(luận văn thạc sĩ) nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty TNHH MTV con đường xanh quảng nam

Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn đề đặt

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN TIẾN SONG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH

MTV CON ĐƯỜNG XANH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN TIẾN SONG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH

MTV CON ĐƯỜNG XANH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

: PGS.TS Lê Thế Giới

Đà Nẵng - Năm 2015

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

3

6 Bố cục của đề tài 4

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động 6

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc 6

8

1.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG 9

1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) 9

1.2.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967): 10

1.2.3 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) 10

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) 11

1.3 MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 14

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 14

2.1.1 Giới thiệu chung 14

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 15

2.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 17

2.3.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 18

2.3.1 Hình thành mô hình nghiên cứu 18

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 20

2.3.3 Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố 21

2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 26

2.4.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 26

2.4.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 26

2.4.3 Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm 26

2.5.NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 27

2.5.1.Thiết kế thang đo lường 28

2.5.2 Chọn mẩu 29

2.6.PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP 30

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 33

3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 34

3.2.1 Đánh giá độ tin cậy các thang đo biến độc lập 35

3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc 39

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 40

3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập 40

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc 48

3.4 PHÂN TÍCH CROBACH‟S ALPHA SAU EFA 50

3.5 MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 53

3.5.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 53

3.5.2 Các giả thuyết 54

3.6 KIỂM ĐỊNH HỒI QUY BỘI 55

3.6.1 Kiểm định hệ số tương quan 55

3.6.2 Mô hình hồi quy 56

3.6.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 58

3.6.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 60

3.6.5 Kiểm định sự vi phạm các giả thuyết của mô hình 61

3.7 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 64

3.8 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 67

3.8.1 Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự hài lòng 67

3.8.2 Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng 69

3.8.3 Kiểm định sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài lòng 70 3.8.4 Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài lòng 72 3.8.5 Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng 73

3.8.6 Kiểm định về sự khác biệt của Thời gian công tác đến sự hài lòng 74

3.8.7 Kiểm định sự khác biệt của Tiền lương đến sự hài lòng 75

3.9 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ 76

3.9.1 Mức độ hài lòng chung 76

3.9.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố 77

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 81

4.1 KẾT LUẬN 81

4.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 81

4.1.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 81

4.2 ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CON ĐƯỜNG XANH QUANG NAM 82

4.2.1 Vấn đề về môi trường làm việc 83

4.2.2 Vấn đề về cấp trên 83

4.2.3 Vấn đề về đánh giá thành tích 84

4.2.4 Một số kiến nghị khác 84

4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU 85

4.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 85

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 86

KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 3.2 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo đặc điểm công việc 35 Bảng 3.3 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Tiền lương và phúc lợi 35 Bảng 3.4 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến 36 Bảng 3.5 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Đồng nghiệp 37 Bảng 3.6 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Môi trường làm việc 37

Bảng 3.7 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Môi trường làm việc

Bảng 3.8 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Cấp trên 38 Bảng 3.9 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Đánh giá thành tích 39

Bảng 3.10 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự hài lòng của người lao

Bảng 3.11 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's lần 1 40 Bảng 3.12 Bảng xác định số lượng nhân tố lần 1 41 Bảng 3.13 Bảng ma trận nhân tố đã xoay lần 1 42

Bảng 3.14 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's lần 2 44 Bảng 3.15 Bảng xác định số lượng nhân tố lần 2 44 Bảng 3.16 Bảng ma trận nhân tố đã xoay lần 2 45

Bảng 3.18 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's 48

Bảng 3.20 Bảng ma trận thành phần nhân tố đã xoay 49 Bảng 3.21 Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Đặc điểm công việc 50 Bảng 3.22 Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Cấp trên 50 Bảng 3.23 Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Tiền lương và phúc lợi 51 Bảng 3.24 Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Đào tạo và thăng tiến 51 Bảng 3.25 Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Môi trường làm việc 52 Bảng 3.26 Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Đánh giá thành tích 52 Bảng 3.27 Bảng hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập 55 Bảng 3.28 Kết quả phân tích hồi quy bội Coefficients 57

Bảng 3.31 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết 66 Bảng 3.32 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lòng 67 Bảng 3.33 Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự hài lòng 69

Bảng 3.34 Kiểm định sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài

Bảng 3.35 Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài

Bảng 3.36 Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng 73

Bảng 3.37 Kiểm định về sự khác biệt của Thời gian công tác đến sự hài

Bảng 3.38 Kiểm định sự khác biệt của Tiền lương đến sự hài lòng 75

Bảng 3.39 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung 76

Bảng 3.40 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

Bảng 3.41 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

Bảng 3.42 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

Bảng 3.43 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

19

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầy những thách thức đó, các Doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ,

hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem

là một trong những ưu tiên hàng đầu của các Doanh nghiệp Người lao động được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, là nguồn lực mang lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp Tuy nhiên, khủng hoảng kinh tế hiện nay

đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường của các Doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực như : Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao, năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm, đình công lao động gia tăng …

Con người chính là yếu tố sống còn đối với một Doanh nghiệp Doanh nghiệp của bạn không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với công việc hay môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc không có khả năng chuyên môn Do đó, việc “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng và mức độ cam kết của nhân viên trong Công ty Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn đề đặt ra để từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn công việc họ đang làm, đảm bảo nhân viên hài lòng trong công việc, tiết kiệm ngân sách và thời gian trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, quan trọng hơn là xác định những biện pháp hiệu quả giúp giữ chân người tài Do đó trong quá trình công tác làm việc tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam tôi đã

chọn đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại

Công ty TNHH Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam” Kết quả

nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân sự hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc

- Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công ty

- Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của người lao động trong thời gian qua Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho Công ty trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu : Sự hài lòng về công việc của người lao động chịu

tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc Thời gian khảo sát là

tháng 7 đến tháng 9 năm 2014

Đối tượng nghiên cứu : Là mức độ hài lòng của người lao động trong

công việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng

Bước 1 : Nghiên cứu định tính

Dựa trên nền tảng lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển các nhân tố, các thang đo lường nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm nhằm kiểm tra mô hình

có phù hợp với điều kiện thực tiễn của công ty hay không Từ đó chỉnh sửa lại

mô hình hoặc thang đo và hình thành bảng câu hỏi

Kế tiếp, tiến hành khảo sát thực nghiệm bảng câu hỏi với 50 phần tử mẩu

để xác định lại người phỏng vấn có hiểu đúng ý câu hỏi hay không , cũng như kiểm tra xem việc chọn tỉ lệ mẩu, phương pháp điều tra có phù hợp …để có những chỉnh sửa mô hình và bảng câu hỏi chuẩn bị cho bước nghiên cứu chính thức tiếp theo

Bước 2 : Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu nhập được

từ phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1 Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố

và sự hài lòng của người lao động đối với Công ty

Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố với phần mềm SPSS 16.0 Phân tích tương quan

và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty

c nhân viên

- Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng của người lao động nói chung, đặc biệt đối với những người lao động

ại các công ty, doanh nghiệp ngành may mặc

6 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương, trong đó: Phần mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và cấu trúc luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

- Nghiên cứu của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda Parvin

(2011) Theo cách tiếp cận của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda

Parvin thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 7 yếu tố: (1) Điều kiện làm việc, (2) Lương, (3) Sự thăng tiến, (4) Sự công bằng, (5) An toàn, (6)

Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Mối quan hệ với cấp trên Còn theo nghiên

cứu của EJ Lumley, M Coetzee, R Tladinnyane, N Ferreira (2011) thì sự

thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng liên quan đến 8 yếu tố: (1) Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) Chính sách công ty, (7)Tính chất công việc, (8)

nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty

và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động

Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc.Và có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997)

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc

Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc được chia thành hai nhóm sau: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yêu tố bên ngoài của cá nhân

Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của một số nhà nghiên cứu:

Theo Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái

mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao dô quả lao động Theo Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v…

Theo Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của người

duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp

Theo Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động

là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thứ từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao

Theo Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn Theo Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương,

cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà

họ mong đợi Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức Các nhân tố đánh giá sự tận tâmđối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định

1.1.3 M

Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc ngoài các lý thuyết như : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụ lục 1), thì lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) [23] đã xây dựng này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất

Hình 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

(a) Tính chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công việc

2 Công việc nhàm chán

3 Thỏa mãn công việc bản thân

4 Công việc không đáng quan tâm

5 Công việc đòi hỏi thách thức

(c) Thăng tiến

1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ hội thăng tiến

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Chính sách thăng tiến không công bằng

(b) Thanh toán tiền lương

1 Trả lương công bằng

2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

4 Trả lương rất tốt

5 Không đảm bảo trong việc trả lương

(d) Giám sát

1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

2 NLĐ bị quấy rầy khi làm việc

3 NLĐ xử lý khéo léo công việc

4 NLĐ xử lý không tốt công việc

5 NLĐ không cập nhật công việc

đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc như thế

1.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG 1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý

thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Hình 1.2: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.2.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967):

