(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực hành chính quận cẩm lệ, thành phố đà nẵng

Võ Xuân Tiến Đại học Đà Nẵng làm Chủ nhiệm đã làm rõ những vấn đề lí luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; Phân tích thực trạng việ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Bá Thanh

Đà Nẵng – Năm 2016

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Tổng quan tài liệu 3

6 Cấu trúc của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 6

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 6

1.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính 6

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính 13

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung 15

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 18

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp 19

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính 20

1.2.3 Năng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính 21

1.2.4 Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành chính 22

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 23

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 27

1.3.1 Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên 27

1.3.2 Các yếu tố kinh tế - xã hội 27

CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 29

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh 29

1.4.2 Kinh nghiệm của Singapore 31

1.4.3 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 31

1.4.4 Bài học kinh nghiệm mà quận Cẩm Lệ có thể học tập 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 34

2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 34

2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên 34

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội và tình hình an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội 36

2.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính của quận 43

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA[5] 44 2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của quận Cẩm Lệ trong thời gian qua 44

2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ 52

2.2.3 Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ 55

2.2.4 Thực trạng về nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ 57

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 60

2.3.1 Những kết quả đạt được 63

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 64

2.3.3 Nguyên nhân những tồn tại, hạn chế 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 67

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 67

3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của Quận Cẩm Lệ trong thời gian tới 67

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của Quận trong thời gian tới 68

3.1.3 Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 69

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA QUẬN TRONG THỜI GIAN TỚI 70

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính 70

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính 79

3.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính 82

3.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính 84

3.2.5 Hoàn thiện các động lực thúc đẩy NNL hành chính 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 88

KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

47

Bảng 2.8 Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành

chính quận Cẩm Lệ theo giới tính giai đoạn 2012-2015 49

Bảng 2.10

Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công chức hành chính quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012-2015

55

Bảng 2.13 Công tác tập huấn nâng cao kỹ năng giao tiếp cho

CBCC hành chính quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012-2015 56

Bảng 2.14 Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ CBCC quận

Bảng 2.15

Kết quả khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của công dân đối với dịch vụ công tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thuộc UBND các quận, huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đối với 3 lĩnh vực: đất đai, đăng

ký kinh doanh và cấp phép xây dựng

59

Bảng 2.16 Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ

Số hiệu

Hình 2.1 Cơ cấu các ngành kinh tế quận Cẩm Lệ giai đoạn

Hình 2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành

Hình 2.3 Cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực hành chính quận

Hình 2.4 Cơ cấu về độ tuổi nguồn nhân lực quận Cẩm Lệ giai

Hình 2.5 Tình hình đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh

tế tri thức, chính là nguồn nhân lực

Nhân lực luôn là một nguồn lực quan trọng, là nhân tố hàng đầu quyết định sự thành bại cũng như lợi thế của mỗi một tổ chức Đặc biệt trong điều kiện nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ngày càng cao, nhu cầu về lao động có trình độ ngày càng lớn Không chỉ các doanh nghiệp chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mà các cơ quan quản lý nhà nước cũng cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề này Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của tổ chức

Cẩm Lệ là một quận mới của Thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định 102/NĐ ngày 05-08-2005 của Chính phủ Đến nay qua gần 10 năm hình thành và phát triển, trên cơ sở những tiềm năng thế mạnh sẵn có, Đảng

bộ, chính quyền và nhân dân quận Cẩm Lệ đang đồng lòng nỗ lực khắc phục những khó khăn, thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo hướng toàn diện và bền vững, phấn đấu trở thành một quận trung tâm phát triển kinh tế năng động của thành phố Đà Nẵng trong tương lai

Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ trên thì việc cần phải có một đội ngũ

cán bộ công chức (CBCC) hành chính có trình độ, có năng lực và trách nhiệm với công việc là vô cùng cần thiết Xuất phát từ yêu cầu đó tôi xin chọn đề tài

“Phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng”

làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành Kinh tế phát triển của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm

Lệ trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị

b Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển

nguồn nhân lực hành chính cấp quận bao gồm CBCC nằm trong biên chế của

bộ máy quản lý hành chính Ủy ban nhân dân (UBND) quận Cẩm Lệ

- Về không gian: tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

- Về thời gian: từ năm 2012 đến năm 2015 Các giải pháp đề xuất trong

luận văn có ý nghĩa trong những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau: phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích so sánh

và một số phương pháp khác

5 Tổng quan tài liệu

Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một

số công trình sau:

- Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” do PGS TS Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm đã làm

rõ những vấn đề lí luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở thành phố

Đà Nẵng Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới

- Đề tài khoa học: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” của Học viện hành chính Quốc gia, do GS.TS Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm đã đề cập vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh Công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới

- UBND thành phố Đà Nẵng ban hành Đề án quy hoạch phát triển nhân lực thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011-2020 Trong đó, xác định phát triển nhân lực phải bảo đảm đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát

triển thành phố Đà Nẵng trở thành trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước

- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý

và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” , trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011-2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán

bộ, công chức của Thành phố

- Sở Nội vụ tỉnh Bắc Cạn chủ trì xây dựng đề tài: “ Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Cạn trong giai đoạn hiện nay” đã được

Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Cạn nghiệm thu vào tháng 5 năm 2012

Đề tài đã đánh giá được thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương thuộc tỉnh, đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng như: cải cách thể chế, chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất cấp xã, cụ thể hóa chức danh cán bộ, công chức; đổi mới quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ…để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thanh Thy (2012) đã đi sâu vào phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp phường trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận

(huyện), phường (xã) Trên cơ sở đó, đề xuất những biện pháp để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng thời gian tới

6 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và một số phụ lục, Luận văn được chia thành 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính quận

Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm

Lệ, thành phố Đà Nẵng

- Chương 3: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính quận

Cẩm Lệ trong thời gian đến

1.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính

a Khái niệm nguồn nhân lực

- Nhân lực: Từ trước đến nay có nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm về

nhân lực nhưng chung lại nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Nó phản ánh khả năng lao động của con người

và là điều kiện quyết định của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

- Nguồn nhân lực:

Xã hội ngày càng phát triển, sự phát triển thể hiện trong đời sống con người, trong nhận thức và trong sản xuất Trong lĩnh vực sản xuất, sự phát triển được đánh giá qua công nghệ sản xuất hiện đại, hệ thống sản xuất hiện đại nhưng sự quản lý của con người thì luôn là quan trọng nhất và không gì có thể thay thế được Bởi vậy, những nghiên cứu về nguồn nhân lực luôn được quan tâm

Có rất nhiều nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực theo những cách tiếp cận khác nhau:

+ Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

+ Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy

định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 – 60 tuổi, nữ 15 – 55 tuổi) Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc

và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

+ Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công

việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân

lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001)

+ Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con

người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,

Fischer&Dornhusch, 1995)

+ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Vậy từ những khái niệm trên, ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về

nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

b Khái niệm nguồn nhân lực hành chính

- Cơ quan hành chính Nhà nước:

Nhà nước là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này với một hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội Nó vừa là cơ quan quyền lực công đại diện cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì xã hội Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nước

là tổ chức mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày và có tính chất ổn định, được thiết lập theo định chế tập trung, thống nhất từ Trung ương đến cơ sở, chịu sự chỉ đạo điều hành của cơ quan hành chính Nhà nước cao nhất là Chính phủ

Hành chính Nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao gồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành chính nhằm thực hiện quản lý công việc hằng ngày của đất nước Nền hành chính Nhà nước là

hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động hành chính nhà nước Nền hành chính Nhà nước gồm các bộ phận cấu thành:

- Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn Ở nước ta hiện nay,

nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước)

Nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng biên chế cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ đó (mặt định tính) Chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước phụ thuộc mức độ huy động hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe của từng thành viên và cả đội ngũ công chức vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được đảm nhiệm

- Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính

Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước CBCC

là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức là mối quan hệ nhân quả Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh

đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ

và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu

và là nhân tố “động” nhất của tổ chức CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức Song đến lượt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý

sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên

c Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính

“Phát triển được hiểu là một quá trình vận động đi lên, là một quá trình lâu dài, luôn thay đổi và sự thay đổi đó theo hướng ngày càng hoàn thiện.” [2] Phát triển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì phát triển NNL bao hàm một phạm vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm

việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người Cũng như vậy, những quan điểm thái độ phát triển về mặt cá nhân và xã hội là cần thiết để lồng ghép nguyện vọng cá nhân vào khuôn khổ xã hội hay quốc gia một cách đồng bộ Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này

được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động (Võ

Xuân Tiến – 2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực)

Tóm lại các khái niệm trên đều coi phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập

và sử dụng năng lực toàn diện của con người thông qua những biện pháp, chính sách, phương pháp nhằm hòa thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL trong sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển

- Phát triển nguồn nhân lực hành chính là quá trình tạo ra sự biến đổi về

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhằm nâng cao hiệu quả

sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng trong từng giai đoạn phát triển đồng thời đảm bảo

sự phát triển của mỗi cá nhân

- Đối tượng phát triển nhân lực hành chính

Đối tượng phát triển nhân lực hành chính là cán bộ, công chức, viên chức những người thực thi quyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quan nhà nước, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức

vụ, chức danh và được hưởng lương từ ngân sách Cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bản quy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng Những quy định này là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực hành chính như:

tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá…đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao

- Mục tiêu phát triển nhân lực hành chính [22]

“Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển nhân lực công như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học,

tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công

- Chủ thể phát triển nhân lực hành chính

- Các cơ quan, tổ chức, đơn vị Tùy theo vị trí, vai trò của mỗi tổ chức

trong bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau trong phát triển nhân lực hành chính Tuy vậy căn cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ như: cấp quốc gia; cấp ngành,

lĩnh vực; các cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức

- Như đã nói trong phần mở đầu con người vừa là đối tượng vừa là chủ thể trong phát triển nguồn nhân lực Đối với phát triển nhân lực công cũng

như vậy, ngoài chủ thể là các cơ quan, tổ chức, đơn vị thì cán bộ, công chức,

viên chức làm nhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính (hiện chúng ta vẫn

dùng là công tác tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc bộ máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương cũng là những chủ thể của phát triển nhân lực hành chính

Từ đó cho thấy nâng cao chất lượng phát triển nhân lực hành chính không thể không kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng những người làm nhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị hành chính Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân đến liên hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái,

dễ chịu

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

a Đối với các tổ chức

- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện được

mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái trong môi trường làm việc để cùng phấn đấu phát triển

- Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổ chức tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức

b Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung

Nguồn nhân lực hành chính được điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức

và các văn bản hướng dẫn thi hành, vì vậy nó có những đặc điểm chung cơ bản sau đây:

a Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ

Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm Họ

có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức

b Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội… với các mặt hoạt động hết sức phong phú

và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn

định và phát triển Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải

có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác

và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình

độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao

Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao

c Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng

Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình

phát triển kinh tế - xã hội Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính cũng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lưu thông không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:

- Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định, ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động

- Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chế

nhà nước” Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự

thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động Bởi người lao động đã thuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc)

Tính ổn định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉ mang tính tương đối, không phải là cố định, bất biến Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tài được chú trọng nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính

d Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Để thực hiện công vụ, nguồn nhân lực hành chính được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh

thần như: Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật; được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động; được khen thưởng khi có thành tích trong công vụ thep quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, người được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; được hưởng chế độ thôi việc, nghỉ hưu theo quy định của pháp luật Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như người lao động này không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng

có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

Phát triển nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính là làm cho đội ngũ cán b ộ, công chức này không ngừng lớn mạnh về số lượng

và chất lượng Do đó, đặt ra 2 yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn nhân lực cho phát triển nguồn nhân lực, đồng thời thường xuyên cải thiện và đổi mới môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, gìn giữ môi trường tự nhiên của quốc gia

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp

Cơ cấu lao động được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu hiện thông qua những tỷ lệ nhất định Cơ cấu lao động là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội Như Các Mác đã khẳng định: “Phân công lao động với tư cách là toàn bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là các trạng thái chung của lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng”

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp, đem lại hiệu quả trong mối quan

hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đề ra Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải hợp lý và có tính quan trọng Nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định hợp lý, đúng đắn, đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể Khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học

từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu để hoàn thành mỗi loại công việc,ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức được xác định dựa trên các tiêu chí sau:

+ Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo

+ Cơ cấu NNL theo đơn vị, tổ chức

+Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính

Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấu nguồn nhân lực cần phải xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra Có 2 tiêu chí để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là:

- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu ngành đào tạo

- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, theo mức độ đáp ứng về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ, động cơ làm việc

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính

Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xã hội

và những hiểu biết riêng chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người lao động những chuyên môn mới đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ sẵn có cho người lao động Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là trang bị, cập nhật cho họ những kiến thức chuyên môn mới để họ tiếp thu, chủ động, sáng tạo áp dụng công nghệ mới, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến vào thực tiễn công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn

vị Nâng cao kiến thức thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo

Trình độ chuyên môn của người lao động là sự hiểu biết về kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó như sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất để hoàn thành những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên

môn nhất định Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn, kiến thức đặc thù Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng nên bất cứ

cơ quan hay tổ chức nào cũng đều phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, yêu cầu người lao động cần phải có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan, tổ chức cần phải đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực tại cơ quan, tổ chức của mình

Hiện nay, có nhiều cách để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, tác gỉa chọn các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của NNL sau: Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động đã đạt được: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp , tỷ lệ của từng chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp ) trong tổng số; số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ở các trình độ hàng năm

Nghiệp vụ là những thao tác, lý thuyết hay kỹ thuật sử dụng riêng cho một ngành nghề cụ thể nào đấy: nâng cao trình độ nghiệp vụ giúp cho người lao động thành thạo hơn trong công việc, xử lý công việc một cách có hiệu quả nhất

1.2.3 Năng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính

Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân

để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo Việc lặp đi lặp lại các thao tác một cách thuần thục trở thành kỹ xảo Kỹ năng nghề nghiệp

có được nhờ quá trình giaó dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể Cần phải tổ chức đào tạo, tập huấn cho người lao động để họ có thể thích nghi với môi trường làm việc, đồng thời người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹ năng cho thành thục Đà tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nguồn nhân lực, giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của cơ quan, tổ chức, giúp cho người lao động làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển sự nghiệp trong đơn vị, tổ chức

Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng là kỹ năng mà người lao động có được do quá trình học tập như khả năng phân tích và đánh giá, tư duy logic và khoa học…là những kỹ năng có tính nền tảng Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động có được từ hoạt động thực tế trong cuộc sống hoặc trong công việc như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý vấn đề Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo sự phát triển Cần phải kết hợp đào tạo cả hai kỹ năng trên bởi nếu thiếu một trong hai kỹ năng thì người lao động sẽ không thể làm việc một cách hiệu quả được

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của NNL: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý hành chính, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng vận dụng kiến thức vào các thao tác như hành chính, lưu trữ, tổng hợp kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp

1.2.4 Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành chính

Nhận thức theo Triết học Mác – Lê nin là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sáng tạo trên cơ sở thực tiễn Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam: Nhận thức là quá trình biện chứng của sự phản ảnh thế giới khách quan trong ý thức

con người, nhờ đó con người tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể Vậy nói một cách khái quát thì nhận thức là sự phản ảnh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người, sự phản ảnh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản, thụ động mà là cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo

Trình độ nhận thức của lao động phản ảnh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội Thái độ, hành vi của người lao động trong lĩnh vực hành chính là cách xử xự, ứng xử của người lao động trong công việc và trong giao tiếp hàng ngày Nó thể hiện sự nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm và sự yêu thích của mình đối với công việc Nâng cao thái độ, hành vi của người lao động để nâng cao chất lượng công việc mà NLĐ đảm nhận

Nâng cao trình độ nhận thức của NLĐ có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học, để từ đó họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cao trong công việc

Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực: Ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực hiện công việc; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhận thức về chức trách; Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính

Con người luôn hoạt động có mục đích là phục vụ nhu cầu của họ Có 2 cấp bậc nhu cầu: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao Nhu cầu cơ bản là mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi Nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản như đòi hỏi sự công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, được

thể hiện mình NLĐ ngoài làm việc tạo ra thu nhập để phục vụ những nhu cầu

cơ bản của bản thân thì còn có nhu cầu khác như sự thăng tiến trong công việc, địa vị xã hội và được xã hội nể trọng Tìm hiểu được mục đích làm việc của người lao động, từ đó chúng ta tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn Động lực thúc đẩy bắt nguồn từ thực tế là mọi người đều muốn được khẳng định bản thân, được cải thiện đời sống vật chất, được nể trọng, tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người có những hành động nhằm đạt được những gì mình mong muốn

a Tạo động lực thông qua đảm bảo một hệ thống tiền lương

Tiền lương chính là khoản tiền mà NLĐ nhận được nhờ hoàn thành công việc nào đó và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình Tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn

là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan hành chính nhà nước

b Tạo động lực thông qua công tác khen thưởng

Khen thưởng là yếu tố tác động tích cực, nhiều khi nó là yếu tố quan trọng hàng đầu thúc đẩy người lao động tham gia tích cực hơn trong quá trình lao động

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ làm việc bằng yếu tố tinh thần thì tổ chức phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần NLĐ, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, hăng say đối với công việc của mình

Đó là việc NLĐ không được đánh giá đúng năng lực, không được nhìn nhận thành quả công việc họ đã tạo ra Chính vì vậy, cơ quan, đơn vị phải quan tâm, đánh giá đúng năng lực của NLĐ để kịp thời động viên, khen thưởng

Đối với cơ quan hành chính Nhà nước thì việc được khen thưởng là rất quan trọng, bởi qua đó đánh giá được năng lực làm việc của cá nhân

c Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Con người luôn có sự cầu tiến trong công việc, luôn muốn được thể hiện mình, muốn được nể trọng và muốn mọi người công nhận thành đạt Theo tháp nhu cầu Maslow thì đây là nhu cầu cao nhất của con người Dựa vào đó,

cơ quan, tổ chức, đơn vị nâng cao động thúc đẩy NLĐ làm việc bằng sự thăng tiến là tạo ra mục đích thăng tiến cao hơn trong công việc và phù hợp với người lao động giúp người lao động có thể đạt được Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của cơ quan, tổ chức đối với cá nhân của người lao động Đó là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động Nhận thức được điều này người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hết sức để đạt được vị trí cao mà mình mong muốn

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là

cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức

d Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó Chỉ khi CBCC có chuyên môn và

có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của NLĐ trong quá trình tiến hành sản xuất Để cải thiện điều

kiện làm việc, cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm nghành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, môi trường, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng Thông thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của tổ chức

Các tiêu chí đánh gía động lực thúc đẩy NNL:

+ Công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động đảm bảo hợp lý, khoa học

+ Thực hiện dân chủ các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, phân cấp, phân quyền cho cấp dưới

+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp

+ Cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc…

Tóm lại, để đánh giá các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần dựa

trên hệ các chỉ số, do đó các tổ chức cần xây dựng các bộ chỉ số để làm cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình nhất là chỉ số mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu và chỉ số công việc, từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.3.1 Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên

Với những lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên nhiên là những điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế xã hội Thực tế cho thấy, nhờ có lợi thế về vị trí địa lí, nhờ nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú; đồng thời, do biết cách khai thác thế mạnh đó mà một

số nước trong khu vực và trên thế giới đã trở thành những nước giàu có và có nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao Nhưng, con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần tạo ra các nguồn lực mới Điều đó có liên quan tới sự kế thừa giữa các thế hệ trong quá trình phát triển của xã hội loài người Mỗi thế hệ đều được thừa hưởng các nguồn lực do thế hệ trước để lại, đồng thời tạo ra các nguồn lực mới cho thế hệ con cháu mai sau

1.3.2 Các yếu tố kinh tế - xã hội

- Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành các dây chuyền máy móc hiện đại từ đó có tác động đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang phát lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách

và chương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động

Dân số, giáo dục - Đào tạo

- Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải

kể đến và sức khỏe của nguồn nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lượng cao

- Vai trò của người lao động chất xám lao động trí tuệ là nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

- Một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàn tương trợ là những nhân tố phát huy và

có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực

Hệ thống chính sách xã hội

Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh

tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt và việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa

1.3.3 Các yếu tố chính sách

Người lao động luôn quan tâm đến cơ hội mới nghề nghiệp của họ, điều này sẽ ảnh hưởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo và phát triển người lao động trong tổ chức tránh trường hợp đào tạo xong người lao động lại chuyển sang đơn vị mới

Một chế độ tiền lương hợp lý, nơi làm việc ổn định và được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí nào đó sẽ thúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn Động cơ thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo tùy thuộc vào kỳ vọng về lương và lợi ích mà họ nhận được sau đào tạo Việc cân nhắc này sẽ có tác động mạnh mẽ đến công tác phát triển nguồn nhân lực

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh

Hiện nay thành phố Hồ Chí Minh đã và đang thực hiện Chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn; chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; chương trình đưa cán bộ trẻ về cơ sở, cùng với việc thực hiện chủ trương tăng biên chế dự phòng (15%) cho các địa phương để đào tạo đội ngũ cán bộ kế thừa… Qua

đó, phần lớn cán bộ trẻ tuổi đã có nhiều nỗ lực công tác, học tập, rèn luyện, có khả năng điều hành, quản lý, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, nhất là ở phòng, ban (quận, huyện) và

cơ sở phường, xã, thị trấn

Chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn được thực hiện từ năm 1999 Đến nay, thành phố đã đưa vào nguồn quy hoạch dài hạn 1.204 cán bộ được xét chọn từ nguồn công chức trẻ tuổi Trong số đó, thành phố đã đề bạt, bổ nhiệm 431 cán bộ trẻ vào các chức danh trưởng, phó phòng, ban các sở, ngành thành phố, quận, huyện, trưởng đầu ngành xã, phường, thị trấn (chiếm trên 35% cán bộ được đề bạt)

Có được kết quả đó là nhờ Thành phố đã thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp như tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở

và cán bộ trẻ tuổi chuẩn bị luân chuyển về cơ sở Nội dung chương trình bồi dưỡng gồm: kiến thức chung; kiến thức công tác đảng, công tác vận động quần chúng và quản lý Nhà nước cấp cơ sở; kỹ năng quản lý, xử lý tình huống… Qua đó, giúp trang bị những kiến thức, lý luận cơ bản, những vấn đề thực tiễn và kỹ năng công tác cho cán bộ trẻ được điều động về công tác ở cơ

sở, giúp cán bộ trẻ tự tin và nhanh chóng nắm bắt, thích nghi với môi trường công tác mới Đồng thời, thành phố thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ trẻ tuổi về đào tạo, thử thách tại các xã, phường, thị trấn đã góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cấp ủy và chính quyền cơ sở, tạo nguồn cán bộ dự bị cho quận, huyện và thành phố Đến nay, các quận, huyện đã điều động 477 cán bộ trẻ tuổi về công tác tại phường, xã, trong đó có 123 cán bộ được luân chuyển trở về các phòng, ban, quận, huyện,

sở ngành của thành phố; 193/354 cán bộ đang công tác tại xã, phường, thị trấn được đề bạt, bổ nhiệm giữ chức vụ chủ chốt ở cơ sở như: bí thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch UBND… Hằng năm, 99% cán bộ trẻ diện quy hoạch dài hạn được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ; trên 80% được đánh giá có chiều hướng phát triển tốt

Xác định rõ công tác quy hoạch cán bộ trẻ là nhiệm vụ vừa cấp bách trước mắt, vừa mang tính lâu dài, trong thời gian tới, Thành ủy TP Hồ Chí Minh tập trung chỉ đạo xuyên suốt trong tổ chức thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, kịp thời phát hiện những người có đức, có tài, có triển vọng phát triển

để bổ sung vào nguồn quy hoạch Thành phố thực hiện quy hoạch đồng bộ từ dưới lên và liên thông quy hoạch mở giữa các đơn vị; quy hoạch cán bộ trên

cơ sở đánh giá, nhận xét công tâm, khách quan, trung thực, chính xác, dựa trên tiêu chuẩn chức danh và kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, coi đây là

cơ sở rất quan trọng để cấp ủy thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,

đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, bảo đảm yêu cầu thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị, địa phương

1.4.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore thực hiện mô hình đào tạo và bồi dưỡng CBCC thông qua 5 giai đoạn, như sau:

- Giới thiệu: Giai đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1-3 tháng Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến

- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác

- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu

- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết

- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết

Các giai đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức, việc đào tạo được tổ chức các hình thức chính quy hoặc tại chức Tùy theo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài giai đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân cán bộ, công chức

1.4.3 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Thành phố Đà Nẵng trong những năm qua đã ban hành nhiều Chính sách mang tính đột phá về công tác cán bộ Trong đó, việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ gắn với thực hiện một số Đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ có năng lực, trình độ cao đạt hiệu quả cao Để tạo nguồn cán bộ trẻ có chất lượng cao,