(luận văn thạc sĩ) nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức sở công thương thành phố đà nẵng

Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ NGỌC QUYÊN

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2016

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ NGỌC QUYÊN

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Võ Thị Quỳnh Nga

Đà Nẵng- Năm 2016

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Võ Thị Ngọc Quyên

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 6

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 6

1.1.1 Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức 6

1.1.2 Định nghĩa sự hài lòng công việc 9

1.1.3 Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên 10

1.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 11

1.2.1 Các lý thuyết về tình huống 11

1.2.2 Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh 19

1.2.3 Các lý thuyết tương tác 20

1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ HÌNH JDI 25

1.3.1 Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012) 25

1.3.2 Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) 26

1.3.3 Nghiên cứu của Tracy Irani (2002) 27

1.3.4 Nghiên cứu của Luddy (2005) 29

1.3.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 30

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 36

1.4.1 Tính chất công việc 36

1.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 37

1.4.3 Tiền lương và phúc lợi 38

1.4.4 Lãnh đạo 39

1.4.5 Đồng nghiệp 40

1.4.6 Điều kiện làm việc 40

1.4.7 Đánh giá thành tích 41

1.5 ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC TẠI KHU VỰC CÔNG 42

1.5.1 Định nghĩa khu vực công 42

1.5.2 Đặc thù công việc ở khu vực công 42

1.5.3 Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công 43

1.5.4 Sự khác biệt giữa khu vực công và tư nhân 44

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 46

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ 46

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 46

2.1.2 Chức năng của Sở 46

2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công Thương 47

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 53

2.1.5 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thương Đà nẵng 55

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 56

2.2.1 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất 56

2.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 63

2.3.1 Quy trình nghiên cứu 63

2.3.2 Nghiên cứu sơ bộ 64

2.3.3 Nghiên cứu chính thức 65

2.4 KHẢO SÁT ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO TRƯỚC KHI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 68

2.4.1 Kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố EFA 68

2.4.2 Kiểm tra thang đo bằng Cronbach‘s Alpha 72

2.4.3 Kết luận sau phân tích tiền kiểm định 73

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 75

3.1 THỐNG KẾ MÔ TẢ 75

3.1.1 Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu 75

3.1.2 Thống kê mô tả đánh giá của cán bộ nhân viên Sở Công thương Đà Nẵng đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu 77

3.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 81

3.2.1 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 81 3.2.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên 83

3.3 KIỂM TRA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH‘S ALPHA 84

3.3.1 Các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng 84

3.3.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên 84

3.4 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 85

3.4.1 Mô hình và giả thuyết sau khi kiểm định thang đo 85

3.4.2 Kiểm tra sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson 86

3.4.3 Mô hình hồi quy bội 88

3.4.4 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội 90

3.4.7 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 92

3.5 PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY 92

3.5.1 Giới tính 93

3.5.2 Độ tuổi 94

3.5.3 Trình độ học vấn 97

3.5.4 Thời gian làm việc 99

3.5.5 Vị trí công việc 100

3.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 101

CHƯƠNG 4 HÀM Ý GIẢI PHÁP 104

4.1 DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH 104

4.1.1 Vấn đề về đào tạo và thăng tiến 104

4.1.2 Vấn đề về bản chất công việc 106

4.1.3 Vấn đề về đánh giá thành tích 108

4.1.4 Vấn đề về lãnh đạo 109

4.1.5 Vấn đề về tiền lương và phúc lợi 110

4.2 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 112

KẾT LUẬN 113 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

JCM : Mô hình đặc tính công việc

JDI : Chỉ số mô tả công việc

Số hiệu

1.1 Phân biệt công chức, viên chức 7

2.1 Thang đo sự hài lòng công việc của CCVC trong mô

3.3 Ma trận xoay nhân tố các thang đo ảnh hưởng đến sự

3.4 Hệ số KMO and Bartlett's Test của thang đo hài lòng 83 3.5 Tổng phương sai trích thang đo sự hài lòng 83 3.6 Hệ số tải nhân tố thang đo sự hài lòng 83

3.7 Kết quả phân tích Cronbach‘s Alpha thang đo các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 84 3.8 Kết quả phân tích Cronbach‘s Alpha thang đo sự hài lòng 84 3.9 Ma trận tương quan giữa các nhân tố 87 3.10 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 1) 89 3.11 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 2) 89 3.12 Hệ số phù hợp của mô hình 90 3.13 Hệ số kiểm định ANOVA của mô hình 91

Số hiệu hình Tên hình Trang

1.2 Thuyết 2 nhóm nhân tố của Herzberg 14 1.3 Mô hình xử lý thông tin xã hội 15

1.4 Mô hình đặc tính công việc của Hackman và

3.1 Giới tính của đối tƣợng nghiên cứu 75 3.2 Độ tuổi của mẫu nghiên cứu 76 3.3 Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu 76 3.4 Thời gian làm việc của nhân viên 77 3.5 Vị trí công việc của nhân viên 77 3.6 Mô hình nghiên cứu sau điều tra khảo sát 85

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao

Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng ―chảy máu chất xám‖ trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba Thực tế lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao Thế nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao

lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến

họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế

độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp

Với kết quả chỉ số cải cách hành chính 2014 do Bộ Nội vụ công bố ngày 04/09, thành phố Đà Nẵng đã có 3 năm liên tiếp giữ vững vị trí dẫn đầu cả nước về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh từ 2012-2014 Chủ trương của lãnh đạo thành phố trong suốt những năm qua đã coi việc đẩy mạnh cải cách

và không ngừng đổi mới trong cải cách thủ tục hành chính là nhiệm vụ thường xuyên Năm 2014, chính quyền thành phố Đà Nẵng đã đưa nội dung cải cách hành chính là một trong những nội dung quan trọng của Năm Doanh nghiệp 2014 mà mỗi CBCCVC của thành phố phải có trách nhiệm biến khẩu hiệu ―Chung tay cải cách hành chính‖ để trở thành hành động thiết thực Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC

Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp Bởi lẽ, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố

đầu vào khác không thay đổi Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách hành

chính trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển thành phố trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

a Khách thể nghiên cứu

Các nhân viên được khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở

vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban của Sở Công thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở

b Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của công chức, viên chức Sở Công thương Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của CCVC Sở Công thương Đà Nẵng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và mức độ hài lòng công việc của CCVC Sở công thương Đà Nẵng

- Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian được giới hạn tại Sở công thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở

- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày 31/12/2014 đến ngày 30/6/2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :

(1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu tiền kiểm định Dựa trên thang đo của các nghiên cứu

đi trước, nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên gia với 8 trưởng, phó phòng (xem phụ lục 1) nhằm điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại Sở Công thương Đà Nẵng Nghiên cứu tiền kiểm định được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên mẫu số lượng lớn, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn 55 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo trong

mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

(2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ và tiền kiểm định Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 200 CCVC hiện đang làm việc tại Sở Công thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở

Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu  Phỏng vấn chuyên gia  Điều chỉnh lần 1  Nghiên cứu tiền kiểm định  Điều chỉnh lần 2 Bản câu hỏi điều tra chính thức

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân

tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong

mô hình nghiên cứu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha; Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson; Phân

tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần hài lòng công việc đến sự gắn kết của nhân viên; Kiểm định tự tương quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy; Phân tích phương sai nhằm kiểm tra có sự khác nhau giữa các đặc điểm cá nhận của nhân viên đối với các thang đo trong nghiên cứu sự hài lòng công việc

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của CCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ, động lực của nhân viên đối với tổ chức Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại các Sở ban ngành

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương chính: Chương 1: Cơ sở lí luận

Chương 2: Thiết kế mô hình nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kiến nghị và hàm ý giải pháp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1.1 Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công

vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức" và "viên chức" Thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội

Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật

a Định nghĩa công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật công chức, 2010)

b Định nghĩa viên chức

―Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật‖ (Luật viên chức, 2012)

Chúng ta có thể phân biệt khái niệm ―công chức‖, ―viên chức‖ theo các tiêu chí cơ bản sau:

Bảng 1.1: Phân biệt công chức, viên chức

- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu

- Thực hiện các hoạt động thuần túy mang tính nghiệp vụ, chuyên môn

Hình thức

tuyển dụng

Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế

Thi tuyển hoặc xét tuyển, do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ thực hiện (hoặc

cơ quan có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc theo phân cấp)

Chế độ

lương

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc

Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Nơi làm

việc

Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ chức CT-XH, Quân đội, Công

an, Toà án, Viện kiểm sát…

Đơn vị sự nghiệp công lập

Tiêu chí

đánh giá

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Hiệu quả công việc (số lượng, chất lượng)

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Buộc thôi việc

Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và luật viên chức

số: 58/2010/QH12

Qua những khái niệm về đối tượng công chức và viên chức, tuy có sự khác biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lương, nơi làm việc nhưng về cơ bản các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ luật giữa công chức và viên chức không có sự khác biệt nhiều Vì vậy khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức, tác giả sẽ sử dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và cùng bản câu hỏi

1.1.2 Định nghĩa sự hài lòng công việc

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động

Theo Hoppock (1935) được trích dẫn bởi Brikend (2011) sự hài lòng đối với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm việc

Locke (1976) được trích dẫn bởi Lisa và cộng sự (2004) nhấn mạnh sự hài lòng đối với công việc là sự hài lòng và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc

Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công việc Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường làm việc, cấu trúc tổ chức

Tương tự như vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010), chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh thần của một cá nhân đối với tính chất công việc của từng cá nhân đó Các tác giả giải thích thêm rằng sự hài lòng của công việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự

đa dạng về khối lượng công việc, mối quan hệ của nhân viên với nhà quản lý, môi trường làm việc, mức độ hoàn thành công việc

Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith et al, 1969) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004).Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong luận văn nghiên cứu

1.1.3 Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002) Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra

sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực để người lao động làm việc với nâng suất lao động cao Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho

người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)

1.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng Các nghiên cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do được thực hiện dựa trên các lý thuyết nền tảng Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào lưu: các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các

lý thuyết về tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006):

- Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lòng của một người đối với công việc là do bản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường làm việc

- Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lòng đối với công việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân

- Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến

từ sự tương tác giữa tình huống và cá tính

1.2.1 Các lý thuyết về tình huống

Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô hình đặc tính công việc

a Tháp nhu cầu của Maslow

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Wang, Ni, Xie, 2006)

Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu

tự phát triển bản thân Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng, thiết yếu giảm dần Một khi các nhu cầu cấp thấp hơn (như nền tảng hơn, thiết yếu hơn) đã được đáp ứng thì chúng không còn là động cơ thúc đẩy con người nữa Như vậy, khi các nhu cầu thấp hơn của nhân viên đã được đáp ứng, các nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ phát sinh thay thế, thu hút sự quan tâm của

họ

Mô hình này cho thấy sự hài lòng đối với công việc là kết quả từ việc thoả mãn các nhu cầu của nhân viên Và một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này (chứ không riêng nhu cầu nào) sẽ là các nhân tố quyết định sự hài lòng của nhân viên đối với công việc (Wang, Ni, Xie, 2006) Vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu vẫn cho đây là lý thuyết nền hữu dụng trong việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Tuy vậy, cũng có nhiều ý kiến cho rằng Maslow đã quá đơn giản hoá cấu trúc nhu cầu của con người, quá tập trung

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu phát triển bản thân

ngoài nơi làm việc của nhân viên (Wahba & Bridwell, 1976)

Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow: giúp hiểu được

các loại nhu cầu của con người từ thấp đến cao để nghiên cứu xác định rõ nhân viên trong tổ chức đang ở cấp bậc nhu cầu nào Từ đó nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa ra giải pháp hài lòng nhu cầu người lao động nhằm bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

b Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Xuất phát từ tư tưởng của Maslow, Herzberg đã tiến hành một cuộc nghiên cứu trên 203 nhân viên kế toán và kỹ sư ở các công ty đóng tại Pittburgh, Pensylvia (Mỹ), 1959 với câu hỏi nghiên cứu là ―người ta muốn gì

từ công việc của mình‖, ông đã nhận diện được hai nhóm nhân tố chịu trách nhiệm đối với sự bất mãn (dissatisfaction) hoặc đối với sự hài lòng (satisfaction) đối với công việc Nhóm nhân tố được ông đặt tên là nhóm nhân

tố vệ sinh (Hygene factors) hay còn được gọi là nhóm nhân tố duy trì (maintenance factors) là những nhân tố dẫn đến đến sự có hay không có sự bất mãn Các nhân tố này liên quan đến nội dung công việc, môi trường làm việc và nhiều yếu tố khác nằm bên ngoài công việc Chúng bao gồm thù lao; mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp; điều kiện làm việc; chính sách

và sự quản lý của công ty; địa vị; sự an toàn, sự giám sát, đời sống cá nhân Nếu các nhân tố này ở mức không tốt, nó sẽ làm người nhân viên cảm thấy bất mãn Khi chúng được cải thiện, sự bất mãn được loại bỏ Tóm lại, các nhân tố này được dùng để đề phòng, ngăn cản sự bất mãn đối với công việc Nhóm nhân tố động cơ thúc đẩy (motivators) là những biến số thực sự thúc đẩy nhân viên và khiến họ hài lòng về công việc (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001) Các nhân tố này thực chất là các nhu cầu bậc cao của nhân viên như thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự thăng

tiến Khi thiếu vắng những nhân tố này, nhân viên dửng dƣng với công việc Ngƣợc lại, họ sẽ đƣợc thúc đẩy mạnh mẽ và cảm thấy hài lòng với công việc (Adeniji, 2011) Và Herzberg nhấn mạnh sự khác nhau giữa không có sự hài lòng và sự bất mãn

Hình 1.2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Nguồn: Wang, Ni, Xie (2006), trang 25

Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của F Herzberg đối với các nhà quản trị

đó là: những nhân tố làm hài lòng nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất

mãn; tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong

Sự công nhận Bản thân công việc Tính trách nhiệm

Sự thăng tiến

Sự phát triển

Các nhân tố duy trì Chính sách và sự quản lý của công ty

Sự giám sát Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp trên

và đồng nghiệp Thù lao

Sự an toàn Đời sống cá nhân

Hài lòng với công việc

Nếu có

Nếu không

có

Không hài lòng

KHông

có sự bất mãn

Nếu có

Nếu không

có

Bất mãn với công việc

công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự hài lòng của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì

và thúc đẩy Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra

sự hài lòng, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào Đây là một trong những

cơ sở để nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên

c Mô hình xử lý thông tin xã hội

Theo mô hình xử lý thông tin xã hội, sự hài lòng công việc được quyết định bởi các tác động của bối cảnh xã hội và hệ quả của các hành vi trước đó (Salancik

và Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006, trang 26) Khi một cá nhân hình thành 1 thái độ, họ bị ảnh hưởng bởi thông tin xã hội về các cách ứng xử trong quá khứ và về điều mà người khác nghĩ Cũng theo các tác giả này, cá nhân quan tâm hơn đến ―môi trường sinh thái của tổ chức‖, họ có khuynh hướng nhất quán với các thông tin nổi bật, cốt lõi mà người ta cho là hiển nhiên và tìm cách đáp trả một cách chấp nhận được và hợp pháp Từ đầu vào đến đầu ra – thái độ đối với công việc – quá trình này bị tác động bởi quá trình cam kết, các nguồn thông tin từ xã hội và nhu cầu triển khai các hành động hợp lý (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011)

Hình 1.3: Mô hình xử lý thông tin xã hội

Nguồn: Wang, Ni, Xie (2006), trang 27

Như vậy, theo lý thuyết này, các cá nhân chỉ hình thành sự đánh giá, phán xét về sự hài lòng đối với công việc khi được hỏi và khi đó, họ thường dựa trên các nguồn thông tin xã hội như chẳng hạn như cách giải thích về hành vi ứng xử của họ, các tín hiệu từ các đồng nghiệp hay thậm chí cả cách

mà các câu hỏi khảo sát được đưa ra Về mặt nội dung, lý thuyết này cho rằng khi được hỏi có hài lòng với công việc hay không, các cá nhân sẽ có khuynh hướng đưa ra câu trả lời được mong đợi (bởi người hỏi, người điều tra, nhà quản trị) và họ sẽ tìm cách hợp lý hoá hoặc biện minh cho câu trả lời của mình (Adeniji, 2011)

Ý nghĩa của lý thuyết này đối với nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc:

Tóm lại, mô hình xử lý thông tin xã hội giúp người nghiên cứu hiểu rằng

sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân phụ thuộc vào bối cảnh xã hội

và cách mà các nguồn lực xã hội đóng góp vào sự hài lòng đó Hàm ý ứng dụng của mô hình này là để làm nhân viên hài lòng đối với công việc thì việc thiết kế các yếu tố xã hội (xây dựng các mối quan hệ, thiết lập hệ thống giá trị, xây dựng văn hoá doanh nghiệp ) và thiết kế lại nhiệm vụ còn quan trọng hơn là các thiết kế nguyên thuỷ khác (công nghệ, thù lao ) (Wang, Ni, Xie, 2006)