Các nhà nghiên cứu Weiss và các đồng nghiệp của trường các đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

Hình 1.3 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 1.2.3 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969) Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai

nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với

(a) Thỏa mãn thuộc bản chất bên

trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người

khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm

việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công

việc

10 Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

4 Cân đối tiền lương và công việc

5 Cơ hội thăng tiến trong công việc

6 Khen ngợi làm việc giỏi v.v…

(c) Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm v.v…

SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

tình hình cụ thể của Việt nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam

Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết Thang đo này

đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005)

1.3 MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu của Keith & John (2002) về ệc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đế

ệc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ

trong công việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ đối với những

Phúc lợi Doanh nghiệp

người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ

trong công việc

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự ệc tại Hoa

Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CON ĐƯỜNG XANH QUẢNG NAM

Tên giao dịch: QUANG NAM BLUE WAY ONE MEMBER CO, LTD Địa chỉ: Lô 8 KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Huyện Điện Bàn, Quảng Nam

Điện thoại: (84) 05103947676

Website: http://thebluesquangnam.vn/

Công Ty TNHH Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam được thành lập vào năm 2009 với lĩnh vực kinh doanh sản phẩm may mặc, thời trang, phụ kiện thời trang,vải, hàng may sẵn, giày dép

Sản phẩm của công ty tập trung vào phát triển và xây dựng hai thương hiệu thời trang Blue Exchange và The Blues

Xuất hiện trên thị trường Việt Nam từ năm 2001, Đến nay Blue Exchange đã mở rộng mạng lưới cửa hàng với hơn 200 cửa hàng trên khắp các tỉnh thành từ Bắc đến Nam

Ban đầu, các sản phẩm của Blue Exchange mang tính tiện ích cao, cơ bản và năng động, phần lớn phục vụ cho giới trẻ với dòng sản phẩm như quần jean, khaki, áo thun, áo sơ mi Cho đến nay, Blue Exchange đã đa dạng các dòng sản phẩm của mình để đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của khách hàng và cho ra thị trường các dòng sản phẩm cao cấp hơn về chất liệu và chất lượng trong thiết kế, như Blue Man, Blue Lady, Crystal Blue, Magents, Red Eagle, Vintage Blue, premium .và liên tục được người tiêu dùng bình chọn danh hiệu hàng Việt Nam chất lượng cao trong nhiều năm liền

The Blues là thương hiệu thời trang mới xuất hiện tại Việt Nam trong năm 2011 và nhanh chóng được giới trẻ trên khắp cả nước đón nhận không kém hơn so với thương hiệu anh em Blue Exchange đang nhận được sự tin yêu của khách hàng cả trong và ngoài nước

The Blues xuất hiện mang dáng vấp của một trung tâm thời trang, kinh doanh nhiều dòng sản phẩm và nhãn hiệu đa dạng hơn so với Blue Exchange -

từ quần áo cho đến các phụ kiện thời trang như giày, dép, túi xách, ví, mũ, thắt lưng

Tiêu chí lớn nhất của Công ty là liên tục đưa ra thị trường những dòng sản phẩm thời trang đẹp nhất với chất lượng tốt nhất và giá thành hợp lí

Xa hơn nữa, chúng tôi mong muốn xây dựng một thương hiệu thời trang The Blues không những lớn mạnh trong nước, mà còn có thể là một trong những thương hiệu thời trang được đại diện ngành công nghiệp thời trang Việt Nam vươn ra toàn cầu

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng 70% tổng số lao động toàn công ty Tỷ lệ lao động thời vụ chiếm 15%, số lao động này chủ yếu là lao động phổ thông Số lao động này biến động thường xuyên, tốn nhiều thời gian

và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo

Môi trường làm việc: Các công nhân sản xuất làm việc trong môi

trường bụi bẩn thường xuyên làm ảnh hưởng đến tình hình sức khỏe của họ, công nhân sản xuất thường xuyên ngồi một chổ nên dể nảy sinh một số bệnh

về cột sống, cơ xương khớp Khu vực làm việc cho nhân viên văn phòng được trang bị tốt, sạch sẻ và được thiết kế theo không gian mở nên việc trao đổi công việc giữa các phòng ban thuận tiện Các thông tin, tin tức nổi bật của công ty sẽ được in và phát cho từng phòng ban, tổ trưởng và được thông báo trên toàn công ty để cho công nhân trực tiếp sản xuất cập nhật và theo dõi

Điều kiện thăng tiến: Nhân viên chưa được biết đầy đủ các điều kiện để

được thăng tiến Các vị trí trưởng phòng ban, quản lý chủ yếu là tuyển dụng từ bên ngoài… Điều đó tạo cho nhân viên không có động lực phấn đấu

Mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên: Do đặc điểm ngành nghề công ty

đòi hỏi cần phải có sự phối hợp làm việc của các thành viên trong tổ, chuyền mới hoàn thành tố công việc Công nhân trong tổ sẽ được quản lý trực tiếp bởi

tổ trưởng Tổ trưởng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của các thành viên trong tổ, từ đó báo cáo trực tiếp với chuyền trưởng Tuy nhiên, một

số công nhân được tuyển vào làm việc trong chuyền đa số là được giới thiệu

từ chuyền trưởng hoặc tổ trưởng nên việc đánh giá có phần không khách quan giữa các thành viên Đối với nhân viên làm việc tại các phòng nghiệp vụ thì trưởng phòng sẽ là người phân công, bố trí công việc theo bảng mô tả công việc riêng cho từng chức danh , vị trí.Tuy nhiên, vẩn có tình trạng một nhân viên vừa phải hoàn thành công việc của chính mình vừa phải đảm nhiệm thêm

cả công việc của nhân viên khác

Chính sách phúc lợi: Công ty thực hiện đầy đủ quy định về BHXH,

BHYT, BHTN theo luật định cho công nhân viên và được thăm hỏi ốm đau, tang gia, được trợ cấp giúp đở khi khó khăn…

2.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 2.1.Tiến trình nghiên cứu

Mô hình ban đầu

Thang đo ban đầu

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

- Kiểm tra hệ số alpha

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ

- Kiểm tra các yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

Mô hình điều chỉnh (nếu

2.3.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.3.1 Hình thành mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu

1 Bản chất công việc

Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman & Oldham; Luddy

(2005); Kim Dung

2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Hackman & Oldham; Luddy (2005);

Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman

& Oldham; Luddy(2005); Kim Dung

Weiss (1967); Kim Dung Weiss (1967); Kim Dung

5 Môi trường làm việc Herzberg (1959); Weiss (1967); Alamdar

Hussain Khan; Parvin (2011); Kim Dung

6 Đồng nghiệp Herzberg (1959); Weiss (1967); Alamdar

Hussain Khan; Luddy (2005); Kim Dung

7 Đánh giá thực hiện công việc Kim Dung; Smith, Kendall và Hulin (1969)

người lao

Cấp trên

Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam

,(7) ĐTrên cơ sở đó mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng như sau :

- Trình độ

- Vị trí công tác

- Mức lương hiện tại

- Thời gian làm việc

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H1: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với

thì họ càng hài lòng với công việc

Giả thuyết H2: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với

thì họ càng hài lòng với công việc

Giả thuyết H3: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với

thì họ càng hài lòng với công việc

Giả thuyết H4: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với

thì họ càng hài lòng với công việc

Giả thuyết H5: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với

thì họ càng hài lòng với công việc

Giả thuyết H6: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Cấp

trên thì họ càng hài lòng với công việc

Giả thuyết H7: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với

thì họ càng hài lòng với công việc

Giả thuyết H8: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Giả thuyết H13: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Mức lương hiện tại

Giả thuyết H14: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Thời gian làm việc

2.3.3 Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố

- Đặc điểm công việc

Đặc điểm của công việc có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng công việc (Larwood, 1984; Landy, 1989) Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc như là “ mức độ mà công việc cung cấp cho các cá nhân là những nhiệm vụ thú vị , cơ hội học tập và phát triển cá nhân, và cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả‟‟

ạo hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau ; nhân viên hiểu rỏ về công việc; nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút ra kinh nghiệm cho lần sau Bên cạnh đó,để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al ,1967; Bellingham ,2004)

Bảng 2.2 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đặc điểm công việc

1 Sử dụng các kỹ năng khác nhau

2 Nhân viên hiểu rỏ về công việc

3 Nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực

4 Nhân viên nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc

5 Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên

- Tiền lương và phúc lợi

ực và đóng góp; nhân viên nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc; các khoản trợ cấp của công

ty ở mức hợp lý; lương thưởng trợ cấp của công ty được phân phối khá công bằng ; người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương từ công ty; công ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tốt; Nhân viên được nghỉ phép ,nghỉ bệnh khi có nhu cầu; công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên; hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưởng; nhân viên không lo mất việc làm

Bảng 2.3 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố

ực và đóng góp

2 Nhân viên nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc

3 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý

4 Lương thưởng trợ cấp của công ty được phân phối khá công bằng

5 Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương từ công ty

6 Công ty có chế độ bảo hiểm y tế , bảo hiểm xã hội tốt

7 Nhân viên được nghỉ phép ,nghỉ bệnh khi có nhu cầu

8 Công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên

9 Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch , nghỉ dưởng

10 Nhân viên không lo mất việc làm

- Đ

trong công ty

Các thang đo được xét trong nhân tố này là: Công ty đào tạo đầy đủ các

kỹ năng để thực hiện tốt công việc; công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức; công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến; chính sách thăng tiến của công

ty công bằng

Bảng 2.4 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố

1 Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc

2 Công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức

3 Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến

4 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

- Đ

Trong mối quan hệ với đồng nghiệp nhân viên cần có được sự hỗ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami& Fullenkamp 2002)

Bảng 2.5 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố

1 Đồng nghiệp luôn hổ trợ , giúp đở khi cần thiết

2 Đồng nghiệp thân thiện , dể gần và hòa đồng

3 Đồng nghiệp luôn tận tâm , tận tụy để hoàn thành tốt công việc

4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

-

: thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty ( Isacsson, 2008 )

Bảng 2.6 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố

1 Thời gian làm việc phù hợp

2 Không phải làm thêm giờ quá nhiều

3 Được cung cấp đầy đủ thiết bị , thông tin để thực hiện công việc

4 Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thoải mái

- Cấp trên

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa Cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với Cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008)

và sự quan tâm của Cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967),

sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

Bảng 2.7 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Cấp trên

1 Sự dễ giao tiếp với Cấp trên

2 Sự hổ trợ của Cấp trên khi cần thiết

3 Sự quan tâm của Cấp trên

4 Cấp trên bảo vệ nhân viên khi cần thiết

5 Cấp trên là người có năng lực

6 Nhân viên được quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình

7 Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới

8 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

-

Bảng 2.8 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đánh giá thành tích

- Sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí đánh giá như sau:

- Hài lòng khi làm việc tại công ty

- Giới thiệu cho mọi người đến làm việc tại công ty

- Muốn gắn bó lâu dài với công ty

2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

2.4.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua phương pháp định tính bằng hình thức thảo luận nhóm nhằm mục tiêu khám phá , điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dành để đo lường các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, cụ thể là:

- Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá và tổng hợp kết quả của những nghiên

cứu có trước tác giả xây dựng thang đo ban đầu từ đó lập Dàn bài thảo luận nhóm

- Sau đó, thực hiện các cuộc phỏng vấn thảo luận nhóm chuyên gia dựa trên Dàn bài thảo luận để điều chỉnh , bổ sung các biến quan sát và các nhân

tố của mô hình

Đối tượng phỏng vấn gồm 5 trưởng phó phòng và 10 nhân viên của Công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam

2.4.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, ta thu được kết quả: 7 nhân tố của

mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động được đồng tình và có thể dùng cho nghiên cứu tiếp theo là nghiên cứu định lượng

Còn các ý kiến về tiêu chí cho từng nhân tố nêu ra trong mô hình nghiên cứu cần phải được điều chỉnh cho phù hợp hơn , đó là loại bỏ tiêu chí “Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên” và tiêu chí “Nhân viên không lo mất việc làm ” Từ đó tác giả tổng hợp thành bảng thang đo điều chỉnh(Phụ lục 3) gồm có 36 chỉ báo từ 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động

2.4.3 Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm

- Hình thành bảng câu hỏi lần 1

Trải qua bước nghiên cứu định tính , các thang đo được xác định đầy đủ ( gồm 36 thang đo của 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng người lao động và 3

thang đo cho việc đo lường mức độ hài lòng của người lao động ) để thiết lập bảng câu hỏi lần 1(Phụ lục 4) với nội dung bảng câu hỏi được chia làm hai phần chính:

Phần 1: gồm những câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Phần này gồm 1 bảng có 2 cột Cột thứ nhất là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, được thiết kế với 36 thang đo lường và 3 thang đo đánh giá mức độ hài lòng của người lao động Cột thứ 2 là đánh giá của người lao động về các nhân tố Trong đó , mức 1: Hoàn toàn không đồng ý, mức 2: không đồng ý , mức 3: Có thể đồng ý, mức 4: Đồng ý, mức 5: Hoàn toàn đồng ý

Phần 2: gồm những câu hỏi về những thông tin của người lao động như giới tính, độ tuổi , trình độ chuyên môn, vị trí công tác, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, tiền lương

- Nghiên cứu thử nghiệm

Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi nhằm mục tiêu thử nghiệm nội dung bảng hỏi, cách chọn và quy mô,

tỉ lệ mẩu, phương pháp điều tra Tiến hành nghiên cứu thử nghiệm với 50 phần tử mẩu là người lao động tại công ty (trong đó 20 nhân viên văn phòng;

35 công nhân sản xuất; 5 nhân viên phục vụ ), bằng hình thức phát bảng câu hỏi Giai đoạn này giúp cho nghiên cứu đạt hiệu quả cao hơn và giảm thiểu những sai lầm trong quá trình điều tra

2.5.NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng được tiến hành nhằm kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên cứu Đây là bước phân tích chi tiết các dữ liệu thu nhập được thông qua phiếu điều tra gửi cho người lao động để xác định tính logic, tương quan của các nhân tố với nhau và từ đó đưa ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi với quy mô dự kiến là 200 phần tử mẩu Thông tin sau khi được thu thập sẻ được phân tích bằng phương pháp phân tích khám phá nhân tố, và phân tích hồi quy các nhân tố

2.5.1.Thiết kế thang đo lường

Mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu , xác định mức độ hài lòng công việc nên tác giả sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert Với câu trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẻ thấy được sự hài lòng công việc của người lao động ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc

ở mức hài lòng hay không hài lòng và ở mức độ nhiều hay ít ( đối với Likert năm và bảy mức độ ) Vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan,quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến và biến phụ thuộc

Bảng 2.9.Bảng tổng hợp thang đo của bài nghiên cứu

Thang đo về sự hài lòng từng khía cạnh chi tiết trong công việc

Đánh giá chi tiết

Các chỉ số đánh giá về tiền lương và phúc lợi Các chỉ số đánh giá về đào tạo và thăng tiến Các chỉ số đánh giá về đ

Các chỉ số đánh giá vềCác chỉ số đánh giá về cấp trên Các chỉ số đánh giá về

Thông tin về sự hài lòng chung về công việc Đánh giá về sự Hài lòng khi làm việc tại công ty

hài lòng công

việc nói chung

Giới thiệu cho mọi người đến làm việc tại công ty Likert 5

mức độ Muốn gắn bó lâu dài với công ty

Thông tin cá nhân

Thông tin phân

loại người lao

động

2.5.2 Chọn mẩu

-ận đư

- phương pháp chọn mẫu : Tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận

tiện kết hợp với phương pháp lấy mẫu chia phần

Căn sứ vào tỉ lệ phần chia theo tiêu chí bộ phận làm việc, tác giả tiến hành chia 200 phần tử mẩu điều tra thành các nhóm có tỉ lệ, số lượng tương ứng, cụ thể như sau:

Bảng 2.10 Bảng phân bố phần tử mẫu theo bộ phận làm việc

- Phương pháp thu thập dữ liệu: Sau khi xác định tỉ lệ phân bố mẩu

như trên, tác giả sẻ gởi bảng câu hỏi trực tiếp đến tay từng nhân viên văn phòng, còn đối với công nhân sản xuất và phục vụ sẻ gởi đến các tổ trưởng Trước khi giao bảng câu hỏi đi, tác giả sẽ hướng dẩn cụ thể cách thức điền bảng câu hỏi Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được lưu vào tập tin và phần mềm xử lý số liệu thông kê SPSS dùng để xử lý và phân tích số liệu

2.6 Phương pháp phân tích

Trước khi tiến hành các hoạt động thống kê và phân tích, nghiên cứu sẽ thực hiện việc kiểm tra độ tin cậy (Cronbach‟s Alpha ) của các thang đo đã được sử dụng trong bảng câu hỏi Tác giả sử dụng phần mềm phân tích , thông kê SPSS 16.0 để phân tích dữ liệu Hoạt động xử lý và phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước cụ thể sau:

Bước 1: Mã hóa và nhập dữ liệu

Sau khi tiến hành cuộc khảo sát, các bảng câu hỏi thu thập được sẻ được làm sạch và nhập vào cơ sở dữ liệu Những bảng trả lời không đầy đủ hoặc có lỗi trả lời sẽ bị loại bỏ đảm bảo dữ liệu sau khi làm sạch có đủ độ tin cậy để đưa vào phân tích