Tớnh cấp thiết của ủề tài
Cấp xó, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cơ sở, thực hiện và cụ thể hóa các chủ trương của Đảng cùng chính sách, pháp luật của Nhà nước Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp xó với phẩm chất và năng lực cao là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng cho sự nghiệp cách mạng của Đảng, cả trong hiện tại lẫn tương lai.
Trong thời gian qua, tỉnh Đắk Nông và huyện Đắk Glong đã triển khai nhiều giải pháp tích cực nhằm nâng cao trình độ và năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Các cấp ủy đảng chú trọng công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng để cải thiện kiến thức cho cán bộ ở cơ sở Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ và thực hiện công tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm đã góp phần trẻ hóa và nâng cao trình độ về văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị và kinh nghiệm thực tiễn Hệ thống chính trị ở cơ sở đã có nhiều chuyển biến tích cực trong quá trình xây dựng nông thôn mới, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói giảm nghèo, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, đồng thời bảo đảm ổn định quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội.
Cán bộ cấp xã hiện đang đối mặt với nhiều thách thức do thiếu đào tạo chuyên môn và bồi dưỡng nghiệp vụ, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu quản lý và điều hành tại địa phương Thực tế cho thấy, khối lượng công việc ngày càng tăng cùng với sự thay đổi liên tục của các chính sách, trong khi nhiều cán bộ vẫn chưa được trang bị kiến thức pháp luật, kỹ năng hành chính và tin học Điều này đã gây ra tình trạng nắm bắt thông tin chậm, thiếu nhạy bén và linh hoạt trong xử lý công việc, làm giảm hiệu quả thực thi công vụ.
Huyện Đăk GLong đã nỗ lực phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Tuy nhiên, hiện nay, đội ngũ này vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Trước yêu cầu đổi mới và phát triển công nghiệp hóa, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông, là một nhiệm vụ cấp bách Cần cải thiện phẩm chất và năng lực của cán bộ để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời khắc phục những hạn chế, yếu kém hiện tại Do đó, đề tài "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đăk Glong" đã được chọn làm Luận văn Thạc sĩ kinh tế.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống húa cỏc vấn ủề mang tớnh lý luận chung về phỏt triển nguồn nhân lực
- Phõn tớch ủỏnh giỏ thực trạng về chất lượng nguồn nhõn lực hành chớnh cấp xó trờn ủịa bàn huyện ðăk GLong
Để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đăk GLong trong thời gian tới, cần đề xuất một số giải pháp khoa học Trước tiên, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ thông qua các khóa đào tạo và bồi dưỡng là rất quan trọng Thứ hai, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc để khuyến khích sự phát triển cá nhân Cuối cùng, việc tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hành chính sẽ giúp cải thiện hiệu quả làm việc và phục vụ người dân tốt hơn.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
Tập trung nghiờn cứu những vấn ủề về lý luận và thực tiễn liờn quan ủến phỏt triển nguồn nhõn lực b Ph ạ m vi nghiên c ứ u
Bài viết này tập trung nghiên cứu các khía cạnh quan trọng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã và 7 chức danh công chức cấp xã.
- Phạm vi khụng gian: ðề tài nghiờn cứu cỏc nội dung trờn tại ủịa bàn huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông
Bài viết đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đăk Glong trong giai đoạn 2010 - 2014, đồng thời đưa ra định hướng phát triển đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện cỏc mục trờn, ủề tài sử dụng nhiều phương phỏp, trong ủú chủ yếu là:
Phương pháp phân tích thực chứng và phương pháp phân tích chẩn tắc đã được tác giả áp dụng trong nghiên cứu Tác giả thu thập số liệu thứ cấp thông qua hai phiếu khảo sát Phiếu khảo sát số 01 nhằm đánh giá chất lượng dịch vụ hành chính cung cấp cho người dân tại UBND các xã, với 100 mẫu từ 7 xã thuộc huyện Đăk GLong, tỉnh Đăk Nông Trong khi đó, Phiếu khảo sát số 02 được sử dụng để đánh giá nhu cầu, kỹ năng, trình độ và mức độ đáp ứng của cán bộ công chức hành chính cấp xã, với việc khảo sát 100% cán bộ công chức hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Đăk GLong, tỉnh Đăk Nông.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh
Cấu trỳc ủề tài
Ngoài phần mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, mở ủầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương chính sau:
Chương 1: Những vấn ủề lý luận cơ bản về phỏt triển nguồn nhõn lực hành chính
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông.
NHỮNG VẤN ðỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm a Nhân l ự c
Nhân lực bao gồm tất cả các khả năng thể chất và trí tuệ của con người, phản ánh khả năng lao động và đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Trong thời gian qua, đã có nhiều nghiên cứu về nhân lực cả trong và ngoài nước Những nghiên cứu này đã đưa ra các khái niệm và định nghĩa về nhân lực một cách tổng quát.
Theo Phạm Minh Hạc, nhân lực là nguồn sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và sự phát triển của cơ thể Sức lực này ngày càng gia tăng cùng với sự trưởng thành của con người, và đến một mức độ nhất định, nó quyết định khả năng tham gia vào quá trình lao động Con người có sức lao động mạnh mẽ, tạo điều kiện cho sự phát triển xã hội.
Theo Võ Xuân Tiến, nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, cả ở mặt tài và mặt ủức [26]
Như vậy, khỏi niệm nhõn lực ủược hiểu khỏ rộng ở nhiều mức ủộ khỏc nhau, từ những vấn ủề trờn tỏc giả quan niệm về nhõn lực như sau:
Nhân lực bao gồm tất cả các khả năng thể chất và trí tuệ của con người, phản ánh năng lực lao động và là yếu tố quyết định trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội.
Khỏi niệm ủể núi ủến tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi Trí lực là nguồn lực tiềm tàng lớn, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách.
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của một cộng đồng.
Nguồn nhân lực được hiểu là tiềm năng của con người trong hoạt động kinh tế - xã hội, bao gồm cả khả năng thể lực và trí lực của từng cá nhân trong tổ chức Khái niệm này phản ánh sự tổng hợp của tất cả các cá thể lao động hiện tại và tương lai trong một tổ chức hoặc địa phương, giúp làm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế.
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc một địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau.
Nguồn nhân lực, theo Võ Xuân Tiến, là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể.
Theo quan niệm của nhiều chuyên gia, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể dân số và chất lượng con người, bao gồm các yếu tố như thể chất, tinh thần, sức khỏe, đạo đức, năng lực, thái độ và phong cách lao động.
Trong Luận văn này, tác giả định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể Nguồn nhân lực hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển các hoạt động của tổ chức.
Nguồn nhân lực hành chính bao gồm lực lượng lao động tham gia trực tiếp vào hoạt động hành chính tại các cơ quan Nhà nước, và họ nhận thu nhập chính từ những hoạt động này.
Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước bao gồm đội ngũ cán bộ công chức được hình thành qua quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
Nguồn nhân lực hành chính được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Việc phát triển nguồn nhân lực này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thay đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, nhằm nâng cao chất lượng để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của xã hội Đây là yếu tố quan trọng nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và địa phương.
NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xỏc ủịnh cơ cấu nguồn nhõn lực hợp lý
Cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức Để xác định cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực, cần căn cứ vào nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược cụ thể, tiến hành phân tích công việc một cách rõ ràng và khoa học, từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, và số lượng người cần thiết để hoàn thành mỗi loại công việc tương ứng với từng ngành nghề Các tiêu chí này sẽ giúp xác định dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, dân tộc
- Cơ cấu nguồn nhõn lực theo trỡnh ủộ chuyờn mụn, nghiệp vụ
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng, miền
1.2.2 Nõng cao trỡnh ủộ chuyờn mụn của nguồn nhõn lực
Trình độ của người lao động bao gồm hiểu biết chung và chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể Việc nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực nhằm trang bị cho người lao động những kỹ năng mới và cải thiện năng lực nghề nghiệp kỹ thuật Trình độ chuyên môn được cấu thành từ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
Việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động trong cơ quan, tổ chức là rất quan trọng, giúp họ có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao.
Quá trình ủa mụn chỉ chỉ có thể được thực hiện hiệu quả thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng Do đó, các cơ quan, tổ chức và địa phương cần chú trọng đến công tác này để phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, yêu cầu đối với người lao động là phải có trình độ học vấn cơ bản để tiếp cận các công nghệ mới và chủ động trong việc tiếp nhận, chuyển giao công nghệ Việc nâng cao trình độ không chỉ giúp người lao động có nền tảng kiến thức cần thiết mà còn khuyến khích sự sáng tạo trong công việc và khả năng sử dụng các công cụ, phương tiện lao động hiện đại Để nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực, các cơ quan, tổ chức và địa phương cần tiến hành đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực hiện có Hiện nay, có nhiều phương pháp để đánh giá trình độ chuyên môn, tuy nhiên, hai tiêu chí chủ yếu là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo, trong đó chất lượng được xem là yếu tố quan trọng nhất.
1.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận ủược trong một lĩnh vực nào ủú vào thực tế nhằm tạo ra kết quả mong ủợi
Kỹ năng của người lao động được thể hiện qua mức độ thành thạo và tinh thông các thao tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành công việc cụ thể Những kỹ năng này giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Đào tạo kỹ năng là nền tảng phát triển nhân lực, giúp người lao động trang bị kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của tổ chức, địa phương Điều này không chỉ giúp người lao động làm chủ các kỹ năng cần thiết mà còn đáp ứng yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức và nhu cầu xã hội.
Tiờu chớ ủỏnh giỏ kỹ năng nghề nghiệp là:
- Kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng về công nghệ thông tin, kỹ năng về soạn thảo và ban hành văn bản, kỹ năng làm việc nhóm…
- Kỹ năng vận dụng kiến thức vào thao tác
- Kỹ năng xử lý tình huống, khả năng thuyết trình…
1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là quá trình phản ánh hiện thực khách quan trong tâm trí con người, không chỉ đơn thuần là hành động tức thời mà là một chuỗi hoạt động phức tạp, bao gồm tư duy tích cực, sáng tạo và khả năng lựa chọn thông tin.
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác và sáng tạo Nó bao gồm các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội Trình độ nhận thức của người lao động được xem là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của người lao động thể hiện rõ qua hành vi, thái độ, tác phong làm việc và cách ứng xử trong giao tiếp Điều này cho thấy rằng trình độ nhận thức đối với công việc của người lao động là khác nhau, phức tạp và khó kiểm soát.
Tiờu chớ ủể ủỏnh giỏ trỡnh ủộ nhận thức của nguồn nhõn lực, gồm:
- Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác
- Trỏch nhiệm và ủam mờ nghề nghiệp, ủạo ủức nghề nghiệp
- Thỏi ủộ, tỏc phong giao tiếp, ứng xử trong cụng việc và cuộc sống
Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng dịch vụ hành chính tại các xã.
1.2.5 Nõng cao ủộng lực thỳc ủẩy nguồn nhõn lực a Chớnh sỏch c ả i thi ệ n ủ i ề u ki ệ n làm vi ệ c
Nâng cao động lực làm việc của người lao động thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng giúp họ gắn bó và cống hiến cho tổ chức Điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình sản xuất Mức tiêu hao sức lực và sự mệt mỏi của họ phụ thuộc vào hai yếu tố chính: tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc Một môi trường làm việc tốt luôn là ước mơ của người lao động trong mọi tổ chức, cơ quan.
Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện hiệu quả các chính sách an toàn lao động, đầu tư vào máy móc và thiết bị chuyên dụng, cũng như dụng cụ làm việc nhằm tăng năng suất lao động Đồng thời, cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường xung quanh người lao động, bao gồm môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý và môi trường văn hóa.
Cải thiện điều kiện làm việc không chỉ bảo vệ sức khỏe và ngăn ngừa bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm Để đạt được điều này, cần phải thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
Tính chất công việc ảnh hưởng lớn đến quyết định của người lao động về mức tiêu hao và trí tuệ trong quá trình làm việc Để cải thiện tính chất công việc, cần tập trung nghiên cứu và cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, cũng như trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quy trình lao động.
Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm và thành phần không khí Môi trường làm việc không đạt tiêu chuẩn có thể dẫn đến giảm năng suất lao động và tăng tỷ lệ sai sót Thông thường, việc cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của tổ chức.
Tiờu chớ ủỏng giỏ ủiều kiện làm việc của nguồn nhõn lực gồm:
- ðiều kiện, môi trường làm việc có trong lành, sạch sẽ, thoáng mát và cú làm tốt chớnh sỏch an toàn lao ủộng hay khụng
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc cú ủầy ủủ và phự hợp với nhu cầu công việc
- Mọi người trong tổ chức cĩ đồn kết, gắn bĩ với nhau hay khơng b Chính sách khen th ưở ng
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24 1 Nhõn tố thuộc ủiều kiện tự nhiờn
1.3.1 Nhõn tố thuộc ủiều kiện tự nhiờn ðiều kiện tự nhiờn là một trong những yếu tố ảnh hưởng ủến phỏt triển nguồn nhõn lực ðiều kiện tự nhiờn thuận lợi sẽ giỳp cho kinh tế ủịa phương phỏt triển nhanh thỳc ủẩy cho quỏ trỡnh phỏt triển nguồn nhõn lực
Vị trí địa lý của mỗi địa phương có mối liên hệ chặt chẽ với quy mô diện tích và trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế Đất đai màu mỡ, khí hậu thuận lợi và thiên nhiên ưu đãi sẽ tạo điều kiện cho địa phương phát triển ngành nông nghiệp, từ đó thúc đẩy sự phát triển của các ngành công nghiệp chế biến, thương mại và dịch vụ Đây là yếu tố quan trọng để nguồn nhân lực phát triển, đáp ứng nhu cầu phát triển theo xu hướng chung.
Tuy nhiên, yếu tố tự nhiên chỉ là một trong nhiều yếu tố tác động đến nguồn nhân lực; bên cạnh điều kiện tự nhiên, còn có nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực.
1.3.2 Nhõn tố thuộc ủiều kiện kinh tế
Nền kinh tế phát triển nhanh và ổn định đòi hỏi sự phát triển đồng bộ của nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực tri thức đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đạt được sự phát triển bền vững, một nền kinh tế cần có cơ cấu hợp lý, phản ánh tỷ trọng và số lượng các ngành trong toàn bộ nền kinh tế Cơ cấu nền kinh tế trải qua ba thời kỳ phát triển: Thời kỳ đầu tiên, nền kinh tế chủ yếu dựa vào nông nghiệp với cơ cấu nông nghiệp - công nghiệp - dịch vụ; thời kỳ thứ hai, khi công nghiệp phát triển, cơ cấu chuyển sang công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp; và thời kỳ thứ ba, khi nền kinh tế đạt mức phát triển cao, cơ cấu sẽ là dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp.
Cơ cấu nền kinh tế quyết định cơ cấu nguồn nhân lực, và sự phát triển của nguồn nhân lực sẽ tỷ lệ thuận với xu hướng phát triển của nền kinh tế trong từng thời kỳ.
1.3.3 Nhõn tố thuộc ủiều kiện xó hội
Quy mô dân số và tốc độ tăng dân số là những yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng kinh tế của mỗi quốc gia, khu vực và địa phương Nguồn nhân lực cũng có sự chuyển dịch linh hoạt theo sự thay đổi của cơ cấu kinh tế trong từng thời kỳ và giai đoạn phát triển.
Nguồn nhân lực không chỉ cần phát triển về số lượng mà còn phải chú trọng đến chất lượng, điều này chỉ có thể đạt được thông qua giáo dục và đào tạo Giáo dục có mối liên hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực; một quốc gia có nền giáo dục tốt sẽ sản sinh ra lực lượng lao động có trình độ cao và khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật trong công việc.
Các yếu tố như tập quán, truyền thống văn hóa và hệ thống chính sách xã hội của từng địa phương và quốc gia có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG TỈNH ðĂK NÔNG
ðặc ủiểm về tự nhiờn
Huyện Đắk Glong được thành lập theo Nghị định số 82/2005/NĐ-CP ngày 27/06/2005, liên quan đến việc thành lập thị xã Gia Nghĩa và các phường, xã thuộc thị xã này, đồng thời đổi tên huyện Đắk Nông thành huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông Hiện nay, huyện Đắk Glong có 07 đơn vị hành chính cấp xã với 67 thôn, bon, trong đó có 06 xã loại 1: xã Quảng Khê, Đắk Som, Đắk RMăng, Quảng Sơn, Đắk Ha, Quảng Hòa và 01 xã loại 2: xã Đắk Plao Trung tâm hành chính của huyện đặt tại xã Quảng Khê.
Huyện Đăk GLong nằm ở phía đông Nam tỉnh Đăk Nông, giáp huyện Lăk (tỉnh Đăk Lăk) ở phía đông Bắc, huyện Đam Rông (tỉnh Lâm Đồng) ở phía đông, huyện Lâm Hà (tỉnh Lâm Đồng) ở phía đông Nam, huyện Di Linh và Bảo Lâm (tỉnh Lâm Đồng) ở phía Tây, huyện Đăk R’Lấp và Thị xã Gia Nghĩa (tỉnh Đăk Nông) ở phía Tây Nam, huyện Đăk Song (tỉnh Đăk Nông) ở phía Tây và huyện Krông Nô (tỉnh Đăk Nông) ở phía Bắc.
Huyện Đăk Glong nằm dọc quốc lộ 26, tuyến đường giao thông huyết mạch kết nối Thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đăk Nông với các huyện trong tỉnh Lâm Đồng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao thương và trao đổi hàng hóa, đặc biệt là sản phẩm nông nghiệp.
Vị trớ ủịa lý huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nụng thể hiện qua hỡnh sau:
Huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông, có địa hình đa dạng với nhiều thung lũng và độ cao trung bình khoảng 800m Khu vực này chủ yếu có đất bazan, rất thích hợp cho việc phát triển cây công nghiệp lâu năm như cà phê, cao su, điều, tiêu và chăn nuôi gia súc, gia cầm Đắk Glong còn nổi bật với nhiều núi non và cao nguyên, trong đó núi Tà Đùng ở phía Đông cao tới 1.972m, đứng thứ ba trong khu vực Tây Nguyên Phía Đông Nam huyện thuộc xã Đắk Som là khu bảo tồn thiên nhiên Tà Đùng, nơi có hệ động thực vật phong phú và đa dạng, được bao bọc bởi hồ thủy điện Đồng.
Nai 3 cú diện tớch 5.000ha, trong lũng hồ cú hơn 30 hũn ủảo và bỏn ủảo lớn nhỏ khỏc nhau, tạo nờn cảnh quan thiờn nhiờn tuyệt ủẹp cú tiềm năng rất lớn cho ngành công nghiệp không khói c ðấ t ủ ai ðiều kiện tự nhiên ở huyện ðăk GLong rất thuận lợi cho việc phát triển cõy cụng nghiệp lõu năm, tuy nhiờn với ủịa hỡnh ủồi nỳi và thung lũng nhiều làm ảnh hưởng khụng nhỏ ủến sản xuất nụng nghiệp Theo số liệu thống kờ hiện trạng sử dụng ủất năm 2014 trờn ủịa bàn toàn huyện ủược thể hiện chi tiết qua bảng số liệu 2.1 sau:
B ả ng 2.1 Tỡnh hỡnh s ử d ụ ng ủấ t c ủ a huy ệ n ðă k GLong n ă m 2014
Loại ủất Diện tớch (ha) Cơ cấu (%) ðất nông nghiệp 100.643,10 69,47%
- ðất sản xuất nông nghiệp 14.616,70 10,09
- ðất lâm nghiệp có rừng 85.039.40 58,70
- ðất nuôi trồng thủy sản 157,00 0,11
- ðất nông nghiệp khác 830,00 0,57 ðất phi nông nghiệp 8.052,80 5,56
- ðất tôn giáo, tín ngưỡng 1,37 0,001
- ðất nghĩa trang, nghĩa ủịa 29,85 0,02
- ðất sông suối và mặt nước chuyên dùng 4.546,20 3,14 ðất chưa sử dụng 36.178,56 24,97
- ðất bằng chưa sử dụng 1.647,52 1,14
- ðất ủồi nỳi chưa sử dụng 34.532,04 23,84
(Nguồn: Niên giám Thống kê huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông)
Qua bảng số liệu 2.1 cho thấy tổng diện tích tự nhiên của huyện ðăk GLong ủến năm 2014 là 144.875,46 ha, trong ủú:
Diện tích đất nông nghiệp trong khu vực là 100.643,10 ha, chiếm 69,47% tổng diện tích tự nhiên Trong đó, đất sản xuất nông nghiệp chiếm 10,09% với 14.616,70 ha; đất lâm nghiệp có rừng chiếm 58,70% với 85.039,40 ha; đất nuôi trồng thủy sản chỉ chiếm 0,11% với 157,00 ha; và đất nông nghiệp khác chiếm 0,82% với 830,00 ha.
Đất phi nông nghiệp trong khu vực chiếm 8.052,80 ha, tương đương 5,56% diện tích tự nhiên Trong đó, đất ở chiếm 385,56 ha (0,27%), đất chuyên dùng chiếm 3.089,82 ha (2,13%), đất sông suối và mặt nước chuyên dùng chiếm 4.546,20 ha (3,14%), và đất phi nông nghiệp khác chỉ chiếm 31,22 ha (0,003%).
Đất chưa sử dụng tại Đắk Glong chiếm 24,97% diện tích tự nhiên, tương đương 36.179,56 ha Khí hậu nơi đây có đặc điểm nhiệt đới ẩm, chịu ảnh hưởng từ gió mùa Tây Nam Trong năm, khí hậu được chia thành nhiều mùa khác nhau.
Việt Nam có hai mùa rõ rệt: mùa mưa từ tháng 4 đến hết tháng 11, chiếm đến 90% tổng lượng mưa trong năm; và mùa khô từ tháng 12 đến hết tháng 3 năm sau, với lượng mưa rất ít.
Nhiệt độ trung bình hàng năm dao động từ 21°C đến 22°C, với nhiệt độ thấp nhất ghi nhận là 14°C và cao nhất là 33°C Tháng 4 là tháng nóng nhất trong năm, trong khi tháng 12 lại là tháng lạnh nhất Lượng mưa trung bình hàng năm đạt khoảng 2.200 mm đến 2.400 mm, với lượng mưa cao nhất có thể lên tới 3.000 mm.
ðặc ủiểm về kinh tế
a T ố c ủộ t ă ng tr ưở ng kinh t ế
Huyện Đắk GLong, một huyện nghèo thuộc diện 30A, chủ yếu dựa vào nông nghiệp với cơ cấu kinh tế chưa hợp lý và cơ sở hạ tầng còn yếu kém, đã gặp nhiều khó khăn trong những năm qua Tuy nhiên, nhờ sự quan tâm của đảng ủy, chính quyền địa phương và nỗ lực của người dân, huyện đang dần tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế ổn định theo hướng tích cực, phù hợp với xu hướng hiện nay.
Ngành trồng trọt và chăn nuôi tại ủú đang phát triển mạnh mẽ về cả số lượng và chất lượng, hướng tới sản xuất hàng hóa Diện tích cây trồng đã tăng từ 10.988 ha năm 2010 lên 25.667 ha vào năm 2014, trong khi giá trị sản phẩm thu được trên mỗi ha cũng tăng từ 18,9 triệu đồng năm 2010 lên 22 triệu đồng năm 2014.
Số lượng ủàn gia sỳc, gia cầm tăng từ 117.550 con năm 2010 lờn 125.923 con năm 2014
Diện tích nuôi trồng thủy sản tại Đồng Nai đã tăng đáng kể từ 125 ha với sản lượng 292 tấn vào năm 2010 lên 299 ha và sản lượng 760 tấn vào năm 2014 Sự phát triển này đặc biệt được thúc đẩy bởi việc xây dựng hai cụm thủy điện Đồng Nai 3 và Đồng Nai 4, tạo điều kiện thuận lợi cho huyện trong việc mở rộng diện tích và nâng cao sản lượng nuôi trồng thủy sản.
Hệ thống tưới tiêu được xây dựng và mở rộng, cùng với việc hoàn thiện hệ thống kênh mương nội đồng, đảm bảo cung cấp nguồn nước tưới đầy đủ cho diện tích cây trồng và vật nuôi.
Thu nhập bỡnh quõn ủầu người thời gian qua ủó tăng lờn ủỏng kể, năm
2010 ở mức 9.99 triệu ủồng ủến năm 2014 tăng lờn 20.68 triệu ủồng Tổng mức bỏn lẻ hàng húa năm 2010 ủạt 178,69 tỷ ủồng ủến năm 2014 tăng lờn 656,88 tỷ ủồng;
Tổng thu ngõn sỏch trờn ủịa bàn năm 2010 là 21.350 tỷ ủồng ủến năm
2014 tăng lờn 105.120 tỷ ủồng; Tổng vốn ủầu tư phỏt triển toàn xó hội năm
2010 là 344,419 tỷ ủồng, năm 2014 tăng lờn 669,879 tỷ ủồng
Giỏ trị sản xuất cỏc ngành kinh tế của huyện ðăk GLong ủược thể hiện qua bảng 2.2 sau:
B ả ng 2.2 Giá tr ị s ả n xu ấ t các nghành kinh t ế c ủ a huy ệ n ðă k GLong th ờ i gian qua
Giỏ trị sản xuất (Tỷ ủồng)
Tốc ủộ tăng bình quân (%) Giá trị sản xuất
(Giá hiện hành) 708,33 1.092,64 1.302,56 1.522,87 1.819,51 20,77 Nông - Lâm -
Dịch vụ 81,16 156,09 194,70 235,11 300,95 29,97 Giá trị sản xuất
(Nguồn: Niên giám Thống kê huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông)
Theo bảng số liệu 2.2, giá trị sản xuất năm 2014 đạt 1.849,51 tỷ đồng, tăng 2,56 lần so với năm 2010, với tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm là 20,77% Trong đó, nông - lâm - thủy sản đạt 1.289,00 tỷ đồng, tăng 18,28%; công nghiệp - xây dựng đạt 229,56 tỷ đồng, tăng 26,70%; và thương mại - dịch vụ đạt 300,95 tỷ đồng, tăng 29,97%.
Năm 2014, ngành nông - lâm - thủy sản tại Đắk Glong có tỷ lệ tăng trưởng thấp nhất nhưng vẫn đóng góp hơn 70,8% vào tổng giá trị sản xuất của huyện, cho thấy vai trò quan trọng của nông nghiệp trong nền kinh tế địa phương Tuy nhiên, điều này cũng phản ánh thách thức lớn trong việc thu hẹp khoảng cách giữa các ngành sản xuất, ảnh hưởng đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Tăng trưởng mạnh mẽ trong lĩnh vực công nghiệp, xây dựng và thương mại - dịch vụ cho thấy nền kinh tế huyện Đăk GLong đang chuyển mình, giảm dần tỷ trọng ngành nông - lâm - thủy sản và gia tăng tỷ trọng các ngành còn lại Đây là tín hiệu tích cực giúp Đăk GLong sớm đạt được mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế trong nhiệm kỳ tới.
Cơ cấu kinh tế huyện Đăk GLong giai đoạn 2010 - 2014 cho thấy nền kinh tế địa phương phát triển chậm, quy mô nhỏ và chủ yếu dựa vào nông nghiệp Các ngành công nghiệp và dịch vụ chưa phát triển do nhiều nguyên nhân khác nhau.
Mặc dù tỷ trọng của các ngành công nghiệp, xây dựng, thương mại và dịch vụ ngày càng tăng, trong khi tỷ trọng ngành nông - lâm - thủy sản có xu hướng giảm, tốc độ dịch chuyển giữa các ngành vẫn diễn ra chậm.
Cơ cấu nền kinh tế của huyện giai đoạn 2010 - 2014 được thể hiện rõ qua tỷ trọng đóng góp của các ngành trong toàn bộ nền kinh tế, như thể hiện trong bảng số liệu 2.3.
B ả ng 2.3 C ơ c ấ u kinh t ế huy ệ n ðă k GLong th ờ i gian qua ðvt: %
Nông - Lâm - Thủy sản 78,61 74,63 73,57 72,56 70,84 Công nghiệp - Xây dựng 9,93 11,08 11,48 12,00 12,62 Thương mại - Dịch vụ 11,46 14,29 14,95 15,44 16,54 Tổng số 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
(Nguồn: Niên giám Thống kê huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông)
Theo bảng số liệu 2.3, năm 2014, tỷ trọng giá trị sản xuất ngành nông - lâm - thủy sản tại huyện Đăk GLong vẫn chiếm tới 70,84%, trong khi ngành công nghiệp - xây dựng chỉ chiếm 12,62% và thương mại - dịch vụ chiếm 16,54% Dù cơ cấu kinh tế có sự dịch chuyển theo hướng hợp lý hơn, nhưng tốc độ chuyển biến vẫn còn chậm, cho thấy cơ cấu kinh tế của huyện Đăk GLong chưa thật sự hợp lý Từ năm 2010 đến 2014, tỷ trọng ngành nông - lâm - thủy sản có xu hướng giảm dần, từ 78,61% xuống 70,84%, trong khi tỷ trọng ngành công nghiệp - xây dựng và thương mại - dịch vụ lại tăng lên lần lượt từ 9,93% lên 12,62% và từ 11,46% lên 15,54%.
Năm 2014 đánh dấu một bước ngoặt quan trọng, phản ánh sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đắk GLong Huyện đang đi đúng hướng và phù hợp với tình hình phát triển chung của đất nước hiện nay.
Cơ cấu kinh tế huyện ðăk GLong thời gian qua ủược thể hiện rừ hơn qua hình 2.2 sau:
Nông - Lâm - Thủy sản Công nghiệp - Xây dựng T hương mại - Dịch vụ
Hình 2.2 C ơ c ấ u kinh t ế huy ệ n ðă k GLong th ờ i gian qua
Theo hình 2.2, tỷ trọng ngành nông – lâm – thủy sản đang có xu hướng giảm, với mức giảm tổng cộng 7,77% trong 5 năm, tương đương 1,55% mỗi năm Ngược lại, ngành công nghiệp – xây dựng và thương mại - dịch vụ ghi nhận sự tăng trưởng nhẹ, trong đó ngành công nghiệp – xây dựng tăng 2,69% trong 5 năm (0,54% mỗi năm) và ngành thương mại - dịch vụ tăng 5,08% (1,01% mỗi năm).
Trong những năm gần đây, huyện Đắk GLong đã chú trọng đầu tư xây dựng và nâng cấp cơ sở hạ tầng Hiện nay, hệ thống cơ sở hạ tầng của huyện đã được cải thiện đáng kể, đặc biệt là trong các lĩnh vực giao thông, thủy lợi, điện và thông tin liên lạc.
Huyện Đắk GLong có mạng lưới giao thông quan trọng nối liền tỉnh Đắk Nông và Lâm Đồng qua quốc lộ 26, tạo điều kiện thuận lợi cho giao thương và phát triển dịch vụ Hệ thống giao thông liên tục được cải thiện, với 68,5% đường giao thông trong toàn huyện được nhựa hóa tính đến năm 2014.
ðặc ủiểm về xó hội
Theo quy luật phát triển, dân số toàn huyện đã tăng dần qua các năm, từ 40.830 người vào năm 2010 lên 51.728 người vào năm 2014 Trong đó, dân số nam là 26.226 người, chiếm 50,70% tổng dân số, trong khi nữ là 25.502 người, chiếm 49,30% Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên toàn huyện đạt 1,914%.
Theo số liệu năm 2014, người dân tập trung ở những xã có điều kiện cơ sở vật chất tốt hơn, môi trường sống và điều kiện tự nhiên ưu việt hơn Hai xã có dân số đông nhất là xã Quảng Khởi (do Trung tâm huyện đóng chân trên địa bàn này) và xã Quảng Sơn (vì đây là xã có nhiều thuận lợi về nhiều mặt để người dân sản xuất và kinh doanh).
Huyện Đăk GLong, với diện tích tự nhiên rộng lớn, sở hữu nhiều tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong những năm tới, theo số liệu điều tra dân số năm 2014.
Dõn số từng xó trong giai ủoạn 2010 - 2014 của huyện ðăk GLong ủược thể hiện qua bảng 2.4 sau:
B ả ng 2.4 Dân s ố c ủ a t ừ ng xã t ạ i huy ệ n ðă k GLong th ờ i gian qua
Diện tích tự nhiên (km 2 )
Mật ủộ (ng/ km 2 ) Quảng Khê 226,8 8.666 9.151 9.518 10.504 11.435 50 ðăk Som 75,0 5.542 5.874 5.991 6.226 6.516 87 ðăk RMăng 198,8 5.792 5.719 5.576 5.744 6.136 31 Quảng Sơn 486,9 8.526 8.979 9.647 10.890 12.254 25 ðăk Ha 154,3 4.736 5.093 5.747 6.629 7.238 47 ðăk PLao 220,1 2.653 2.371 2.486 2.660 2.858 13 Quảng Hoà 86,6 4.924 4.723 4.870 5.126 5.291 61 Tổng cộng 1.448,7 40.839 41.910 43.835 47.779 51.728 36
(Nguồn: Chi cục Thống kê huyện ðăk Glong)
Bảng số liệu 2.4 cho thấy dân số và mật độ dân số của từng xã có sự tăng trưởng liên tục qua các năm Đặc biệt, vào năm 2014, mật độ dân số của xã Đăk Som đạt mức cao nhất.
Xã Đăk PLao có mật độ dân số thấp nhất với 13 người/km², trong khi xã Quảng Sơn có diện tích tự nhiên lớn nhất với 486,9 km² Ngược lại, xã Đăk Som là xã có diện tích tự nhiên nhỏ nhất với 75 km² Dân số đông nhất tập trung tại hai xã Quảng Sơn và Quảng Khò, do đây là hai xã có môi trường và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội tốt nhất trong huyện Đăk GLong.
Sự gia tăng dân số mạnh mẽ ở các địa phương gần đây chủ yếu do tỷ lệ tăng dân số tự nhiên cao của huyện, kết hợp với việc người dân từ các nơi khác đến sinh sống và làm ăn sau khi huyện Đăk GLong được thành lập Để đánh giá thực trạng về tốc độ tăng dân số của từng xã, chúng ta sẽ phân tích bảng số liệu 2.5 sau đây.
B ả ng 2.5 T ố c ủộ t ă ng dõn s ố t ừ ng xó t ạ i huy ệ n ðă k GLong th ờ i gian qua ðvt: %
Năm ðơn vị hành chính 2011/2010 2012/2011 2013/2012 2014/2013 2014/2010
Quảng Khê 106 104 110 109 132 ðăk Som 106 102 104 105 118 ðăk RMăng 99 97 103 107 106
Quảng Sơn 105 107 113 113 144 ðăk Ha 108 113 115 109 153 ðăk PLao 89 105 107 107 108
(Nguồn: Chi cục Thống kê huyện ðăk Glong)
Theo bảng số liệu 2.5, tốc độ tăng dân số hàng năm có sự biến động lớn, với mức tăng trung bình toàn huyện đạt 27% trong vòng 5 năm Đặc biệt, có 3 xã có tỷ lệ tăng cao hơn mức trung bình của toàn huyện: xã Quảng Khê tăng 32%, xã Quảng Sơn tăng 44% và xã Đăk Ha tăng 53%.
Sự gia tăng dân số cao trong những năm qua tại huyện Đắk Glong đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc cung cấp lực lượng lao động, góp phần vào quá trình phát triển kinh tế và xã hội của huyện Cơ cấu lao động cũng đang được cải thiện để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động tại huyện Đăk GLong đã tăng mạnh từ 18.493 người năm 2010 lên 25.558 người vào năm 2014, tạo ra lợi thế lớn cho việc cung cấp nguồn lao động dồi dào nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội Tuy nhiên, nếu không có giải pháp hiệu quả để giải quyết việc làm cho lực lượng này, những thuận lợi trên có thể trở thành gánh nặng, đòi hỏi huyện Đăk GLong cần xây dựng chiến lược phát triển phù hợp.
Lực lượng lao động trong cơ quan nhà nước tại huyện vào năm 2014 có tổng cộng 1.222 cán bộ, công chức, viên chức Trong số này, cấp xã có 157 người, bao gồm 96 cán bộ công chức hành chính Đáng chú ý, trong số 157 cán bộ cấp xã, có 55 người chưa qua đào tạo chuyên môn, 63 người có trình độ sơ cấp và trung cấp, và 12 người có trình độ cao đẳng.
27 người đã tham gia chương trình đào tạo học Điều này cho thấy để đạt được mục tiêu công nghiệp hóa - hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu chung.
Trong những năm qua, lực lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đăk GLong đã duy trì sự ổn định và từng bước đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc, cũng như sự phát triển kinh tế, chính trị và xã hội của các địa phương.
Theo Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ, quy định về số lượng cán bộ, công chức (CBCC) tại các xã, phường và thị trấn như sau: Đối với xã đồng bằng, dưới 10.000 dân được bố trí không quá 19 CBCC; từ 10.000 dân trở lên, cứ thêm 3.000 dân được bố trí thêm 01 CBCC, nhưng tối đa không quá 25 CBCC Đối với xã miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, dưới 1.000 dân được bố trí không quá 17 CBCC; từ 1.000 đến dưới 5.000 dân được bố trí không quá 19 CBCC; từ 5.000 dân trở lên, cứ thêm 1.500 dân được bố trí thêm 01 CBCC, nhưng tối đa không quá 25 CBCC Tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, Chính phủ quy định số lượng CBCC cấp xã theo loại đơn vị hành chính: cấp xã loại 1 không quá 25 người; cấp xã loại 2 không quá 23 người; cấp xã loại 3 không quá 21 người.
Dựa trên các quy định hiện hành, việc bổ nhiệm, tuyển dụng và sắp xếp cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đắk GLong trong thời gian qua được thể hiện rõ qua bảng số liệu 2.5.
B ả ng 2.6 S ố l ượ ng cán b ộ , công ch ứ c c ấ p xã c ủ a huy ệ n ðă k GLong th ờ i gian qua ðơn vị hành chính ðịnh mức Năm biên chế 2010 2011 2012 2013 2014
(Nguồn: Báo cáo của UBND huyện ðăk Glong)
Theo bảng số liệu 2.6, trong thời gian qua, 100% các xã chưa bố trí đủ số lượng cán bộ công chức (CBCC) theo định mức biên chế quy định Tính đến năm 2014, toàn huyện Đăk GLong chỉ có 157/173 CBCC, tương ứng tỷ lệ 90,75%, cho thấy còn thiếu hụt đáng kể về nhân lực.
16 người) Cú 3/7 xó bố trớ ủược 24/25 CBCC, tương ứng tỷ lệ 96% và 01 xó bố trớ ủược 21/25 CBCC, tương ứng tỷ lệ 84%
ðặc ủiểm về tổ chức hành chớnh cấp xó
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, UBND xã gồm có 01 Chủ tịch,
Hai Phó Chủ tịch và bảy công chức phụ trách các bộ phận chuyên môn gồm: Trưởng Công an xã, Chỉ huy trưởng quân sự xã, Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch và Văn hóa.
Xó hội Ngoài ra, tựy thuộc vào tỡnh hỡnh của mỗi ủịa phương, cú thể cú sự phõn cụng lónh ủạo phụ trỏch kiờm nhiệm cỏc lĩnh vực khỏc
Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 20/10/2009 của Thủ tướng Chính phủ, quy định về chức danh, số lượng và chế độ đối với cán bộ, công chức ở cấp xã, phường, thị trấn, số lượng cán bộ, công chức cấp xã loại 1 không quá 25 người và cấp xã loại 2 không quá 23 người Huyện Đăk Glong hiện có 6 xã loại 1 và 1 xã loại 2, với quy định biên chế tổng số cán bộ, công chức của 7 xã trong toàn huyện không vượt quá mức quy định.
173 người, chiếm 0.33% dõn số toàn huyện Tuy nhiờn, ủến năm 2014 tổng số cỏn bộ, cụng chức chỉ mới cú 157 người, mới ủỏp ứng ủược 90,75% theo quy ủịnh
Dựa trên các quy định của Luật và Chính phủ, cùng với những đặc trưng cơ bản của bộ máy hành chính nhà nước, tổ chức hành chính cấp xã có những đặc điểm cơ bản sau:
- Là ủơn vị hành chớnh cấp cơ sở, nơi trực tiếp chuyển tải và cụ thể hóa các chủ trương của ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
- Là một tổ chức cận kề với người dân, thực hiện chức năng quản lý hành chớnh nhà nước ở ủịa bàn cấp xó, phường
Tổ chức này có nhiệm vụ xử lý một khối lượng công việc lớn liên quan đến kinh tế, chính trị và xã hội trong phạm vi hành chính của một xã.
THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG TỈNH ðĂK NÔNG
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong thời gian qua a C ơ c ấ u theo nghành ngh ề và nhi ệ m v ụ công tác
Trong những năm qua, huyện Đăk GLong đã tập trung kiện toàn bộ máy tổ chức hành chính cấp xã; tuy nhiên, hiện nay vẫn còn thiếu hụt số lượng cán bộ công chức cấp xã Đến năm 2014, chỉ có 5/7 xã có đủ 02 Phó Chủ tịch, đạt 85.71% so với quy định Mặc dù 7 chức danh công chức cấp xã nhìn chung phù hợp với chuyên môn được đào tạo, nhưng vẫn có những xã thiếu một số chức danh do nhiều lý do khác nhau.
Thực trạng về số lượng CBCC hành chính cấp xã phân theo nhiệm vụ cụng tỏc của huyện ðăk GLong ủược thể hiện qua bảng số liệu 2.10 sau:
B ả ng 2.10 S ố l ượ ng CBCC hành chính c ấ p xã t ạ i huy ệ n ðă k GLong phân theo nhi ệ m v ụ công tác n ă m 2014 ðvt: người
Chức danh cán bộ công chức ðơn vị hành chính
(Nguồn: Báo cáo của UBND huyện ðăk Glong)
Bảng số liệu 2.10 cho thấy số lượng chức danh Chủ tịch UBND đảm bảo theo quy định Tuy nhiên, chức danh Phó Chủ tịch UBND tại các xã chỉ có 12 người/7 xã vào năm 2014, tương ứng với tỷ lệ 85,7% so với quy định.
Một số xã như Quảng Hoà và Đăk Som hiện vẫn thiếu chức danh Trưởng công an xã và Chỉ huy trưởng quân sự xã Tuy nhiên, các chức danh còn lại nhìn chung ổn định và phù hợp, mặc dù vẫn chưa đủ so với quy định Cơ cấu theo độ tuổi cũng cần được xem xét để đảm bảo tính hiệu quả trong công tác quản lý.
Theo Nghị quyết số 42-NQ/TW, huyện Đắk GLong đã thực hiện trẻ hóa đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp xã Tính đến năm 2014, cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức có sự chuyển biến tích cực, với 46,88% dưới 30 tuổi, 40,63% từ 31-45 tuổi, 12,5% từ 46-60 tuổi và không có cán bộ trên 60 tuổi Sự thay đổi này đáp ứng yêu cầu trẻ hóa đội ngũ cán bộ trong giai đoạn từ 2010 đến 2014.
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã hiện nay tại huyện Đắk GLong rất hợp lý, tạo ra lợi thế lớn cho huyện trong việc phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn tiếp theo.
Cơ cấu ủộ tuổi trong CBCC hành chớnh cấp xó tại huyện ðăk GLong ủược thể hiện rừ hơn qua bảng số liệu 2.11 sau:
B ả ng 2.11 S ố l ượ ng và c ơ c ấ u theo ủộ tu ổ i ngu ồ n nhõn l ự c hành chớnh c ấ p xã t ạ i huy ệ n ðă k GLong th ờ i gian qua
(Nguồn: Báo cáo của UBND huyện ðăk Glong)
Bảng số liệu 2.11 cho thấy tỷ lệ cán bộ công chức (CBCC) dưới 30 tuổi đang giảm dần qua các năm, trong khi tỷ lệ CBCC ở độ tuổi từ 31 đến 60 lại có xu hướng tăng Đặc biệt, nhóm tuổi từ 31 đến 45 tăng mạnh, cho thấy đây là lực lượng lao động nòng cốt và đóng vai trò rất quan trọng trong hệ thống.
CBCC thường có những ưu điểm nổi bật như tâm sinh lý ổn định và chuyên môn nghiệp vụ vững vàng Họ tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu, đặc biệt trong thời điểm hiện tại, CBCC thể hiện khả năng sáng tạo và có nhiều sáng kiến trong công việc Cấu trúc tổ chức của họ cũng được xây dựng theo giới tính, tạo ra sự đa dạng và cân bằng trong môi trường làm việc.
Năm 2014, tỷ lệ cán bộ công chức hành chính nữ đạt 28,1%, với 27/96 người, tăng 3 so với năm 2010 Trong giai đoạn 2010 - 2014, chỉ có một nữ cán bộ giữ chức vụ Phó Chủ tịch UBND xã, cho thấy cơ cấu giới tính trong các vị trí lãnh đạo vẫn chưa được cải thiện nhiều.
B ả ng 2.12 Ngu ồ n nhân l ự c hành chính c ấ p xã theo gi ớ i tính t ạ i huy ệ n ðă k GLong th ờ i gian qua
(Nguồn: Báo cáo của UBND huyện ðăk Glong)
Theo bảng số liệu 2.12, từ năm 2010 đến năm 2014, cơ cấu giới tính trong đội ngũ cán bộ không có sự thay đổi đáng kể Tại toàn huyện, 100% chức danh Chủ tịch UBND xã do nam giới nắm giữ, chỉ có 01 nữ giữ chức danh Phó Chủ tịch, chiếm tỷ lệ 8,3% Bên cạnh đó, tỷ lệ nữ trong tổng số công chức hành chính cấp xã vẫn chưa tới 30%, cho thấy sự chênh lệch lớn về giới tính trong các vị trí công chức.
Có thể thấy rõ hơn về cơ cấu theo giới tính của nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong thông qua hình 2.3 sau
Hình 2.3 C ơ c ấ u theo gi ớ i tính cán b ộ , công ch ứ c hành chính c ấ p xã t ạ i huy ệ n ðă k GLong giai ủ o ạ n 2010 – 2014
2.2.2 Thực trạng nõng cao trỡnh ủộ chuyờn mụn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong
Chuyển mụn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực và trình độ của cán bộ công chức Những người có chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có khả năng tiếp cận và giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn so với những người có trình độ chuyên môn thấp hơn.
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là quá trình chuyển biến về chất thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tích lũy kinh nghiệm của người lao động Thực tế cho thấy, những người có trình độ cao hơn và kinh nghiệm lâu năm sẽ có khả năng giải quyết công việc linh hoạt và hiệu quả hơn so với những người khác trong tổ chức.
Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng và tuyển dụng cán bộ tại các cấp ủy đảng và lãnh đạo chính quyền địa phương đã được quan tâm và triển khai nhiều biện pháp hiệu quả Điều này đã giúp giải quyết tình trạng thiếu hụt về số lượng, đồng thời nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ, công chức hành chính cấp xã tại huyện Đắk Glong.
Cần chú trọng đến chất lượng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức (CBCC) Để nâng cao hiệu quả và tính hệ thống trong việc phát triển nguồn nhân lực, con đường duy nhất là thông qua học tập và đào tạo.
Để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công chức (CBCC), công tác đào tạo và bồi dưỡng cần được đặc biệt chú trọng Chỉ thông qua hình thức này, chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã mới được cải thiện Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giúp các cơ quan quản lý nhà nước nắm bắt được số lượng đội ngũ CBCC theo cấp bậc đào tạo và tỷ lệ nhân lực qua đào tạo ở từng trình độ khác nhau Đồng thời, việc này cũng giúp đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng, tình trạng thừa hoặc thiếu, và tính hợp lý trong bố trí nhân sự cho các tổ chức, địa phương, cũng như khả năng thực hiện nhiệm vụ theo trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC so với tiêu chuẩn chức danh theo quy định.
Cú nhiều hỡnh thức ủể ủỏnh giỏ trỡnh ủộ chuyờn mụn nghiệp vụ của CBCC bao gồm chất lượng ủào tạo và số lượng CBCC được ủào tạo, bồi dưỡng Bài viết tập trung vào việc thu thập số liệu và ủỏnh giỏ trỡnh ủộ chuyờn mụn, nghiệp vụ của ủội ngũ CBCC thông qua số lượng ủược ủào tạo, bồi dưỡng trong giai ủoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
ðÁNH GIÁ CHUNG
2.3.1 Thành công và hạn chế a Thành công
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã đã được điều chỉnh hợp lý theo ngành nghề đào tạo, phù hợp với quy định và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương Tuy nhiên, hiện tại số lượng cán bộ công chức hành chính vẫn còn thiếu so với định mức biên chế do Nhà nước quy định, nhưng tỷ lệ này không đáng kể và sẽ sớm được bổ sung và kiện toàn trong thời gian tới.
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đắk Glong có sự phân bổ hợp lý theo độ tuổi, với tỷ lệ công chức, viên chức dưới 30 tuổi chiếm ưu thế nhất, tiếp theo là nhóm tuổi từ 31 đến 45 Đây là giai đoạn mà người lao động phát triển toàn diện về nhân cách, tâm sinh lý và kinh nghiệm sống, tạo nên một lực lượng lao động "vàng" cho địa phương.
Công tác đào tạo, tập huấn và bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho người lao động được triển khai một cách đồng bộ, với số lượng cán bộ công chức tham gia các lớp đào tạo ngày càng tăng Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực thực tiễn công tác của nguồn nhân lực hành chính cấp xã ngày càng được nâng cao.
Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công chức (CBCC) ngày càng được cải thiện và nâng cao nhờ vào quá trình học tập, bồi dưỡng và tích lũy kinh nghiệm làm việc Điều này giúp CBCC xử lý công việc một cách hiệu quả hơn.
Nhận thức của cán bộ công chức hành chính cấp xã về nghề nghiệp ngày càng được nâng cao, thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp trong thực thi công vụ Mức độ hài lòng của người dân khi liên hệ công việc ngày càng tăng, đặc biệt kể từ khi áp dụng cơ chế giao dịch một cửa tại các cơ quan hành chính cấp xã, giúp người dân tiết kiệm thời gian, công việc được xử lý nhanh chóng và tránh gây phiền hà.
Cơ sở vật chất ngày càng được đầu tư nhiều hơn, cải thiện môi trường làm việc của cán bộ công chức (CBCC) và mối quan hệ giữa đồng nghiệp, lãnh đạo và nhân viên Điều này tạo ra không khí thoải mái, thân thiện trong quá trình làm việc Sự nỗ lực và phấn đấu của CBCC được ghi nhận qua hình thức khen thưởng, biểu dương và cơ hội thăng tiến, từ đó tạo động lực thúc đẩy CBCC làm việc hăng say và cống hiến cho tổ chức.
Trong cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã, tỷ lệ nam và nữ vẫn còn chênh lệch lớn, mặc dù có chủ trương rút ngắn khoảng cách này Số lượng cán bộ công chức nữ trong các cơ quan hành chính cấp xã rất hạn chế, chỉ chiếm tỷ lệ thấp, đặc biệt trong đội ngũ lãnh đạo, toàn huyện chỉ có duy nhất một nữ Phó Chủ tịch UBND xã Bên cạnh đó, cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số cũng chiếm tỷ lệ cao, nhưng năng lực và trình độ học vấn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc.
Mặc dù có nhiều chương trình đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ công chức (CBCC), nhưng chủ yếu là các lớp ngắn hạn, điều này chưa đủ để khắc phục tình trạng thiếu hụt và yếu kém về trình độ chuyên môn hiện nay Hiện tại, trong tổng số CBCC hành chính cấp xã, không có ai đạt trình độ sau đại học, trong khi vẫn còn nhiều CBCC chưa đạt tiêu chuẩn.
Trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và kiến thức quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) hiện nay còn yếu, với năng lực chung thấp và chưa chuyên sâu Mặc dù số lượng CBCC có sự gia tăng, nhưng vẫn còn yếu kém và thiếu hụt ở nhiều khía cạnh.
Một số cán bộ công chức (CBCC) chưa thực hiện tốt nhiệm vụ trong công vụ, không làm hết trách nhiệm của mình và thiếu sự tận tâm phục vụ người dân Ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, dẫn đến việc làm việc theo cảm tính, không tạo được sự gần gũi và thân thiện khi tiếp xúc với người dân.
Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc còn thiếu thốn, đặc biệt là máy vi tính, máy in và máy photocopy Mặc dù môi trường làm việc đã được cải thiện, nhưng một số khu vực vẫn còn căng thẳng Mối quan hệ giữa một số đồng nghiệp chưa thực sự tốt, và không gian làm việc nhìn chung vẫn còn chật hẹp.
Trong công tác mặc dù có nhiều hình thức, phương pháp để tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức (CBCC) hăng say làm việc, nhưng những hình thức khen thưởng hiện tại vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để tạo sự lan tỏa, nhằm khuyến khích CBCC cống hiến hết mình cho công việc.
Trong quá trình bổ nhiệm, tình trạng cả nể và dựa vào mối quan hệ cá nhân vẫn tồn tại, dẫn đến việc những người không đủ điều kiện vẫn được xem xét Điều này gây ra sự bất mãn và chán chường trong nội bộ tổ chức.
2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế a C ơ c ấ u ngu ồ n nhân l ự c ch ư a h ợ p lý
Số lượng cán bộ công chức hành chính cấp xã chưa đạt yêu cầu theo quy định biên chế, và một số xã vẫn còn thiếu các chức danh cần thiết Cơ cấu cán bộ nữ trong nguồn nhân lực hành chính cấp xã vẫn ở mức thấp, đặc biệt là ở các chức danh lãnh đạo, trong khi tỷ lệ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số lại chiếm tỷ lệ tương đối cao.
Cấp chính quyền chưa chú trọng đến việc tuyển dụng công chức nữ, dẫn đến quy trình tuyển dụng còn mang tính cả nể và chưa nghiêm túc, không dựa trên tiêu chuẩn ngành nghề được đào tạo Ở một số xã, tỷ lệ công chức là đồng bào dân tộc thiểu số chiếm cao, nhưng trình độ và năng lực của nhóm này còn hạn chế Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng của nguồn nhân lực cũng gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là công chức hành chính cấp xã tại huyện Đăk GLong, nơi mà công chức là đồng bào dân tộc thiểu số có trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ thấp; nhiều người chưa qua đào tạo, chủ yếu là những đối tượng chưa tốt nghiệp trung học phổ thông.
