(luận văn thạc sĩ) nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty TNHH công nghiệp daeryang việt nam

Một doanh nghiệp hay tổ chức muốn đạt được hiệu quả cao trong công việc dựa trên năng lực làm việc của từng người với óc sáng tạo, nhiệt huyết và tích cực thì doanh nghiệp hay tổ chức đó

NGUYỄN THỊ DIỆU LY

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015

NGUYỄN THỊ DIỆU LY

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng – Năm 2015

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Diệu Ly

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1.1 Các khái niệm 7

1.1.2 Các học thuyết liên quan đến nâng cao động lực 11

1.1.3 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong các doanh nghiệp 17

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 18

1.2.1 Công tác tiền lương 18

1.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc 25

1.2.3 Đánh giá thành tích nhân viên 26

1.2.4 Công tác đào tạo 26

1.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần 27

1.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 28

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 29

ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆP

DAERYANG VIỆT NAM 33

2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM 33

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của Công ty 33

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty 34

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM 38

2.2.1 Khảo sát yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 38

2.2.2 Thực trạng về công tác tiền lương tại công ty trong thời gian qua 41

2.2.3 Thực trạng công tác cải thiện điều kiện làm việc tại Công ty 46

2.2.4 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên 48

2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo 53

2.2.6 Thực trạng công tác chăm lo đời sống tinh thần 55

2.2.7 Thực trạng về sự thăng tiến tại Công ty 57

2.2.8 Thực trạng về sự thay đổi vị trí làm việc tại Công ty 59

2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN QUA 60

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 63

3.1.1 Sự thay đổi của các yếu tố môi trường 63

3.1.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty thời gian đến 64

3.1.3 Các quan điểm có tính định hướng khi xây dựng các giải pháp 65

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU 65

3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 65

3.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 74

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên 76

3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo 80

3.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần 83

3.2.6 Hoàn thiện công tác thăng tiến 85

3.2.7 Hoàn thiện công tác thay đổi vị trí làm việc 86

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

2.5 Ý kiến người lao động về thời gian làm việc tại Công ty 482.6 Ý kiến của lao động gián tiếp về công tác đánh giá thành

tích nhân viên tại Công ty

51

2.7 Ý kiến của lao động trực tiếp về công tác đánh giá thành

tích nhân viên tại Công ty

3.5 Dự kiến cơ cấu tiền lương của Công ty trong thời gian tới 693.6 Phụ cấp điện thoại cho người lao động tại Công ty 703.7 Đo lường các chỉ tiêu của môi trường làm việc 763.8 Bảng đánh giá thành tích lao động gián tiếp 783.9 Bảng đánh giá thành tích lao động trực tiếp 79

hình Tên hình Trang

1.1 Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay,nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng và không thể thiếu trong các hoạt động Xã hội Một doanh nghiệp hay tổ chức muốn đạt được hiệu quả cao trong công việc dựa trên năng lực làm việc của từng người với óc sáng tạo, nhiệt huyết và tích cực thì doanh nghiệp hay tổ chức đó cần phải xem xét vào cách thức và giải pháp mà các nhà quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩycho người lao động.Muốn vậy ,các nhà quản lý phải có sự hiểu biết sâu sắc và sáng suốt về người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau

để khai thác và sử dụng hợp lýnguồn nhân lựccủa mình để mang lại lợi ích chung cao nhất trong công việc cho các doanh nghiệp cũng như các tổ chức.Rõ ràng, nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia nói chung cũng như của mỗi doanh nghiệp nói riêng,nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.Thực tế cho thấy, các giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã mang về cho các doanh nghiệp,tổ chức không ít những thành quả được các nhà quản lý công nhận Tuy nhiên,để phát huy tốt hơn và có những đóng góp đáng kể hơn,nổi bật hơn thì chúng ta không ngừng tìm tòi các giải pháp mới để hoàn thiện việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ngày một phát triển tốt đẹp.Chính vì vậy,nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là một vấn đề mang tính cấp bách ngày nay Trong thời gian được thực tập tại Công ty TNHH Công nghiệp Daeryang Việt Nam, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo PGS TS Võ Xuân Tiến, cùng các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh và các cán bộ trong Công ty và với kiến thức đã học về bộ môn

quản trị nguồn nhân lực, tôi xin chọn đề tài “ Nâng cao động lực thúc đẩy

người lao động tại Công ty TNHH Công nghiệp Daeryang Việt Nam “ làm

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

- Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam trong thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người

lao động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Namtrong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

- Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam

b Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên

quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH

Công Nghiệp Daeryang Việt Nam.-Về mặt không gian: Đề tài tập trung

nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam

- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý

nghĩa trong 5 năm đến

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát, chuyên gia,

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp,

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Như đã biết, giữa động cơ và động lực thúc đẩy có mối quan hệ với nhau rất chặc chẽ Do vậy, để có thể đi sâu tìm hiểu động lực thúc đẩy thì không thể bỏ qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy Về vấn đề này, đã có nhiều thuyết nghiên cứu và đưa ra các quan niệm khác nhau Ví dụ, thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy, các thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy và thuyết tăng

cường động cơ thúc đẩy [3, tr.203-220]

+ Học thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy

Thuyết này tập trung phân tích những nhu cầu bên trong của con người ,

là cái tạo ra động cơ thúc đẩy con người Ở bất kỳ giai đoạn nào thì con người cũng đều có các nhu cầu cơ bản như ăn, sự thành đạt hay tiền bạc Những nhu cầu này đã trở thành động cơ bên trong thúc đẩy nổ lực hành động theo xu hướng nhằm thỏa mãn nhu cầu Qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, thuyết ERG, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland)

+ Học thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy

Các thuyết này giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ có thành công hay không, nghĩa là quan tâm đến tiến trình tư duy của con người (Thuyết công bằng của J Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, mô hình về

sự kỳ vọng của Porter – Lawer)

+ Học thuyết tăng cường động cơ thúc đẩy

Thuyết này chỉ ra rằng hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của hậu quả (phần thưởng hay hình phạt) Lý thuyết tăng cường chú trọng mối quan hệ giữa hành vi và kết quả, nó tập trung vào việc thay đổi hoặc sửa chữa hành vi của nhân viên đối với công việc thông qua việc sử dụng phần thưởng hay hình phạt một cách thích hợp

Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách

tự nhiên Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc của họ Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy

Tác giả đồng ý với nhận định: Động lực là cái thúc đẩy, kích thích

người lao động làm việc và cống hiến

- Động lực thúc đẩy trong kinh tế :

Muốn có động lực thì phải giải quyết vấn đề thỏa mãn nhu cầu của người lao động Các giải pháp nhằm để thỏa mãn nhu cầu phải bao gồm những lợi ích về vật chất, tinh thần đem lại cho người lao động, phải phù hợp với ý chí ,nguyện vọng của người lao động.Nhờ vậy mới có thể khuyến khích và tạo ra động lực đúng đắn , thúc đẩy khơi dậy mọi tiềm năng, nguồn lực của cá nhân, tập thể nhằm đạt những mục tiêu đề ra

- Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp:

Trên cơ sở những thuyết nghiên cứu về động cơ thúc đẩy, đã có rất nhiều công trình, tác phẩm nghiên cứu về động lực thúc đẩy Có nhiều công cụ để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã được đề xuất

+ Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp nói chung:

Việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có thể thực hiện bằng nhiều cách Yếu tố vật chất được sử dụng bằng cách làm tốt công tác trả lương cho người lao động Yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, sự thăng tiến hợp lý và sự thay đổi vị trí làm việc cũng được xem như là những cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Những vấn đề này được tác giả Nguyễn Văn Long đề cập [7, tr.139-142]

Nội dung yếu tố tạo động lực nổi bật nhất tại nơi làm việc chỉ đơn giản

là những tiến bộ trong công việc có ý nghĩa đã được hai Giáo sư Teresa Amabile và Steven Kramer nghiên cứu [21, tr.70-80]

+ Trong các cơ sở sản xuất, khai thác:

Việc trả công cho người lao động có ý nghĩa to lớn như một đòn bẩy trong việc kích thích tính tích cực của người lao động Bên cạnh đó, công tác đào tạo tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực theo hướng ngày càng hoàn

thiện để thúc đẩy người lao động Thay đổi điều kiện sản xuất,thay đổi vị trí công việc, môi trường văn hóa dân chủ công bằng cũng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Yếu tố thăng tiến hợp lý, tổ chức các phong trào thi đua và nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần cho nhân viên cũng được chú

