

v t chất ho c phi v t chất, đó là:

a Nâng cao động lực bằng ếu t vật c ất

N ng cao động l c thúc đẩy ng yếu tố v t chất là s dụng yếu tố v t chất để n ng cao tính tích c c làm việc của ngư i lao động 26, tr.140]

ích thích v t chất được coi là công cụ quan tr ng nhất để tạo động l c lao động Nếu s dụng các kích thích này đúng cách và hợp l th nó s đem lại hiệu quả cao

N ng cao động l c thúc đẩy ng yếu tố v t chất là iểu hiện cụ thể của phương pháp kinh tế trong quản l hi s dụng phương pháp này, chủ thể quản l thông qua các công cụ kinh tế để làm đ n ẩy kích thích lợi ích của đối tượng quản l để h h ng say làm việc đạt được hiệu quả tối ưu

Các công cụ cơ ản để kích thích v t chất đối với ngư i lao động như tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, thu nh p t ng thêm,

Ti n lư ng là thu nh p chủ yếu của công chức, tạo điều kiện cho công

chức và gia đ nh trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, d ch vụ; là công cụ đắc l c,

là động cơ thúc đẩy con ngư i làm việc Do đó, tiền lương của công chức s ảnh hư ng đến đ a v của h trong gia đ nh, với đồng nghiệp và cơ quan Muốn nh n được một mức lương cao, công chức phải ra sức h c t p, n ng cao tr nh độ nghề nghiệp, n ng cao s đóng góp của h trong tổ chức Tiền lương phải được trả xứng đáng th mới có động l c lao động

S dụng tiền lương như một công cụ cơ ản để kích thích v t chất đối với ngư i lao động Tuy nhiên, phải đảm ảo các yêu c u và nguyên tắc sau:

- Bảo đảm tái sản xuất giản đơn và m rộng sức lao động cho ngư i lao động

- Làm cho tiền lương tr thành động l c th c s mạnh m , tác động đến

t ng n ng suất lao động, hiệu suất công tác

- Đảm ảo tính đơn giản, rõ ràng, d hiểu trong khi thiết kế thang, ảng lương, trong việc áp dụng chế độ, h nh thức trả lương,

- Xoá các iểu hiện tiêu c c, rối loạn tiền lương, thu nh p g y khó

kh n cho ngư i lao động

Bên cạnh đó, c n đảm ảo các nguyên tắc sau:

- Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

- Tốc độ t ng n ng suất lao động nhanh hơn tốc độ t ng tiền lương nh quân

- Đảm ảo mối quan hệ t lệ hợp l về tiền lương gi a các hoạt động lao động có điều kiện khác nhau, có t m quan tr ng khác nhau và gi a các vùng

có điều kiện sinh hoạt và m t ng giá cả khác nhau

Ti n thư ng là một loại kích thích v t chất có tác dụng tích c c đối với

ngư i lao động trong việc phấn đấu th c hiện công việc tốt hơn Để thư ng

có tác dụng tạo động l c, việc thư ng phải đảm ảo các nguyên tắc: phải l a

ch n các h nh thức thư ng và quyết đ nh thư ng hợp l ; thư ng phải k p th i, thư ng phải đảm ảo công ng

h cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ ản, ù đắp thêm

cho công chức Tiền phụ cấp có ngh a kích thích công chức th c hiện tốt công việc trong nh ng điều kiện khó kh n, phức tạp hơn nh thư ng

Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp công vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu v c; Ngoài ra, trong th c

tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của công chức như phụ cấp đi đư ng,

Một số tiêu chí đánh giá động l c thúc đẩy ng v t chất như:

- Tiền lương có đủ cho nhu c u sinh hoạt của ản th n công chức và gia

V cải thiện đi u kiện làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan tr ng

ảnh hư ng đến mức độ tiêu hao sức l c của ngư i lao động trong quá tr nh sản xuất 26, tr.141]

Mức độ tiêu hao sức l c và trí l c của ngư i lao động phụ thuộc vào nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trư ng làm việc

Điều kiện làm việc gồm các yếu tố như: Cơ s v t chất, môi trư ng làm việc, nếu được thiết kế, cung cấp, đảm ảo chất lượng tốt th s góp ph n không nh đến tính hiệu quả trong công việc của công chức

Tạo động l c qua môi trư ng và điều kiện làm việc là tạo ra một môi trư ng làm việc thoải mái, h ng say, nhiệt t nh và đ y tính chuyên nghiệp Quan hệ gi a lãnh đạo với nhân viên thân thiện, gi a nhân viên với nhau vui

vẻ, c i m và quan t m đến nhau Môi trư ng và điều kiện làm việc là yếu tố quan tr ng tác động đến động l c làm việc của ngư i lao động

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc th c hiện tốt các chính sách an toàn lao động; đ u tư thiết b hiện đại để t ng n ng suất và cải thiện môi trư ng xung quanh Cải thiện điều kiện làm việc không nh ng để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho công chức mà c n n ng cao hiệu l c, hiệu quả th c thi công vụ

Để cải thiện điều kiện làm việc, c n phải cải thiện tình trạng vệ sinh môi trư ng và th c hiện tốt các chính sách an toàn lao động; c n phải t p trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ quản l , đổi mới công nghệ, trang b đ y đủ thiết b k thu t mới cho quá tr nh lao động

Tình trạng vệ sinh môi trư ng nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành ph n không khí, Tình trạng vệ sinh môi trư ng làm việc không tốt có thể làm n ng suất lao động giảm, t lệ sai sót t ng Thông thư ng, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trư ng làm việc phụ thuộc vào khả n ng tài chính của tổ chức [26, tr.141]

Một số tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của công chức: