(luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần thực phẩm xuất nhập khẩu lam sơn

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu những lý thuyết đã có của những nhà nghiên cứu trước, sau đó thảo luận với các chuyên gia đang làm việc tại

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM THỊ MỸ HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM - XUẤT NHẬP KHẨU LAM SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM THỊ MỸ HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM - XUẤT NHẬP KHẨU LAM SƠN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Phạm Thị Mỹ Hiền

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 9

1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 9

1.1.1 Một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên 9

1.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức: 11

1.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn bó 13

1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 13

1.2.1 Nghiên cứu bởi IDS(2007) 13

1.2.2 Nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006) 15

1.2.3 Nghiên cứu bởi Robinson (2004) 17

1.2.4 Nghiên cứu từ một bài báo cáo của SHRM (Society for human resource management) 18

1.2.5 Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh(2013) của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” 19

1.2.6 Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Sự gắn bó của nhân viên đối

với công ty du lịch Khánh Hòa” 20

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 23

1.3.1 Bản chất công việc 23

1.3.2 Môi trường làm việc 24

1.3.3 Lãnh đạo 24

1.3.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến 25

1.3.5 Quan hệ với đồng nghiệp 25

1.3.6 Tiền lương và thưởng 25

1.3.7 Phúc lợi 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHÂM - XUẤT NHẬP KHẨU LAM SƠN 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần Thực phẩm – Xuất nhập Lam Sơn 30

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty CP Thực phẩm XNK Lam Sơn 32

2.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM - XUẤT NHẬP KHẨU LAM SƠN 38

2.2.1 Cơ sở xây dựng mô hình 38

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 39

2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 41

2.3.1 Nghiên cứu định tính 42

2.3.2 Nghiên cứu định lượng 43

2.4 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 43

2.4.1 Phương pháp chọn mẫu 43

2.4.2 Phương pháp xử lý số liệu 44

2.5 XÂY DỰNG THANG ĐO 45

2.5.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 45

2.5.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 45

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 49

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 50

3.1 MÔ TẢ MẪU 50

3.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 54

3.2.1 Phân tích nhân tố EFA 54

3.2.2 Phân tích Cronbach’s Alpla 61

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH 62

3.3.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 62

3.3.2 Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh 63

3.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 63

3.4.1 Phân tích hồi quy 63

3.4.2 Kiểm định giả thuyết 67

3.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN ĐẾN CÁC YẾU TỐ ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 70

3.5.1 Khác biệt về giới tính 70

3.5.2 Khác biệt về độ tuổi 71

3.5.3 Khác biệt trình độ học vấn 71

3.5.4 Khác biệt về thâm niên 71

3.6 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ 72

3.6.1 Thống kê mô tả các nhân tố 72

3.6.2 Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố 72

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 76

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

3.7 Kết quả nhóm nhân tố sau khi phân tích nhân tố lần 2 59

3.10 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter sau khi

3.14 Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “ bản thân công việc” 73

3.15 Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “ quan hệ với đồng

3.16 Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “Môi trường làm việc” 75

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.1 Mô hình nghiên cứu Gallup, Towers Perrin, Blessing

1.2 Mô hình đặc điểm gắn bó của nhân viên của Robinson et

1.3 Mô hình nhân tố ảnh hưởng sự gắn bó của nhân viên

1.5 Mô hình nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng

2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự

3.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu hướng hội nhập và phát triển đất hiện nay, các doanh nghiệp cũng xây dựng cho mình kế hoạch phù hợp theo xu hướng hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới Đội ngũ lao động là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Trước đây, người lao động, vốn được xem như là chi phí đầu vào thì ngày nay lao động được xem như là tài sản quan trọng quyết đinh đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Có nhiều nguyên nhân khiến cho tài sản này mất đi, trong đó có thể nguyên nhân là do họ thiếu sự gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp Như vậy, doanh nghiệp cần xác định, xem xét, đánh giá đúng yếu tố nào làm ảnh hưởng đến sự gắn bó, để tìm hướng đi cho phù hợp với trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Bình Định là một trong những tỉnh của Việt Nam đang có chất lượng tỉnh còn thấp, đây là thách thức lớn trong việc đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững Lao động chất lượng thấp đồng nghĩa với việc làm không bền vững, mức lương thấp Vì thế việc cấp thiết bây giờ là cần phải tập trung đào tạo lực lượng lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động có kỹ năng cho doanh nghiệp, đáp ứng được xu thế mới, sử dụng công nghệ hiện đại trong sản xuất

và quản lý Điều đáng chú ý là lượng lao động chất lượng cao tại tỉnh còn thấp, mà lại xuất hiện việc chạy việc vì vậy nguyên nhân nào dẫn điều đó và nhân tố nào tác động ảnh hưởng đến sự gắn bó của lao động Công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất - Nhập Khẩu Lam Sơn là một trong những doanh nghiệp đóng tại Bình Định và đối mặc với những vấn đề liên quan đến người lao động Tình hình đội ngũ lao động hiện tại của Công ty cũng có sự biến đổi, với lao động văn phòng có tri thức, kinh nghiệm họ luôn muốn thay đổi, mạo hiểm và thử thách mình trong những công việc mới Thực tế, trên thị trường

việc làm tại Bình Định và vùng lân cận thì sự cạnh tranh gay gắt giữa các đối thủ, những lời “chiêu dụ” hấp dẫn từ các công ty khác cũng là những nguyên nhân khiến cho họ nung nấu ý định “nhảy việc” Còn công nhân lao động thì

họ có nhiều lý do khác tác động hơn như nhu cầu mong muốn thay đổi công việc của họ, nơi ở, địa lý, lương, chế độ Việc này làm nó gây ra những thiệt hại không hề nhỏ, ảnh hưởng đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn Đơn cử như Công ty phải chịu mất chi phí tuyển dụng, đào tạo lại nhân viên mới Ngoài ra, đối với những người lao động trẻ có trình độ, năng suất lao động cao, có nhiệt huyết thì sự ra đi của họ là một tổn thất nặng nề với tổ chức Do đó, việc duy trì, giữ chân ngườn lao động tài giỏi và ít biến động trong thay đổi lao động phổ thông ở bộ phận sản xuất đang là một trong những bài toán gây đau đầu cho các nhà quản trị nhân sự nói chung và cho công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất

Nhập Khẩu Lam Sơn Chính vì thế, em xin chọn đề tài “Các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm - Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn” nhằm có cái nhìn khái quát hơn về những nhân

tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó hay rời Doanh nghiệp của thành phần lao động tại công ty

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu những lý thuyết đã có của

những nhà nghiên cứu trước, sau đó thảo luận với các chuyên gia đang làm việc tại công ty đề xuất xây dựng mô hình lý thuyết chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của lực lượng lao động tại Công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tại công ty CP Thực phẩm xuất nhập khẩu Lam Sơn để

từ đó có sự điều chỉnh mô hình cho phù hợp với thực tế hiện tại của công ty

Câu hỏi nghiên cứu:

- Các nhân tố nào tác động đến sự gắn bó của người lao động?

- Mức độ của sự gắn bó và mức độ đo lường của gắn bó như thế nào?

- Có phải những yếu tố giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên tác động đến sự gắn bó?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của

người lao động tại công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn Bình Định

Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát thái độ của tất cả người lao động đang

làm việc tại Công ty CP Thực Phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp chính:

- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương

pháp nghiên cứu định tính, nhằm đề xuất mô hình, xây dựng thang đo và trợ

giúp cho các phân tích trong đề tài

- Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các

phiếu điều tra và sự hổ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty cổ

phần thực phẩm Xuất nhập khẩu Lam Sơn

XNK-6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

“Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức Ngày nay, sự thừa nhận phổ biến sự gắn bó của nhân viên có

ở các khía cạnh sau:

Nhóm nhà nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên ở khía cạnh “sự thỏa mãn

và gắn bó công việc của người lao động”trong báo cáo nghiên cứu của xã hội

để quản lý nguồn nhân lực (SHRM, 2013) thì trong bài báo cáo cũng nêu ra được 8 lĩnh vực có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó công việc bao gồm phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với quản lý, khuyến khích, lợi ích, môi tường làm việc, điều kiện gắn bó, quan điểm gắn bó, hành vi gắn bó Trong

đó 5 nhân tố chính tạo sự gắn bó là mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cơ hội sử dụng kỹ năng hoặc năng lực, đóng góp công việc vào mục tiêu của tổ chức, mối quan hệ với giám sát (SHRM, 2014) Sự thỏa mãn thường đo lường cùng với sự gắn bó Sự thỏa mãn công việc có thể là nhân tố cho các nhân tố khác (Kim et at 1996) xem Gaertner 1999)) có ảnh hưởng đến

sự gắn bó của cá nhân với tổ chức Thang đo mức độ thỏa mãn công việc nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI ( Job Discriptive Index) của Smith et al (1969) bao gồm 5 khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Giá trị độ tin cậy của IDJ được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer & Schoorman 1992-1997) Trần Kim Dung (2006) điều chỉnh vào điều kiện Việt Nam cho rằng đối với nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức

sẽ cáo đưa ra những thông số cụ thể những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

Nhóm tác giả nghiên cứu “sự gắn bó của nhân viên với hiệu quả của tổ

giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức như là: năng suất của nhóm nhân viên gắn

bó vượt 20% so với mức năng suất bình quân (Conferen Booard, 2006) Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó ít hơn 87% so với tỷ lệ rời tổ chức bình quân (Corporation leadership council, 2004) Những nhân viên gắn bó ít

bị Stress hơn (CIPD,2007) Điều này nói lên rằng gắn bó của nhân viên là yếu

tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời tổ chức cũng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên Có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của sự gắn bó với hành vi nổi trội hiệu quả Purcell và các cộng

sự (2003) đã thực hiện các nghiên cứu theo định hướng này và đã đi đến kết luận là: Các thực hành liên quan đến thành tích phát huy tác dụng khi có xuất hiện các hành vi nổi trội tích cực Hành vi nổi trội xuất hiện khi có đủ một số lượng nhất định những cá nhân cam kết với tổ chức và khi họ cảm thấy được thúc đẩy và khi họ có được sự thỏa mãn công việc cao Sự cam kết, sự thúc đẩy và thỏa mãn công việc và nhất là khi nó cùng kết hợp với nhau là điều kiện tốt cho ứng dụng các chính sách nguồn nhân lực

Trong bài nghiên cứu đánh giá về chủ đề “Employee Engagement – A review of current research and its implication” sự gắn bó của nhân viên của các nhà nghiên cứu trước như Deci và Ryan, Purcell, Robinson cũng nhấn mạnh rằng sự gắn bó của nhân viên chỉ có ý nghĩa nếu có một sự chưa sẻ chân thành về trách nhiệm giữa quản lý và người lao động về các vấn đề Purcell et

al (2003) Trong mô hình mà Robinson (2004) đưa ra những nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên dựa trên các yếu tố phát triển nghề nghiệp bản thân, quản lý trực tiếp, hiệu suất thực hiện công việc, giao tiếp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, lương, thưởng và những lợi ích, đồng nghiệp, thỏa mãn công việc, môi trường làm việc những nhân tố này cũng được nhiều nhà nghiên cứu đã ghi nhận áp dụng và bổ sung thêm nhiều nhân tố khác Mục đích nghiên cứu chung của đề tài là nghiên cứu các biến số ảnh hưởng như thế

nào tới sự gắn bó của nhân viêc theo theo mối liên hệ dương hay âm của các nhân tố

Theo Penna báo cáo trong bài nghiên cứu (2007) đã đưa ra mô hình “Hệ

thống cấp bậc của sự gắn kết" mà phần cần của Maslow mô hình phân cấp là

tại nơi làm việc có khả năng sẽ là nơi mang lại giá trị sử dụng lao động và người lao động xích lại gần nhau vì lợi ích của cả hai Đó là nơi tạo nhân viên

có cảm giác cộng đồng, không gian để được là chính mình và có cơ hội để đóng góp, nơi họ tìm thấy ý nghĩa trong công việc Khi một nhân viên thoả mãn được các nhu cầu cơ bản, sau đó các nhân viên trông đến cơ hội phát triển, khả năng thăng tiến và sau đó lãnh đạo phong cách sẽ được giới thiệu vào tổ hợp trong mô hình Cuối cùng, khi tất cả các yếu tố trên được đáp ứng nguyện vọng cấp dưới thì nhân viên trông đến một sự liên kết có giá trị ý nghĩa, được hiển thị bằng một cảm giác thực sự của kết nối, một mục đích chung và ý thức chia sẻ về ý nghĩa trong công việc Các BlessingWhite (2006) nghiên cứu đã tìm thấy rằng gần hai phần ba của (60%) nhân viên được khảo sát muốn nhiều cơ hội phát triển về phía trước hơn là hài lòng với công việc hiện tại của họ Từ nghiên cứu này chỉ ra rằng những nhân tố then chốt tạo nên mô hình của sự gắn bó

Tại Việt Nam rất nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu các nhân tố gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Trong bài báo khoa học phát triển kinh tế số

264 tháng 12/2012 với đề tài “sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch

Khánh Hòa” của tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm Trong mô hình

được đo lường bởi các thang đo đã có và được kiểm định qua các nghiên cứu của thế giới Cụ thể, 3 thành phần của sự gắn bó đã được Trần Kim Dung (2006) điều chỉnh vào điều kiện Việt Nam bao gồm 9 biểu hiện: (1) sự nổ lực,(2) niềm tự hào, (3) lòng trung thành, (4) Sự trao quyền về khía cạnh cấp

khả năng ra quyết định và phán xét của nhân viên ( Hartline & Ferrell, 1996, tr59) (5) Khuyến thưởng vật chất và tinh thần ( Netemeyer & cộng sựm 1997

tr 96).(6) Sự hỗ trợ của tổ chức về sự hổ trợ của cấp trên, giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, sự chia sẻ và trông cậy vào đồng nghiệp ( Netemeyer & cộng sự, 1997 tr 96) (7) Văn hóa tổ chức về công tác đào tạo, sự hỗ trợ các phòng ban, khuyến khích sáng tạo sự quan tâm của nhân viên về công ty (Wallach, 1983) (8) Cam kết thực hiện mục tiêu, đồng ý với chiến lược kinh doanh của tổ chức, và năng lực phù hợp với yêu cầu công việc (Hart & công sự, 2000) (9) Cảm nhận của nhân viên với những vấn đề liên quan thương hiệu: thích thú, ca ngợi, phê phán, ngượng ngịu, thành công (Mael & Ashforth, 1992) Kết quả cho thấy có ba thành phần của

sự gắn bó ( nổ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thông kế của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hổ trợ của tổ chức, và thương hiệu của tổ chức

Trong tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh tập 29 số 4

(2013) với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động

với doanh nghiệp” của tác giả Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào Mục

tiêu của đề tài cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Trong bài nghiên cứu của TS Đỗ Phú Trần Tình và CN Nguyễn Văn

Niên & Nguyễn Thị Diệu Hiền với tên đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Nghiên cứu

đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi,

quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Tác giả nghiên cứu dựa trên lý thuyết cổ điển về sự động viên được FW Taylor (1915) cho rằng đảm bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viêc nhân viên làm việc Albraham Maslow (1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tình cách thỏa mãn các nhu cầu đó Lý thuyết của Herzberg (1976) được xây dựng trên cơ sở kiến thức thực tế của người lao động Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc Gregor (1956) chỉ ra bản chất của cong người để xây dựng lên các yếu tố kích thích bằng vật chất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị

Hầu hết những nghiên cứu trên đều quan tâm dến những yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tới tổ chức, những đặc điểm về giới tính,

độ tuổi, độ tuổi thâm niên công tác Chính vì thế, luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên tại công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn, một trong những công ty sản xuất có quy mô Đồng thời, luận văn cũng sẽ làm rõ nhân tố khác biệt có tác động đến sự gắn bó của người lao động Từ đó, công ty sẽ có những chính sách nhân sự phù hợp với từng nhóm nhân viên cụ thể

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG TỔ CHỨC

1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

Quan niệm về gắn bó với doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của doanh nghiệp được nhiều nhà nghiên cứu và tổ chức trên thế giới nghiên cứu Vì không có sự thống nhất giữa các nhân viên trong mỗi tổ chức nên có nhiều ý kiến khác biệt nhau về định nghĩa các thành phần đo lường sự gắn bó của tổ chức

1.1.1 Một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên

Cho đến nay, chưa có định nghĩa duy nhất nào và được chấp nhận chung cho sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Dưới đây là các định nghĩa của

ba tổ chức nghiên cứu nổi tiếng

Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là “một trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tổ chức” Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra định nghĩa “sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ

chức nhất định”

O’reilly, Chatman & các cộng sự (1986) định nghĩa “sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, phản ánh

mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức”

Những nhà nghiên cứu trước đây đã đưa ra những định nghĩa về sự gắn

cảm nhận nhân viên khi làm việc trong tổ chức, sự nổ lực, sự cố gắng của nhân viên từ đó tạo nên sự gắn bó Sau này, cũng có nhiều nhà nghiên cứu khác đã đưa ra định nghĩa sự gắn bó của nhân viên cho tổ chức

Robinson et al (2004) định nghĩa gắn bó như là "một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức Các doanh nghiệp để phát triển

và duy trì cần người lao động,vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh

nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn bó."

Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó là “ mỗi cá nhân tham gia

và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận” Macleod và Clarke (2009) định nghĩa gắn bó là “cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bảo rằng người lao động cam kết

Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nổ lực cho thực hiện công việc Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo

cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức

Như vậy, đã có nhiều nhà nghiên cứu thời kỳ đầu và sau cũng đã đưa ra

định nghĩa sự gắn bó của người lao động dựa trên những nghiên cứu của họ thì đề tài nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và nghiên cứu của Gallup (2009) và Armstrong (2011) trong nghiên cứu của viện IDS và định nghĩa và mô hình nghiên cứu của Robinson (2004) làm cơ sở để làm thang đo lường sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất nhập

khẩu Lam Sơn

+ sự gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức

+ Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc

- Mowday, Steers & Porter (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó:

+ Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

+ Lòng trung thành (Loyally): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

+ Sự dấn thân (Involment): tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức

- O’Reily, Chatman & cộng sự (1986) đã đưa ra ba thành phần của sự gắn bó:

+ Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

+ sự gắn bó hay đồng nhất (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

+ Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

- Penley & Gould (1988) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó:

+ Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức

+ Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức + Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức

- Mayer & Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần của sự gắn bó: + Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sang nổ lực cho tổ chức

+ Sự duy trì (Continuance): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức

-Robinson (2004) đề xuất hai thành phần của sự gắn bó:

+ Niềm đam mê (passion)

+ Sự sắn sàng cống hiến (commitment- the willingness)

Như vậy, nếu ở những bài viết của các tác giả Trần Kim Dung và Abraham Moris (2005) về “ Đánh giá sự gắn bó với tổ chức và thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” và nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên (10/2012) về “ Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” lấy định nghĩa và thang đo đo lường sự gắn bó của Mowday, Steers & Porter (1979) làm thang đo lường sự gắn bó của nhân viên thì đề tài này sử dụng định nghĩa và thành phần của sự gắn bó của Gallup (2009) và Armstrong (2011) trong nghiên cứu của IDS và nghiên cứu của Robinson (2004) làm thang đo lường sự gắn bó vì các nhân tố phù hợp với tình hình

1.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn bó

Có nhiều nghiên cứu chứng tỏ được rằng sự gắn bó là yếu tố then chốt để người lao động tạo nên thành quả vượt trội Một số nghiên cứu điển hình về chủ đề này đã chứng tỏ được mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức, như là:

- Năng suất của nhóm nhân viên gắn bó vượt 20% so với năng suất bình quân (Conference Board, 2006)

- Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó ít hơn 87%, so với tỷ lệ rời tổ chức bình quân (Corporate Leadership Council, 2004)

- Những nhân viên gắn bó ít bị stress hơn (CIPD, 2007)

Gallup (2006) đã khảo sát 23910 đơn vị kinh doanh về điểm số thành tích tài chính và điểm số về sự gắn bó, đã đi đến các kết luận nhóm nhân viên

có điểm số gắn bó cao đều có các chỉ số tốt về năng suất, lợi nhuận, mức tồn kho, tỷ lệ rời tổ chức so với nhóm có điểm số sự gắn bó thấp Vì vậy, sự gắn

bó trong tổ chức đóng một vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự phát triển hay lùi bước của tổ chức Các doanh nghiệp để tồn tại lâu dài theo thời gian cần xây dựng chiến lược tạo sự gắn bó của nhân viên với mục đích giữ người tài phát triển cho công ty

1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

Sau khi tham gia khảo sát các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự gắn

bó của nhân viên Tác giả sử dụng lại các bài nghiên cứu tước đây của những nhà nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức như sau:

1.2.1 Nghiên cứu bởi IDS(2007)

Viện nghiên cứu phát triển IDS (2007) (Institutes of Development Studies – IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn bó Thứ nhất đó là yếu tố

hợp lý, liên quan đến sự thấu hiểu vai trò của người lao động, hiểu được họ ở đâu trong sự liên kết với mục tiêu của tổ chức Thứ hai là yếu tố cảm xúc, thể hện ở chỗ người lao động cảm nhận gì về tổ chức, nơi mà công việc cho họ cảm nhận sự hoàn thiện bản thân, và họ liên kết như thế nào đến nhà quản trị Hai yếu tố này có thể được phân tích thành một số các nhân tố ảnh hưởng đến các cấp độ của gắn bó công việc và tổ chức như đề cập dưới đây

- Bản thân công việc: Công việc tự nó có thể tạo nên sự thỏa mãn công

việc nó sẽ dẫn đến động cơ thúc đẩy bên trong (các nhân tố nội sinh ảnh hưởng đến hành vi con người, điều có thể xuất hiện từ bản thân công việc) và làm nên sự gắn bó

- Môi trường làm việc: Một môi trường làm việc hổ trợ, năng động,

hứng thú tạo nên sự trải nghiệm rằng nó tác động lên sự gắn bó bởi ảnh hưởng con người thể hiện vai trò và thực hiện vai trò này như thế nào Môi trường năng động tạo ra các điều kiện cổ vũ thành tích cao và hành vi nổi trội hiệu quả Môi trường hứng thú tạo nên như theo cách gọi của Purcell và các đồng nghiệp (2013) là “ ý tưởng lớn”, sự cảm nhận về sứ mệnh nhấn mạnh đến bởi giá trị, phát triển cá nhân, và văn hóa thể hiện bởi tổ chức

- Lãnh đạo: Mức độ thúc đẩy tạo nên sự gắn bó và hành vi nổi trội tích

cực phụ thuộc đáng kể vào việc cách thức quản trị dẫn dắt đội ngũ nhân viên Các nhà quản trị và các lãnh đạo nhóm thường xem xét cách thực hiện các công việc và nó được thiết kế như thế nào Họ có thể tạo nên cơ hội để phát triển cá nhân, cung cấp thông tin phản hồi để ghi nhận đóng góp của nhân viên

- Cơ hội phát triển cá nhân: hầu hết mọi người đều muốn tiến lên phía

trước Cơ hội để phát triển có được nhờ tạo lập các nhân tố thúc đẩy tác động đến sự gắn bó mà trước hết là từ các nhân tố thuộc về bản thân công việc

- Cơ hội đóng góp: Sự gắn bó được cải thiện hơn nếu tiếng nói của

các ý tưởng của họ được xem xét đến và cảm nhận họ đã đóng góp

- Cam kết với tổ chức: Các đặc điểm của sự cam kết được xác định bởi

Mowdat và các đồng sự (1982) đó là: mong muốn mạnh mẽ trong việc muốn trở thành viên của tổ chức Niềm tin và chấp nhận những giá trị và mục đích của tổ chức Mở rộng phạm vi cho người lao động nhân danh tổ chức

1.2.2 Nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006)

Năm 2006, The Conference Board công bố một bài viết có tên

"Employee Engagement – A review of current research and it implication” nó dựa trên cơ sở của một số nghiên cứu được tiến hành bởi chính Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp và những người khác Nó xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó liên quan đến vấn đề tham gia người lao động như:

- Tin tưởng & thẳng thắn: các nhà quản lý nói đi đôi với làm việc

- Bản chất của công việc: nhân viên nên tìm một công việc đầy thử thách của họ đủ để thúc đẩy mình

- Hiệu suất làm việc của người lao động và hiệu suất công ty: nhân viên cần phải có sự hiểu biết rõ ràng về cách họ đóng góp vào hiệu suất của công ty

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp: nhân viên nên có con đường nghề nghiệp rõ ràng và tăng trưởng phát triển

- Tự hào công ty - nhân viên nên cảm thấy quý trọng bằng cách kết hợp với tổ chức

- Đồng nghiệp / thành viên trong nhóm - mối quan hệ với các đồng nghiệp tăng cường mức độ tham gia của nhân viên

Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức mà nghiên cứu đưa ra:

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội

đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006)

- Khen thưởng, công nhận và kế hoạch khuyến khích

- Lãnh đạo hiệu quả

Phát triển nghề nghiệp-Cơ hội phát triển bản thân

Phát triển nghề nghiệp-Quản lý hiệu quả

người tài

Sự lãnh đạo-Xác định đúng mục tiêu

công ty

Sự lãnh đạo-Tôn trọng nhân viên

Sự lãnh đạo-hành vi đạo đức là tiêu

chuẩn cơ bản công ty

Sự ủy quyền Hình ảnh công ty

Cơ hội bình đẵng và đối xử công bằng

Đánh giá hiệu suất

Lương, thưởng và phúc lợi

Sức khỏe và sự an toàn

Sự thỏa mãn trong công việc

Sự giao tiếp Thân thiện gia đình Đồng nghiệp

Yếu tố giá trị

và liên quan

Sự Gắn

Bó

- Hổ trợ công cụ phù hợp để thực hiện trách nhiệm công việc

- Động viên

1.2.3 Nghiên cứu bởi Robinson (2004)

Robinson et al.(2004) nhấn mạnh tầm quan trọng cảm nhận của nhân viên đó như là một động lực chính của sự gắn kết Trong ô giá trị của cảm xúc thì người lao động là nhân tố chính tạo những ảnh hưởng khác nhau về mức

độ mà các nhân viên sẽ cảm nhận giá trị và gắn bó Robinson et al (2004) xem yếu tố cảm xúc như là một con trỏ hữu ích để tổ chức hướng tới những khía cạnh của công việc, có ảnh hưởng tích cực đến người lao động tùy mức

độ gắn bó của người lao động sẽ được duy trì hoặc cải thiện

Trong bài nghiên cứu Robinson et al (2004) cũng nêu ra được đặc điểm của một nhân viên gắn bó với tổ chức và nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức như sau:

Các đặc điểm của một nhân viên gắn bó

Hình 1.2 Mô hình đặc điểm gắn bó của nhân viên của Robinson et al (2004)

Một nhân viên gắn

sự gắn bó của người lao động tại nơi làm việc của họ Theo những thông tin khảo sát của chuyên gia với người đang làm việc về điều kiện gắn bó của họ, các khía cạnh đã có ít nhất 50% trở lên mức độ thỏa mãn Theo chuyên gia nhân sự có 5 nhân tố tạo gắn bó thì nhân tố chính chiếm 87% gắn bó thể hiện mối quan hệ của họ với các đồng nghiệp của họ, nó điều kiện gắn bó hàng đầu Cơ hội sử dụng kỹ năng hoặc năng lực chiếm vị trí thứ hai là 86% Đa dạng của công việc và đặc điểm công việc chiếm tỷ lệ là 86% Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức cũng chiếm 83% đóng góp 79% là nhân tố

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Quản lý trực tiếp

Đánh giá hiệu suất

Sự giao tiếp

Cơ hội bình đẵng và đối xử công bằng Lương, thưởng và phúc lợi

Sức khỏe và sự an toàn Đồng nghiệp

Thân thiện gia đình

Sự thỏa mãn trong công việc

Yếu tố giá trị

và liên quan

Sự Gắn

Bó

mối quan hệ với người giám sát Họ đề ra mô hình sự gắn bó của nhân viên như sau:

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của SHRM(2013)

1.2.5 Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh(2013) của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”

Dựa trên các nghiên cứu liên quan, bài viết này kế thừa có điều chỉnh các thang đo nhằm xây dụng mô hình các nhân tố thực tiễn QTNNL tác động đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mô hình sử dụng thang đo 7 thành phần

về thực tiễn QTNNL của Singh (2004) được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam và thang đo 3 thành phần của sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979) được Trần Kin Dung và Morris (2005) kế thừa và hoàn thiện cho các doanh nghiệp Việt Nam Nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau đó áp dụng cho công ty Cổ phần Đông

Á kết quả đề ra được nhân tố nào có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và bảng mô tả

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Gắn bó của nhân viên cho tổ

chức

Cơ hội sử dụng kỹ năng hoặc

năng lực Đặc điểm công việc

Đóng góp công việc vào mục tiêu

của tổ chức Mối quan với người giám sát

công việc từ đó có kết luận phù hợp với doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu

đề xuất được trình bày bên dưới

H7(+)

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

1.2.6 Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”

Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng trược tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa của các nhân tố: thương hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần và hổ trợ của tổ chức Có nhiều nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức thì tác giả đã nghiên cứu và chọn

Hoạch định nghề nghiệp,

Cơ hội thăng tiến Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động

Trung thành

Tự hào

Cố gắng

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI

TỔ CHỨC

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm 2012

1.2.7 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi tháng đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng cụ thể:

Sự hài lòng công việc và gắn

bó của nhân viên với tổ chức

Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty

Hình 1.7 Mô hình chỉ số công việc của JDI của Smith, Kendall và Hulin

(1969)

(a) Bản chất công việc

1.Khả năng hoàn thành công việc

2.Công việc nhàm chán

3.Thỏa mãn công việc bản thân

4.Công việc không đáng quan tâm

5.Công việc đòi hỏi thách thức

(c)Thăng tiến

1.Thời cơ tốt để thăng tiến 2.Công việc không cơ hội thăng tiến

3.Thăng tiến nhờ vào năng lực 4.Nhiều cơ hội để thăng tiến 5.Chính sách thăng tiến không công bằng

(b) Tiền lương

1.Trả lương công bằng

2.Trả lương không đầy đủ

3.Thu nhập tương xứng chi phí cơ

Sự thỏa mãn của người

lao động

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

Như đã nghiên cứu các công trình nghiên cứu trước đây, thì có nhiều nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên cho tổ chức Trong mô hình chỉ

số mô tả công việc JDI ( Job Discrptive Index) của smith et al (1969) bao gồm

5 khía cạnh đó là nền tảng để đưa ra các nhân tố nhằm thỏa mãn trong công việc Vì thế, sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công

ty, tình hình nhân sự thực tế tại công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn, đề tài này sẽ sử dụng thang đo của Viện nghiên cứu của IDS (2007) ở khía cạnh (Bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến), ở nghiên cứu của Gallup,Towers Perrin, Blessing White ở khía cạnh (bản thân công việc, môi trường làm việc,

lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, lương và thưởng, phúc lợi) và Robinson (2004) ở khía cạnh (lãnh đạo,

cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, tiềng lương và thưởng, phúc lợi ),

và ở Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (lương và thưởng) Đề tài này sử dụng thang đo của các nhà nghiên cứu ở trên để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên cho tổ chức như sau: Bản thân công việc, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, tiềng lương và thưởng, phúc lợi

1.3.1 Bản chất công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung Công việc tự nó có thể tạo nên sự thỏa mãn công việc nó sẽ dẫn

đến động cơ thúc đẩy bên trong (các nhân tố nội sinh ảnh hưởng đến hành vi con người, điều có thể xuất hiện từ bản thân công việc) và làm nên sự gắn bó Các nhân tố hình thành nên công việc thú vị và thách thức, trách nhiệm, (cảm nhận rằng công việc quan trọng và kiểm soát được nguồn lực), quyền hành, phạm vi để sử dụng kỷ năng và khả năng, sự sẵn sàng các nguồn lực cần thiết

để thực hiện công việc và cơ hộ cho sự hoàn thiện Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al 1967, Bellingham, 2004)

1.3.2 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì tác động đến cảm nhận của cá nhân khi làm việc cho tổ chức, môi trường làm việc có thể hổ trợ, năng động, hứng thú tạo nên sự trải nghiệm rằng nó tác động lên

sự gắn bó bỏi ảnh hưởng con người thể hiện vai trò và thực hiện vai trò như thế nào Môi trường năng động tạo ra các điều kiện cổ vũ thành tích cao và hành vi nổi trội hiệu quả, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997) mọi người cố gắng làm việc và ở lại trong những công ty cung cấp môi trường làm việc tốt và tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy rằng họ có giá trị và mang lại sự khác biệt

1.3.3 Lãnh đạo

Là người ở vị trí cao hơn trong công ty hay tổ chức Những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Murthuswany, 2008) Mức độ thúc đẩy tạo nên sự gắn bó và hành vi nổi trộ tích cực phụ thuộc đáng kể vào việc cách thức nhà quản trị dẫn dắt đội ngũ nhân viên Các nhà quản trị và các lãnh đạo nhóm thường xem xét cách thức thực hiện các công việc và nó được thiết kế như thế nào Họ có thể tạo nên cơ

hội để phát triển cá nhân, cung cấp thông tin phản hồi để ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

1.3.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến

Hầu hết mọi người đều muốn tiến lên phía trước Cơ hội để phát triển có được nhờ tạo lập các nhân tố thúc đẩy tác động đến sự gắn bó mà trước hết là

từ các nhân tố thuộc về bản thân công việc Thăng tiến là việc di chuyển lên

vị trí hoặc công việc quan trong hơn trong một công ty Một tổ chức có hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng và luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ đem đến sự gắn bó và kích thích phát triển năng lực cá nhân hơn nữa khi làm việc và cống hiến cho công ty

1.3.5 Quan hệ với đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, những nhóm làm việc hiệu quả thì kết quả mang lại sẽ cao Môi trường hòa thuận của những con người làm việc có sự giúp đỡ nhau sẽ đem lại hiệu quả hoàn thoàn cao

1.3.6 Tiền lương và thưởng

Được định nghĩa là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia có

được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh Trả công lao động luôn

là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Tiền lương được định nghĩa là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao

gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại (Oxford Advance Learner’s Dictionary-2000)

1.3.7 Phúc lợi

Những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Priti (2009) lập luận rằng vai trò của hoạt động phúc lợi là để thúc đẩy phát triển kinh tế bằng cách tăng hiệu quả và năng suất với các nguyên tắc cơ bản làm cho công nhân hưởng các dịch vụ trung thành trong tinh thần chân chính hợp tác và vì sức khỏe của người lao động Phúc lợi xã hội có thể được dùng để đảm bảo lực lượng lao động bằng cung cấp thích hợp cho con người điều kiện làm việc và sinh hoạt thông qua giảm thiểu tác động nguy hại đối với đời sống của người lao động và của các thành viên gia đình (Manzini và Guandure, 2011)

Xác định những yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên: Bản thân công việc, tiền lương và thưởng, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHÂM - XUẤT NHẬP KHẨU LAM SƠN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Quá trình hình thành

Ngày 7/5/1995, UBND Tỉnh Bình Định căn cứ luật tổ chức HĐND và UBND được Quốc Hội khoá VIII thông qua ngày 30/6/1989, căn cứ vào qui chế việc thành lập và giải thể Doanh Nghiệp nhà nước ban hành kèm theo nghị định số 388/HĐBT ngày 20/11/1991, nghị định 156/HĐBT của Hội Đồng Bộ Trưởng (nay là chính Phủ) và công văn số 283/CV ngày 16/01/1993 của Văn Phòng Chính Phủ, căn cứ văn bản thẩm định số 04/HĐTĐ ngày 03/12/1993 của hội đồng thẩm định Doanh Nghiệp Nhà Nước tỉnh Bình Định

về việc đồng ý thành lập doanh nghiệp của Đảng, UBND tỉnh Bình Định ra quyết định số 4137QĐ-UB về việc thành lập Công Ty Thực Phẩm XNK Lam Sơn với tên gọi giao dịch là LAMSON – IMPORT EXPORT FOODOTUF CORPORATION viết tắt là LAMSON FIMEXCO

Một số thông tin cơ bản về Công Ty

 Tên gọi: Công ty cổ phần Thực phẩm XNK Lam Sơn

 Tên giao dịch: Lamson Fimexco

Đơn vị chủ quản: Văn phòng Tỉnh ủy Bình Định

 Trụ sở chính: Đ.Tây Sơn, Phường Quang Trung, TP Quy Nhơn, Bình Định

Điện thoại: 056.847 428 – Fax: 056.846 747

 E-mail: lamsonfimexco@dng.vnn.vn

 Vốn kinh doanh Xuất nhập khẩu của Công ty là:

 Vốn cố định: 7.093.197.218 đồng

 Vốn lưu động: 6.685.889.712 đồng

 Vốn đầu tư xây dựng cơ bản: 389.776.598 đồng

 Nếu phân chia theo nguồn vốn

 Vốn ngân sách: 2.332.676.015 đồng

 Vốn tự bổ sung: 57.030.908 đồng

 Vốn vay ngân hàng: 4.703.490.295 đồng

Công Ty có:

Văn phòng đại diện tại Thành Phố Hồ Chí Minh

 Xí nghiệp chế biến nông, lâm, khoáng sản, xuất khẩu tại An Nhơn

Phân xưởng chế biến hàng Hải sản, Súc sản với dây chuyền công nghệ hiện đại của Nhật Bản, đảm bảo điều kiện sản xuất hàng xuất khẩu theo tiêu chuẩn quốc tê

Quá trình phát triển

Sau khi đất nước được hoàn toàn giải phóng năm 1975 Cả nước tiến hành khôi phục và xây dựng lại nền kinh tế với hàng loạt các ngành nghề ra đời Trong tất cả các ngành nghề đó thì ngành công nghiệp chế biến đông lạnh súc sản xuất khẩu là một ngành nghề không thể thiếu được Với vị trí địa lý địa lý trải dài giáp biển, nông nghiệp phát triển thuận lợi, Bình Định hoàn toàn có điều kiện thuận lợi phát triển ngành công nghiệp chế biến súc sản xuất khẩu Vì vậy, năm 1989 UBND tỉnh Bình Định đã cho phép xây dựng NHÀ MÁY ĐÔNG LẠNH SÚC SẢN tại khu vực 4, phường Quang Trung, TP Quy Nhơn nhằm khai thác tiềm năng súc hải sản của tỉnh Việc đầu tư xây dựng nhà máy này được tiến hành ký kết giữa hai đơn vị là Liên hiệp XNK Bình Định và Ngân hàng ngoại thương Quy Nhơn