Hạn chế của mô hình này trước hết là ở việc không thể đo lường khía cạnh sự ảnh hưởng của hành vi trước đó đến sự hài lòng công việc trong trường hợp những người mới đến Bên cạnh đó, mô hình cũng không có những hướng dẫn cụ thể nào cho việc đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về bối cảnh xã hội đến sự hài lòng của nhân viên (Wang, Ni, Xie, 2006)

d Mô hình đặc tính công việc JCM

Mô hình đặc tính công việc JCM được giới thiệu bởi Hackman và Oldham vào năm 1976 dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó của Hakman và Lawler vào năm 1971 (Adeniji, 2011) Mô hình này lập luận rằng những công việc mà vốn dĩ có các đặc tính mang tính thúc đẩy sẽ có thể dẫn đến mức hài lòng đối với công việc cao hơn và vì vậy, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn

và tỷ lệ bỏ việc thấp hơn Trong mô hình này, công việc được mô tả thông qua 5 đặc tính cốt lõi (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001):

+ Đặc điểm nhận biết của nhiệm vụ: mức độ mà 1 người có thể nhìn thấy công việc của họ từ đầu cho đến cuối

+ Ý nghĩa của nhiệm vụ: mức độ mà công việc của 1 người có thể được nhìn nhận là quan trọng và có ý nghĩa

+ Tính đa dạng của kỹ năng: mức độ mà công việc cho phép nhân viên làm những nhiệm vụ khác nhau

+ Sự tự chủ: mức độ mà nhân viên có quyền kiểm soát và thẩm định họ

đã thực hiện công việc như thế nào

+ Phản hồi: mức độ mà bản thân công việc cung cấp phản hồi cho nhân viên rằng họ đang thực hiện công việc hiệu quả như thế nào

Hình 1.4: Mô hình đặc tính công việc của Hackman và Oldham

Tính đa dạng của kỹ năng Đặc điểm nhận

biết của nhiệm

vụ Tầm quan trọng của nhiệm vụ

Cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm đối với công việc

Sự tự chủ

Trách nhiệm đối với kết quả công việc

Phản hồi về công việc

Kiến thức về kết quả thực sự của công việc

Động cơ nội tại của công việc cao

Chất lƣợng thực hiện công việc cao

Sự hài lòng với công việc cao

Sự nghỉ việc và thay thế nhân viên thấp

vàdoanh thu

Các khác biệt cá nhân

Ý nghĩa đối với nghiên cứu về sự hài lòng:

Theo lý thuyết này, các công việc mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy thì có thể làm hài lòng hơn, tạo động cơ nhiều hơn là so với những công việc có ít đặc tính đó Cụ thể hơn, người ta cho rằng những đặc điểm công việc cốt lõi sẽ dẫn đến 3 trạng thái tâm lý rất quan trọng: cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm đối với công việc, trách nhiệm đối với kết quả và những kiến thức về kết quả công việc Như vậy, vấn đề của nhà quản trị là thiết kế các công việc có đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy phù hợp với các cá nhân (Adeniji, 2011)

1.2.2 Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh

Trong ba trào lưu lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc thì các nghiên cứu theo phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh chỉ mới được thực hiện trong thời gian gần đây nên ít phát triển hơn hai trào lưu kia Trường phái này cho rằng con người ta có những kiểu nhận thức và hành xử bẩm sinh (hay nói cách khác là cá tính) mà sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ đối với công việc (Arshad, 2014) Trong trào lưu này có 2 nhóm nghiên cứu chính Nhóm nghiên cứu thứ nhất được gọi là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng các cơ

sở phi ngoại cảnh của sự hài lòng đối với công việc bằng cách suy luận Thông thường, trong các nghiên cứu này, yếu tố phi ngoại cảnh hay cá tính không được

đo lường mà được suy ra từ một quá trình suy diễn hay linh cảm theo kiểu logic hợp lý Nhóm nghiên cứu thứ hai là những nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường một cấu trúc được sử dụng đánh giá ảnh hưởng của một đặc điểm cá tính đến sự hài lòng đối với công việc (Adeniji, 2011)

Ý nghĩa của phương pháp tiếp cận này đối với nghiên cứu về sự hài lòng

Nếu như trường phái lý thuyết tình huống nhấn mạnh vào vai trò của đặc tính công việc và môi trường làm việc của nhân viên đối với sự hài lòng đối với công việc thì phương pháp tiếp cận này lại đặt trọng tâm vào chính những

đặc điểm bên trong của người nhân viên đó, cụ thể là cá tính, lối sống, tâm trạng, cảm xúc Như vậy, nhà quản trị muốn làm nhân viên hài lòng thì phải hiểu rõ cá tính, lối sống của nhân viên, khơi gợi được tâm trạng, cảm xúc tích cực nơi họ

