(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh quảng bình

Vì vậy nên trong suốt thời gian qua, tỉnh Quảng Bình nói chung và ngành giáo dục - đào tạo của tỉnh Quảng Bình nói riêng đã thường xuyên quan tâm, đầu tư, nghiên cứu, triển khai nhiều gi

NGUYỄN QUANG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng- Năm 2017

NGUYỄN QUANG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60.31.01.05

Người hướng dẫn khoa học: GS TS Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2017

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Huy

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 4

6 Tổng quan các nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.1.1 Một số khái niệm 11

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục 17

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục 18

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 22

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 24

1.2.3 Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực 26

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 27

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 28

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 29

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường xã hội 29

1.3.2 Nhân tố thuộc về tổ chức 33

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động 36

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI VÀ SỰ PHÁT TRIỂN NGÀNH GIÁO DỤC CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC 38

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 38

2.1.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội 39

2.1.3 Tình hình phát triển ngành giáo dục bậc học phổ thông của tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua 42

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG BÌNH THỜI GIAN QUA 45

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực 45

2.2.2 Thực trạng về năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực 54

2.2.3 Thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực 55

2.2.4 Thực trạng nhận thức của nguồn nhân lực 57

2.2.5 Thực trạng động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 59

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG, NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY BẬC PHỔ THÔNG TỈNH QUẢNG BÌNH 63

2.3.1 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng Bình 63

2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế 64

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY BẬC PHỔ THÔNG TỈNH QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI 66

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 66

3.1.1 Căn cứ vào chiến lược phát triển ngành giáo dục 66

3.1.3 Một số quy định có tính nguyên tắc khi đề ra giải pháp 73

3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤ THỂ 74 3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 74

3.2.2 Nâng cao năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực 79

3.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực 82

3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức, hành vi của nguồn nhân lực 83

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 85

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89

1 KẾT LUẬN

2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN

BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

Số hiệu

2.13 Độ tuổi của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để nâng cao năng lực cạnh tranh của một nền kinh tế, một ngành, một tổ chức cần phát triển các nguồn lực (nhân lực, tài chính, công nghệ, tài nguyên…), nhưng trong đó nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến các nguồn lực khác, quyết định đến sự thành công hay thất bại của sự phát triển Do vậy hầu hết các nền kinh tế, các ngành, các tổ chức đều hết sức chú trọng, quan tâm và tìm mọi cách để phát triển nguồn nhân lực Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, vai trò của nguồn nhân lực mà nhất là nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên trực tiếp giảng dạy bậc phổ thông lại càng trở lên đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã hội, từ đó quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy nên trong suốt thời gian qua, tỉnh Quảng Bình nói chung và ngành giáo dục - đào tạo của tỉnh Quảng Bình nói riêng đã thường xuyên quan tâm, đầu tư, nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành giáo dục - đào tạo và cơ bản cũng đã đạt được một số thành tựu nhất định

Tuy nhiên trước yêu cầu phát triển kinh tế xã hội chung của tỉnh, đòi hỏi ngành giáo dục - đào tạo tỉnh Quảng Bình phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đầu tư, nghiên cứu, nhằm có giải pháp hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành xứng ngang tầm với nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu thực tế hiện nay

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn Đề tài: “Phát triển nguồn nhân

lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Bình” làm hướng nghiên cứu cho luận văn

thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên bậc trung học phổ thông tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua

- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan

đến việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của

ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục là giáo viên phổ thông từ tiểu học tới trung học cơ sở và trung học phổ thông

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nhân lực giáo dục tại địa bàn tỉnh Quảng Bình

+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu Trong đó, chú trọng sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích thống kê là nêu ra một cách tổng hợp bản chất cụ thể của các hiện tượng và quá trình kinh tế xã hội trong điều kiện lịch sử nhất định qua biểu hiện bằng số lượng Nói cụ thể phân tích thống kê là xác định mức độ nêu lên sự biến động biểu hiện tính chất và trình

độ chặt chẽ của mối liên hệ hiện tượng Phân tích thống kê phải lấy con số thống kê làm tư liệu, lấy các phương pháp thống kê làm công cụ nghiên cứu Trên cơ sở chuỗi số liệu thu thập được từ năm 2012 đến năm 2015 luận văn đã tiến hành phân tích rút ra những quy luật phát triển và đưa ra các kết luận Phương pháp này chủ yếu sử dụng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và từ

đó đề xuất giải pháp

- Phương pháp thu thập số liệu: Luận văn thu thập các số liệu thứ cấp từ niên giám thống kê tỉnh Quảng Bình, các quy hoạch, báo cáo có liên quan đến lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh; các nghị định, thông tư, văn bản của Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Sở Bộ Giáo dục

và Đào tạo tỉnh Quảng Bình về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục; các thông tin có liên quan trên báo, tạp chí, internet Luận văn có kế thừa và phát triển kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây

- Phương pháp phân tích hệ thống: Là phương pháp nghiên cứu và xem xét thực tiễn để rút ra kết luận đánh giá thực tiễn một cách khoa học Phương pháp này được sử dụng khi nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phản ánh một cách rõ ràng thực trạng và đề xuất một cách có hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục

- Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp các chỉ tiêu là số tuyệt đối và số tương đối từ đó đưa ra các nhận định mô tả thực trạng hiện nay về quá trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục

- Phương pháp xử lý số liệu: Việc xử lý số liệu chủ yếu sử dụng phền mềm Excel để xử lý các số liệu giúp cho cho việc phân tích được dễ dàng hơn, từ đó rút ra được những kết luận về vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp phân tích so sánh: Phương pháp này được sử dụng để đánh giá thực trạng quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục, so sánh các chỉ số qua các năm, so sánh chéo với các kết quả nghiên cứu, so sánh với mục tiêu đặt ra, so sánh giữa các điều kiện phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục

và kết quả thực hiện trong quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Kết Luận, Mục Lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phục lục Đề tài kết cấu gồm 3 chương sau:

- Chương 1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua

- Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo

viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

6 Tổng quan các nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu các tài liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục, hiện nay có rất nhiều để tài đi sâu vào nghiên cứu lĩnh vực này, cụ thể là:

- “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực

- GS.TS Võ Xuân Tiến trong bài báo: “Developing human resourses from the innovation in higher education” (phát triển nguồn nhân lực từ đổi

mới giáo dục đại học), đăng trên tạp chí Khoa học & Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 8(57) Tác giả đã chỉ ra rằng giáo dục đào và đào tạo là phương tiện chủ yếu quyết định chất lượng, là con đường cơ bản để phát triển nguồn nhân lực Mọi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội sẽ không thành công nếu không thực hiện tốt chiến lược giáo dục và đào tạo

- Tác giả Trần Bá Hoành trong quyển sách: “Vấn đề giáo viên: Những nghiên cứu lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Đại học sư phạm, Hà Nội (2006) Cuốn sách đã đề xuất cách tiếp cận chất lượng giáo viên từ các góc độ: đặc điểm lao động của người giáo viên, sự thay đổi chứ năng của người giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục, mục tiêu sử dụng giáo viên, chất lượng từng giáo viên và chất lượng đội ngũ giáo viên Các thành tố tạo nên chất lượng giáo viên là phẩm chất và năng lực Theo tác giả, phẩm chất của giáo viên thể hiện ở lòng yêu trẻ và yêu nghề; năng lực của giáo viên bao gồm: năng lực chuẩn đoán nhu cầu và đặc điểm đối tượng dạy học, năng lực thiết kế kế hoạch, năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, năng lực giải quyết những vấn đề nảy sinh trong thực tế dạy học Ba nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giáo viên là: quá trình đào tạo – sử dụng – bồi dưỡng giáo viên; hoàn cảnh, điều kiện lao động sư phạm của giáo viên; ý chí, thói quen và khả năng tự học của giáo viên Trong quyển sách này, tác giả cũng đề ra các giải pháp cho vấn đề giáo viên

- Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên - 2012), Sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội Trình bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Đây là cuốn

sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và trong chỉ đạo thực tiễn phát triển nguồn nhân đất nước hiện nay

- TS Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng

và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

- Lê Quang Hùng (2011), Luận án Tiến sĩ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung , Viện Chiến lược phát triển Tiếp cận dưới góc độ kinh tế, Luận án đã trình bày tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung; đánh giá thực trạng gồm ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân của nguồn nhân lực chất lượng cao nơi đây; chỉ ra một số yêu cầu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm ở miền Trung, đặc biệt nhấn mạnh đến giáo dục - đào tạo

- Đề tài Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, Đề tài cấp Nhà nước, Mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình Khoa học và Công nghệ trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10: “Nghiên cứu khoa học lý luận chính trị giai đoạn 2006 - 2010” Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam; về phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai trò,

tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua; luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước trong điều kiện mới; chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020

- Nguyễn Duy Bắc, (Chủ nhiệm - 2013), Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

ở nước ta hiện nay”, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia, Hà Nội Đề tài

đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người Việt Nam, những ưu điểm

và nhược điểm từ đặc điểm đó; đưa ra và luận giải một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới

- Lê Thị Ái Lâm (2003), Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội Cuốn sách trình bày vai trò và giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á; từ đó đưa ra một số lưu ý cần tham khảo học tập đối với Việt Nam từ bài học Đông Á

- Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998), Sách Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Hà Nội Cuốn sách đã luận giải một

số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng p hát triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục – đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát triển thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược phát triển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lược trồng người”

- Viện Phát triển giáo dục (2002), Sách Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, Viện Phát triển giáo dục, Hà Nội Cuốn sách tập hợp kết quả nghiên cứu của một số nhà khoa học và nhà quản

lý ở nhiều lĩnh vực khoa học kinh tế và xã hội khác nhau với mục tiêu thống nhất quan điểm và chính sách về phát triển nguồn nhân lực; đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm triển khai thành công các mục tiêu trong chiến lược giáo dục - đào tạo để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chấn hưng đất nước

- Nhiều tác giả (2008), Sách Những vấn đề giáo dục hiện nay, quan điểm

và giải pháp, Nhà xuất bản Tri thức, Hà Nội Cuốn sách phân tích quan điểm quan trọng coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu; phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về giáo dục và đào tạo ở trong nước và một số nước trên thế giới Trên cơ sở đó, xác định một số quan điểm cơ bản về giáo dục và đào tạo ở nước ta cần phải nhận thức đúng; đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm đổi mới giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới

- Tạ Ngọc Tấn (Chỉ đạo biên soạn - 2012), Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, Một số kinh nghiệm của thế giới, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội Cuốn sách đã phân tích khá sâu sắc những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nhân tài và phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài của một số nước trên thế giới, rút ra những kinh nghiệm bổ ích đối với Việt Nam trong thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục - đào tạo để phát triển ngu ồn nhân lực, nhân tài đất nước

- Nguyễn Thanh (2001), Luận án Tiến sĩ, Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của giáo dục - đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay, Viện Triết học

Luận án trình bày những vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực; phân tích khá rõ những vấn đề lý luận về vai trò của giáo dục - đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực; đề xuất một số giải pháp chính nhằm đổi mới giáo dục - đào tạo để phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta

- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của GS.TS Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Đề tài nghiên cứu khoa học: “Định hướng phát triển giáo dục Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế” của PGS.TS Vũ Trọng Kỹ Đề tài đã phân tích thực trạng kinh tế - xã hội Việt Nam, một số phương án dự báo phát triển kinh tế - xã hội, hướng phát triển ngành nghề, ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, dự báo tổng quán nhân lực Việt Nam đến 2020…

để làm cơ sở cho xây dựng các định hướng phát triển giáo dục Trên cơ sở đó, đưa ra một số khuyến nghị phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam để phát triển nghành giáo dục

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: Các luận văn thạc sĩ thuộc trường đại học kinh tế như “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam” của Hứa Viết Trọng (2015), “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng” của Lê Bá Huy (2013), “Phát triển

nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Gia Lai” của Huỳnh Quang Thái (2011)… Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua Từ đó, đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục nói chung và ngành giáo dục tỉnh Quảng Bình nói riêng trong thời gian tới

Nhân lực, theo nghĩa đen chỉ là sức người Sức người bao hàm cả sử mạnh về vật chất và sức mạnh về tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà nó còn bao hàm cả ở mặt đức, đó là cái gốc của con người [3]

tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [5]

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn [5]

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế

xã hội của đất nước

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực

Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” [15] Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái nhiệm nhân lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực nói nên

tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân cư ) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức ) có thể huy động, khai thác để phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [15]

Cũng có người cho rằng, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho

xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [29] Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực

và trí lực [25]

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [18]

Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí

lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Với các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng, cơ cấu

c Phát triển nguồn nhân lực

Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn

“Phát triển cá nhân” liên quan đến sự phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực

và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [6]

Theo Christian Batal thì phát triền nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong thế giới việc làm luôn biến động Năng lực, xét

theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “Kiến thức”,

“Kỹ năng” và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí việc làm Năng lực được cấu thành bởi:

- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành

về một lĩnh vực cụ thể “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…

- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “Kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện

- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân “Hành vi, thái độ” được hình thành trong một điều kiện như hành thành “Kỹ năng” Nhưng việc học tập các “Hành vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người học có được ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “Hành vi, thái độ”; ý thức được rằng mình chưa nắm vững các năng lực “Hành vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc [2]

Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội.[20] Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực như:

Có người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực…làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm

chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [15]

Cũng có ý kiến cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên

về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong

đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao.[5]

Phát triển nguồn nhân lực trên bình diện xã hội là chỉ quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người - vốn nhân lực

và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập

và cải thiện chất lượng cuộc sống

Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,

kỹ năng…và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Hay có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi

về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát

triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực

để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục

- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông là một trong những nhân tố, điều kiện quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã hội, từ đó quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội

- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông là con đường giúp cho bậc học này nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo

- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn

có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của bậc học này, nó đặt ra những yêu cầu cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong

đó đặc biệt là yêu cầu nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi) của đội ngũ giáo viên ở bậc học này, tạo điều kiện cho bậc học áp dụng những tiến bộ khoa học, những phương pháp, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy và học tập tiên tiến

- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên của bậc học này được nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức, đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn tạo sự gắn bó giữa đội ngũ giáo viên ở bậc học với Trường lớp; tạo tính chuyên nghiệp của họ, làm cho họ có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của họ

- Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn giúp cho lãnh đạo ngành, lãnh đạo Nhà nước và các cấp chính quyền có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ giáo viên có đủ năng lực, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển chung của ngành và toàn xã hội

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục

a Đa số có trình độ học vấn khá cao, hầu hết được đào tạo cơ bản, hệ thống về chuyên môn nghiệp vụ

Nhìn chung, nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông thuộc ngành giáo dục - đào tạo là lực lượng lao động có trình độ học vấn khá cao, được đào tạo cơ bản, có hệ thống về chuyên môn nghiệp vụ Trình độ đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động này có một phổ khá rộng:

- Trình độ trung học chuyên nghiệp đối với giáo viên tiểu học

- Trình độ cao đẳng đối với giáo viên trung học cơ sở và một bộ phận giáo giáo viên tiểu học

- Trình độ đại học đối với giáo viên trung học phổ thông và một bộ phận giáo viên trung học cơ sở, giáo viên tiểu học

- Trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) đối với một bộ phận giáo viên trung học phổ thông, giáo viên trung học cơ sở

Đặc điểm này của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục - đào tạo đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuẩn bị nguồn để có thể đào tạo nguồn nhân lực xã hội có một chất lượng cao, phục

vụ đắc lực cho nhu cầu phát triển đất nước và hội nhập quốc tế

b Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội

Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm

phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động giáo dục - đào tạo nói chung và hoạt động giảng dạy ở bậc phổ thông nói riêng tác động vào chính con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi chủ thể đó thành con người có nhân cách Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ sau cao hơn thế hệ trước, do đó sức mạnh vật chất và tinh thần của con người ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn Hoạt động giảng dạy ở bậc phổ thông là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực của con người (con người là chủ thể của mọi hoạt động xã hội), khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con người, giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người, hình thành sức mạnh bản chất của con người, để con người tham gia vào các hoạt động xã hội

Cũng chính do đây là một hoạt động đặc thù, nên nó không chỉ tạo ra nguồn để có thể tiếp tục đào tạo lao động có chuyên môn, có kỹ năng mà nó còn phát triển nhân cách, giáo dục con người có lý tưởng, phẩm chất đạo đức, làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội Hoạt động này thực chất là khâu trong quá trình giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu cơ bản cho sự nghiệp phát triển của xã hội nói chung và của ngành giáo dục - đào tạo nói riêng Để nó thực hiện có hiệu quả, đòi hỏi nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông phải đảm bảo chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghiệp vụ, bề dày kinh nghiệm và được bố trí đủ về số lượng, phù hợp với cơ cấu loại hình nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện hoạt động tiên tiến, hiện đại

Bản thân hoạt động nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông là một hoạt động mang tính xã hội cao, sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không, điều đó còn phụ thuộc vào môi trường xã hội, vì sản phẩm của hoạt động này tạo ra phải có một quá trình tác động nhất định và phải có một môi trường nhất định mới khẳng định được (chẳng hạn như học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông muốn được đánh giá là có phẩm chất đạo đức, trình độ kiến thức hay không thì nhất thiết phải có hệ thống các Trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề chiêu sinh và đào tạo - Tức phải có môi trường, có chính sách xã hội thich hợp thì mới đánh giá được sản phẩm của hoạt động này là cao hay thấp) Như vậy môi trường xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông Môi trường xã hội ở đây bao gồm cả môi trường pháp luật, chính sách xã hội (việc làm, thu nhập, trả công lao động ) và sự kết hợp giữa gia đình, các tổ chức xã hội, các

tổ chức đoàn thể với các Trường học, với ngành giáo dục - đào tạo

Kết quả hoạt động cuối cùng của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông là sản phẩm - người học có nhân cách, phẩm chất đạo đức, trình độ, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội và tiếp thu kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ ở các bậc học cao hơn Vì thực chất hoạt động của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông là một trong những quá trình giáo dục - đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và nhằm biến đổi nguồn nhân lực theo từng thời kỳ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế Do vậy nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc phần lớn vào nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông Để có thể tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định,

có kỹ năng vững vàng, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển kinh tế và quá trình hội nhập quốc tế, thì trước hết đòi hỏi phải có một đội ngũ giáo viên

dạy bậc phổ thông có trình độ chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có lòng nhiệt tình với công việc cùng với cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy phù hợp Muốn vậy cần phải có sự quan tâm, đầu tư đúng mức của các ngành, các cấp có liên quan cho lĩnh vực này

c Chất lượng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc học phổ thông là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chung của nền kinh tế, tổ chức, đơn vị

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung liên quan đến nhiều vấn đề đảm bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục - đào tạo và các mối quan hệ khác, trong đó giáo dục - đào tạo mà đặc biệt là giáo dục phổ thông có vai trò quyết định Nói cách khác việc đào tạo nguồn nhân lực cho một nền kinh tế, một tổ chức, đơn vị chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực ngành giáo dục - đào tạo nói chung và đội ngũ nhân lực là giáo viên dạy bậc phổ thông nói riêng Đội ngũ nhân lực này bao gồm cả giáo viên dạy tiểu học, giáo viên dạy trung học cơ sở và giáo viên dạy trung học phổ thông Họ là người trực tiếp kết hợp các yếu tố khác (cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy ) để đào tạo ra nguồn chuẩn bị bổ sung cho đội ngũ nhân lực

có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho xã hội Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục - đào tạo, mà trước hết là khi được giáo dục ở bậc phổ thông tốt Nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc học phổ thông là một mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển nguồn nhân lực Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức,

kỹ năng, thái độ, hành vi) của nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông cũng là nhân tố ảnh hưởng, quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho cả nền kinh tế nói chung hay cho tổ chức, đơn vị nói riêng

Ở nước ta để có một nguồn nhân lực vừa đảm bảo số lượng, vừa đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự phát triển kinh

tế - xã hội, của sự hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi nguồn nhân lực phải được đào tạo theo một quy trình nhất định, dù được đào tạo theo hình thức chính quy, tại chức, từ xa hay dưới dạng một hình thức nào khác và điều đó phụ thuộc lớn vào nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo, nhất là nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông Vì vậy Nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông cũng cần phải trang bị những kiến thức, kỹ năng để đào tạo ra nguồn nhân lực chung cho cả nền kinh tế Phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông đảm bảo về cả số lượng, chất lượng, với cơ cấu phù hợp và chính sách đào tạo, sử dụng hợp lý,

có vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cả nền kinh tế nói chung và của các tổ chức, đơn vị nói riêng

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực và được biểu hiện thông qua những thành phần, tỷ lệ nhất định Đây là khái niệm phản ánh

số lượng và vai trò các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân lực cùng mối quan hệ tương tác về thành phần, tỷ lệ giữa các bộ phận ấy trong tổng nguồn nhân lực

Quy mô cơ cấu từng bộ phận của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc khối lượng các công việc cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng

Do đó, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện như đặc điểm công việc, trình độ nhân lực, mối quan hệ sở hữu của tổ chức, các chính sách kinh tế - xã hội, các quy định pháp luật, sự phát triển của công nghệ, kỹ thuật, tư tưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn, xây dựng,

chuyển dịch quy mô và cơ cấu từng bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực cho phù hợp mục tiêu của tổ chức

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các mục tiêu cụ thể

Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt động tốt sẽ có tác dụng cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để thực hiện mục tiêu đề ra Cơ cấu các nhiệm vụ chỉ có thể hoàn thành khi có một cơ cấu lao động tương ứng, tránh tình trạng có bộ phận nhiều người nhưng ít việc và ngược lại Do đó, phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ và mỗi tổ chức phải chú ý lựa chọn một cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển của mỗi giai đoạn Vì vậy đòi hỏi phải xây dựng, dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý, nhằm có được cấu trúc và mối quan hệ lao động theo những mục tiêu nhất định

Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức Dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực là một quá trình nhằm làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định Thực chất đó chính là quá trình phân phối và bố trí các nguồn lực theo những quy luật, những xu hướng tiến bộ nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất các nguồn lực, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế

Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể của địa phương, ngành, tổ chức để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó các định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi

loại công việc, ứng với mỗi loại ngành nghề là bao nhiêu Đặc biệt cơ cấu nguồn nhân lực phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra

Như vậy đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích và yêu cầu quản lý khác nhau người ta xác định và phân loại cơ cấu nguồn nhân lực một cách khác nhau Cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông được xác định và phân theo các loại:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp học

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề

- Cơ cấu nguồn nhân lực dân tộc, giới tính

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Theo nghĩa tương đối hẹp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công

Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực

cụ thể nắm vững được bởi cá nhân người lao động, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định Như vậy trình

độ chuyên môn nghiệp vụ không chỉ thuần tuý là kiến thức chuyên môn, mà

nó bao gồm các kiến thức về văn hoá, tâm lý, xã hội, nghiệp vụ sư phạm, tin học, ngoại ngữ Do vậy bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học ), việc mở các lớp bồi dưỡng về

kiến thức xã hội, tâm lý, sư phạm, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại, mục tiêu chiến lược trong tương lai và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế của người lao động trong ngành nghề đó Nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển

và kinh nghiệm tích luỹ theo thời gian, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động Đây là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực Muốn phát triển trình độ chuyên môn nghiệp

vụ cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, cần xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm đào tạo nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng người lao động trong tổ chức

Do vậy để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực, tức là phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải tiến hành đào tạo nguồn nhân lực Đến lượt nó việc đào tạo nguồn nhân lực phải căn cứ vào mục tiêu, phương hướng, nhiệm vụ của tổ chức để xác định nội dung cho phù hợp

Để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực người ta thực hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu sau:

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng loại lao động

- Tỷ lệ % của từng loại lao động có cấp bậc, trình độ đào tạo trong tổng

số lao động đã qua đào tạo

Qua các chỉ tiêu trên có thể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu cấp bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật, từ đó có cơ sở

điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực của từng bộ phận, đơn vị

1.2.3 Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ

có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công

cụ để giải quyết công việc.[2] Như vậy có thể hiểu một cách cụ thể kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động sản xuất

Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của người lao động trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu cầu của xã hội

Phát triển kỹ năng của người lao động là nội dung căn bản của phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc Vì vậy các tổ chức, đơn vị cần quan tâm đến công tác đào tạo, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo chuyên môn, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao kỹ năng, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân

Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là:

- Trình độ các kỹ năng mà người lao động tích lũy được (ví dụ trình độ tin học, trình độ giao tiếp, nghiệp vụ sư phạm…)

- Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác

- Sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống

- Các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp…

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ, tác phong, đạo đức lối sống và cách ứng xử đối với công việc Từ đó cho thấy trình độ nhận thức của người lao động là rất khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau

Vì vậy, để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động (còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị ); phải có giải pháp cụ thể để người lao động nâng cao được nhận thức, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức và đây là một trong những nội dung, nhiệm vụ quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực

Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động để học có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất, hiệu quả công việc

Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức là:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc

- Các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc, trong cuộc sống

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển [31]

Như vậy theo tác giả có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Nâng cao động cơ thúc đẩy là cách thức duy trì, động viên, khích lệ người lao động phát huy hết khả năng làm việc

Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải đáp ứng được nhu cầu của người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra động lực làm việc có hiệu quả của người lao động, thúc đẩy làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển Các yếu tố đó bao gồm:

a Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất

Yếu tố vật chất, bao gồm lương, thù lao, phụ cấp ngoài lương phải đảm bảo cho cuộc sống của cá nhân, gia đình của người lao động; cần phải cải thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

b Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần, bao gồm các yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao tham quan, du lịch; tạo môi trường làm việc thoải mái, tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết, có trách nhiệm với cộng đồng, với công việc, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

c Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình sản xuất Mỗi một môi trường là việc, một điều kiện làm việc sẽ tác động rất nhiều đến người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau

d Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến

Tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường xã hội

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp; nhân

tố môi trường xã hội bao gồm các yếu tố bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy

cơ đối với tổ chức

Dưới sự lãnh đạo sáng suốt về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Việt Nam là quốc gia cơ bản ổn định về chính trị, phát triển về kinh tế, kiên định mục tiêu phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đã tạo mọi điều kiện cho các thành phần kinh tế, các tổ chức xã hội môi trường hoạt động thuận lợi, cạnh tranh và phát triển Nền kinh tế phát

triển nhanh trong những năm gần đây đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức cần phải

có những đáp ứng kịp thời để góp phần vào sự ổn định và phát triển đó

Đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhân tố chủ yếu là nhận thức của xã hội đối với lĩnh vực nghề nghiệp; tính hấp dẫn của ngành nghề; môi trường pháp luật về dân số, nhân khẩu học, môi trường lao động, các thể chế, cơ chế, chính sách; môi trường kinh tế; khoa học công nghệ; các yếu tố văn hóa xã hội của quốc gia, địa phương

a Môi trường về kinh tế

Chu kỳ hoạt động của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng

đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên tạm nghỉ, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo, huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động

b Yếu tố về dân số, lực lượng lao động

Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới

Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông, Khi có sự gia tăng nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng ngày một tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ, người lao động có trình độ thấp chiếm số đông trong lực lượng lao động toàn xã hội, không đáp ứng được với trình độ sản xuất chuyên môn cao

c Cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực

Chính sách sử dụng nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo một cách hợp lý, tạo động lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động, sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý đáp ứng được những yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo của đất nước nói chung và của

tổ chức, đơn vị nói riêng Vì vậy, cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực này ở mỗi quốc gia, địa phương trong mỗi thời

kỳ nhất định

Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo thì Nhà nước, ngành, địa phương cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực như:

- Chính sách tiền lương phù hợp, tương xứng với sức lao động, năng lực

cá nhân đảm bảo đội ngũ giáo viên sống được bằng lương của mình để yên tâm công tác, phục vụ lâu dài cho sự nghiệp giáo dục - đào tạo của ngành

- Chính sách phụ cấp ưu đãi hợp lý

- Chính sách sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ)

là những yếu tố góp phần phát triển nguồn nhân lực, do vậy cần thiết phải có chế độ chính sách phù hợp để “giữ chân” người lao động nhằm khai thác hiệu quả năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng) cho tổ chức, đơn vị

- Chính sách phong tặng danh hiệu như Nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân; phong tặng học hàm Phó giáo sư, Giáo sư phải được duy trì thường xuyên, công khai, minh bạch

Tóm lại, Cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên thuộc ngành giáo dục - đào tạo phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, tạo động lực khuyến khích người