ý Các nội dung nói trên đã được các tác giả Nguyễn Thị Bích Hậu [4, 96] và Nguyễn Thị Thu Hương[6, tr.75-102] nghiên cứu

Biên chế, nhiệm kỳ được hai tác giả Brent Estes và Barbara Polnick [17] cho là có tác dụng nâng cao năng suất làm việc của giảng viên trong giáo dục đại học trên cơ sở phân tích thuyết mong đợi của Vroom

Tuy nhiên, về vấn đề nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam cho đến nay thì chưa có ai nghiên cứu Vì vậy, đó là lý do để tác giả chọn đề tài này để làm luận văn tốt nghiệp cho mình

Trí lực chỉ sự suy nghỉ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức của con người Trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người

Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của

cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó Nhân cách bao gồm những cái riêng và cái chung của con người, bao gồm cái chung từ xã hội, dân tộc, lịch sử và những cái đó đã biến tính cái riêng của mỗi con người tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân

Tóm lại, nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động, nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người

b Nguồn nhân lực

Có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh khái niệm nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm

việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Nguồn lực của doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp Chất lượng doanh nghiệp thể hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,…

Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn

bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp [14]

c Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh

lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.[8]

Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được

Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được

đó là một trạng thái đặc biệt của con người, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thỏa mãn bù đắp Do đó, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu

cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người ngày càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu) nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân Nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu nào

đó của cá nhân đồng thời biết cách tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của mình thì người lãnh đạo có thể chi phối được cá nhân

Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.

d Động cơ thúc đẩy người lao động

Trong kinh tế học thì động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy

người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con người [7]

Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định

Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự

có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc

e Động lực thúc đẩy người lao động

Động lực thúc đẩy người lao động là yếu tố thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến, hăng say, tích cực, có nhiều sáng kiến trong công việc [7]

Như vậy động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau Bắt đầu xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc (làm sao cho nhu cầu được thỏa mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động

để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn

Động lực của người lao động trong tổ chức được các nhà quản lý thống nhất ở một số điểm sau:

+ Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

+ Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa

là không có người động lực và người không có động lực

+ Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

+ Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức [8]

f Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực

Để tạo ra động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản trị không chỉ nghiên cứu các nhu cầu, mong muốn mà quan trọng hơn là phải biết được mức độ nhu cầu muốn được thõa mãn của người lao động để rồi từ đó đáp ứng một cách kịp thời , thỏa đáng , phù hợp với công sức đóng góp của họ Hay nói

cách khác, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động chính là sự nắm bắt các nhu cầu làm phát sinh động cơ của người lao động

Như vậy, giữa nhu cầu, động cơ và động lực có mối quan hệ khăn khít

và qua lại với nhau Nếu không có nhu cầu sẽ không phát sinh động cơ và không có động lực Có nhu cầu mới có động cơ làm việc, để đạt được hiệu quả cao thì cần có động lực Để xác định mối quan hệ giữa động cơ, động lực với nhu cầu, ta xem xét mô hình sau về mối quan hệ: Nhu cầu – động cơ – hành động – kết quả

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực

Như vậy, mô hình này đề cập đến nguyên nhân, kết quả lẫn quá trình dẫn đến kết quả của việc nâng cao động lực thúc đẩy của người lao động Mô hình chỉ ra rằng: Nhu cầu chính là cơ sở quan trọng tạo nên động cơ

và động lực của con người Động lực được hình thành sẽ biến thành hành động cụ thể và điều này sẽ đem lại kết quả tất yếu Tất cả quá trình này từ lúc xuất phát là nhu cầu của chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho cùng cũng là để thỏa mãn các nhu cầu chủa chính họ Và sau khi các nhu cầu này đã được thõa mãn thì tức khắc sẽ xuất hiện các nhau cầu mới

ở bậc cao hơn và cứ tiếp diễn như vậy không ngừng theo một vòng tuần hoàn được miêu tả như trong sơ đồ trên [3]

1.1.2 Các học thuyết liên quan đến nâng cao động lực

a Hệ thống thức bậc các nhu cầu của Maslow

Theo Abraham Maslow [16, tr.370-396] trích trong [3, tr.204], nhu cầu của con người có thể chia làm 5 bậc, được xếp từ thấp đến cao theo thứ tự [13]

Nhu cầu

Động cơ Động lực

Hành động

Kết quả

- THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW -

Hình 1.2 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

1) Nhu cầu vật chất: Bao gồm những thứ cần thiết cho sự sống như

không khí, thức ăn, nước uống, nơi nghỉ… Những nhu cầu này là những nhu cầu thứ yếu bởi vì nó tạo cho ta sự sống còn và tồn tại

2) Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu cần được bảo vệ cả về tinh thần lẫn

vật chất, cần có cảm giác yên tâm về sức khỏe, việc làm, gia đình, tài sản…

3) Nhu cầu hội nhập: Bao gồm sự chấp nhận từ gia đình và bạn bè

Mọi người đều cần cảm giác được yêu thương và được quan tâm và nhu cầu này đưa chúng ta đến việc tìm kiếm những mối quan hệ có ý nghĩa Tìm kiếm

sự hợp tác và tình bằng hữu là rất quan trọng ở cấp độ này

4) Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm sự được công nhận của những

người có địa vị hoặc là những đồng nghiệp Sự phát triển của lòng tự tin và sự hiện thân Ở cấp độ này, bạn có kinh nghiệm đã thành công và có cảm giác là

có được những tiến bộ lan rộng hơn Bạn bắt đầu đánh giá cao bản thân mình

5) Nhu cầu tự khẳng định mình: Có nghĩa là đang đạt đến khả năng

đầy đủ của một người, đây là cấp độ cao nhất trong thang bậc nhu cầu Nếu bạn đạt ở cấp độ này, bạn phải thực hiện đầy đủ tiềm năng bẩm sinh của riêng mình như là sáng tạo

Như vậy, theo Abraham Maslow, để nâng cao động lực cho người lao động thì người lãnh đạo cần phải hiểu nhu cầu của từng người lao động, từng nhóm người lao động để có thể đáp ứng một cách thích đáng và đúng lúc làm cho họ cảm thấy được quan tâm và phấn khởi

b Lý thuyết về nhu cầu của David McClelland

Theo David McClelland [18] trích trong [3, tr.207] cho rằng tất cả mọi người đều có sẵn nhu cầu mà nhu cầu đó khuyến khích lẫn nhau trong cuộc sống và trong công việc Không giống Maslow, ông không sắp xếp theo nhu cầu thang bậc, ông cho rằng con người cùng tồn tại 3 loại nhu cầu cơ bản sau đây: nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh và nhu cầu thành tích

Nhu cầu quyền lực, một người lãnh đạo mà không có động cơ quyền

lực, sẽ không hoạt động hiệu quả như người có động cơ quyền lực

Nhu cầu liên minh, những người có nhu cầu này mong muốn có mối

quan hệ gần gũi và thân thiện với những người xung quanh mình Theo McClelland, người có nhu cầu này mạnh đến nỗi điều đó thúc đẩy họ đi làm việc hàng ngày Họ thường có ao ước rất cao là được chấp nhận và được quý trọng bởi những người khác

Nhu cầu thành tích, những người này thường có mong muốn hoàn

thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nổ lực của mình Thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được sự đánh giá kết quả một cách chính xác

c Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

Lý thuyết “X”

Lý thuyết “X” giả định rằng, con người là lười biếng và không đáng tin cậy Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì Do vậy, con người cần được thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh báo và bị phạt [7]

Lý thuyết “Y”

Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, Mc Gregor lại tin rằng con người luôn mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỹ thuật và tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thử thách [7]

Như vậy, theo thuyết X, con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và

sự đe dọa trừng phạt Còn theo thuyết Y, để nâng cao động lực cho người lao động, cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng của họ Những người có động cơ hợp lý có thể đạt được những mục đích của riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục đích của tổ chức

Từ những vấn đề trên cho thấy:

+ Không những động viên người lao động bằng yếu tố vật chất mà phải quan tâm đến những yếu tố tinh thần Sự thỏa mãn về tinh thần có mối quan

hệ chặt chẽ đến năng suất và kết quả lao động

+ Người lao động có nhiều nhu cầu về tâm lý và xã hội

+ Tập thể ảnh hưởng đến tác phong cá nhân (tinh thần, thái độ, kết quả lao động)

+ Cách thức tổ chức lao động trong doanh nghiệp có tác dụng rất lớn đến tinh thần, thái độ và kết quả lao động

d Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg [3, tr.206]

