(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực HÀNH CHÍNH CÔNG cấp HUYỆN OUTHUMPHONE tại TỈNH SAVANNAKHET, nƣớc CỘNG hòa dân CHỦ NHÂN dân lào

Trong chương này, tác giả tập trung vào cách thức các tổ chức có thể dùng đào tạo như một công cụ chiến lược để đạt được những mục tiêu của tổ chức và của các công nhân viên và đưa ra mô

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

XAYASAN KHANIKONE

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET, NƯỚC CỘNG HÒA

DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Ðà Nẵng – Năm 2018

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

XAYASAN KHANIKONE

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET, NƯỚC CỘNG HÒA

DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60.31.01.05

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Ðà Nẵng – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

XAYASAN KHANIKONE

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của luận văn 4

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 12

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính công 14

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu 19

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 21

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực 25

1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 27

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 28

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30

1.3.1 Các yếu tố kinh tế-xã hội 30

1.3.2 Các yếu tố về chính sách 31

1.3.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị 32

1.3.4 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 32

Kết Luận Chương 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 35

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN OUTHUMPHONE TỈNH SAVANNAKHET 35

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 35

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 37

2.1.3 Đặc điểm về xã hội 38

2.1.4 Tình hình ngân sách của Huyện từ 2014-2016 39

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 41

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công huyện Outhumphone 41

2.2.2 Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính của huyện Outhumphone 44

2.2.3 Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính công của Huyện 52

2.2.4 Thực trạng về nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực hành chính công của huyện Outhumphone 54

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 58

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 64

2.3.1 Kết quả đạt được 64

2.3.2 Những mặt hạn chế 65

2.3.3 Nguyên nhân của những mặt hạn chế 67

Kết luận chương 2 69

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 70

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 70

3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Outhumphone 70

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện Outhumphone trong thời gian tới 73

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 75

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 77

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 77

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 79

3.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 85

3.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 89

3.2.5 Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 90

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 95

3.3.1 Đối với các cơ quan Trung ương: 95

3.3.2 Đối với UBHC Tỉnh 96

Kết Luận Chương 3 97

KẾT LUẬN 98 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Tình hình thu ngân sách của Huyện từ 2014-2016 40

2.2 Số lưyentkhoaợng công chức hành chính phân bổ theo

2.3 Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ

công chức hành chính huyện Outhumphone 46

2.4 Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn

nhân lực khu vực HCC Huyện Outhumphone 2016 48

2.5 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC của

2.6 Công tác đào tạo, nâng cao nghề nghiệp chuyên môn

cho cán bộ công chức hành chính huyện Outhumphone 54

2.7

Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, công chức đang công tác tại các phòng, ban thuộc UBHC Huyện Outhumphone

56

2.8 Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ viên về các chính sách

3.1 Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2018 81 3.2 Các chương trình đào tạo cho cấp quản lý 86 3.3 Các chương trình đào tạo tiếng Anh3 86

3.4 Những kỹ năng cần được đào tạo đối với nguồn nhân

3.5 Tầm quan trọng của các kỹ năng 88

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

2.3 Biểu đồ cơ cấu kinh tế Huyện năm 2016 37 2.4 Biểu đồ tốc độ phát triển kinh tế các ngành nghề của Huyện 38

2.8 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của cán bộ công chức 43 2.9 Cơ cấu nhân sự về trình độ học vấn của cán bộ hành chính

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh cảnh các quốc gia đang ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó, nguồn nhân lực hành chính cũng cần có những đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Bởi lẽ, nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước nguồn nhân lực hành chính công là người sẽ thực thi các đường lối, chính sách của Nhà nước Tổ chức, Nhà nước có phát triển vững mạnh hay không chịu ảnh hưởng rất lớn từ nguồn nhân lực này

Cũng như các quốc gia khác, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào cũng đang quá trình đổi mới, ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó nguồn nhân lực hành chính cũng có những đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) đã có nhiều đóng góp cho quá trình xây dựng và phát triển đất nước Tác động của toàn cầu hóa không chỉ ở phạm vi quốc gia mà còn ảnh hưởng đến mọi mặt của các địa phương trên cả nước trong đó có huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet

Thực tế cho thấy, NNL khu vực HCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Nằm trong thực tế chung của đất nước, huyện Outhumphone không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng NNL khu vực HCC Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp

lý ngành nghề, chất lượng NNL của huyện Outhumphone chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho NNL khu vực HCC còn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng NNL khu vực HCC chưa gắn với việc

sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ

cao về huyện Outhumphone công tác vẫn còn xảy ra Đó chính là nguyên nhân chủ quan thuộc về thành phố trong việc phát triển nâng cao chất lượng NNL khu vực HCC ở huyện Outhumphone Thực trạng cho thấy đội ngũ công chức của huyện hiện nay còn thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ Thực tế chỉ ra rằng, nhiều công chức trình độ và năng lực quản lý nhà nước rất bất cập, hiểu biết về pháp luật, về hành chính nhiều hạn chế, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức công vụ còn yếu kém; chưa nỗ lực nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn

Đó chính là một trong những trở ngại lớn nhất đối với công cuộc cải cách nền hành chính, làm cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội tại Huyện chưa toàn diện

Trước tình hình trên đó tôi xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực

hành chính công tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet, nước cộng hòa

dân chủ nhân dân lào” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:

- Hệ thống lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính công

- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại huyện Outhumphone của tỉnh Savannakhet và rút ra ưu điểm, hạn chế

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại huyện Outhumphone của tỉnh Savannakhet

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển

nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị thuộc huyện Outhumphone

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp huyện (gồm: CBCC nằm trong biên chế của bộ máy quản lý hành chính UBHC huyện Outhumphone)

Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet

Về thời gian: Số liệu trong luận văn phân tích từ năm 2014 đến năm

2016, đề xuất giải pháp cho giai đoạn từ năm 2017 – 2022 (5 năm)

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hành chính huyện Outhumphone, luận văn vận dụng các phương pháp:

Phân tích, tổng hợp tài liệu: Hệ thống các cơ sở lý luận về phát triển nhân lực hành chính công

Phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu

Từ các đánh giá, nhận xét trong quá trình phân tích số liệu ở từng mặt, từng khía cạnh nội dung nghiên cứu, tiến hành tổng hợp lại để nhận thức đầy

đủ, đúng đắn nhằm đưa ra kết luận chung, đánh giá mới mang tính tổng quát, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt trong luận văn, các thông tin được tổng hợp lại để rút ra kết luận đều từ việc phân tích dựa trên các thông tin, số liệu

cụ thể để chứng minh+ Phương pháp so sánh

- Phương pháp tỷ lệ

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp kết quả điều tra

- Phương pháp chứng thực, phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra khảo sát, phương pháp chuyên gia

- Phương pháp phân tích, so sánh…

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính công Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Outhumphone tại tỉnh Savannakhet

Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Outhumphone tại tỉnh Savannakhet

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tài liệu khác nhau điển hình như sau:

Trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich

và John W.Boudreau , chương 10 nói về Đào tạo, tác giả khẳng định Đào tạo

là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc, là khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc và là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức Trong chương này, tác giả tập trung vào cách thức các tổ chức có thể dùng đào tạo như một công cụ chiến lược để đạt được những mục tiêu của tổ chức và của các công nhân viên và đưa ra mô hình chẩn đoán của quá trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : đánh giá nhu cầu – đào tạo và phát triển – đánh giá Tác giả chỉ ra rẳng, trong hoạt động đào tạo, trước tiên phải nhận dạng các mục tiêu đào tạo, mục tiêu đó là gì, mục tiêu tốt phải có tính đo lường được,

cụ thể, có thời hạn cuối cùng Ở giai đoạn Tuyển chọn và thiết kế các chương trình đào tạo đòi hỏi phải tạo ra những điều kiện cho phép học tập, lựa chọn nội dung của chương trình đào tạo, lựa chọn cách đào tạo và người triển khai việc đào tạo Ở giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo, tác giả khẳng định đánh giá không những là một phần cực kỳ quan trọng của quá trình đào tạo, mà còn

là một phần hết sức quan trọng của mọi hoạt động về nguồn nhân sự Việc đánh giá chỉ có giá trị khi nó cải thiện được các quyết định quan trọng trong tương lai Đồng thời, tác giả trình bày cách làm thế nào để tạo ra được những

hệ thống đánh giá có hiệu quả [7]

Trong các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2006), cũng nêu bật được các nội dung cần thực hiện trong phát triển nguồn nhân lực Các tác giả đều nhìn nhận, phát triển nguồn nhân lực là phát trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải tăng lên [4]

PGS.TS Võ Xuân Tiến (2007) “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, đề tài nghiên cứu khoa học đã đánh giá một cách chi tiết hiện trạng của đội ngũ cán bộ hiện có trong cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt Đề tài cũng đưa ra những giải pháp có tính khoa học và khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố Đà Nẵng theo yêu cầu đổi mới [12]

Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của GS.TS Võ Xuân Tiến (2010) trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đà Nẵng, đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, nghiên cứu đã làm rõ luận điểm về phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực và động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực [13]

Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam – giai đoạn 2015 – 2020

đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của tác giả Đặng Xuân Hoan (2015) trên Tạp chí Cộng sản Tác giả đã xác định phát triển nguồn nhân lực được coi là ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thể cạnh tranh của quốc gia [11]

Trên cơ sở kế thừa kết quả của những công trình đi trước, tôi thực hiện

đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone,

tỉnh Sanavankhet” từ đó đề xuất các giải pháp khả thi mang lại hiệu quả trong

công tác quản lý nhân sự tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet trong thời gian tới

Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động”

và “lực lượng lao động” Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về con người trong các tổ chức, cơ quan Vấn đề con người trong các tổ chức, cơ quan được

đề cập đến như là vấn đề nhân sự Với cách đề cập trên, nhân sự được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và cơ quan

Theo Trần Kim Dung “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động” [5]

Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau “Nhân lực là

nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh

sự tham gia và đóng góp của con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng cho con người” [15]

b Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh

tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu

tố của sản xuất

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Báo cáo đánh giá

về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức

như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một công việc nào đó.[9]

Từ những khái niệm trên, trong luận văn này tác giả quan niệm về

nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của

con người gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng nhu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế-xã hội nhất định”.[12]

c Phát triển nguồn nhân lực

Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau

“Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao… là quá trình chuẩn bị

và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.”

- Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động khi xã hội

có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc trong tương lai

- Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

- Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản xuất Các phẩm chất này có được thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc

- Phát triển nguồn nhân lực, theo quan niệm của Tổ chức Khoa học, Giáo dục và Văn hoá Liên hợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của người lao động luôn phù hợp với mối quan hệ phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với công việc trong tổ chức

- Theo Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển xã hội, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

- Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ,

kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng Về chất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo

và tiếp thu kinh nghiệm Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc…

Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu của tổ chức Chất lượng được xem xét dưới các nội dung: nâng cao năng lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành

vi, thái độ người lao động) và tạo động lực làm việc … cùng với quá trình tạo

ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực

Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Phát triển nguồn nhân lực là kết quả tổng hợp của quá trình: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển

Như vậy “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương

pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chứ, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.[12]

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì

nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, nó không có giới hạn không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị đều xuất phát từ nguồn lực con người

Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội

là do con người tạo ra

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động

Như vậy phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững

 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị

Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc, giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám sát,

nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị

Vài trò của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động

Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc,

sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc [3]

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính công

a Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính

Cán bộ, công chức là một bộ phận trong toàn bộ nhân lực của hệ thống chính trị và cán bộ, công chức hành chính chỉ là một bộ phận trong đội ngũ

đó, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công

vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền được phân theo trình

độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính

Khái niệm công chức hành chính công gắn liền với sự ra đời công chức

ở các nước tư bản phương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã

thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là

những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức:

Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm

cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”

Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”

Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước

là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ”

Từ những khái niệm về công chức của một số nước, có thể thấy: công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật cán bộ, công chức

Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định

nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước”

Hay nói cách khác, nguồn nhân lực hành chính là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người trong các

cơ quan hành chính Nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của

cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi Như vậy, nguồn nhân lực hành chính Nhà nước bao gồm 2 mặt đó là: số lượng biên chế CNCC trong cơ quan hành chính Nhà nước ( mặt định lượng ) và hệ thống phẩm chất, năng lực chuyên môn, sức khỏe ( Mặt định tính)

b Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính

Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức qản lý hiều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó bộ máy Nhà nước phải giải quyết một khối lượng công việc đặc thù một cách thường xuyên và liên tục

- Tính chất chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng ở đội ngũ NNL khu

vực HCC, nhưng đội ngũ NNL khu vực HCC thì nhất định phải là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp của NNL khu vực HCC bao gồm 2

yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ

năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo

nên mức độ chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức khu vực HCC Thời gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm trong công việc thực thi công vụ Còn trình độ năng lực chuyên môn,

kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ NNL khu vực hành chính công hiện đại Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người cán bộ, công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn, nhạy bén, năng động, sáng tạo, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới

Hiện nay, với sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức và yêu cầu phải đổi mới hệ thống quản lý đòi hỏi NNL khu vực HCC phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình Vì vậy, với những đặc điểm riêng, việc đào tạo và phát triển đội ngũ NNL khu vực HCC là nhiệm vụ quan trọng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc điểm của cán bộ, công chức sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì đây là những người trực tiếp đề ra

và tham gia chương trình đào tạo, là những người tiếp nhận những kiến thức,

kỹ năng mà chương trình đào tạo cung cấpTính chuyên nghiệp của cán bộ công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao gồm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này được “đan xen, bổ trợ” cho nhau một cách chặt chẽ để tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho người CBCC hành chính sự thành thạo những kỹ năng, kinh nghiệm trong việc thực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện trong thời gian thâm niên công tác

c Là những người thực thi công quyền

Công vụ là loại lao động đực thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng

có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực

hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện Đặc điểm này không hề có ở bất kì đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội

và là một đặc điểm quan trọng của người CBCC hành chính Quyền hành đó

có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định, do vậy công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và tùy theo mức độ vi phạm có thể chịu trách nhiệm hình sự Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể kiểm soát hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm giữ quyền hành nên không ít CBCC đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân Chính vì vậy, một mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người cán bộ, công chức, nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành Để làm được điều này cần phải bổ sung, cập nhật và hoàn chỉnh các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người CBCC và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của người CBCC, đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội và công dân

d Được nhà nước đảm bảo lơi ích khi thực thi công vụ

Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất Công chức được trả lương tương xứng với công việc do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau… phải chịu

sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của

xã hội CBCC được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận

Khi phục vụ trong nền công vụ, cán bộ, công chức được Nhà nước đảm

bảo quyền lợi về vật chất Cán bộ, công chức được trả lương tương xứng với công việc và chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau…phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội Cán bộ, công chức được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người cán bộ, công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết Mọi cán bộ, công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người cán bộ, công chức Việc đảm bảo lợi ích của cán bộ, công chức được thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu cán

bộ, công chức không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải

Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi cần thiết Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc

do pháp luật cấm đối với người CBCC Việc đảm bảo lợi ích của CBCC được thực hiện từ nguồn ngân sách Nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu CBCC không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải.[3]

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu

Cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức,, nó

có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức

Để xác định cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm

vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thực sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận đó trong tổng thể Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế của tổ chức, cơ quan Hay phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, yêu cầu của công việc, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ đó vừa đạt hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh vừa sử dụng hiệu quả từng thành viên trong tổ chức, kích thích tính tích cực lao động của người lao động Điều

đó có nghĩa là khi mục tiêu, chiến lược, điều kiện kinh doanh của cơ quan tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng phải thay đổi tương ứng

Khi cơ quan tạo điều kiện cần thiết cho sự phát triển toàn diện của mỗi

cá nhân sẽ làm cho người lao động phát huy cao độ năng lực của mình và chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan sẽ được đảm bảo Điều này lý giải tại sao

có một số trường hợp lao động được đào tạo tốt và có kỹ năng cao nhưng lại không mang lại năng suất lao động như cơ quan mong muốn và ngược lại, những lao động có thể chưa qua đào tạo những vẫn đạt được những hiệu quả tốt đóng góp nhiều cho sự phát triển của cơ quan Với mức độ hiểu biết, kinh nghiệm công việc và khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau của người lao động sẽ ảnh hưởng đến năng lực của người lao động

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Là một khái niệm kinh tế phản

ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ cho người lao động, không còn cách nào khác, chính các tổ chức phải chủ động và có những giải pháp cụ thể Chẳng hạn, các

tổ chức cần có những chính sách ưu đãi riêng để thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững về làm việc trong đơn vị mình Ngoài việc chiêu mộ lao động có tay nghề cao, tổ chức cần phối hợp với các trường kỹ thuật tiến hành đào tạo, đào tạo lại để người lao động có điều kiện hoàn thiện tay nghề vả đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc Nếu lãnh đạo

tổ chức không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính tổ chức của mình thì sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng 100% Vì thế công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức trở nên cấp bách

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về

công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn

a Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt

được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó

Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên

mà không thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào Nó chỉ ra các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoá đào tạo sẽ lựa chọn chương trình, nội dung đào tạo và cách hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia chính xác Loại bỏ những chương trình đào tạo không đúng với mục tiêu đề ra Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả đạt được sau khi đào tạo Đây là công việc rất quan trọng, không thể bỏ qua đối với bất cứ việc tổ chức hoạt động đào tạo nào

Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Để xác định mục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân lực và dựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức

- Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng

và đúng nơi, đúng lúc Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từng công việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tương ứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được

và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học

Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồm những kỹ năng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đào tạo tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian

b Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo

Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động của tổ chức Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí người học sau khi đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì,

nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của việc đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của tổ chức

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:

+ Ðánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện

+ Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề,

mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của tổ chức

- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn

vị nào và đang làm công việc gì để đào tạo

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Ðối tượng đào tạo thường được chia ra 2 nhóm: thứ nhất là các nhà quản lý và cán bộ nguồn; thứ hai là lao động trực tiếp Ðối tượng đào tạo sẽ

tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có

số học viên hợp lý

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Ðây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con

người nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt, phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo; việc lặp

đi lặp lại các thao tác một cách thành thạo trở thành kỹ xảo; kỹ năng có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Những kỹ năng sẽ giúp cho họ đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Những kỹ năng đó được hoàn thiện qua đào tạo và thực tiễn trong công việc mang lại

Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra 2 loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm:

- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học … đây là loại kỹ năng có nền tảng

- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hoà đồng với tập thể, khả năng thu hút mọi người, khả năng ứng xử, khả năng sáng tạo … đây

là loại kỹ năng rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng

Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không

họ sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó

Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho công việc trong tương lai

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong cơ quan được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch về quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp dược phản ánh thông qua chi tiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề vả cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẻ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới về phối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom nuôi dưỡng điều khiển kiểm tra tác

nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quán lý nghề nghiệp

Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào

đó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong cuộc sống

Để nâng cao kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc bản thân người lao động phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm, các đơn vị cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động nâng cao nhận thức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực:

Khả năng hoàn thành, mức độ thành thạo và hoàn thành công việc của người lao động

Khả năng vận dụng kiến thức vào quá trình làm việc

Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp

1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực

Nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết

về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Vì vậy, nâng cao nhận thức có thể hiểu là một quá trình

đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, là quá rình nâng cao mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội; tính tự giác, sáng tạo; hành vi, thái độ đối với công việc; mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội; tạo ra nguồn lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt để

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Trình độ phát triển nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành

vi, thái độ, tác phong, đạo đức lối sống và cách ứng xử đối với công việc Từ

đó có thể thấy rõ trình độ nhận thức đối với công việc của người lao động là khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được

Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học …

Vì vậy việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm

vụ quan trọng là công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức

Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức gồm:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác;

- Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc;

Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới Sự quy định này được thể hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động

cơ đó Trong lĩnh vực kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động

Nói chung, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối

với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì tổ chức cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự

có thể thúc đẩy tất cả các nhân sự làm việc, nói cách khác, tổ chức phải tìm cách nâng cao động cơ thúc đẩy nhân sự

a Về cải thiện điều kiện làm việc

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định

Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác

và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên

b Về chính sách đãi ngộ, khen thưởng

Đời sống và thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì cán bộ, công chức mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức giúp giảm bớt tình trạng tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp

c Về công tác đề bạt, bổ nhiệm

Công tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của cơ quan

Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có:

- Thực hiện cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động

Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí, bổ nhiệm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các yếu tố kinh tế-xã hội

Trình độ phát triển kinh tế và phát triển hành chính công: Trình độ

phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo ngồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao

Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển hành chính công và đến lượt mình, trình độ phát triển hành chính công sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành Hành chính công

- Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục đào tạo là yếu tố

cấu thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáo

dục đào tạo các quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển Trình độ phát triển của đào tạo hành chính công ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhân lực ngành Hành chính công

- Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số

lớn, tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển nguồn nhân lực Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ

sở hạ tầng xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý

1.3.2 Các yếu tố về chính sách

Hệ thống các chính sách là một trong những nhân tố liên quan trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực Chính sách phải nhằm vào mục tiêu con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực

Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh

tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh

thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội

1.3.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị

- Mục tiêu của tổ chức: Tổ chức mong muốn nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu thì trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

phải gắn chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ chức Phát triển

nguồn nhân lực phải phù hợp với mục tiêu tổ chức đang theo đuổi

- Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc

năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo và phát triển, người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị

- Chính sách sử dụng con người: Các chính sách là chỉ nam hướng

dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp

với thực tế trong từng thời kỳ Đặc biệt chính sách sử dụng con người, nhất là người lao động qua đào tạo, có trình chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ

ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

1.3.4 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời

điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển

nguồn nhân lực của tổ chức

- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên