(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện quảng ninh, tỉnh quảng bình

Trong di sản tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục, quan điểm về vai trò của giáo dục trong việc phát huy nhân tố con người giữ vị trí hết sức quan trọng, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Hồ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH,

TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kim Phụng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 13

1.1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 16

1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục 19

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC 22

1.2.1 Phát triển về quy mô nguồn nhân lực 22

1.2.2 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 23

1.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực 25

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 26

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 27

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30

1.3.1 Điều kiện tự nhiên 30

1.3.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 31

1.3.3 Cơ chế chính sách của Nhà nước 32

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 33

1.4.1 Kinh nghiệm của Thị xã LaGi, tỉnh Bình Thuận 33

1.4.2 Kinh nghiệm của huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai 34

1.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị 35

1.4.4 Một số bài học kinh nghiệm 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 38

2.1 ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN QUẢNG NINH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC 38

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 38

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội 40

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH 46

2.2.1 Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực 46

2.2.2 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 55

2.2.3 Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, giáo viên 58

2.2.4 Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên 59

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 61

2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 69

2.3.1 Thành tựu đạt được 69

2.3.2 Hạn chế 73

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH 81

3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 81

3.1.1 Dự báo tình hình đội ngũ giáo viên, học sinh 81

3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 84

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 87

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch 87

3.2.2 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 89

3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực 91

3.2.4 Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giáo viên 93

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, giáo viên 94

KẾT LUẬN 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

GD&ĐT: Giáo dục và đào tạo

2.2 Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế huyện Quảng

Ninh giai đoạn 2009 – 2014

2.8 Tỷ lệ phân bổ giáo viên/lớp qua các năm học 54 2.9 Số cán bộ quản lý ở các trường qua các năm học 54 2.10 Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên theo cấp học giai

đoạn 2010 – 2014

59

2.16 Số lượng và cơ cấu cán bộ quản lý, giáo viên theo thâm

niên công tác trong năm 2014

59

2.17 Nhận xét về hoạt động đánh giá nhân viên ngành giáo dục 60 2.18 Kết quả khen thưởng và mức tiền thưởng 61 2.19 Kết quả trả công lao động ngành giáo dục năm 2014 62 2.20 Nhận xét về thu nhập của ngành giáo dục 63 2.21 Nhận xét về phân tích công việc trong ngành giáo dục 64 2.22 Nhận xét về hoạt động phân công công việc 65 2.23 Nhận xét về hoạt động đào tạo trong ngành giáo dục 67 2.24 Nhận xét về môi trường làm việc và lãnh đạo 68 2.25 Nhận xét của về hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 71 3.1 Dự báo dân số theo nhóm tuổi từ 2015 – 2020 81

3.4 Dự báo số lượng giáo viên đến năm 2020 83

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số

hiệu

2.2 Biểu đồ tỷ lệ tốt nghiệp của học sinh qua các năm học (%) 50 2.3 Biểu đồ tỷ lệ học sinh lưu ban qua các năm học (%) 51 2.4 Biểu đồ tỷ lệ học sinh bỏ học qua các năm học (%) 52 2.5 Biểu đồ tỷ trọng giáo viên các cấp học năm học 2013 – 2014 53

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn nhân lực Khẳng định tầm quan trọng của nó V.I Lênin đã viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là người công nhân là người lao động” Tầm quan trọng này được khẳng định trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập phát triển Đảng

ta luôn xác định nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh

Trong di sản tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục, quan điểm về vai trò của giáo dục trong việc phát huy nhân tố con người giữ vị trí hết sức quan trọng, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Hồ Chí Minh đối với con người, coi con người là vốn quý nhất, là nhân tố quyết định mọi thành công; con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự nghiệp cách mạng Đó cũng là cơ sở khoa học, là kim chỉ nam cho hành động của Đảng ta trong nhận thức và hoạt động xây dựng nền giáo dục Việt Nam

Giáo dục và Đào tạo huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm qua đã thu được những kết quả, thành tích trên nhiều mặt và lĩnh vực công tác Toàn ngành tiếp tục phát huy những kết quả và thành tích đạt được, phấn đấu khắc phục những khó khăn, hạn chế, quyết tâm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mỗi năm học Điều đó được thể hiện qua quy mô giáo dục của huyện không ngừng được đầu tư và mở rộng, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý giáo dục ngày càng phát triển cả lượng và chất; số trường đạt chuẩn quốc

2 gia tăng nhanh và đồng đều ở các cấp học, bậc học; nhiệm vụ phổ cập giáo dục tiếp tục được tăng cường Các cuộc vận động lớn, có ý nghĩa thiết thực được thực hiện một cách sâu rộng, hiệu quả Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn nhiều khiếm khuyết về chất lượng giáo dục chưa được chú ý đúng mức; chất lượng học sinh giỏi chưa được khẳng định; diện mạo của nền giáo dục chưa

ổn định, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của sự nghiệp giáo dục và đào tạo.… đòi hỏi sự phấn đấu không ngừng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành giáo dục huyện Quảng Ninh nói riêng và tỉnh Quảng Bình nói chung Vì vậy, việc tìm các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục là vấn đề bức xúc, đồng thời là vấn đề có ý nghĩa cơ bản lâu dài đối với huyện Đó là cũng là lý do mà tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: "Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn khoa học kinh tế của mình với mong muốn góp thêm một cách nhìn, một phương pháp tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian đến

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010 – 2014; từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

- Đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến

3 phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý, giáo viên ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh Nguồn nhân lực ngành giáo dục được giới hạn trong luận văn bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy bậc phổ thông của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

- Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích thực trạng giai đoạn

2010 – 2014, các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong một số năm kế tiếp

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; trên cơ sở quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước Ngoài ra, việc nghiên cứu đề tài dựa trên các phương pháp chuyên ngành như: phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp toán học, phương pháp thống kê, phương pháp xã hội học Trong đó, một số phương pháp cụ thể được chú trọng vận dụng trong quá trình nghiên

cứu luận văn gồm: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, mô hình hóa

4 Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển NNL đã thu hút không ít

sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công

bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và

sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Hiện nay đã có một số tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cho giáo dục đào tạo đó là:

1 Lê Thị Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục – Đào tạo và kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản khoa học – xã hội, Hà Nội 2003

Đề tài đã nghiên cứu hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục Phân tích được thực trạng, những tác động của công tác đào tạo đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của hoạt động đào tạo đến nâng cao chất lượng nhân lực Các giải pháp đưa ra chưa mang tính thực tiễn cao, chưa đáp ứng cho sự phát triển lâu dài Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo chưa được đề cập đến

2 Phạm Thành Nghị, Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo, tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004

Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề thu hút được sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đào tạo Hướng nghiên cứu của đề tài đã đáp ứng được tính cấp thiết đó Bài viết đã làm rõ vai trò, ý nghĩa và thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục

5 đào tạo ở Việt Nam Trên cơ sở lí luận và thực tiễn bài viết đã đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh hơn nữa chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo Những mặt còn tồn tại của bài viết là: chưa phân tích

cụ thể các nội dung quản lý nguồn nhân lực giáo dục để từ đó nhấn mạnh vai trò quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong giáo dục; Một số giải pháp đưa ra chưa mang tính hệ thống, chưa thực sự đáp ứng cho yêu cầu nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục cụ thể cho từng giai đoạn phát triển của xã hội

3 Phạm Thị Hoan (2013), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, trường Ngoại Ngữ - Công nghệ Việt Nhật

Đề tài đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT và đúc rút những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong việc PTNNL trong lĩnh vực này; Đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc PTNNL; Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tài tương đối rộng, chưa đi sâu về mặt thực tiễn cho một địa phương nhất định Trên thực tế, nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo ở mỗi vùng miền đều có đặc điểm riêng, thực trạng riêng, khó khăn riêng, từ đó việc đề xuất giải pháp cũng phải phù hợp với từng vùng, miền, địa phương

4 Huỳnh Quang Thái (2011), Phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục – Đào tạo tỉnh Gia Lai, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng

Nghiên cứu này tiếp cận đầy đủ, chi tiết được thực trạng, điều kiện, nội dung phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Gia Lai Hệ thống cơ sở lý luận phân tích cụ thể, đầy đủ và tương đối chặt chẽ Quá trình phân tích đã làm rõ thực

6 trạng phát triển, có những thuận lợi và khó khăn mang tính thực tế cao nhưng lại chưa có định hướng cụ thể để tận dụng những thuận lợi đó Đối với tỉnh vùng cao, đời sống của nhân dân còn khó khăn, cần đưa ra được giải pháp để đưa nguồn nhân lực ngành giáo dục phát triển trở thành ngành chủ chốt, từ đó nâng cao chất lượng lao động, đem lại nguồn thu nhập cao cho tỉnh

5 PGS TS Trần Viết Lưu (2012), Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tuyên giáo số 8

Bài viết này đã khái quát một vài nét về thực trạng phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong 10 năm Nhìn chung quy mô giáo dục ở tất cả các cấp, bậc học đều tăng Sự bất hợp lý trong cơ cấu đội ngũ nhà giáo theo cấp, bậc học, theo chuyên môn, ngành nghề và vùng miền đã dần được khắc phục Vấn đề đổi mới chương trình, sách giáo khoa, giáo trình được chú trọng ở tất cả các cấp, bậc học Công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ quản lý đã được quan tâm hơn cho nên đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục đã cơ bản đạt chuẩn trình độ đào tạo Bên cạnh đó, tác giả cũng đã chỉ ra những bất cập còn tồn tại như tiền lương và các chế độ, chính sách có liên quan chưa đủ tạo được động lực; Giáo dục nước ta cũng đang phải đối mặt với hàng loạt vấn đề nan giải từ sự phân tầng xã hội; Công tác dự báo và quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục các cấp chưa được chú trọng đúng mức… Từ đó tác giả đưa ra được một số giải pháp khắc phục có tính cấp thiết nhất Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu chỉ mới phác họa những nét chung nhất về giáo dục và nguồn nhân lực nước ta, cần đi sâu phân tích một số tình trạng cụ thể ở địa phương để làm nổi bật vai trò của phát triển nhân lực giáo dục trong giai đoạn hiện nay

6 TS Đặng Xuân Hoan (2015), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

7 hóa và hội nhập quốc tế, Tạp chí Tổ chức Nhà nước

Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là nhân tố quyết định nhất đối với

sự phát triển quốc gia Trong bài viết của mình tác giả đã xây dựng hệ thống yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay xuất phát từ bối cảnh quốc tế Dựa vào thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam để khái quát một số hạn chế để từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu chưa làm rõ được nội dung phát triển nhân lực một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế

Tóm lại, các tác giả trên đã khái quát những vấn đề cơ bản về nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực như khái niệm, quan điểm, nội dung… đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo dục của nước ta và ở một số địa phương, từ đó đưa ra giải pháp để khắc phục những hạn chế Các giải pháp tương đối phù hợp, mang tính thức tiễn cao, có khả năng ứng dụng kịp thời Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chưa nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện

và dưới góc độ quản lý vĩ mô Nhìn chung các giải pháp đưa ra chỉ áp dụng trong những điều kiện nhất định, tạm thời, về lâu về dài cần có những giải pháp mang tính định hướng, chiến lược cụ thể Là một công trình khoa học mới trên cơ sở kế thừa nhiều công trình nghiên cứu trước đó và được vận dụng vào điều kiện thực tế cho một địa phương mới nên nó mang ý nghĩa thực tế rất cao Nội dung của đề tài sẽ phân tích cụ thể tại huyện Quảng Ninh,

từ thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực ngành giáo dục, năng lực quản lý

8 của địa phương Đề tài cũng tập trung làm rõ các nội dung phát triển nhân lực giáo dục từ hệ thống lý luận đến thực tế Xuất phát từ những vấn đề trên tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu khoa học của mình với mong muốn

bổ sung thêm một hướng tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục nước ta nói chung và huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng

9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động làm việc trong tổ chức, từ lãnh đạo cho đến nhân viên So với các nguồn lực khác nhau như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là

do bản chất của con người Hiện nay, nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, là vấn đề được quan tâm nghiên cứu rộng rãi Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện

quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “ Tổng thể các tiềm năng lao

10

động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH “ Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao

động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của

Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi Nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc

sẽ tham gia hoạt động kinh tế xã hội Như vậy ở đây bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc đang trong quá trình học tập, tìm kiếm việc làm…

Còn theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận,

nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

11

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…

Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho

xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển,

tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn Vì vậy, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người và tính năng động xã hội của con người Tính thống nhất

đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người

12

b Phát triển nguồn nhân lực

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn lực con người không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp hơn là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan

hệ với sự phát triển của đất nước

Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

13

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người

- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô,

cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực

và tâm lực) là nội dung trọng yếu

- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân Áp dụng vào lĩnh vực giáo dục, phát triển nguồn nhân lực giáo dục là các hoạt động đầu tư trong lĩnh vực giáo dục nhằm tạo ra nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, đồng thời đảm bảo

sự phát triển của mỗi cá nhân

1.1.2 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tiếp cận kinh tế tri thức Con người luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại Muốn nâng cao năng suất lao động, tăng trưởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phương tiện công nghệ thì chưa đủ, mà còn cần phát triển một cách tương xứng năng lực của con người sử dụng những phương tiện đó Vậy con người là yếu tố cơ bản của tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng trưởng và phát triển kinh

14

tế phải coi việc đầu tư cho giáo dục, đào tạo là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển Phải đào tạo ra một cơ cấu nhân lực đồng bộ bao gồm các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán bộ trong các ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật

Phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong điều kiện cơ chế thị trường có

sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Cơ chế kinh tế thị trường phản ánh trình độ phát triển cao của kinh tế hàng hóa, khi mọi sản phẩm đều có thể trở thành hàng hóa, là sản phẩm của văn minh nhân loại, xuất hiện từ cuối chế độ cộng sản nguyên thủy, được phát triển tới trình độ cao dưới chủ nghĩa tư bản, do vậy tự bản thân kinh tế thị trường không đồng nghĩa với chủ nghĩa tư bản Thực tiễn gần 30 năm đổi mới ở nước ta đã chứng minh đầy sức thuyết phục rằng con đường đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta phải kinh qua kinh tế thị trường Do đó, phát triển nhân lực trong cơ chế thị trường thứ nhất sẽ tạo động lực lao động tích cực, tự giác cho từng người lao động thông qua cơ chế cạnh tranh để trở thành người giỏi nhất (sáng tạo nhất, năng động nhất và hợp lý nhất) Thứ hai, cơ chế thị trường thúc đẩy chuyên môn hóa ngày càng sâu để phát huy tiềm năng nhiều mặt của những con người khác nhau Thứ ba, cơ chế thị trường phối hợp, điều tiết hành vi của mọi người một cách tự giác thông qua cơ chế trao đổi hàng hóa một cách tự nguyện, thỏa thuận theo quy luật cung - cầu Thứ tư, cơ chế thị trường phản ánh mức độ tự do, dân chủ cao trong điều kiện nguồn lực để thỏa mãn nhu cầu còn khan hiếm

Tuy nhiên, do thiếu thông tin, cạnh tranh không lành mạnh, do khuyến khích tối đa người tài giỏi, người nắm được thông tin, nên cơ chế thị trường vận động tự phát sẽ tất yếu dẫn đến các tổn hại mà xã hội khó chấp nhận như phân hóa giàu - nghèo, người chiến thắng trong cạnh tranh sẽ được hết còn

15 người thua không được gì Hơn nữa, do nắm trong tay nhiều tư liệu sản xuất, người giàu có thể áp chế người nghèo bằng trao đổi hàng hóa bất công bằng

Cơ chế thị trường tự phát cũng dẫn đến tàn phá môi trường sống chung vì lợi ích ngắn hạn, gây ra những cú sốc cung - cầu làm cuộc sống trở nên quá bấp bênh Chính vì thế, Nhà nước cần thay mặt xã hội điều tiết kinh tế thị trường, buộc nó phải hoạt động trong những khuôn khổ nhất định

Phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong điều kiện hội nhập khu vực và quốc tế Mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu của thời đại Với việc nền kinh tế nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào kinh tế thế giới đã tác động tích cực tới sự phát triển kinh tế nhanh chóng của nước ta trong những năm qua Hội nhập, mở cửa cũng đồng nghĩa với cạnh tranh quyết liệt hơn trên thị trường trong và ngoài nước Chất lượng nguồn nhân lực không cao và không đáp ứng được những thay đổi nhanh của thực tế hội nhập là một trong những nguyên nhân khiến sức cạnh tranh của nền kinh tế nước ta yếu hơn các nước khác

Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ về nguồn nhân lực giữa các bậc học ở các vùng miền của đất nước Nhìn chung, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực nước ta chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội Phát triển nguồn nhân lực phải theo nhu cầu phát triển của xã hội; có cơ chế chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo Xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người bị thu hồi đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục, đào tạo vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn Bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục, thực hiện tốt chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với người và gia

16 đình có công, đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn

1.1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a Quyết định sự phát triển nguồn lực của xã hội

Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định sự phát triển nguồn lực của xã hội Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo Các quốc gia trên thế giới đều nhìn nhận rằng nếu những người lao động có tri thức, có

kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo thì sẽ tạo ra một nền tảng nguồn nhân lực vững chắc cho nền kinh tế Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực

là quá trình tích tụ, nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung cấp cho thị trường sức lao động, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội Phát triển nguồn nhân lực

là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn lực xã hội, nguồn lực có kiến thức, trình độ cao sẽ đem lại kết quả tốt cho hoạt động đào tạo Lao động của nhà giáo là loại hình lao động đặc biệt Công cụ lao động chủ yếu của nhà giáo không chỉ là kiến thức chuyên ngành, nghiệp vụ sư phạm mà còn là toàn bộ nhân cách của mình Nhân cách nhà giáo càng hoàn hảo thì sản phẩm giáo dục càng hoàn thiện Nhân cách nhà giáo bao gồm đạo đức, tâm hồn, tư tưởng, phong cách sống Kết quả lao động sư phạm của nhà giáo cũng có nhiều điểm đặc biệt Các loại lao động khác khi kết thúc quá trình lao động thì thu được sản phẩm, còn quá trình lao động của nhà giáo chưa thể kết thúc khi sản phẩm của họ ra đời Hiệu quả lao động của nhà giáo sống mãi trong nhân cách của người được đào tạo, nên lao động sư phạm vừa mang tính tập thể rất sâu, vừa mang dấu ấn cá nhân rất đậm, đồng thời còn ẩn chứa cả dấu ấn thời đại Một nền giáo dục lý tưởng sẽ không chỉ có cơ sở vật chất khang trang, càng không phải chỉ có đổi mới chương trình, sách giáo

17 khoa, giáo trình, mà trước hết phải có được những nhà giáo đi tiên phong trên mặt trận giáo dục

b Thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội

Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy sức sống và trình độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội hóa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội với các nhu cầu xã hội Khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng có tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại Có nhiều nhóm nhân tố tác động đến chất lượng đào tạo như quy mô và trình độ phát triển của nền kinh tế - xã hội (quy mô và tốc

độ tăng trưởng GDP, phân phối thu nhập, sự phát triển của các ngành, lĩnh vực…); trình độ phát triển của hệ thống giáo dục – đào tạo; trình độ công nghệ của nền kinh tế; cơ chế chính sách của Nhà nước… Trong đó, phát triển nguồn nhân lực có một vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo, từ đó quyết định sự thành công của quá trình tái cơ cấu nền kinh tế Nếu như trước kia, quá trình phát triển kinh tế - xã hội chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất (tài nguyên, đất đai…) thì hiện nay, quá trình này đang chủ yếu dựa vào công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực Do đó, có thể nói chất lượng nguồn nhân lực giáo dục có vai trò quan trọng quyết định chất lượng đào tạo trên nhiều mặt: vai trò đổi mới và nâng cao hiệu quả giảng dạy; vai trò trong việc tạo lập hướng đi mới, ngành nghề hiện đại thông qua sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó; vai trò trong việc thúc đẩy phát triển toàn bộ nguồn nhân lực nói chung từ đó phát triển nền kinh tế theo hướng bền vững Mặt khác, đội ngũ nguồn nhân lực giáo dục sẽ

18 đưa ra cách nhìn mới, cách tư duy mới trong hoạt động giảng dạy để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo Phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp tri thức cho nguồn nhân lực của đất nước, thúc đẩy tiến bộ xã hội, phát triển sản xuất và khoa học công nghệ

c Tạo điều kiện áp dụng khoa học công nghệ

Một yêu cầu đặt ra trong phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu phải gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ Trong điều kiện khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức phát triển nhanh chóng như hiện nay, những nước có trình độ phát triển thấp vẫn

có thể tận dụng thời cơ, ứng dụng những thành tựu khoa học - công nghệ hiện đại để vươn lên, tránh nguy cơ tụt hậu và tạo ra sự phát triển nhanh, bền vững Song điều đó chỉ trở thành hiện thực nếu có sự gắn kết chặt chẽ giữa đầu tư gia tăng nhanh chóng chất lượng nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ mới, tiên tiến Trong thời đại mới hiện nay, những hoạt động sản xuất nếu chỉ được thực hiện đơn thuần thông bằng kinh nghiệm, bằng vốn sống thì năng suất lao động sẽ rất hạn chế, kém hiệu quả Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nêu cao tinh thần trách nhiệm, không ngừng học tập, trau dồi trị thức, có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội, nhất là có khả năng làm chủ khoa học - công nghệ, vận dụng đúng đắn, thành thạo các kỹ thuật, công nghệ mới hiện đại, các tri thức khoa học để lao động sản xuất giỏi Phát triển nguồn nhân lực chính là coi trọng vấn đề sống còn của sự nghiệp đổi mới khoa học - công nghệ ở nước ta Trong nhiều năm qua mặc dù đã đạt những thành tựu quan trọng trong việc ứng dụng thành tựu khoa học - công nghệ vào thực tiễn cuộc sống, đưa phát minh, sáng chế đến gần hơn với hoạt độn sản xuất Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh gay gắt và cường độ lao động cao như hiện nay thì nhân lực là một trong những khâu then chốt hàng đầu trong áp dụng tiến bộ khoa

19 học kỹ thuật Đối với giáo dục, phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật bao gồm áp dụng phương pháp, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy và học tập mới tiến bộ hơn, hiện đại hơn

1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục

a Bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao

Nguồn nhân lực giáo dục có trình độ học vấn cao, được đào tạo cơ bản

về kiến thức chuyên môn, được bổ sung đầy đủ kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết NNL trong lĩnh vực GD&ĐT từ giảng viên, giáo viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục các cấp đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế Trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo được quy định như sau:

- Trình độ trung cấp sư phạm đối với giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học;

- Trình độ cao đẳng sư phạm đối với giáo viên trung học cơ sở;

- Trình độ đại học sư phạm đối với giáo viên trung học phổ thông;

- Trình độ trung cấp nghề, cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, công nhân

kỹ thuật có tay nghề cao đối với giáo viên hướng dẫn thực hành ở cơ sở dạy nghề;

- Trình độ đại học sư phạm đối với giáo viên giảng dạy trung cấp;

- Trình độ đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; Trình độ thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; Trình độ tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ

Nhìn chung, nguồn nhân lực giáo dục là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn khá cao và được đào tạo theo hệ chính quy là chủ yếu

b Chất lượng nguồn nhân lực mang yếu tố quyết định

Chất lượng NNL tác động trực tiếp đến kết quả đào tạo của đơn vị, của

20

tổ chức và của nền kinh tế nói chung Việc đào tạo NNL có chất lượng cho một quốc gia hoặc địa phương chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực GD&ĐT Cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên, nhân viên là những người trực tiếp kết hợp các yếu tố cơ sở vật chất, giáo trình để đào tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn từ công nhân kỹ thuật đến đại học và sau đại học cho xã hội Nhưng chất lượng NNL chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục đào tạo tốt NNL trong lĩnh vực GD&ĐT là một mắt xích quan trọng trong chu trình phát trình phát triển NNL Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp) của NNL Nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực GD&ĐT là nhân tố ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của đất nước

Trong thời kỳ hội nhập, để có một nguồn nhân lực vừa đảm bảo về số lượng, vừa đáp ứng những đòi hỏi cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, phù hợp với xu hướng của quốc tế thì nguồn nhân lực cần được đào tạo theo những quy trình nhất định dưới nhiều hình thức khác nhau Tùy theo yêu cầu thực tế bản thân NNL GD&ĐT có thể xây dựng các lộ trình đào tạo khác nhau.Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực GD&ĐT để đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, phù hợp cơ cấu và có chính sách đào tạo, sử dụng hợp lý

là hết sức quan trọng và có ý nghĩa quyết định đến nguồn nhân lực của đất nước

c Kết quả hoạt động phụ thuộc vào môi trường xã hội

Kết quả đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân nguồn nhân lực mà còn phụ thuộc vào các yếu tố môi trường xã hội Chúng ta biết rằng hoạt động sản xuất của con người là sự tác động của con người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội Hoạt động GD&ĐT tác động vào chính con người (là chủ thể của mọi hoạt động), nhằm biến đổi chủ thể trở nên có ích cho xã hội Con

21 người nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội do đó con người ở thế hệ sau bao giờ cũng tiến bộ hơn thế hệ trước.Với đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên làm nòng cốt, hoạt động GD&ĐT tạo ra năng lực, nhân cách của con người

Để hoạt động hiệu quả, bản thân NNL phải có chất lượng, được trang bị kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị; đồng thời phải có phẩm chất đạo đức và được trang bị cơ sở vật chất cần thiết, phù hợp cho hoạt động của mình

Đặc trưng hoạt động của nguồn nhân lực giáo dục là hoạt động đặc thù

có những đặc điểm riêng biệt, kết quả hoạt động không chỉ tại ra những người

có trình độ chuyên môn, có kiến thức… mà nó còn phát triển nhân cách đạo đức, giáo dục con người có phẩm chất đức hạnh tốt, có lối sống không chỉ có ích cho bản thân, gia đình và xã hội Tuy nhiên, không phải hoạt động giáo dục nào cũng đem lại những kết quả tốt đẹp, vì nó còn phụ thuộc vào bản thân nguồn nhân lực GD&ĐT, nếu được trang bị kiến thức trình độ, đạo đức cơ bản, kỹ năng nghiệp vụ tốt, kinh nghiệm dày dặn, có sự hỗ trợ tốt từ trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại thì chắc chắn sản phẩm của hoạt động này sẽ

có hiệu quả

Bản thân hoạt động của nguồn nhân lực GD&ĐT là hoạt động mang tính xã hội do đó môi trường xã hội cũng có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của NNL trong lĩnh vực GD&ĐT Sản phẩm của hoạt động này có được xã hội chấp nhận hay đáp ứng yêu cầu hay không còn phụ thuộc vào môi trường nhất định và quá trình tác động nhất định Ở đây môi trường xã hội bao gồm môi trường pháp luật, các quy định về đào tạo, tuyển dụng, việc làm, trả công lao động, khen thưởng, phúc lợi ; sự quan tâm của các cơ quan có thẩm quyền; sự kết hợp giữa gia đình, các đoàn thể nhân dân với nhà trường cũng

có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả GD&ĐT

22

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

1.2.1 Phát triển về quy mô nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực thể hiện ở sự gia tăng về số lượng nguồn nhân lực theo hướng phù hợp môi trường và điều kiện hoạt động mới Nói đến số lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia vấn

đề đầu tiên cần phải xác định là có bao nhiêu người hiện tại và cần thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong là nhu cầu thực tế của đơn vị đòi hỏi phải tăng

số lượng lao động và yếu tố bên ngoài là sự gia tăng dân số hay lao động tăng thêm do di dân

Nguồn nhân lực ngành giáo dục là lực lượng lao động đang làm việc trong ngành giáo dục, bao gồm: cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ từ cơ sở đến cấp Bộ trong ngành giáo dục Họ là những người trực tiếp hay gián tiếp đào tạo ra nguồn nhân lực cho đất nước Lực lượng này nhiều hay ít tùy thuộc vào nhu cầu, chính sách hay quy mô phát triển giáo dục ở mỗi quốc gia, vùng miền hay địa phương Ở Việt Nam theo quy định của Bộ giáo dục và đào tạo, nhu cầu giáo viên tính theo định mức hiện nay là:

Định mức đối với giáo viên mầm non (Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 06/2015/TTLT-BGDĐT-BNV): - Những nơi bố trí đủ số trẻ tối đa theo

nhóm trẻ hoặc lớp mẫu giáo thì định mức giáo viên mầm non được xác định như sau: Bố trí tối đa 2,5 giáo viên/nhóm trẻ đối với nhóm trẻ; Bố trí tối đa 2,2 giáo viên/lớp đối với lớp mẫu giáo học 02 buổi/ngày; Bố trí tối đa 1,2 giáo

viên/lớp đối với lớp mẫu giáo học 01 buổi/ngày

- Những nơi không đủ số trẻ để bố trí theo nhóm trẻ hoặc lớp mẫu giáo thì định mức giáo viên mầm non sẽ tính trên số trẻ bình quân theo từng độ

23 tuổi của từng nhóm trẻ, lớp mẫu giáo, cụ thể: 01 giáo viên nuôi dạy 06 trẻ từ 3 đến 12 tháng tuổi hoặc 08 trẻ từ 13 đến 24 tháng tuổi hoặc 10 trẻ từ 25 đến 36 tháng tuổi đối với nhóm trẻ; 01 giáo viên nuôi dạy 11 trẻ từ 3 - 4 tuổi hoặc 14 trẻ từ 4 - 5 tuổi hoặc 16 trẻ từ 5 - 6 tuổi đối với lớp mẫu giáo học 02 buổi ngày; 01 giáo viên nuôi dạy 21 trẻ từ 3 - 4 tuổi hoặc 25 trẻ từ 4 - 5 tuổi hoặc

29 trẻ từ 5 - 6 tuổi đối với lớp mẫu giáo học 01 buổi/ngày

Định mức giáo viên tiểu học (Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV): - Không quá 1,2 giáo viên trong 1 lớp đối với

trường tiểu học dạy 1 buổi trong ngày; Không quá 1,5 giáo viên trong 1 lớp đối với trường tiểu học dạy 2 buổi trong ngày Theo Điều lệ Trường Tiểu học Ban hành kèm theo Quyết định số 51/2007/QĐ-BGDĐT ngày 31 tháng 8 năm

2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo thì mỗi lớp học có không quá 35 học sinh

Định mức giáo viên trung học cơ sở và trung học phổ thông (Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV): 1,9 giáo viên

trong 1 lớp THCS và 2,25 giáo viên trong 1 lớp THPT Theo Điều lệ Trường THCS và THPT Ban hành kèm theo Thông tư số 12/2001/TT-BGDĐT ngày

28 tháng 3 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo thì mỗi lớp học

ở các cấp THCS và THPT có không quá 45 học sinh

1.2.2 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá

về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực trong một ngành, đơn vị là thành phần, tỷ lệ lao động và vai trò của nó trong ngành, đơn

vị đó Cơ cấu nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, là yếu tố tác động trực

24 tiếp đến cá nhân và tổ chức trong việc hoàn thành mục tiêu đề ra Với mỗi cơ cấu nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện một nhiệm vụ tương ứng được đặt ra, đảm bảo phân phối công bằng và hợp lý trong công việc, tránh tình trạng nhiều người ít việc và ngược lại

Cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục được phản ánh qua các chỉ số như:

- Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý giáo dục, chuyên viên giáo dục, thanh tra giáo viên từ Bộ, cơ quan ngang Bộ đến các Sở, phòng giáo dục;

- Tỷ lệ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường trung học chuyên nghiệp, trung học phổ thông;

- Tỷ lệ trưởng khoa, phó trưởng khoa các trưởng cáo đẳng, đại học;

- Tỷ lệ giáo viên các cấp học như: Giáo viên Mầm non; giáo viên phổ thông; giáo viên trung học chuyên nghiệp và dạy nghề; giảng viên cao đẳng, đại học và sau đại học

Bên cạnh đó, trong cơ cấu NNL giáo dục còn thể hiện cơ cấu giáo viên

ở các môn học, các chuyên ngành được đào tạo trong toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân Cơ cấu nguồn nhân lực cần phù hợp với từng môn học, chuyên ngành ở các cấp bậc học trong nước Cơ cấu nguồn nhân lực còn thể hiện qua

tỷ lệ nam và nữ, tỷ lệ tuổi đời công tác, tỷ lệ theo dân tộc…

Về cơ cấu trình độ NNL giáo dục thể hiện ở tỷ lệ trình độ là tiến sĩ, thạc

sĩ, cử nhân, trình độ cao đẳng, trung cấp… là bao nhiêu trong tổng số lao động toàn ngành Hay tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn ở các cấp học là bao nhiêu trong tổng số lao động Từ những loại hình cơ cấu đó cho ta thấy tỷ lệ cơ cấu giữa loại hình nhân lực giáo dục đào tạo cân đối hay không cân đối, phù hợp hay không phù hợp với quy mô học sinh, phù hợp với sự phát triển của cơ sở giáo dục Do vậy, nghiên cứu cơ cấu nguồn nhân lực để xem tỷ lệ, cơ cấu của nguồn nhân lực phù hợp hay không phù hợp là phải căn cứ vào quy mô, sự

25 phát triển của ngành trong những giai đoạn nhất định Sự phát triển nguồn nhân lực không đơn thuần chỉ là sự lớn lên về số lượng, đảm bảo về chất lượng mà còn phù hợp cơ cấu nhân lực và xu hướng phát triển trong tương lai của cơ sở giáo dục thì mới thúc đẩy sự nghiệp giáo dục phát triển, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước trong tương lai

1.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật sản xuất và

kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện quá trình được đào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học cao đẳng và trung học chuyên nghiệp trong và ngoài nước Người có trình độ chuyên môn là người có khả năng chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó

Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực phải giáo dục bồi dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động đang đảm nhận Quá trình tiếp thu những kiến thức mới sẽ tạo điều kiện cho người lao động đáp ứng những công việc mới trong tương lai mà ở đó công việc sẽ cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trước đây người lao động đã đảm nhận thực hiện

Để đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực dựa vào 2 tiêu chí Thứ nhất đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của lao động thông qua tỷ lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ lao động theo cấp bậc Thứ hai là đánh giá kỹ năng nghề nghiệp thông qua trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm, khả năng vận dụng kiến thức vào thực hành, khả năng truyền đạt, ứng

xử trong xử lý tình huống

26

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học Trình độ nhận thức được biểu hiện

ở hành vi, thái độ của người lao động

Nâng cao trình độ nhận thức để nâng cao tính tích cực trong lao động giúp người lao động thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng

nổ, chịu khó, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người xung quanh

Để nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện ở các khía cạnh: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác Nâng cao kiến thức giúp người lao động mở mang trí tuệ, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác để sẵn sàng nhận công việc và thực hiện công việc được giao

Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động là:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác phản ánh cách nhìn nhận của mỗi cá nhân về công việc, về nhiệm vụ được giao, về đồng nghiệp và về cộng đồng Tất cả những yếu tố đó góp phần đánh giá năng lực, nguyện vọng, suy nghĩ và quan niệm đạo đức của cá nhân thể hiện trong công việc

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, hăng say trong công tác là động lực mạnh mẽ giúp người lao động vượt qua khó khăn thử thách trong công việc

- Các mối quan hệ xã hội, giao tiếp, ứng xử cho thấy cách nhìn nhận của cá nhân về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình với công việc Một cá

27 nhân có khả năng giao tiếp, cách hành xử đúng mức, kiềm chế được hành vi của bản thân sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc, là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công trong sự nghiệp

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc Đối với người lao động, động lực giúp người lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động Phát huy được tính sáng tạo người lao động cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện công việc

- Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức

đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức., tạo điều kiện để xây dựng

tổ chức phát triển trong tương lai

- Đối với xã hội: Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

28

a Thúc đẩy bằng yếu tố vật chất

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động Yếu tố vật chất được hiểu là: lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng

nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập đến công việc Người ta quan tâm doanh nghiệp trả mức lương bao nhiêu, sẽ được hưởng những chế

độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhận được những gì nếu họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được đơn vị thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo

ra những tác dụng không mong muốn

b Thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần

Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một

cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật …

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động, đơn vị cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai

29

Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc: Trong một đơn vị

ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao Tuy nhiên, không phải đơn vị nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ

thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao

Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến: Việc lựa chọn người lao

động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác Nếu đơn vị chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả,

nâng cao năng suất lao động

Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc: Trong một tổ chức

thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao Thông thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp

30 trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao

hiệu quả làm việc

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý và tài nguyên thiên nhiên là yếu tố quan trọng làm cho điều kiện sống khác nhau, từ đó tạo nên sự khác biệt về trình độ tiến bộ văn minh,

về mức sống vật chất và về địa lí, vị trí kinh tế - xã hội trong cộng đồng Điều kiện tự nhiên làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương làm thay đổi tính chất, nội dung lao động của người lao động, làm thay đổi năng suất, sản phẩm lao động Điều kiện thuận lợi do tự nhiên mang lại cũng làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải trau dồi kiến thức kỹ năng để phát huy nội lực và tiềm năng sáng tạo

Điều kiện khí hậu bao gồm sự diễn biến phối hợp của nhiều yếu tố và

sự thay đổi thất thường tác động tới con người qua nhiều yếu tố Khí hậu ôn hòa sẽ góp phần tác động tích cực đến sức khỏe con người, giúp cho họ có nền tảng sức khỏe tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, qua đó cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực dồi dào Xét trên phạm vi chung, biến đổi khí hậu sẽ trực tiếp tác động làm giảm tăng trưởng kinh tế và tạo nên các chu kỳ tăng trưởng không bền vững Thông qua đó, biến đổi khí hậu tác động đến lao động việc làm theo hai xu hướng rõ rệt là biến đổi khí hậu làm cho việc làm trong ngành nông nghiệp trở nên bấp bênh hơn, rủi ro hơn và điều kiện làm việc tồi tệ hơn Biến đổi khí hậu còn làm cho một bộ phận lao động phải chuyển đổi việc làm, làm giảm thời gian làm việc, giảm thu nhập và làm tăng lực lượng lao động di