(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện hòa vang, thành phố đà nẵng

Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của địa phươ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Lê Thị Hải

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực hành chính 6

1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính 11

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính 13

1.1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính 15

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 16

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp 16

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính 18

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính 19

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính 20

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 21

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 23

1.3.1 Điều kiện tự nhiên 23

1.3.2 Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương 23

1.3.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính của Nhà nước 25

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 26

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 26

1.4.2 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN HÒA VANG 30

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 30

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 35

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA HUYỆN HÒA VANG TRONG THỜI GIAN QUA 43

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính 43

2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính 51

2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính 56

2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính 57

2.2.5 Thực trạng các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 59

2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG 64

2.3.1 Những kết quả đạt được 64

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 65

2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 66

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG 69

3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG 69

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính 69

3.1.2 Mục tiêu 70

3.1.3 Mục tiêu chung 70

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG 70

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính 71

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính 76

3.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính 78

3.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính 81

3.2.5 Hoàn thiện các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 82

KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức

CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ

CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

2.3 Cơ cấu giá trị sản xuất các ngành kinh tế của huyện Hòa

2.4 Dân số và lao động của huyện Hòa Vang giai đoạn 2011

2.5 Một số chỉ tiêu về dân số, lao động, việc làm huyện Hòa

2.6

Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính

huyện Hòa Vang theo trình độ chuyên môn giai đoạn

2011 - 2013

44

2.7

Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính

huyện Hòa Vang theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2011

- 2013

46

2.8 Số lƣợng và cơ cấu theo đơn vị, tổ chức của UBND

2.9

Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính

tại các phòng theo trình độ chuyên môn của UBND huyện

Hòa Vang năm 2013

48

2.10 Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính

huyện Hòa Vang theo giới tính giai đoạn 2011 - 2013 49

2.11 Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính

huyện Hòa Vang theo độ tuổi giai đoạn 2011 - 2013 50

2.12 Công tác đào tạo, bồi dƣ ng cán bộ công chức hành chính

huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 52

2.15 Bồi dƣ ng kỹ năng nguồn nhân lực hành chính huyện

2.16 Nhận thức của cán bộ, công chức hành chính huyện Hòa

2.17 Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ hành

chính huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 62

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

2.1 Biểu đồ GDP theo giá thực tế huyện Hòa Vang phân theo

khu vực kinh tế giai đoạn 2011 – 2013 362.2 Biểu đồ cơ cấu giá trị sản xuất các ngành kinh tế của

2.3 Biểu đồ cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính

huyện Hòa Vang theo trình độ chuyên môn giai đoạn

2.4 Biều đồ cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính

huyện Hòa Vang theo giới tính giai đoạn 2011 - 2013 492.5 Biểu đồ cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính

huyện Hòa Vang theo độ tuổi giai đoạn 2011 - 2013 512.6 Tình hình đào tạo, bồi dƣ ng cán bộ, công chức hành

chính huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 532.7 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ huyện

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước Bước sang thế

kỷ 21 với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại Con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người trở thành vấn đề quan trọng, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực; nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước; chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có mang tính chiến lược, là cơ

Huyện Hòa Vang là một huyện thuộc thành phố Đà Nẵng Trải qua thời

gian hoạt động, nguồn nhân lực trong hoạt động hành chính của huyện đã có nhiều tiến bộ, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, đội ng cán bộ, công chức hành chính còn bộc lộ những hạn chế, khó khăn do trình

độ, năng lực và kinh nghiệm công tác không đồng đều, chưa đáp ứng được

yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện c ng như thành phố Đà Nẵng Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của địa phương, trong đó có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và huyện nói riêng là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân hành chính huyện Hòa Vang trong thời gian đến

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các

cơ quan hành chính huyện Hòa Vang

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên huyện Hòa

Vang, thành phố Đà Nẵng

- Về thời gian: từ năm 2011 đến 2013 Các giải pháp được đề xuất

trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài s dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực, đáng chú ý là một số công trình sau:

- Hội nghị Quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn

2011-2020 khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ được tổ chức vào năm 2010 do Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân đã chủ trì Hội nghị đã đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực của các tỉnh Nam Trung bộ, đồng thời đề ra các giải pháp quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực ở khu vực này trong thời gian đến

- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý

và phát triển đội ng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, trong đó xác định vai trò của đội ng cán bộ, công chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ng cán bộ, công chức của thành phố; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ng cán bộ, công chức từ năm 2011-

2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ng cán

bộ, công chức của thành phố

- Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” do PGS TS V Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) – Chủ nhiệm đề tài đã làm r những vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công Phân tích thực trạng việc xây dựng

và phát triển đội ng CBCC đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt Trên

cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để áp dụng vào thực tế nh m đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ng cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới

- Đề tài: “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), đã làm r những khái niệm về nguồn nhân lực và quá trình CNH - HĐH ở Việt Nam Trên cơ sở đánh giá tác động nguồn nhân lực nước ta trong quá trình CNH - HĐH tác giả

đã đưa ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực này thúc đẩy tiến trình CNH

- HĐH ở Việt Nam

- Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành chính công của tỉnh Bình Định”, tác giả: Trần Quang Triết, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng (2011) Luận văn này tác giả đã đánh giá được 1 phần về thực trạng nguồn nhân lực hành chính của tỉnh Bình Định c ng như đề xuất các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính, trong

đó có nhân lực hành chính CNTT của tỉnh Bình Định trong thời gian đến

- Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiểu, thành phố Đà Đẵng” của tác giả Phan Thịnh (2012) Tác giả

đã phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Liên Chiểu; từ đó đề xuất một số giải pháp nh m phát triển nguồn nhân lực hành chính trên địa bàn trong thời gian tới

- Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thanh Thy (2012) đã làm r nguyên nhân làm cho chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp phường chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu trong quá trình CNH – HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế

- Bài báo “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ Thành phố

Đà Nẵng Việc tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất khó khăn bởi theo tác giả thì để có được một đội ng “biết việc” thì cần phải

có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nổ lực của CBCC và của

tổ chức Một trong những giải pháp nh m phát triển nguồn nhân lực hành chính mà tác giả đưa ra đó là quản lý đầu vào Đồng thời bài viết c ng đề cập tới những giải pháp làm cho bộ máy chính quyền hiện có trở nên thực sự năng động, hoạt động có hiệu quả b ng các việc làm thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên nghành, chuyên nghiệp để x lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm

Tại huyện Hòa Vang cho đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện để hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển

“Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,…” [5]

“Trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu c ng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người” [5]

Thuật ngữ nguồn nhân lực được s dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người cuối cùng c ng trở thành nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Kinh tế phát triển cho r ng: Nguồn nhân lực là nguồn lao động của một quốc gia hay lãnh thổ phản ánh khả năng lao động của xã hội được biểu hiện

qua hai mặt: về số lượng đó là bao gồm những người trong độ tuổi và ngoài

độ tuổi lao động có tham gia lao động trong các ngành kinh tế và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có nhu cầu về việc làm nhưng còn đang đi học hay thất nghiệp…; về chất lượng, là tập hợp về trình độ thể chất, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất ở người lao động

Theo giáo trình kinh tế lao động: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển xã hội

Theo GS TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số

và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” [6]

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện

khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…

Từ những vấn đề trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại c ng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của m i quốc gia nh m định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

b Nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước, hay có thể nói cách khác NNLHC bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở các CQHC Nhà nước và có thu nhập chính từ các hoạt động đó

Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ ) của con người trong quá trình làm việc Tiềm năng con người sẽ trở thành năng lực thực hiện khi nó được khai thác, s dụng một cách đúng đắn và hiệu quả

Theo quy định của pháp luật hiện hành, CBCC là những đối tượng được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu c , phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước [10]

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật [10]

Ngoài ra, còn có các lao động hợp đồng theo chỉ tiêu biên chế, các trường hợp này được hợp đồng làm việc tại các CQHC Nhà nước và chờ thi tuyển

- Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu c giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước [10]

Đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định r ràng, cụ thể, xác định r nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan trong hệ thống chính trị, từ trung ương đến địa phương

Như vậy c ng có thể hiểu, nguồn nhân lực hành chính là những CBCC đang hoạt động trong các CQHC Nhà nước từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý điều hành của Nhà nước

* Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:

- Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đó được phân công

- Công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, văn thư…)

+ Tính chất ngạch công chức bao gồm:

Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản

lý Nhà nước tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công

Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nước giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ

Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của

ngạch trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có nghiệp vụ và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo UBND (trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó

1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng khi thực thi công vụ

Hoạt động quản lý hành chính Nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền công vụ và NNLHC (hay còn gọi là đội ng CBCC hành chính); nguồn nhân lực hành chính có vị trí trong hệ thống CQHC Nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nh m phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ,

là những người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực Nhà nước và là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và c ng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả Những nhiệm vụ

do lực lượng này thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài

Để thực hiện công vụ, người CBCC hành chính được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng; được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định; được bảo đảm quyền học tập; được nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định, Sự đảm bảo quyền lợi cho NNL này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như người lao động này không bị bãi nhiệm, bị x lý kỷ luật b ng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật

- Là đội ng chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

Các CQHC Nhà nước từ trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nh m thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo

pháp luật và b ng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nh m đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó, bộ máy Nhà nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dư ng về kỹ năng nghiệp vụ quản lý hành chính Nhà nước

ở các mức độ khác nhau

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác

và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính

Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dư ng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ

- Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình phát triển kinh tế - xã hội Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính

c ng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lưu thông không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:

+ Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định,

ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động

+ Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ b ng “biên chế nhà nước” Tuy nhiên, cơ chế này c ng tạo thành môi trường nuôi dư ng sự

thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động Bởi người lao động đã thuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị x lý kỷ luật b ng hình thức buộc thôi việc)

- Hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Các CQHC Nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ

sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa,

xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú

và phức tạp gồm tài chính, Ngân sách Nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục …

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính

Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều hướng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Cái mới ra đời thay thế cái c , cái tiến bộ ra đời thay thế cái lạc hậu

Phát triển NNL là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao

động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai

- Theo quan điểm s dụng năng lực con người của ILP: Phát triển NNL bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu s dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả c ng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

- Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường: Phát triển NNL được hiểu là

sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể

lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, c ng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển

- Quan niệm của Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh

xã hội, như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dư ng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

- Quan niệm của Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”

- Theo PGS.TS V Xuân Tiến thì Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được

biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động (Võ Xuân Tiến - 2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực).[18]

Như vậy có thể nói: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nh m nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ; đó là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dư ng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần để phát triển qui mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động nh m khai thác tối đa tiềm năng nh m kích thích động cơ,

thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm

vụ được giao

Phát triển nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các phương pháp, cơ chế chính sách, biện pháp nh m hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về nguồn nhân lực nh m đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính

a Đối với các tổ chức, đơn vị

- Giúp nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng trong công tác, đồng thời làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên

và cấp dưới, xóa bỏ sự mâu thuẫn giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra bầu không khí đoàn kết cùng nhau phấn đấu phát triển

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức

- Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn

tổ chức tương thích nhau sẽ làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ

- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Tạo điều kiện cho

áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

b Đối với người lao động

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai, có thái độ tích cực và có động lực làm việc

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại c ng như trong tương lai

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động trong cách giải quyết công việc hiện tại c ng như trong tương lai

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, b ng trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của tổ chức

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp

Trước hết, các tổ chức, đơn vị cần phải xác định được mục tiêu trong từng giai đoạn cụ thể Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có thể khả thi, thực tế và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của một

tổ chức, đơn vị

Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với giai đoạn khác nhau nên nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn c ng khác nhau

Cơ cấu NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ

chức thì cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ

đã được xác định Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ cấu nguồn nhân lực dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ của một tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá

về nguồn nhân lực Ngoài ra, khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người

ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của

tổ chức, đơn vị Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực rất quan trọng b i lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định đúng đắn và phù hợp Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào:

- Các loại nhiệm vụ và qui mô loại nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức Cần phân tích các loại công việc một cách r ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu loại hình nhân lực cho từng loại công việc cụ thể với số lượng hợp lý;

- Mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi thực hiện các nhiệm vụ;

- Các điều kiện về vật chất để h trợ cho người lao động làm việc như máy móc, thiết bị,…

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính

Trình độ chuyên môn NNL là sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó

Nghiệp vụ được hiểu là công việc chuyên môn của một nghề

Để hiểu như thế nào là nghiệp vụ hành chính cần làm r các thuật ngữ

“nghiệp vụ” và “hành chính”

- Theo Đại từ điển Tiếng Việt, thuật ngữ “nghiệp vụ” được hiểu là:

“công việc chuyên môn riêng của từng nghề, trình độ nghiệp vụ, bồi dư ng nghiệp vụ” Thuật ngữ “hành chính” được hiểu dưới ba góc độ:

+ Thuộc phạm vi quản lý Nhà nước theo luật định: cơ quan hành chính, đơn vị hành chính;

+ Thuộc những công việc giấy tờ, văn thư, kế toán trong cơ quan Nhà nước: cán bộ hành chính, nhận lương hành chính;

+ Có tính chất nghiêm minh, thẳng tay x phạt, không nới lỏng để giáo dục, thuyết phục: dùng biện pháp hành chính

Theo Từ điển Luật học, thuật ngữ “hành chính” được hiểu dưới hai góc độ:

+ Hoạt động dưới sự lãnh đạo của bộ máy Nhà nước cao nhất là Chính phủ để tổ chức thi hành pháp luật, bảo đảm hoạt động thường xuyên, liên tục của các cơ quan Nhà nước;

+ Thi hành pháp luật hành chính, nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị

nh m quản lý, bảo đảm hoạt động thường xuyên, liên tục của cơ quan, đơn vị

Từ các cách hiểu khác nhau về các thuật ngữ “nghiệp vụ”, “hành chính” nêu trên thì trong luận văn này khái niệm nghiệp vụ hành chính được hiểu là kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn của CBCC Nhà nước trong cơ quan sự nghiệp, đơn vị hành chính

Trình độ CMNV của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức,

kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề

nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Các

tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực:

- Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đã đạt được như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp…;

- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp…) trong tổng số;

- Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình độ hàng năm

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính

Nói đến kỹ năng tức là đề cập đến kỹ năng nghề nghiệp, nó phản ánh

sự hiểu biết về trình độ, mức độ thành thạo tay nghề cùng với kinh nghiệm, mức độ tinh xảo, lão luyện trong việc thực hiện công việc

Để nâng cao kỹ năng của nhân lực cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc mới, mặt khác bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹ năng và tích l y kinh nghiệm Trong đào tạo phát triển NNLHC Nhà nước, cần trang bị những nhóm kỹ năng cơ bản:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp

s dụng các phương tiện, công cụ c ng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

- Nhóm các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên với tư cách cá nhân hoặc nhóm

- Nhóm kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược

Từ đó, các CQHC Nhà nước sẽ chủ động lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của mình nh m đáp ứng các yêu cầu của công cuộc cải cách nền hành chính và của nền kinh tế tri thức

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:

- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý hành chính;

- Kỹ năng vận dụng kiến thức vào các thao tác, lưu trữ và soạn thảo văn bản;

- Kỹ năng s dụng phần mềm, ứng dụng CNTT…

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hoá, xã hội; tính tự giác, sáng tạo; các hành vi, thái độ đối với công việc; mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện r nhất ở hành

vi, thái độ và cách ứng x đối với công việc Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động, nh m tạo cho họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Thái độ, hành vi của người lao động là cách hành x , x sự của người lao động, thái độ của người lao động cho thấy nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, thái độ hành vi thể hiện

sự nhiệt tình và yêu thích đối với công việc

Vì vậy, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm

vụ quan trọng mà công tác phát triển NNL phải quan tâm, vì nó ảnh hưởng

trực tiếp đến công việc của tổ chức, đơn vị đó

Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực:

- Ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, tác phong, lề lối làm việc;

- Tinh thần, trách nhiệm phối hợp thực hiện nhiệm vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhận thức về chức trách nhiệm vụ được giao;

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính

Động lực là những gì thôi thúc con người có những ứng x nhất định hoặc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc Động lực thường gắn với nhu cầu của con người, là những đòi hỏi của người lao động cho bản thân để sống và phát triển

Tạo động lực thúc đẩy là một hệ thống các hoạt động của nhà quản lý

nh m duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc Đối với tổ chức, đơn vị làm tốt công tác tạo động lực sẽ làm cho các mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt hơn, tạo được bầu không khí làm việc thoải mái, đặc biệt tạo được khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức, đơn vị và với bên ngoài

để làm việc hiệu quả hơn

- Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương

Tiền lương đó chính là khoản tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn thành một khối lượng công việc nào đó và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

- Về cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố

chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải thay đổi tính chất công việc

c ng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

- Về cơ hội thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm

Thăng tiến và tạo điều kiện là những phần thưởng và sự công nhận r ng

ta có thể hoàn thành trách nhiệm được giao Có rất ít người muốn ở yên một

vị trí trong thời gian dài, đặc biệt là đối với những người có hoài bão và có năng lực Một người CBCC giỏi bao giờ c ng có tinh thần cầu tiến vì họ quan niệm r ng không tiến ắt lùi, nắm bắt được nhu cầu này các nhà quản lý cần vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm

Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến và họ khao khát kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ n lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình

- Về chính sách khen thưởng

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành x của các cấp quản lý đối với lao động

Các lợi ích vật chất càng được đảm bảo thực hiện công b ng, công khai, minh bạch, r ràng trong toàn bộ tổ chức, đúng người, đúng việc

Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực:

- Thực hiện công b ng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động;

- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ,

phân cấp, phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,

kỹ năng nghề nghiệp;

- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc…

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.3.1 Điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý, diện tích tự nhiên, khí hậu, thời tiết và nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú vừa là yếu tố thuận lợi, đồng thời c ng là yếu tố khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tập trung vào những đất nước, những thành phố phát triển có điều kiện giao lưu hội nhập và tiếp thu được những điều kiện tốt nhất về cơ sở hạ tầng kỹ thuật thì sẽ nhanh chóng nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phát huy được những

kỹ năng kỷ xảo một cách tốt nhất và ngược lại nguồn nhân lực ở những vùng khó khăn thì rất khó phát huy được năng lực và trình độ chuyên môn của bản thân

1.3.2 Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương

- Tác động của toàn cầu hoá và hội nhập

Về mặt kinh tế, không một quốc gia nào muốn mình là một ốc đảo trong xu hướng toàn cầu và hội nhập hiện nay Toàn cầu hoá và hội nhập về kinh tế là một xu hướng khách quan, những định hướng phát triển kinh tế - xã hội toàn cầu sẽ thay thế định hướng quốc gia, những cam kết, những quy định quốc gia phải phù hợp với thông lệ quốc tế Nói chung, về mặt kinh tế sẽ không còn biên giới giữa các quốc gia, chỉ còn ưu thế canh tranh tốt hay không lại phụ thuộc vào mức an toàn về chính trị và trình độ nguồn nhân lực của quốc gia đó

- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là cơ sở nền tảng phát triển nguồn nhân lực

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết định đến trình độ phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực quản lý Nhà nước Tại các quốc gia có nền kinh tế phát triển cao thì ở đó nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ trình độ học vấn, chuyên môn, sức khỏe, tuổi thọ

- Trình độ phát triển khoa học công nghệ, giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trực tiếp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi một quá trình nhất định, không phải

tự nhiên mà có được, phải thông qua quá trình giáo dục và đào tạo lâu dài phù hợp với yêu cầu tiến bộ của xã hội

Ngày nay khi khoa học - công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì vai trò của nó càng trở nên quan trọng để phát triển NNL

Như vậy, Khoa học – công nghệ và giáo dục là nhân tố cơ bản để hình thành và phát triển ở m i con người nhân cách, sức lao động, tạo cho con người sự phát triển hài hòa cả về thể lực, trí lực và tinh thần

- Phát triển dân số, phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe

Tăng trưởng dân số có tác động trực tiếp đến phát triển NNL, theo kết quả nghiên cứu cho thấy cứ tăng dân số 01% thì yêu cầu tăng GPD ít nhất 03% thì mới đảm bảo sự phát triển kinh tế - xã hội bình thường; tức là đáp ứng được công ăn việc làm và mức sống hiện tại Mặt khác, hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe tốt thì chất lượng nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai đều có thể phát triển tăng lên, người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại sức bền bỉ, sự dẻo dai và khả năng tập trung công việc…

Như vậy, dân số hợp lý, y tế và chăm sóc sức khỏe tốt là cơ sở để nhanh chóng đạt được sự phát triển con người cả vể thể chất, lành mạnh về tinh thần từ đó nhanh chóng đạt được những kỹ năng, kỹ xảo, trình độ chuyên môn…

1.3.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính của Nhà nước

Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, hệ thống chính sách ngày càng được củng cố và hoàn thiện phù hợp với thực tế, là động lực khuyến khích người lao động và tập thể tích cực lao động, không ngừng học tập để nâng cao trình độ và khả năng lao động, cống hiến cho xã hội

Nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời sẽ làm cho người lao động mất động lực, làm cho giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động, sáng tạo Bên cạnh đó là tình trạng chảy máu chất xám, không toàn tâm toàn ý với công việc, xao nhãng nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật

Hệ thống các chính sách xã hội là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển NNL Hệ thống các chính sách xã hội nh m vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tìm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực cần ban hành những chính sách cần thiết nh m tạo động lực thúc đẩy phát triển NNL như:

- Chính sách tiền lương phù hợp, tương xứng với sức lao động, năng lực cá nhân đảm bảo đội ng cán bộ quản lý, sống được b ng lương của mình để yên tâm công tác, phục vụ lâu dài cho sự nghiệp chính trị

- Chính sách s dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao là những yếu tố góp phần phát triển NNL Cần thiết phải có chế độ chính sách phù hợp để

“giữ chân” nguồn nhân lực

- Chính sách phong tặng danh hiệu, thi đua, khen thưởng… phải được duy trì thường xuyên, công khai nh m tôn vinh sự đóng góp

- Chính sách, chế độ đối với CBCC là một trong những động lực thúc

đẩy họ tích cực công tác, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao… Chính sách, chế độ đối với CBCC có nhiều nhưng có thể tập trung vào một số nội dung chính sau đây:

+ Chính sách sàng lọc, tuyển chọn cán bộ, công chức;

+ Chính sách đào tạo, bồi dư ng cán bộ, công chức;

+ Chính sách s dụng và quản lý cán bộ, công chức;

+ Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức (lương và các lợi ích vật chất,

đề bạt, tôn vinh, động viên tinh thần…)

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Triển khai đề án Quy hoạch phát triển nhân lực thành phố Đà Nẵng giai

đoạn 2011 - 2020 Về đội ng cán bộ công chức: Tiếp tục thực hiện Đề án

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, khai thác các chương trình đào tạo của Trung ương (Đề án 322, 165), đồng thời liên kết hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, kết hợp đào tạo dài hạn tập trung với các loại hình đào tạo khác phù hợp với yêu cầu s dụng, chức danh công tác và cơ cấu ngành nghề theo hướng chuyên sâu, ưu tiên đào tạo sau đại học; tổ chức các lớp bồi dư ng cập nhật kiến thức nh m nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ cho đội ng công chức Tổ chức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các chuyên gia hoạch định chính sách đi tham quan, khảo sát kinh nghiệm về quản lý Nhà nước theo từng ngành, lĩnh vực tại các

nước phát triển

Trong thời gian qua, thành phố Đà Nẵng đã ban hành một số chính sách đột phá trong công tác cán bộ Trong đó, việc trẻ hóa đội ng cán bộ gắn với thực hiện một số đề án đào tạo, bố trí, s dụng cán bộ có năng lực, trình độ cao đạt kết quả tốt Theo đó yêu cầu, cấp uỷ viên trong một nhiệm kỳ có trách

nhiệm tiến c và giúp đ 1 - 2 cán bộ trẻ, tạo nguồn cán bộ ở m i cấp Ban Thường vụ Thành Đoàn các cấp có trách nhiệm phát hiện, giới thiệu tài năng trẻ, cán bộ trẻ với Đảng, chính quyền và đoàn thanh niên các cấp Phấn đấu đến năm 2020, cán bộ trẻ trong cấp uỷ và đội ng cán bộ các cấp chiếm 15 - 20%, nhiệm kỳ đến, cán bộ trẻ trong cấp uỷ và hội đồng nhân dân chiếm trên 10% Thành uỷ đã chỉ đạo các ngành chức năng tổ chức thi tuyển vào biên chế dành riêng cho số cán bộ thuộc diện thu hút nhân tài, tránh tình trạng xếp hàng, lãng phí tài năng trẻ

Để tạo nguồn cán bộ trẻ chất lượng cao, Đà Nẵng đã ban hành Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (trước là Dự án 151, Dự án 32, Đề

án 47 và Đề án 393, nay là Đề án 922) Công tác s dụng cán bộ trẻ được Đà Nẵng đặc biệt quan tâm, từ năm 2006 đến 2010 có 36 lượt cán bộ trẻ được bổ nhiệm, giới thiệu, chỉ định giữ chức vụ do Ban Thường vụ Thành uỷ quản lý,

591 lượt cán bộ trẻ giữ chức vụ cấp trưởng, phó phòng các sở, ban, ngành thành phố và tương đương

1.4.2 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh

Vừa qua, UBND tỉnh Quảng Ninh ban hành Công văn số DL2 tiếp tục chỉ đạo về việc đào tạo bồi dư ng phát triển NNL du lịch Quảng Ninh năm 2013 với mục tiêu góp phần đưa ngành du lịch của tỉnh ngày càng phát triển, xứng tầm với tiềm năng và mang đẳng cấp quốc tế

1316/UBND-Theo đó, UBND tỉnh giao Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch phối hợp với dự án EU – Tổng cục Du lịch, các cơ sở đào tạo, các trường đại học trong

và ngoài tỉnh có uy tín, tổ chức đào tạo, bồi dư ng phát triển nguồn nhân lực

du lịch tỉnh năm 2013

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch có trách nhiệm phối hợp với các đơn vị liên quan xây dựng kế hoạch, chương trình, nội dung đào tạo phù hợp, tổ chức triển khai thực hiện đảm bảo quy định hiện hành; lựa chọn cơ sở đào tạo có uy

tín để phối hợp thực hiện Đồng thời, Sở tiếp tục tăng cường kiểm tra, giám sát chất lượng đào tạo, đánh giá hiệu quả thực tế của công tác đào tạo sau m i khóa học, trên cơ sở đó nghiên cứu, đề xuất để đào tạo và kiểm tra chất lượng đào tạo trở thành yêu cầu bắt buộc đối với người làm du lịch tại Quảng Ninh

Bên cạnh đó, UBND tỉnh giao Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch phối hợp với Sở Thông tin và Truyền thông cùng các đơn vị liên quan tăng cường thông tin tuyên truyền về tính cần thiết, tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dư ng nguồn nhân lực tại tỉnh; tăng cường tính đồng thuận và sự vào cuộc tích cực của các doanh nghiệp, tổ chức hiệp hội nghề nghiệp trong đào tạo và đánh giá tính hiệu quả của công tác đào tạo, góp phần huy động tối đa xã hội hóa để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh

Thời gian qua, tỉnh Quảng Ninh thực hiện công tác đào tạo, bồi dư ng CBCC qua rất nhiều kênh như: kế hoạch của tỉnh; nguồn phân bổ của các chương trình, dự án cấp bộ, ngành cho tỉnh Quảng Ninh (như Dự án ADB của

Bộ Nội vụ, Dự án ứng dụng công nghệ thông tin của Bộ Thông tin và Truyền thông); theo nguồn kinh phí Nhà nước, do các cơ quan, đơn vị tỉnh Quảng Ninh chi trả trực tiếp cho các CBCC được c đi học tập, bồi dư ng theo quy định; theo nguồn xã hội hoá và nguồn tài trợ của các địa phương, cơ quan, đơn vị Theo đó, tổng kinh phí đào tạo trong nước giai đoạn 2006 - 2011 là 165.301 triệu đồng với 14.215 lượt người Và tổng kinh phí đào tạo riêng năm

2012 khoảng 38.000 triệu đồng

Quảng Ninh là một trong những địa phương đầu tiên của cả nước tổ chức thành công thí điểm thi tuyển cán bộ lãnh đạo cấp sở Có thể coi đây là bước đột phá trong công tác cán bộ, khẳng định quyết tâm đổi mới trong xây dựng đội ng cán bộ, lãnh đạo, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tỉnh, của đất nước trong giai đoạn mới Để tiếp tục đổi mới quy trình, nâng cao chất lượng

bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý trên cơ sở rút kinh nghiệm từ việc thí điểm

thi tuyển chức danh lãnh đạo trong thời gian qua, tỉnh Quảng Ninh đã ban hành Kế hoạch số 58-KH/TU (ngày 10/6/2013) về việc thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý sở, ngành năm 2013 Theo đó có 6 vị trí chức danh thi tuyển và chia làm 2 đợt thi tuyển Đợt 1 là 3 vị trí chức danh phó giám đốc các Sở Nội vụ, TN&MT, GTVT; đợt 2 là phó giám đốc các Sở Ngoại vụ, NN&PTNT, Tư pháp Các vị trí dự kiến thi tuyển và bổ nhiệm trong quý III năm 2013

* Những kinh nghiệm mà huyện Hòa Vang có thể học tập:

1 Quy hoạch tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ kế cận một cách khoa học; gắn trách nhiệm đối với cán bộ, công chức có chức danh lãnh đạo trong việc h trợ, giúp đ , hướng dẫn cán bộ trẻ nh m tạo điều kiện cho đội ng cán bộ trẻ phát triển hoàn thiện, phục vụ tốt cho nhiệm vụ chính trị của địa phương

2 Xây dựng các tiêu chí để bố trí, s dụng c ng như làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để từ đó thực hiện các công tác khác như khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức đảm bảo chính xác và khoa học

3 Thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công b ng Đội ng cán bộ, công chức sau khi được tuyển dụng phải được đào tạo, bồi dư ng liên tục Phát triển nguồn nhân lực hành chính phải gắn với nâng cao chất lượng lương thưởng

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN HÒA VANG

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

a Vị trí địa lý

Huyện Hòa Vang gồm 11 đơn vị hành chính cấp xã, trong số 11 xã của huyện có 4 xã vùng núi (Hoà Bắc, Hoà Ninh, Hoà Phú và Hoà Liên), 4 xã trung du (Hoà Phong, Hoà Khương, Hoà Sơn, Hoà Nhơn) và 3 xã đồng b ng (Hoà Châu, Hoà Tiến, Hoà Phước)

Là một huyện ngoại thành bao bọc quanh phía Tây khu vực nội thành thành phố Đà Nẵng, huyện có toạ độ từ 15o55’ đến 16o13’ vĩ độ Bắc và

107o49’ đến 108o13’ kinh độ Đông

- Phía Bắc giáp các huyện Nam Đông và Phú Lộc của tỉnh Thừa Thiên - Huế;

- Phía Nam giáp hai huyện Điện Bàn, Đại Lộc của tỉnh Quảng Nam;

- Phía Đông giáp quận Cẩm Lệ, quận Liên Chiểu;

- Phía Tây giáp huyện Đông Giang của tỉnh Quảng Nam

Vị trí địa lý thuận lợi là một điều kiện quan trọng để Hoà Vang khai thác tốt hơn các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhân lực cho phát triển kinh tế

- xã hội trong ngắn hạn c ng như lâu dài

b Địa hình, đất đai

Hoà Vang có 3 loại địa hình là miền núi, trung du và đồng b ng

- Vùng đồi núi phân bố ở phía Tây, có diện tích khoảng 56.476,7 ha,

b ng 79,84% tổng diện tích đất tự nhiên toàn huyện Bốn xã miền núi, bao

500 m, cao nhất là đỉnh núi Bà Nà (1.487m), độ dốc lớn >400, là nơi tập trung nhiều rừng đầu nguồn có ý nghĩa bảo vệ môi trường sinh thái của thành phố

Đà Nẵng Đất đai có nguồn gốc chủ yếu đá biến chất, đất đỏ vàng phát triển trên các đá mẹ như mắc-ma, gra-phit Địa hình đất đai của vùng này thích hợp cho việc phát triển lâm nghiệp, nông nghiệp và du lịch

- Vùng trung du chủ yếu là đồi núi thấp có độ cao trung bình từ 50 đến 100m, xen kẽ là những cánh đồng hẹp, bao gồm các xã Hoà Phong, Hoà Khương, Hoà Sơn, Hoà Nhơn với diện tích 11.170 ha, chiếm 15,74 % diện tích toàn huyện; phần lớn đất đai bị bạc màu, xói mòn trơ sỏi đá, chỉ có rất ít đất phù sa bồi tụ hàng năm ven khe suối Địa hình và đất đai ở vùng này phù hợp cho việc trồng các cây cạn, có nhu cầu nước ít, chịu được hạn

- Vùng đồng b ng bao gồm ba xã Hoà Châu, Hoà Tiến, Hoà Phước với tổng diện tích là 3.087 ha, chiếm 4,37% diện tích tự nhiên Đây là vùng n m ở

độ cao thấp 2 - 10 m, hẹp nhưng tương đối b ng phẳng Đất phù sa ven sông

và đất cát là hai loại đất đặc trưng của vùng, thích hợp cho việc trồng rau, lúa màu Tuy nhiên, có yếu tố không thuận lợi là do địa hình thấp, khu vực này thường bị ngập lụt trong những ngày mưa l lớn

Địa hình đa dạng của Hoà Vang cùng với kết cấu đất vững chắc thuận lợi cho bố trí các công trình hạ tầng kỹ thuật, tạo cho huyện tiềm năng phát triển một nền kinh tế với thế mạnh về nông lâm nghiệp và du lịch nhưng đồng thời c ng có nhiều khó khăn, thách thức như hạn hán, l lụt… cần phải giải quyết Cần phải có quy hoạch s dụng đất hợp lý và phải tính đến những tác động tích cực c ng như tiêu cực của quá trình khai thác s dụng nh m đảm bảo trạng thái cân b ng về địa hình, bảo vệ môi trường sinh thái

c Khí hậu, thuỷ văn

Hoà Vang n m trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa điển hình, nhiệt

độ cao và ít biến động M i năm có hai mùa r rệt: mùa mưa kéo dài từ tháng