(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện xamakhixay, tỉnh attapeu, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào001

Do đó nhu cầu phát triển, bồi dưỡng của cán bộ lãnh đạo, các cấp quản lý, các ngành trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp ngày càng cao cả về chất lượng, nội dung và phương pháp

DUANGBOUTDY SIPHACHAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN

CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2017

DUANGBOUTDY SIPHACHAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN

CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60.31.01.05

Giáo viên hướng dẫn: GS.TS Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2017

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực là công chức hành chính 14

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính 21

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 23

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 23

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 24

1.2.3 Phát triển trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực 27

1.2.4 Phát triển trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 28

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 28

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 31

1.3.1 Các nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên 31

1.3.2 Các nhân tố thuộc về điều kiện xã hội 32

1.3.3 Các nhân tố thuộc về kinh tế 33

1.3.4 Các nhân tố thuộc về tổ chức 34

1.3.5 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, LÀO 36

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN XAMAKHI XAY, TỈNH ATTAPEU - LÀO ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 36

2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên 36

2.1.2 Đặc điểm về xã hội 38

2.1.3 Đặc điểm về kinh tế 42

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, LÀO TRONG THỜI GIAN QUA 48

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của huyện Xamakhixay 48

2.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 56

2.2.3 Thực trạng về trình độ kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực 61

2.2.4 Thực trạng về trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 64

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 65

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, LÀO THỜI GIAN QUA 69

2.3.1 Kết quả đạt được 69

2.3.2 Những mặt hạn chế 70

2.3.3 Nguyên nhân của những mặt hạn chế 71

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH

CHÍNH HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, LÀO 73

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 73

3.1.1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện Xamakhixay 73

3.1.2 Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của cơ quan hành chính huyện 75

3.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện Xamakhixay, tỉnh Attapeu, Lào trong thời gian tới 75

3.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện Xamakhixay, tỉnh Attapeu, Lào trong thời gian tới 77

3.1.5 Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp 78

3.1.6 Mục tiêu cụ thể phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện Xamakhixay đến năm 2020 79

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN XAMAKHIXAY, TỈNH ATTAPEU, LÀO 82

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của huyện Xamakhixay 82

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 85

3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực 87

3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 89

3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 90

3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94

3.3.1 Kết luận 94

3.3.2 Kiến nghị 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

GS.TSKH : Giáo sư Tiến sĩ Khoa học

GTGT : Giá trị gia tăng

UBND : Ủy ban nhân dân

UNESCO : Tổ chức giáo dục-khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc UNIDO : Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Tình hình dân số, mật độ dân số từng xã (làng), thị trấn

2.2 Tình hình dân số, tỷ lệ giới tính tại huyện từ năm 2015 41 2.3 Tổng GTSX của huyện Xamakhixay, Attapeu, Lào 42 2.4 Cơ cấu kinh tế huyện Xamakhixay, tỉnh Attapeu, Lào 44 2.5 Số lượng con đường-cầu qua lại tại huyện Xamakhixay 45

2.6 Số lượng xã, hộ gia đình sử dụng điện (mạng lưới) tại

2.7 Số lượng xã, hộ gia đình sử dụng nước máy ( nước

sạch) tại huyện Xamakhixay thời gian qua 47

51

2.10 Thực trạng tỷ lệ nguồn nhân lực hành chính theo độ

tuổi tại huyện Xamakhixay từ năm 2013 - 2015 53

2.11

Thực trạng tỷ lệ phát triển triển cơ cấu nguồn nhân lực hành chính theo độ tuổi tại huyện Xamakhixay từ năm 2014/2013-2015/2014

54

2.12 Tỷ lệ CBCC hành chính theo giới tính tại huyện

Số hiệu

2.13 Tỷ lệ phát triển CBCC hành chính theo giới tính tại

huyện Xamakhixay giai đoạn 2014/2013 - 2015/2014 56

2.14 Thực trạng trình độ chuyên môn CBCC hành chính tại

61

2.17

Tốc độ phát triển CBCC hành chính huyện Xamakhixay được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2013-2015

87

2.3 Biểu đồ thực trạng tỷ lệ nguồn nhân lực hành chính tại

huyện Xamakhixay theo độ tuổi từ năm 2013-2015 54

2.4

Biểu đồ thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân

lực hành chính cấp huyện tại huyện Xamakhixay, tỉnh

Attapeu từ năm 2013-2015

59

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế Thực tế lịch sử đã cho thấy rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công

Ngày nay xã hội càng phát triển nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết, bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chu kỳ nguyên mới cùng với những kiến thức mới của nhân loại

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế là xu thế tất yếu không thể đảo ngược

và sự tác động của cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại đặc biệt là sự bùng nổ của công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn đối với các nền kinh tế Do vậy, đòi hỏi ngày càng cao hơn về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia Bên cạnh đó sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, mở rộng hợp tác, giao lưu quốc tế đang đặt ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ các ngành các cấp có trình độ chuyên môn, kiến thức sau rộng, có bản lĩnh chính trị vững vàng mới có thể đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới

Do đó nhu cầu phát triển, bồi dưỡng của cán bộ lãnh đạo, các cấp quản

lý, các ngành trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp ngày càng cao cả

về chất lượng, nội dung và phương pháp phát triển…Đảng và nhà nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã có nhiều chủ trương, giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện rõ thông qua các nghị quyết đại hội Đảng Tất cả những điều đó đã đặt ra yêu cầu mới đối với đội

ngũ cán bộ hành chính nói chung và cán bộ hành chính tại huyện Xamakhixay, tỉnh Attapue, Lào nói riêng

Huyện Xamakhixay là một huyện thuộc tỉnh Attapue, Lào Trải qua thời gian hoạt động, nguồn nhân lực trong hoạt động hành chính của huyện đã có nhiều tiến bộ, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ hành chính của huyện còn bộc lộ những hạn chế, khó khăn do trình độ, năng lực và kinh nghiệm công tác không đồng đều Việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của địa phương, trong đó có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và huyện nói riêng là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và

thực tiễn cấp bách Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực

hành chính huyện Xamakhixay, tỉnh Attapeu, Nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Xamakhixay, tỉnh Attapue, Lào trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Xamakhixay, tỉnh Attapue, Lào trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên

quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị hành chính

tỉnh Attapeu, Lào

- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mọi tổ chức và đã trở thành chủ đề quan tâm của không chỉ nhiều chính phủ

mà cả các nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới Tại các nước đang phát triển, nguồn lực này đặc biệt quan tâm chính vì những ảnh hưởng của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Chính vì thế, trong thời gian qua có nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề này Dưới đây là một số nghiên cứu, công trình khoa học mà tác giả có thể xem xét được để qua đó làm cơ sở hình thành phạm vi nội dung nghiên cứu cho đề tài, như:

Trong tác phẩm “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ

công nghiệp hóa và hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạc (2001) thì nhân lực là sức lực trong mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động

Giáo trình “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Giáo trình “Giáo trình nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp (2008), thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội

GS TSKH Nguyễn Văn Thâm “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ mới” của Học viện Hành chính Quốc Gia đã nhận định về việc thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, thì nguồn nhân lực hành chính cần cũng có những đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên vấn đề đặt ra là xây dựng nguồn nhân lực hành chính như thế nào cho phù hợp và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của thời kỳ mới Từ đó đã đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hành chính hiện nay của Việt Nam và đề ra giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước trong thời gian tới

Đề tài cấp bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan

hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” của tác giả GS TS Võ Xuân Tiến (2007) đã đánh giá thực trạng đội ngũ cán

bộ hiện có trong các cơ quan hành chính cấp quận, phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, chủ yếu là cán bộ chủ chốt Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, tính khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực

đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố theo yêu cầu hiện nay Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả GS TS Võ Xuân Tiến (2010) trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, đã đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó nghiên cứu đã làm rõ luận điểm phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Ngoài ra còn có một số đề tài luận văn thạc sĩ có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như: Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2011 “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam” của tác giả Nguyễn Hoàng Thanh; Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2013 “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục

và đào tạo Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Lê Bá Huy; Luận văn thạc sĩ kinh

tế năm 2011 “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân; Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2014 “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hiệp Các đề tài này

đã nghiên cứu về nguồn nhân lực ở các ngành, lĩnh vực khác nhau và đã nêu lên những thành công, hạn chế và đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đối với các ngành, lĩnh vực nghiên cứu

Ngoài các đề tài đã nêu trên thì còn có một số các thông tư, quy định của cấp trên Trung ương như: Hướng dẫn số 15/TƯ về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước Của Ban tổ chức

Trung ương Đảng (2005), Viêng Chăn; Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Lào 5 năm (2010-2015) Bộ kế hoạch và đầu tư Lào (2010), Viên Chăn; Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX năm 2010, Đảng DNCM Lào, Viêng Chăn; Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X năm

2015, Đảng DNCM Lào, Viêng Chăn; Nghị quyết Đại hội Trung ương Đảng Nhân dân Cách Mạng Lào lần thứ IX năm 2010, Viêng Chăn Nghị quyết Đại hội Trung ương Đảng Nhân Dân Cách Mạng Lào lần thứX năm 2015, Viêng Chăn

Nhiều năm trước đây, người ta chỉ thường dùng thuật ngữ “lao động”,

“sức lao động” và “lực lượng lao động” Từ cuối những năm 70 của thế kỷ

XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo công nghệ kỹ thuật hiện đại, những cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp Vấn đề con người trong các tổ chức, doanh nghiệp được đề cập đến như là vấn đề nhân sự Với cách đề cập trên, nhân sự được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp

Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, nhân lực là sức lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động

Theo Giáo sư, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến, thì nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh về vật chất và sức mạnh về tinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức Sức mạnh vật chất được tạo ra thông qua hoạt động lao động của con người tác động vào tự nhiên nhằm cải biến tự nhiên để phục vụ cho nhu cầu bản thân xã hội, đồng thời cải biến chính bản thân con người và các quan hệ

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa NNL với các nguồn lực khác Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện

ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bảo hàm những người ở trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bảo hàm về mặt chất lượng mà còn chứ đựng hàm ý rộng hơn

Theo Giáo sư, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, đặc biệt là tiềm năng lao động: nó gồm có thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

Theo Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó

Có thể nói nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản nhất của mỗi địa phưong và mỗi quốc gia Đối với mỗi địa phương thì cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của địa

phương

Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ

tăng nguồn nhân lực hàng năm Số lượng này thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua trình độ chuyên môn,

kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực Do vậy chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống dân cư trong một xã hội nhất định, được biểu hiện thông qua các chỉ số: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, hành vi, thái độ của nguồn nhân lực Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực do nhiều yếu tố cấu thành, trong đó thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò của các bộ phận

của nguồn nhân lực trong tổng thể Cơ cấu này được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao động và cơ cấu kinh tế Cơ cấu kinh tế lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân Trong xã hội cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng

số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và ngược lại

Đối với một địa phương thì 3 yếu tố số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực tác động qua lại lẫn nhau, ảnh hưởng trực tiếp đến nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của địa phương

Từ những phân tích nêu trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực

được hiểu như sau: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người

(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cẩu kinh tế - xã hội đòi hỏi

c Nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của

những con người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước, hay có thể nói cách khác nguồn nhân lực hành chính bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở các cơ quan hành chính Nhà nước và có thu nhập chính từ các hoạt động đó

Để hiểu được cơ quan hành chính nhà nước trước hết chúng ta tìm hiểu

về cơ quan nhà nước: Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước nhất định được quy định trong văn bản pháp luật để thực hiện một phần nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cung cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu

tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định

Một trong những đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước là được sử dụng quyền lực nhà nước, có quyền nhân danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công

Từ các quan điểm trên, tác giả đưa ra quan niệm nguồn nhân lực hành chính như sau:

Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động (thể lực, trí lực và nhân cách) của những con người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước

d Phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, có ý kiến cho rằng:

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức lao động quốc

tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu

sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Quan điểm của Tổ chức giáo dục-khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mỗi quan hệ phát triển của quốc gia

Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO); Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển của một Quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Tổ chức lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

TS Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực trên bình diện xã hội chỉ là quá trình phát triển nguồn nhân lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người-vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế-xã hội Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện cuộc sống

Tác giả Tạ Ngọc Hải thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực, về thực chất

là nâng cao giá trị nguồn lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức kỹ năng và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển kinh-tế xã hội của đất nước Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu “là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm bảo

sự phát triển của mỗi cá nhân”

Hay có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi

về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác,phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực

để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Cũng có ý kiến cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên

về số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt chất lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cạo Thực chất của phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ

về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của địa phương và nhu cầu của người lao động

Tiếp cận từ những quan điểm trên, theo ý kiến tác giả thì phát triển nguồn nhân lực hiểu “là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực về các mặt: nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy của người lào động đáp ứng yêu cầu của tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

e Phát triển nguồn nhân lực hành chính

Có quan niệm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là trên bình diện xã hội chỉ là quá trình phát triển nguông nhân lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người - vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế

xã hội Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, năng lực chuyên môn lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO: International Labour Organization): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không phải chỉ có sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới

có việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Giáo sư Tiến sĩ Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

Từ những quan niệm trên, tác giả quan niệm về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính như sau:

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-

xã hội trong từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm bảo sự phát triển của

mỗi cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các phương pháp, cơ chế chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển Phát triển nguôn nhân lực bao gồm các thành tố: xác định cơ cấu; hình thành và phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp của người lao động và nâng cao động lực thúc đẩy

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực là công chức hành chính

a Khái niệm công chức hành chính nhà nước

- Khái niệm chung cán bộ, công chức

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản

phương Tây Từ nửa thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công

chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiệu là những công nhân được

tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Trên thực

tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức như sau:

Cộng hòa Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa phương nhưng không kể đến địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”

Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương “Công chức nhà nước gồm những người

được nhận thức trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”

Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ”

Từ những khái niệm về công chức của một số nước, có thể thấy: công chức là những người được tuyển dụng, bộ nhiệm giữa một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ Trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật công chức

Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định

nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở Trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước”

Luật cán bộ, công chức của nước Cộng hào Dân chủ Nhân dân Lào quy

định rõ: “Công chức là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm và ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước ”

- Khái niệm công chức hành chính Nhà nước

Quản lý nhà nước còn được coi là quản lý hành chính nhà nước là hoạt

động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào “Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và toàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước do Chính phủ đại diện Nhà nước thực thi và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước” Cán bộ công chức hành chính Nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước

Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, trong sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm

vi công chức hay nói cách khác, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai là công chức hành chính nhà nước Mặt khác, sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một công chức của một quốc gia nào

đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức hành chính nhà nước:

- Là công dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước và quản lý nhà nước Cán bộ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính nhà nước của một quốc gia Sự ra đời, phát triển của công chức hành chính nhà nước là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một cán bộ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển

b Các loại công chức hành chính

Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn

nhân lực Phân loại công chức hành chính cũng tuân theo các tiêu chí phân loại chung của cán bộ công chức Phân loại công chức hành chính giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định số lượng một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công

việc của công chức Theo Luật cán bộ công chức, đội ngũ công chức được

phân thành ba loại lớn, xem hình 1.1 sau

Hình 1.1 Biểu đồ phân loại công chức hành chính

Thông thường việc phân loại công chức hành chính nhà nước ở nước Lào theo hệ thống chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo Trong từng loại, lại có thể phân thành nhóm hay tiểu loại nhỏ hơn Chẳng hạn công chức hành chính nhà nước phân theo các lĩnh vực: công chức quản lý hành chính, công chức quản

lý kinh tế, công chức quản lý văn hóa, xã hội

c Đặc điểm công chức hành chính nhà nước

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước được hình thành và phát triển

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

NHÀ NƯỚC (CÔNG CHỨC

KHỐI QLHCNN)

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN ĐẢNG, ĐOÀN THỂ

CÁC CƠ QUAN DÂN CỬ,

CƠ QUAN TƯ PHÁP VÀ LƯỢNG VŨ TRANG

CÔNG CHỨC

thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức hành chính nhà nước

có các đặc điểm như sau:

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ: Công

vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, của Đảng, tổ chức chính trị xã hội trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đồng thời tổ chức cung ứng và phục vụ các nhu cầu chùn của xã hội, của nhân dân không vì mục đích lợi nhuận mà vì lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội Vì vậy chủ thể của nền công vụ là cán

bộ công chức

Nhà nước quy định nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức cấp huyện trong quá trình thực thi công vụ, cụ thể:

Đối với chức danh Chỉ huy Trưởng Quân sự cấp huyện và Trưởng Công

an huyện: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyên tổ chức thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự,

an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật Đối với chức danh Văn phòng - Thông kê: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp huyện trong lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đưa khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giao, dân tộc và thanh niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật

Đối với chức danh Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện trong lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thi, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật

Đối với chức danh Tài chính - Kế tóan: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của ban nhân dân cấp huyện trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàn theo quy định của pháp luật

Đối với chức danh Tư pháp - Hội tịch: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền lực của Ủy ban nhân dân huyện trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên địa bàn theo quy định của pháp luật Đối với chức danh Văn hóa - Xã hội: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp huyện trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thao, du lịch, thông tin truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của pháp luật

Cán bộ công chức hành chính cấp huyện là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi cộng vụ Vì vậy, nguồn nhân lực hành chính cấp huyện phải nằm vững quan điểm, chủ trường, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước; có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện đúng chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn huyện đang công tác

- Là những người cung ứng dịch vụ công: Dịch vụ công là những hàng

hóa, dịch vụ phục vụ trực tiếp nhu cầu của các tổ chức và công dân mà Chính

phủ can thiệp vào việc cung cấp nhằm mục tiêu hiệu quả và công bằng Dịch

vụ công mà cán bộ công chức hành chính cấp huyện cung ứng là loại dịch vụ của chức năng quản lý Nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cảu người dân, của mọi tổ chức có liên quan Đây là một phần trong chức năng quản lý nhà nước

Để thực hiện chức năng này, nhà nước tiến hành nhưng hoạt động phục vụ trực tiếp như cấp giấy phép, giấy chứng nhận, đăng ký, công chứng, thực thi,

hộ tịch Người dân được hưởng những dịch vụ này không theo quan hệ cung cầu, ngang giá trên thị trường, mà thông qua việc đóng lệ phí hoặc phí cho cơ quan hành chính Nhà nước Phần lệ phí này mang tính chất hỗ trợ, nộp cho

ngân sách Nhà nước

- Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Tính chất chuyên nghiệp không phải

chỉ có riêng ở đội ngũ công chức hành chính nhà nước, nhưng đội ngũ công chức hành chính nhà nước thì nhất định phải là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính nhà nước bao gồm hai yếu tố:

Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên

mức độ chuyên nghiệp của cán bộ công chức nhà nước Thời gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, nhưng kinh nghiệm công việ thực thi công vụ Còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành nhưng công việc được giao và những năng lực này sẽ được hòan thiện qua thời gian thâm niên công tác Điều cần nhấn mạnh là trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ công chức hành chính hiện tại Tính chuyên nghiệp đòi hỏi cán bộ công chức phải cần mẫn nhạy bén năng động sáng tạo tiếp thu các kiến thức,

kỹ năng mới

- Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ:

Trong quá trình thực thi công vụ, cán bộ công chức được đảm bảo các quyền

và lợi ích như sau:

Được nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm và nghỉ việc riêng theo quy định của

Bộ luật Lao động Trong trường hợp có lý do chính đáng được không hưởng lương, sau khi có sự đồng ý của người đứng đầu cơ quan, tổ chức quản lý và

sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện

Được hưởng lương, phụ cấp và các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, công tác phí, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, thôi việc và các quy định khác; được ưu tiên trong việc xét tuyển, thi tuyển vào làm việc ở các tổ chức, cơ quan nhà nước từ cấp huyện trở lên khi có đủ điều kiện và tiêu chuẩn; việc bảo đảm lợi ích của cán bộ, công chức được thực hiện từ nguồn ngân sách Nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu cán bộ, công chức không vi phạm kỷ luật, không bị truy tố, không buộc thôi việc và không bi sa thải

Cán bộ, công chức là nữ còn được các quyền lợi như: chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình

Có quyền tham gia hoạt động chính trị, xã hội theo quy định của Pháp luật; được tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, được quyền nghiên cứu khoa học, sáng tác; được khen thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công

vụ được giao

Có quyền khiếu nại, tố cáo, khởi kiện về việc làm của cơ quan, tổ chức,cá nhân mà mình cho là trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về những khiếu nại, tố cáo và khởi kiện đó

Khi thi hành nhiệm vụ, công vụ được pháp luật và nhân dân bảo vệ; cán

bộ, công chức hy sinh trong khi thi hành nhiệm vụ, công vụ được xem xét để công nhận là liệt sĩ theo quy định của pháp luật; bị thương trong khi thi hành nhiệm vụ, công vụ được xem xét để áp dụng chính sách chế độ tương tự như đối với thưong binh

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính

a.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa

chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn nhân lực nội sinh; nguồn nhân lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

kỹ thuật thì nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng Chính vì như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “Sống”, nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới Hơn thế nữa với nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, nó không có giới hạn không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị đều xuất phát từ nguồn nhân lực con người Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động

Như vậy; phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh

tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người làm nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững

b Vai trò phát triển nguồn nhân lực đối với các tổ chức, đơn vị

Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nhăm mục đích sau:

- Giúp nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng trong công tác;

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức;

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ;

- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

c Vai trò phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động:

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai;

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai;

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

d Vai trò phát triển nguồn nhân lực đối với địa phương:

Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương còn cần nhiều nguồn nhân lực khác nhau nhưng nguồn nhân lực con người là nguồn nhân lực tiên quyết nhất, có tính chất quyết định, là động lực cho sự phát triển Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương như:

- Phát triển nguồn nhân lực giúp sử dụng hiệu quả hơn các nguồn nhân lực khác trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần làm cho nền kinh tế phát triển nhanh, bền vững

- Thực hiện mục tiêu kinh tế - xã hội ngày càng hiệu quả

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp

thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực tổng thể nhân lực

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với địa phương, ngành, tổ chức để thực hiện đươc nhiệm vụ, mục tiêu thì cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cáh đúng đắn và đồng bộ

Cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

Cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, đem lại hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ

đề ra

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định Nâng cao kiến thức thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo là chủ yếu

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được

hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập, bao gồm:

- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới;

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự

- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổ chức cần:

- Tiến hành các loại hình đào tạo cho đội ngũ nhân viên

- Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành tạo được sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động và công việc

- Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động

Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực: Sự gia

tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ như: trình độ đại học,cao đẳng,trung cấp Tỷ lệ của từng chuyên môn nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp) trong tổng số Tốc độ tăng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lạo động;sự gia tăng về số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc

Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước:

- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ học vấn giáo

dục mà công chức đạt được Hiện nay, trình độ văn hóa của công chức của Lào được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu

học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với nhu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ

như: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa

chuyện môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí

quan trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ Công chức hành chính nhà nước cần

có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Kỹ năng nghề nghiệp gồm có ba nhóm kỹ

năng như:

Nhóm thứ 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các

phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

Nhóm thứ 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp,

phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm thứ 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Công chức có khả

năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối quan hệ phụ thuộc giữa các bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệp công tác là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận Kinh nghiệm phu thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một cộng việc cụ

thể nào đó nói riêng của công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm nhưng chưa phải

là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng công chức

- Tiêu chí về sức khỏe: Sức khỏe của công chức được xem là tiêu chí

quan trọng để đánh giá chất lượng cộng chức Vì sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong

và bên ngoài, thể chất và tinh thần

1.2.3 Phát triển trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Đối với các vị trí càng cao thì yêu cầu công việc càng khó khăn và phức tạp hơn Chính vì vậy, các nhà quản lý đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng hơn và yêu cầu về mức độ thành thục các kỹ năng cũng

sẽ cao hơn

Tổ chức có thể cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực bằng cách: Tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc, mặt khác bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc

để rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:

- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý hành chính;

- Kỹ năng vận dụng kiến thức vào các thao tác, lưu trữ và soạn thảo văn

bản;

- Kỹ năng sử dụng phần mềm, ứng dụng công nghệ thông tin

1.2.4 Phát triển trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hoá, xã hội; các hành vi, thái độ đối với công việc; các mối quan hệ, giao tiếp trong xã hội Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách nhiệm, nhiệm vụ của người lao động đối với tổ chức, tính tự giác, tính kỷ luật,thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng,… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động

Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực: Ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, tác phong, lề lối làm việc; tinh thần, trách nhiệm phối hợp thực hiện nhiệm vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhận thức về chức trách nhiệm vụ được giao; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân Nói tóm lại đó là hành vi và thái độ của người lao động Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân

để đạt thành công trong sự nghiệp

Vì vậy phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động như tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc của người lao động….Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần nỗ lực không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy

Động lực như một dạng năng lượng thúc đẩy con người hành động Động lực xuất phát từ nhu cầu rồi đến mong muốn, các mục tiêu dẫn đến thôi

thúc thoả mãn nhu cầu, tiếp đó đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những mong muốn

Động lực là việc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và công hiến Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực là làm cho người lao động hăng say làm việc, nâng cao hiệu quả công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực được thể hiện quả nhiều biện pháp như sau:

a Công tác tiền lương và phúc lợi

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Ngoài tiền lương thì còn có tiền hoa hồng, tiền thưởng, các khỏan bảo hiểm, các loại trợ cấp xã hội và các loại phúc lợi gồm: các kế hoạch về hưu, y

tế, an sinh xã hội, những khỏan phụ cấp làm việc trong môi trường độc hại, làm việc ngoài giờ, làm việc thay ca, làm việc vào ngày lễ

b Các yếu tố tinh thần

Đây là yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy, yếu tố tiền lương được sử dụng như là một đòn bẫy để kích thích tính tích cực của người lao động

Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn vị

Để chế độ tiền lương có thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động,

tổ chức cần hải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, thực hiện rõ ràng minh bạch công tác tiền lương, cơ sở tính lương và cơ cấu tiền lương hợ lý, hình thức trả lương phù hợp

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, các yếu tố này đem lại

sự thỏa mãn về tinh thần, tạo tâm lý tin tưởng để người lao động làm việc hăng say và sáng tạo

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là dung lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động

Nâng cao động lực thúc đẩy của người lao động bằng yếu tố tinh thần có

ý nghĩa:

+ Đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động

+ Tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, người lao động sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sang tạo của mình, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

c Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

Cải thiện điều kiện làm việc không có nhưng bảo vệ sức khỏe, nâng cao năng suất lao động mà còn giúp thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh tế của địa phương

Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực:

+ Điều kiện, môi trường làm việc của người lao động có tốt hay không + Mọi người trong tổ chức có đoàn kết, gắn bó với nhau không