Hạn chế của cách tiếp cận này là ít có minh chứng thực nghiệm cho thấy tầm quan trọng vượt trội của các yếu tố phi ngoại cảnh so với các yếu tố thuộc tình huống công việc

1.2.3 Các lý thuyết tương tác

Các lý thuyết tương tác tin rằng sự hài lòng đối với công việc là hàm số của các đặc điểm cá nhân và các nhân tố thuộc môi trường Trong trào lưu nghiên cứu này, có 3 nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn Đó là lý thuyết công bằng của Adam, mô hình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke (Wang,

Ni, Xie)

a Thuyết công bằng của Adam

Thuyết công bằng của Adam được giới thiệu vào năm 1963 là một thuyết quan trọng đặt nền tảng trên khái niệm so sánh xã hội (Wang, Ni, Xie, 2006)

―So sánh xã hội là một quá trình mà qua đó, các cá nhân so sánh bản thân họ với những người khác để đi đến một sự tự đánh giá‖ (Ellis & Dick, 2003, trích trong Wang, Ni, Xie, 2006, trang 37) Theo Adam, các cá nhân đánh giá

sự công bằng trong các điều kiện làm việc thông qua so sánh Họ so tỷ số đầu vào/đầu ra của họ với tỷ số này của những người khác để xem họ có được đối

xử công bằng hay không Đầu vào là những thứ phải sử dụng để làm việc, ví

dụ như giờ làm, công nghệ làm việc, kinh nghiệm làm việc, sự siêng năng Đầu ra là những thứ họ nhận được từ việc thực hiện công việc như lương, thưởng, phúc lợi, danh tiếng, sự tôn trọng Cùng lúc, họ đánh giá cái

họ nhận được so với kỳ vọng Trong suốt quá trình đánh giá, họ tự đưa ra kết luận là họ đã được tưởng thưởng công bằng chưa Kết quả so sánh, đánh sẽ

rơi vào 3 trường hợp: được tưởng thưởng tương xứng, được tưởng thưởng vượt quá và được tưởng thưởng chưa xứng đáng Hai kết quả đầu sẽ dẫn đến

sự hài lòng đối với công việc và kết quả thứ ba sẽ dẫn đến sự bất mãn (Wang,

Ni, Xie, 2006 và Al-Zawahreh, Al-Madi1)

Hình 1.5: Thuyết công bằng của Adam

Nguồn: Wang, Ni, Xie, 2006, trang 37

Ý nghĩa và hạn chế của thuyết công bằng

Thuyết công bằng của Adam giúp các nhà quản trị hiểu được nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn của nhân viên đối với công việc cũng như hiểu ra cái

gì liên quan đến động cơ làm việc của nhân viên, khiến nhân viên hài lòng Một cách cụ thể hơn, các chính sách thù lao, khen thưởng phải tương xứng với đặc tính công việc mà nhân viên đảm nhiệm cũng như điều kiện làm việc

từ thực hiện công việc

Cảm nhận (phán xét)

Đánh giá

Được tưởng thưởng

xứng đáng

Được tưởng thưởng vượt quá

Được tưởng thưởng chưa xứng đáng

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

SỰ BẤT MÃN VỚI CÔNG VIỆC

mà doanh nghiệp trao cho họ thì mới có thể khiến nhân viên hài lòng với công việc

Tuy nhiên, thuyết này bị chỉ trích ở chỗ quá trình đánh giá về sự công bằng là một vấn đề thuộc cảm xúc cá nhân Cá nhân khác nhau có các đặc tính khác nhau nên có thể có người có xu hướng tự đánh giá cao lên trong khi có người lại có xu hướng đánh giá thấp xuống nên tính chính xác và vì vậy, tính khả thi trong việc áp dụng lý thuyết này là khá thấp Chưa kể, lý thuyết này còn quá đặt nặng vào hệ thống phần thưởng trong khi sự hài lòng đối với công việc còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011)

b Mô hình Cornell

Mô hình Cornell, sau này, còn được biết đến là mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) là một mô hình đo lường sự hài lòng đối với công việc được biết đến nhiều và sử dụng rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu do tính đơn giản và hiệu lực cao khi áp dụng trong những lĩnh vực khác nhau (Arshad, 2014) Mô hình này đã nỗ lực tích hợp những lý thuyết trước đó về sự hình thành thái độ đối với công việc (Adeniji, 2011) nên mô hình này cũng là mô hình nền tảng của nghiên cứu trong luận văn này

Mô hình Cornell được đưa ra đầu tiên bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 (Wang, Ni, Xie, 2006) Mô hình nhấn mạnh sự hài lòng là một hàm

số của cái mà cá nhân nhận được từ những vai trò trong công việc của mình

và cái mà họ kỳ vọng Và mô hình cũng lập luận rằng 5 ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc chính là bản thân công việc, đồng nghiệp, người giám sát, thù lao và những cơ hội thăng tiến

Theo mô hình, nếu kết quả từ vai trò trong công việc (thù lao, phúc lợi, địa vị, điều kiện làm việc, các kết quả nội tại) càng tương xứng với những người nhân viên đóng góp vào công việc của mình (kỹ năng, thời gian, sự cố gắng, đào tạo ) thì sự hài lòng của họ càng cao Chi phí cơ hội (phát sinh từ những cơ hội bị bỏ lỡ) sẽ được đưa vào nhóm yếu tố đầu vào (đóng góp vào công việc) (Adeniji, 2011) Như vậy, nhân viên ở những nơi dư thừa lao động hay ở những thời kỳ dư thừa lao động thì sẽ cảm nhận giá trị đóng góp vào công việc thấp hơn Mô hình cũng cho rằng khung tham khảo của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của họ về kết quả nhận được từ công việc (đầu ra) Nếu cùng đóng góp cho công việc như nhau giữa hai thời điểm nhưng ở thời điểm quá khứ, nhân viên nhận được ít kết quả hơn so với hiện tại thì ở hiện tại, họ sẽ có khuynh hướng hài lòng với công việc hơn (Adeniji,2011)

Sau đó, mô hình này được chỉnh sửa vào năm 1987 bởi nhóm nghiên

Điều kiện làm việc

Những kết quả nội tại của

công việc

Khung tham khảo cho các đánh giá

về kết quả từ công việc Kinh nghiệm quá

khứ Điều kiện kinh tế địa phương

Sự hài lòng về vai trò trong công

việc

Hình 1.6: Mô hình Cornell

Nguồn: Wang, Ni, Xie, 2006, trang 38

cứu JDI ở trường Đại học Bowling Green State, rồi vào năm 1997 bởi Kihm, Smith và Irwin và gần đây là vào năm 2009 bởi Lake và cộng sự (King, 2014) Trong mô hình JDI mới nhất, sự hài lòng đối với công việc chịu sự tác động bởi 5 nhóm nhân tố: Con người trong công việc hiện tại (sự hài lòng về đồng nghiệp), công việc hiện tại (sự hài lòng về công việc), thù lao (sự hài lòng về thù lao), cơ hội thăng tiến (sự hài lòng về sự thăng tiến) và giám sát (sự hài lòng về sự giám sát) (King, 2014)

c Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke

Theo cách định nghĩa của mình về giá trị mà mỗi người mong ước và xem là quan trọng, vào năm 1976, Locke đã đưa ra mô hình giá trị-cảm nhận trong đó lập luận rằng giá trị của cá nhân sẽ quyết định cái gì khiến họ hài lòng về công việc (Adeniji, 2011) Như vậy, cá nhân sẽ bất mãn khi những giá trị công việc mà họ cho là quan trọng không được đáp ứng Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke có thể được diễn đạt như sau:

S = (Vc-P) x Vi Hay: Sự hài lòng = (muốn – có) x tầm quan trọng (Satisfaction = (want – have) x importance)

Nguồn: Adeniji, 2011, trang 32 Trong đó, S là sự hài lòng (đối với công việc), Vc là nội dung giá trị (với một lượng mong muốn), P là cảm nhận về lượng giá trị đó mà công việc đem lại và Vi là tầm quan trọng của giá trị đó đối với cá nhân

Như vậy, thuyết giá trị-cảm nhận cho phép dự đoán một sự sai lệch giữa cái được kỳ vọng và cái thực sự nhận được chỉ làm nhân viên bất mãn khi khía cạnh công việc đó được cho là quan trọng Như vậy, phép tính trên sẽ phải tính nhiều lần cho những khía cạnh khác nhau của công việc do nhân viên có xu hướng đánh giá nhiều mặt của công việc (Adeniji, 2011)

Ở một mức độ nào đó, thuyết của Locke tương tự với thuyết kỳ vọng của Vroom đưa ra vào năm 1964 (Wang, Ni, Xie, 2006) Cả hai thuyết này đều nhấn mạnh vào tầm quan trọng của các khía cạnh cá nhân Chỉ khi khía cạnh công việc là quan trọng với cá nhân thì sự khác biệt giữa cái họ muốn với cái

họ đạt được trong công việc mới khiến họ bất mãn Tuy nhiên, cả hai thuyết này đều tồn tại vấn đề là không giải thích và giải quyết được sự khác biệt giữa cái mà cá nhân muốn đôi khi chồng chéo nhau (Wang, Ni, Xie, 2006)

1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ HÌNH JDI

Đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được thực hiện trong những thập niên qua Theo Kim Dung (2005), thang đo chỉ số mô tả công việc JDI do Smith et all (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI

là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001) Sau đây chúng

ta hãy điểm qua một số nghiên cứu nổi bật đã ứng dụng mô hình JDI:

1.3.1 Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012)

Nghiên cứu của Onukwube được thưc hiện vào năm 2012 nhằm mục đích xác định mức độ hài lòng công việc của nhân viên các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeria thông qua chỉ số mô tả công việc (JDI) để thu thập dữ liệu Có tổng cộng 100 câu hỏi đã được thu thập và sử dụng cho nghiên cứu này Kết quả của nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng công việc dựa trên năm khía cạnh: lương, sự thăng tiến, người quản lý, đồng nghiệp và tính chất công việc

a Mô hình nghiên cứu

b Giả thuyết nghiên cứu

H1: Lương tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H2: Sự thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H3: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H4: Đồng nghiệp tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H5: Tính chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

1.3.2 Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)

Nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục của Alemi được tiến hành năm 2014 với sự tham gia của 132 giáo viên của 4 tỉnh lân cận

ở khu vực phía Nam Afghanistan Nghiên cứu này dựa vào công cụ đo lường như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi khảo sát

sự hài lòng đối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay đổi của chính tác giả nghiên cứu để thiết kế và đo lường sự hài lòng công việc

Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: tính chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm việc Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các không có sự khác nhau về mức

1.7 Mô hình nghiên cứu của Onukwube (2012)

độ hài lòng giữa các giảng viên theo đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân Riêng yếu tố khu vực công tác (nông thôn và thành thị) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên cụ thể là đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc

a Mô hình nghiên cứu

b Giả thuyết nghiên cứu

H1: Tính chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H2: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

H3: Đồng nghiệp động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

H4: Lương động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

H5: Sự thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H6: Điều kiện làm việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

1.3.3 Nghiên cứu của Tracy Irani (2002)

Nghiên cứu ― Đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo Truyền thông nông nghiệp qua sự hài lòng công việc‖ được Tracy Irani được thực hiện vào

Điều kiện làm việc

Đặc điểm nhân khẩu:

năm 2002 nhằm giúp trường đại học Florida cải thiện và phát triển chương trình đào tạo ngành Truyền thông nông nghiệp để bắt kịp những thay đổi công nghệ và nhu cầu công việc trong lĩnh vực này Chính tầm quan trọng này, nghiên cứu đã mô tả và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Truyền thông nông nghiệp trong thời gian gần đây, đồng thời mô tả mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và nhận thức của sinh viên về hiệu quả đào tạo của chương trình này Tác giả đã sử dụng thang đo lường Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) và thang đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) của Ironson và cộng sự (1989) Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của sinh viên ra trường: tính chất công việc, lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp Điều này được thể hiện thông qua mô hình nghiên cứu sau:

a Mô hình nghiên cứu

b Giả thuyết nghiên cứu

H1: Tính chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H2: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H3: Đồng nghiệp động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu của Tracy Irani (2002)

H4: Lương động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

H5: Cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

1.3.4 Nghiên cứu của Luddy (2005)

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở năm khía cạnh hài lòng trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của

họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà nhân viên ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan

hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm nhân tố

Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

a Mô hình nghiên cứu

b Giả thuyết nghiên cứu

H1: Bản chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H2: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H3: Quan hệ đồng nghiệp động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H4: Cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H5: Lương tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

1.3.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu ―Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam‖ do TS Trần Kim Dung (2005) thực hiện khảo sát với 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Hồ Chí Minh Bằng cách

sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 nhân

tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc được thêm vào nghiên cứu để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu nhằm hiện kiểm định giá trị các thang đo JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa