(luận văn thạc sĩ) nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty hông khăm tại tỉnh xekoong

Nhưng thực trạng của công tác nhân sự nhằm khai thác các tiềm năng người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động,

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ DÂN

Đà Nẵng – Năm 2016

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Sengphet Vatsanga

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng công việc của người lao động 8

1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công việc của người lao động 9

1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy và sự hài lòng của người lao động 10

1.1.4 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động 10 1.1.5 Một số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc của người lao động 22

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 30

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY HÔNG KHĂM TỈNH XÊ KOONG VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 34

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 35

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 36

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 36

2.2.2 Nghiên cứu sơ bộ 38

2.2.3 Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ 46

2.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức 47

2.2.5 Mẫu điều tra và thang đo 48

2.2.6 Phương pháp xử lý số liệu 50

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 52

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

3.1 MÔ TẢ MẪU 53

3.1.1 Mô tả phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu 53

3.1.2 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 53

3.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 56

3.2.1 Kết quả phân tích EFA đối với các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động 56

3.2.2 Kết quả phân tích EFA đối với thang đo hài lòng 59

3.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 61

3.3.1 Kết quả đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại ông Ty TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong 61

3.3.2 Cronbach’s Alpha thang đo đánh giá sự hài lòng 65

3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI VÀ KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT 67

3.5.1 Mô hình hồi qui bội 67

3.5.2 Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu 71

3.6 PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRÍCH RA TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY 72

3.7 PHÂN TÍCH ANOVA ĐỐI VỚI CÁC THANG ĐO TRÍCH RA TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY 77

3.7.1 Giới tính 78

3.7.2 Độ tuổi 79

3.7.3 Trình độ học vấn 80

3.7.4 Thâm niên làm việc 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 83

CHƯƠNG 4 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 84

4.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH 84

4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÔNG KHĂM TỈNH XEKOONG 86

4.2.1 Hàm ý về các yếu tố thuộc bản chất công việc 86

4.2.2 Hàm ý về yếu tố điều kiện làm việc 86

4.2.3 Hàm ý gia tăng chính sách lương và phúc lợi 87

4.2.4 Hàm ý về mức độ ổn định về môi trường làm việc 88

4.2.5 Hàm ý về yếu tố cấp trên 89

4.3 Ý NGHĨA VÀ TÍNH MỚI CỦA NGHIÊN CỨU 90

4.4 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 91

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 92

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

AJDI : Adjusted Job Descriptive Index

JDI : Job Descriptive index

JDS : Job Diagnostic Survey

JIG : Job in General

JSS : Job Satisfaction Survey

MPS : Motivating Potential Score

MSQ : Minnesota Satisfaction Questionnaire

PTTH : Phổ thông trung học

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

bảng Tên bảng Trang

2.1 Các nhân tố dự kiến đo lường động lực làm việc 39

3.3 Bảng phân bổ mãu theo trình độ học vấn 55 3.4 Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 55

3.5 Ma trận xoay nhân tố của các biến ảnh hưởng đến sự

hài lòng công việc của người lao động 57 3.6 Hệ số KMO của thành phần sự hài lòng công việc 59

3.7 Bảng hệ số Factor loading của thành phần hài lòng công

3.8 Kết quả Cronbach Alpha thang đo bản chất công việc 61 3.9 Kết quả Cronbach Alpha thang đo tiền lương 62 3.10 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo phúc lợi 62 3.11 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo điều kiện làm việc 63 3.12 Kết quả Cronbach Alpha thang đo cấp trên 63 3.13 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo đồng nghiệp 64

3.14 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo đào tạo và thăng

3.15 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo mức độ ổn định

3.16 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo sự hài lòng chung

3.17 Hệ số phù hợp của mô hình hồi qui bội (lần 2) 68 3.18 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy 69 3.19 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến 70 3.20 Đánh giá về yếu tố bản chất công việc 72

3.24 Đánh giá về yếu tố đào tạo và thăng tiến 76

3.25 Đánh giá về yếu tố mức độ ổn định, phát triển của môi

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.3 Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner &

1.6 Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith,

1.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 21

1.8 Mô hình Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại

1.9 Mô hình đánh giá sự hài lòng – Bùi Thị Chiển 25

1.10 Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì của nguồn

2.3 Mô hình được chỉnh sửa sau nghiên cứu sơ bộ 47 3.1 Mô hình nghiên cứu sau phân tích EFA và Cronbach’s

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quí báu của các doanh nghiệp, các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của người lao động

là yếu tố then chốt để đi đến thành công của doanh nghiệp Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong

đó những biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên được chú ý Một doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người Nhưng thực trạng của công tác nhân sự nhằm khai thác các tiềm năng người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanh nghiệp còn cao, điều này chứng tỏ người lao động chưa thực sự gắn bó với với doanh nghiệp Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp tại Lào, việc tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến

Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong trong thời gian qua cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng Công ty đã lựa chọn nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động, thu hút nhân tài về làm cho Công ty Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: vẫn còn nhiều người lao động có tư tưởng ỷ lại, ý thức làm việc chưa cao Có tình trạng này xảy ra có thể là do các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng kết quả làm việc; cấp quản lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của người lao động để có thể đáp ứng

cho người lao động Để cải thiện những điều này, việc tìm hiểu các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động là điều vô cùng cần thiết, đòi hỏi ban lãnh đạo Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong tổ chức một

cuộc nghiên cứu, khảo sát Từ thực tế trên, tôi đã chọn đề tài Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công

ty Hông Khăm tỉnh Xekoong với mong muốn góp phần nhỏ cho ban lãnh

đạo có cơ sở để đưa ra các quyết định liên quan đến việc nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty

- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng công việc của người lao động

- Kiểm tra xem sự khác biệt về sự hài lòng công việc của người lao động theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác )

- Đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong

- Phạm vi nghiên cứu: toàn bộ người lao động của Công ty Hông

Khăm tỉnh Xekoong Đề tài chỉ nghiên cứu về sự hài lòng công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của người lao động

- Thời gian thực hiện cứu khảo sát là tháng 8 và tháng 9 năm 2015.

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính:

- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương

pháp nghiên cứu định tính nhằm khám phá dựng thang đo và trợ giúp cho các phân tích trong đề tài

- Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các

phiếu điều tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để đo

lường các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài kết cấu với 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động

Chương 2: Tổng quan về công ty Hông Khăm, tỉnh XeeKoong và Thiết

kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Hàm ý chính sách

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cũng như nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

Sự thỏa mãn của người lao động được xem là tiền tố cơ bản của sự hài lòng trong công việc Một được người lao động thỏa mãn khi các nhu cầu của

họ được đáp ứng Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết công bằng của Adam, thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom,… Các lý thuyết này là cơ

sở cho các nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

cũng như các nhân tốt ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng

Trong cuốn sách Job satisfaction: Application Assessment Causes and Consequences của Paul E.Spector (1997) có trình bày khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động Theo Spector (1997) sự hài lòngcông việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến

về thái độ Cũng trong cuốn sách này Spector có tổng hợp 6 thang đo lường dùng đểđo lường sự hài lòng công việc gồm: nhóm 4 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh công việc và nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Descriptive index – JDI (Smith và ctg, 1969), Job Satisfaction Survey –JSS (Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss và ctg, 1967), Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman và Oldham 1975) Tiếp theo nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale(Ironson và ctg, 1989), Michigan Organizational Assessment QuestionnaireSatisfaction subscale (Cammann và ctg 1979) (tham khảo Spector 1997)

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo

lường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc ở 5 khía cạnh : (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lương, (c) Thăng tiến, (d) Giám sát, (e) Đồng nghiệp Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết

và thực tiễn ( Mayer và ctg, 1995 ) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “ thời gian công tác tại tổ chức” Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể

sự hài lòng ( Specter, 1997 )

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)

Hackman và Oldham đã đề xuất thang đo đánh giá công việc (đánh giá

5 yếu tố cốt lõi của công việc bao gồm: Sử dụng nhiều kỹ năng – skill variety, nhận biết công việc – task identity, tầm quan trọng của công việc – task signification, quyền tự chủ - autonomy, thông tin phản hồi – feedback), đo lường những biểu hiện tâm lý của người lao động Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những người lao động tài giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên người lao động (Sharon và Toby, 1998).

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967)

MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể dễ hiểu dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector 1997) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chungvề mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid 1995) Tuy nhiên điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thang

đo sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của người lao động

Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985)

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các người lao động trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Job In General (JIG) Scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung,

được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể

của người lao động (Spector, 1997).

Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfacation Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói

chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thanh đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex

& Gudanowski, 1992; Spector và ctg, 1998)

Trong các thang đo đánh giá ở trên thì thanh đo JDI là thanh đo được

áp dụng phổ biến nhất trong các nghiên cứu, kể cả Việt Nam Trong nghiên cứu, “The mesurement of organization al commitment and job satisfaction in

a Vietnamese context” ( Đo lường cam kết tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam) Internatinal conference in management (Ho Chi Minh City, Sep, 7-8th, 2005) , tác giả Trần Kim Dung

và đồng sự đã sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam - chỉ số mô tả công việc điều chỉnh AJDJ (Adjusted Job Descriptive Index) Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam

Hầu hết các nghiên cứu khác về sự hài lòng công việc ở Việt Nam đều

áp dụng thang đo JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung để là cơ sở đưa ra

mô hình cho nghiên cứu của mình, như:

Nghiên cứu của Bùi Thị Chiển (2010) “Nghiên cứu sự hài lòng của

nhân viên tại Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng” Trên cơ sở

quan điểm cho rằng nhân viên là khách hàng nội bộ của tổ chức, tác giả Bùi Thị Chiển đã dựa trên mô hình về chỉ số hài lòng khách hàng (CSI - Customer Satisfaction Index) để xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên được tác giả này xác định gồm: Công việc, lương và phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, điều kiện công việc, môi trường truyền thông, văn hóa, quan hệ với cấp trên Việc lựa chọn mô hình như vậy cũng có sự phù hợp với môi trường làm việc là Công

ty Cao su Đà Nẵng nghiên cứu Tuy nhiên, việc áp dụng các nhân tố này ở môi trường làm việc có ngành nghề khác, tại các địa lý khác có thể chưa hoàn

toàn phù hợp

Nghiên cứu của Nguyễn Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu sự hài lòng

của người lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng” đề cập đến 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: Công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc

Ngoài ra, trong các nghiên cứu nêu trên còn đề cập đến sự tác động của các đặc tính cá nhân đến sự hài lòng công việc của người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng công việc của người lao động

Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như người lao động hài lòng với công việc thì năng suất làm việc sẽ tăng lên Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng trong công việc của người lao động từ đó cũng xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau điển hình như:

Wexley và Yukl (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cách

mà một nhân viên cảm nhận về nghề nghiệp của họ

Theo Locke (1976, p.1304) thì định nghĩa sự hài lòng trong công việc

là “Trạng thái tình cảm lạc quan hay vui vẻ có được từ sự đánh giá công việc của một người hay kinh nghiệm nghề nghiệp của người đó”

Còn theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawer thì sự thỏa mãn

(hay sự hài lòng) là “Thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được" Con người thường có xu hướng so sánh những

phần thưởng của họ nhận được với phần thưởng mà những người khác nhận được Nếu một người nhận thấy đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn Sự thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng Bởi vì, thứ nhất, có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức…

Như Chester Barnard đã nói: “Tính trội của con người trong xã hội hiện đại thường luôn thiên về mặt tiêu cực” (Những vấn đề cốt yếu của quản

lý NXB KHKT - Hà Nội 1994 _ Trang 84), nếu như không có 1 lý do thúc đẩy nào, chưa chắc người ta tích cực Do vậy, các nhà quản trị cần tìm ra những yếu tố nào có khả năng thúc đẩy nhân viên của mình để họ đóng góp

có kết quả và hiệu quả tới mức tối ưu có thể được

Sự hài lòng của người lao động là cảm giác hài lòng hay không hài lòng từ kết quả nhận được sự cung cấp của tổ chức so với sự mong đợi của người lao động, hay là mong muốn về chất lượng công việc, môi trường làm việc, … từ đó doanh nghiệp sẽ đáp ứng hay vượt quá mong đợi của người lao động, từ đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho thương hiệu, cống hiến cho doanh nghiệp

Một tổ chức với những người lao động hài lòng với công việc sẽ có xu hướng hiệu quả hơn so với các tổ chức mà người lao động của họ không thỏa

mãn trong công việc Việc làm thoả mãn người lao động - khách hàng nội bộ-

sẽ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn; con người là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty

1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công việc của người lao động

Lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công việc của người lao động trong bối cảnh ngày nay :

- Về kết quả công việc, các người lao động đạt được sự hài lòng công việc có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về năng suất lao động cao

- Về mặt chi phí, những người lao động đạt được sự hài lòng công việc

sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là

những chỗ làm tốt Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh đượcnhững khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế người lao động.

1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy và sự hài lòng của người lao động

Bất kỳ ai đi làm cũng có những nhu cầu hay mong muốn về công việc của mình Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc Động cơ thúc đẩy có từ bên trong lẫn bên ngoài Sự cung cấp của tổ chức có thể làm người lao động có động cơ thúc đẩy Sự tương tác giữa mong đợi và

sự cung cấp tạo nên cảm giác hài lòng hay không hài lòng

Sự hài lòng có thể coi là kết quả của động cơ thúc đẩy Khi doanh nghiệp thực hiện động viên người lao động hiệu quả sẽ làm người lao động được khích lệ, có động cơ làm việc Động cơ thúc đẩy cũng có thể coi là kết quả của sự hài lòng Khi người lao động thấy hài lòng, họ có động cơ thúc đẩy để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất

1.1.4 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn

kế tiếp sẽ xuất hiện

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

(Nguồn: Organizational Behavior)

Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được người lao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên người lao động của mìnhbằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứngdụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau

Thuyết công bằng của Adam (1963)

Thuyết công bằng do J.S Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị- đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức động viên và làm gia tăng sự thoả mãn của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn

bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng

góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tìnhđối với công việc Khi đó mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình băng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay

“rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới (Pattanayak, 2005)

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương ứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương ứng” phải được tôn trọng trong mỗi

cơ quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng dộng việc, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt,sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể

là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ , là sự công nhận hay thăng tiến…

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg đã đề xuất mô hình hai nhân tố:

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không

hài lòng của người lao động trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức đó

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của người lao động

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong

công việc:

- Đạt kết quả mong muốn (achievement)

- Sự thừa nhận của tổ chức lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

- Trách nhiệm (responsibility)

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trung vào hai điểm:

(1) Thuyết này không đề cập đến các sự phân biệt cá nhân

(2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên

Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thúc đẩy hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của người lao động

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân tố Động viên

Nhân viên không còn bất mãn và

Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)

Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm hai bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance); Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment)

Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có

02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: Một nhóm người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ

là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấnđề học hỏi và thực hiện quyết định của người lao động

Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: Cơ chế tổ chức(văn hóa tổ chức cơ cấu tổ chức); Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnhđạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của l nh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm,đặc điểm nhóm); Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa năng lực)

Hình 1.3 Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân

Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969)

Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Lý thuyết này được phân loại thành

03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (e istence needs) như đói khát an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) nhu mối quan hệ gia đình bạn

bè đồng nghiệp và cấp trên v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs)

Hình 1.4 Lý thuyết ERG của Alderfer

Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của ngời lao động cũng cóthể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà

họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương ứng Như vậy quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển

Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới ba khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới,

và tăng trưởng

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhấtthiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức củacon người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow vàHerzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trungvào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm nà được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) vàkết quả (performance).- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người đang thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữaphần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 1.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

Phần thưởng

Mục tiêu Kết quả

Nổ lực

Kỳ vọng Tính chất công cụ Giá trị

Vì lý thuyết này được đưa ra dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xả ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thứccủa họ về các khái niệm trên là khác nhau.

Ứng dụng lý thuyết nà vào đề tài nghiên cứu của luận văn này ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mạng lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài lòng công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trư ng Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong

lý thuyết và thực tiễn được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra năm nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể

Hình 1.6 Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith, Kendall và

Hulin (1969)

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)

Trước khi đưa ra thang đo đánh giá công việc JDS (Job Diagnostic Survey, được đề cập ở phần tổng quan tài liệu nghiên cứu) Hackman & Oldham đề xuất mô hình đặc điểm công việc được sử dụng rộng rãi như mộtkhuôn khổ để nghiên cứu đặc biệt đặc điểm công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc , bao gồm cả sự hài lòng công việc

Mô hình này nói rằng có năm đặc điểm cốt lõi công việc

- Sử dụng nhiều kỹ năng – skill variety: liên quan đến số lượng các kỹnăng khác nhau mà một công việc cụ thể đòi hỏi

- Nhận biết công việc – task identity: là mức độ mà một công việc đòi hỏi phải hoàn thành toàn bộ quá trình từ đầu đến cuối

- Tầm quan trọng của công việc- task signification: đề cập đến tầm quantrọng của một công việc và tác động của nó vào người khác

- Quyền quyết định - autonomy: là mức độ của sự lựa chọn tự do độc lập mà người lao động cảm thấy khi họ phải làm công việc của mình

- Thông tin phản hồi – feedback: là thông tin trực tiếp và rõ ràng mà người lao động nhận được có liên quan đến hiệu quả của các hoạt động của mình

Các đặc điểm cốt lõi công việc được nêu trên có tác động đến ba trạng thái tâm lý quan trọng

- Nhận thức sự ý nghĩa của công việc – meaningfulness of work: Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc

- Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả công việc – responsibilit for outcomes: là mức độ trách nhiệm cá nhân của một người đã cho kết quả công việc của họ – quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và ác định các thủ tục để hoàn thành công việc

- Nhận thức về kết quả công việc – knowledge of results: Phản hồi quátrình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình góp nhằm khắc phục sai sót trong công việc.

Các tác động trên lần lượt ảnh hưởng đến kết quả công việc (sự hài lòng công việc, vắng mặt động cơ làm việc , vv)

Hình 1.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Năm đặc điểm cốt lõi công việc có thể được kết hợp để tạo thành một chỉ số thúc đẩy tiềm năng (MPS – Motivating Potential Score) cho một công việc

MPS được tính toán theo phương tr nh như sau:

Công việc có nhiều tính chất thúc đẩy tiềm năng phải có MPS cao hơn ít nhất một trong ba đặc điểm dẫn đến trạng thái nhận thức sự nghĩa của công việc, và cũng phải cao hơn đồng thời cả hai đặc điểm quyền quyết định và

thông tin phản hồi Nếu một công việc có MPS cao mô hình đặc điểm công việc dự đoán rằng động lực , hiệu quả và sự hài lòng công việc sẽ được tác động một cách tích cực và khả năng các kết quả tiêu cực, chẳng hạn như sự vắng mặt và tốc độ thay thế công nhân sẽ được giảm

MPS được tính bằng cách sử dụng phương trình này chỉ là một dấu hiệu cho thấy sự thúc đẩy tiềm năng của công việc Điều quan trọng phải nhớ rằng các cá nhân khác nhau có thể đáp ứng với các biến khác nhau Như vậy 2 người khác nhau có thể sản sinh ra MPS khác nhau cho cùng một công việc Tiện ích của phương trình này là xác định các vấn đề cụ thể cho một coong việc cụ thể Sau khi xác định chính xác vấn đề công việc có thể được tái thiết

kế để sửa chữa những sai sót trong 1 hoặc nhiều hơn trong 5 thành tố quan trọng của phương trình

1.1.5 Một số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc của người lao động

- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng đề cập đến 7 nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: Công việc; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc Sau khi phân tích nhân tố còn lại 6 nhóm biến: Thu nhập, Lãnh đạo, Đào tạo thăng tiến Công việc Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Trong đó nhóm biến Thu nhập là có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng

Hình 1.8 Mô hình Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank

Chi nhánh Đà Nẵng

Điểm qua các nghiên cứu về hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI và AJDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong đo lường mức

độ sự hài lòng công việc của các nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của nhân viên có thể

sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với: (a) Bản chất công việc, (b) tiền lương, (c) thăng tiến, (d) giám sát, (e) đồng nghiệp Đây cũng là nên tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

- Smith et al - Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index - JDI)

Thang đo các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ

số mô tả công việc (Job Discriptive Index - JDI) của Smith et al (1996) nó đã được sử dụng hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác

nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (Theo Job Discriptive Index-JDI, Management, www.Humanresources.Hrvinet.com)

Sau đó Crossmen và Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần nữa

đó là phúc lợi, và môi trường làm việc Hai yếu tố này cũng được tác giả Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như:

Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo;

Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trên địa bàn quận 8 – Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên – cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến

Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả

đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau

- Bùi Thị Chiển (2010) – Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng

Trên cơ sở quan điểm cho rằng nhân viên là khách hàng nội bộ của tổ chức, tác giả Bùi Thị Chiển đã dựa trên mô hình về chỉ số hài lòng khách hàng (CSI - Customer Satisfaction Index) để xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Nhân viên được xem như là khách hàng của tổ chức nên nó cũng có những đặc trưng giống như khách hàng tiêu dùng của tổ chức Tất nhiên, mô hình CSI chỉ làm cơ sở nền tảng, mô hình đánh giá sự hài lòng nhân viên sẽ

có những đặc trưng riêng, các biến số hoàn toàn khác biệt với CSI Và mô hình này được xây dựng dựa trên tất cả những cơ sở lý thuyết nêu ở phần trước, mặc nhiên không chỉ dựa vào mô hình CSI

Hình 1.9 Mô hình đánh giá sự hài lòng – Bùi Thị Chiển

Giá trị cảm nhận (perceive

d valua)

Hành vi

Sự chuyển hoá Yếu tố đầu vào

Phàn nàn (complain)

Bàng quan (indifference)

Trung thành (loyalty)

Động cơ thúc đẩy

Giải thích các biến số trong mô hình

Giá trị của CV đối với sự phát triển của công

Các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp

Quan hệ đồng nghiệp: chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm

Mối liên hệ giữa các phòng ban Mối quan hệ với cấp lãnh đạo trực tiếp Sự phản hồi

6 Văn hoá Nét đặc trưng của công ty có khiến NV làm

việc tốt hơn?

với cấp trên

Quản lí cấp trên luôn hiểu rõ nhu cầu NV cấp dưới

Sự lắng nghe Phản hồi từ cấp trên

Thoả mãn với CV hiện tại Khoảng cách với CV mong muốn

Cung cấp và sự mong đợi có chung các yếu tố đo lường nên chúng được minh hoạ

rõ ràng hơn trong bản câu hỏi

- Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền - “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”

Nhóm tác giả TS Đỗ Phú Trần Tình, CN Nguyễn Văn Nên, CN Nguyễn Thị Diệu Hiền với bài báo “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Trên tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 7, tháng 11 – 12 năm 2012 Trên cơ sở phân tích động cơ làm việc, mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên, nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ

Hình 1.10 Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì của

nguồn nhân lực trẻ

Các yếu tố trong mô hình điều có mối quan hệ thuận với khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ trong doanh nghiệp Đây là mô hình lý thuyết mà nhóm đưa ra, thực tế đối với mỗi doanh nghiệp khác nhau các yếu tố này sẽ có những ảnh hưởng khác nhau

- Phan Thị Minh Lý - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế

Trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 3 năm 2011 tác giả Phan Thị Minh Lý có đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế Trong mình này có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là (1) Tính chất và áp lực công việc; (2) Thu nhập và chế độ đãi ngộ; (3) Quan hệ và đối xử; (4) Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo; (5) Điều kiện làm việc; (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sáu nhân tố này được giải thích bởi 30 biến quan sát Các nhân tố này được tác giả sử dụng trong ngành Ngân hàng khi sử dụng cho các ngành khác thì nhân tố thứ 4 có thể đổi lại là “Triển vọng phát triển của doanh nghiệp và năng lực lãnh đạo”

Qua phân tích các quan điểm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên có thể tổng hợp dựa trên quan điểm của các tác giả như sau:

Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu đi trước

Các nhân tố ảnh hưởng

Các tác giả Nguyễn

Thị Thúy Quỳnh

Smith et al (JDI) và các tác giả khác

bổ sung JDI

Bùi Thị Chiển

Đỗ Phú, Trần Tình

Phan Thị Minh

(1) Bản chất công việc

(2) Đào tạo và thăng tiến

(3) Lương