Herzberg đã đưa ra mô hình hai nhân tố:

- Nhân tố không hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng của nhân viên

trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó

+ Sự giám xác trong công việc không thích hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp “ có vấn đề “

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

- Nhân tố hài lòng: Là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

+ Đạt kết quả mong muốn

+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo của đồng nghiệp

+ Trách nhiệm

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

+ Sự tăng trưởng như mong muốn

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc Ông có các kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn nhưng nếu

không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,

nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường

Từ lý thuyết của Herzberg, nhà quản lý cần rút ra bài học sau:

- Việc tập trung vào các nhân tố duy trì để khuyến khích nhân viên sẽ không có hiệu quả

- Đem đến cho nhân viên cơ hội được chịu trách nhiệm, thành đạt và

tiến bộ vì điều này cũng tương tự nhưi cho phép họ thỏa mãn được nhu cầu tự

thể hiện bản thân

- Thiết kế lại công việc sao cho nó có ý nghĩa đối với người đi làm

- Những các nhân có nhu cầu tiến bộ mạnh mẽ sẽ đáp ứng tích cực trước các chương trình nâng cao chất lượng công việc

- Các cá nhân có thể vừa rất hài lòng vừa rất không hài lòng cùng một lúc

- Những công nhân tri thức sẽ đáp ứng nhiều hơn đối với các yêu cầu

chia sẻ và tạo ra kho kiến thức của tổ chức neeis họ được khuyến khích bằng

các nhu cầu cấp cao hơn

- Trao quyền chính là nâng cao chất lượng công việc, cho phép cá nhân đạt được những nhu cầu cao hơn

e Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams [15]

Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được đối xử một cách công bằng Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã

bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nổ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay “sự cân bằng” Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta

sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tình huống sẽ phức tạp hơn khi một người bắt đầu so sánh chính anh ta với một đồng nghiệp Nếu anh ta nghĩ đồng nghiệp của anh ta đã nhận được nhiều tiền hơn, trong khi cả hai người cùng có những nổ lực tương đương nhau Anh ta có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nổ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng” Kiểu so sánh này không thể coi là hợp lý, bởi vì hầu hết mọi người chúng ta đều có khuynh hướng “ thổi phồng” thành tích của bản thân Do đó, sự đánh giá của chúng ta về các đồng nghiệp trong những giới hạn về thu nhập hay phần thưởng có thể không chính xác

Qua đó, nhận thấy rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi được hưởng của người khác Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động, phải rất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng

1.1.3 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong các doanh nghiệp

a Đối với bản thân người lao động

Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình Ngoài ra, người lao động có động lực làm việc sẽ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện mình

để hoàn thành công việc được giao

Động lực lao động giúp người lao động tích cực với công việc của mình và gắn bó với doanh nghiệp hơn Có động lực làm việc, chắc chắn người lao động sẽ không có ý định rời bỏ tổ chức

b Đối với doanh nghiệp

Người lao động có động lực lao động giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với doanh nghiệp Nhờ đó mà doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến hay đem lại hiệu quả công việc tăng lên

Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp, nhờ đó

mà thu hút được nhiều lao động giỏi

Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp được lành mạnh tốt đẹp

c Đối với xã hội

Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của doanh nghiệp Mà năng suất lao động làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng

Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng và phong phú

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Công tác tiền lương

- Vật chất là yếu tố quan trọng để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Tuy nhiên, đối với người lao động, thực chất của yếu tố vật chất này suy cho cùng xuất phát từ tiền lương

- Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn thành một khối lượng công việc nào đó, được dùng để đổi lấy sức lao động của mình và được trả theo năng suất lao động , chất lượng và hiệu quả công việc [13]

- Theo Tổ chức lao động quốc tế thì “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hoặc cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng luật pháp, quy pháp quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm”

- Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng để tái sản xuất sức lao động Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giác của người lao động Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động

- Tiền lương để trở thành động lực thúc đẩy người lao động khi :

a Chính sách tiền lương hợp lý

- Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp, cách thức trả lương

mà tổ chức tiến hành nhằm thúc đẩy người lao động thực hiện mục tiêu của tổ chức Chính sách tiền lương là quan điểm, cách nhìn về tiền lương của người

sử dụng lao động trả cho người lao động

- Xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động là việc xây dựng cách trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của doanh nghiệp nhằm điều chỉnh mức tiền lương phải trả cho người lao động tùy theo từng loại lao động, nghành nghề, trình độ chuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh

- Để chính sách trả lương là động lực thúc đẩy người lao động, khi xây dựng chính sách trả lương cần nhắc đến các vấn đề sau:

- Môi trường bên trong: Tùy theo từng trường hợp cụ thể, doanh nghiệp

áp dụng chính sách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với thực tế, cụ thể như sau:

+ Trả lương cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành chính, lao động trực tiếp,…Áp dụng chính sách này doanh nghiệp trả công như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích kỹ từng loại công việc qua đó xác định chính sách trả lương phù hợp cho từng loại công việc

+ Trả lương cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại trình độ chuyên môn nào thì trả công theo hệ số lương tương ứng hoặc trả lương ngang nhau cho các loại trình độ,

+ Trả lương cho các loại nghành nghề: Mỗi loại nghành nghề đều có chính sách trả lương lao động khác nhau

+ Trả lương phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận

+ Trả lương theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình quân theo tháng có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng tháng (tháng cao, tháng thấp) hoặc có thể trả theo doanh thu, thời vụ,…

- Đối với môi trường bên ngoài: Có 3 sự lựa chọn cơ bản về chính sách

trả lương, đó là tương đương, thấp và cao hơn lương thị trường Trong đó, trả lương thấp và tương đương so với thị trường sẽ không thu hút, duy trì và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc

- Muốn xây dựng một chính sách trả lương hợp lý, doanh nghiệp cần xác định quỹ tiền lương để trả cho người lao động Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao động, nâng cao đông lực thúc đẩy người lao động làm việc

b Căn cứ trả lương có cơ sở khoa học

Khi căn cứ trả lương có cơ sở khoa học thì mức lương được xác định tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra

để hoàn thành công việc

Nếu căn cứ trả lương không có cơ sở khoa học thì không tạo ra sự công bằng do đó không khuyến khích người lao động, nói cách khác là không nang cao được động lực thúc đẩy người lao động

Để có căn cứ trả lương kích thích người lao động, doanh nghiệp cần phải tiến hành các bước sau:

Bước 1: Xem xét mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải cân nhắc, xem xét, kiểm tra mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp phải tuân thủ nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả lương

Bước 2: Khảo sát mức tiền lương thịnh hành trên thị trường

Doanh nghiệp phải nghiên cứu mức lương trung bình cho từng việc trên thị trường để quyết định mức lương

Bước 3: Định giá công việc

Định giá công việc nhằm xác định giá trị các công việc bên trong doanh nghiệp, dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng công việc vào mục tiêu chung của tổ chức Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong doanh nghiệp, công bằng giữa các công việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu của doanh nghiệp Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh và từng mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp mà lựa chọn các yếu tố đánh giá khác nhau Các yếu tố đánh giá đó là: học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên, điều kiện làm việc, thể lực

Có 4 phương pháp định giá công việc đó là:

* Phương pháp xếp hạng công việc;

* Phương pháp phân loại công việc;

* Phương pháp so sánh các yếu tố;

* Phương pháp tính điểm

Bước 4: Xác định nghạch tiền lương

Nghạch tiền lương là việc nhóm các công việc tương tự như nhau vào một nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống trả lương Thay vì thiết lập mỗi nghạch tiền lương cho công việc, chúng ta có thể thiết lập nghạch tiền lương cho những công việc có giá trị gần nhau Như vậy, thay vì phải thiết lập hàng trăm nghạch tiền cho các công việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể rút xuống khoảng 5 – 15 nghạch tiền lương (tùy theo quy mô của doanh nghiệp)

Bước 5: Xác định mức tiền lương cho từng ngạch

Trong phương pháp xếp hạng công việc hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch sẽ lựa chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền lương của công việc đó làm mức tiền lương chung cho cả ngạch

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương

Ngạch tiền lương được phân chia bậc theo 3 cách: Tăng đều đặn, tăng lũy tiến, tăng lũy thoái

c Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương là các bộ phận hợp thành tiền lương theo một cách phân loại nhất định, có mối quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thông qua tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng thể tiền lương

Cơ cấu tiền lương bao gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi [12]

* Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các

nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng nghành nghề công việc

Tiền lương cơ bản là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì

và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình khi nhân viên cảm thấy việc trả lương xứng đáng với việc làm của bản thân, họ sẽ hăng hái, tích cực làm việc

* Phụ cấp lương là tiền trả lương lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó

bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Việc thực hiện các chế độ phụ cấp có vai trò góp phần thực hiện các mục tiêu chung của Nhà nước, góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, động lực cho người lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho doanh nghiệp

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

* Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực

đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động khi người lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế tất cả các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau: Thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp

* Phúc lợi là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người

lao động để hỗ trợ cuộc sống, động viên tinh thần cho người lao động Nó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, nó có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù

ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ tay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi do pháp luật qui định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc đồng thời lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty

Tóm lại, tiền lương của người lao động bao gồm: tiền lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi Trong bốn yếu tố tạo thành tiền lương như đã phân tích ở trên thì tiền lương cơ bản đóng vai trò rất quan trọng, tiền lương

cơ bản không chỉ là các chi phí để duy trì cuộc sống bình thường của chính người lao động mà còn phải bao gồm chi phí đào tạo và đào tạo lại, chi phí để nuôi dưỡng con cái, do đó tiền lương cơ bản chiếm tỷ lệ áp đảo sao với các yếu tố khác của tiền lương Tuy nhiên, không phải vì thế mà chúng ta xem nhẹ vai trò của các yếu tố khác trong cơ cấu tiền lương mà cần có sự tính toán cân đối phù hợp

d Hình thức trả lương

Hình thức trả lương hợp lý sẽ nâng cao động lực làm việc cho người lao động, làm cho năng suất lao động của người lao động tăng Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc thì doanh nghiệp nên lựa chọn hình thức lương phù hợp

* Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động

căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, bao gồm: Trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng

* Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương mà tiền lương của

công nhân phụ thuộc vào đơn giá tiền lương (đơn giá tiền lương/1 đơn vị sản phẩm) để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hay công việc) thực tế được sản xuất ra đảm bảo đúng chất lượng quy định

Trả lương theo sản phẩm gắn chặt được thu nhập với kết quả sản xuất của mỗi người Từ đó, nâng cao động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm Khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp lao động Tuy nhiên, trả lương theo hình thức này, người lao động dễ bị lôi cuốn chạy theo số lượng mà quên đi về mặt chất lượng,

đồng thời có thể ít chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, hao mòn máy móc, thiết bị

* Trả lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động theo khối

lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành Người lao động được trả lương trực tiếp đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc

Trả lương khoán có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết

1.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc

- Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất

Các yếu tố cấu thành điều kiện làm việc, bao gồm:

+ Tính cách công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm nghành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động

+ Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc là tập hợp các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, thành phần không khí,…có ảnh hưởng gián tiếp đến mức đo tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động

- Cải thiện điều kiện làm việc là nâng cao các yếu tố cấu thành điều kiện làm việc Doanh nghiệp cần phải chú ý đến cải thiện điều kiện làm việc vì:

+ Đó chính là yếu tố nâng cao năng suất, hiệu quả lao động và chất lượng sản phẩm

+ Tạo môi trường thoải mái khi làm việc, tránh bệnh nghề nghiệp Trên thực tế, mức độ cải thiện điều kiện làm việc của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp đó Tuy

nhiên, muốn cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp thì phải tạo một

điều kiện làm việc tốt nhất

1.2.3 Đánh giá thành tích nhân viên

- Đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá mức độ hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thành tích nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

Đánh giá thành tích ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động

Do vậy, đây là một trong những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

- Để đánh giá thành tích là động lực thúc đẩy người lao động thì phải

sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý, kết quả đánh giá công bằng và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự như đề bạt, khen thưởng,…

1.2.4 Công tác đào tạo

- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [14]

- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo là xây dựng chính sách đào tạo nhằm tạo điều kiện cho người lao động được có

cơ hội hoc tập nâng cao trình độ

Một trong những nhu cầu cơ bản của con người là được học tập nâng cao trình độ Do vậy, đào tạo không những giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra mà còn khuyến khích người lao động

Vì vậy, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và áp dụng những hình thức đào tạo thích hợp để ai có nhu cầu cũng có thể được đáp ứng

Trong thực tế, triển khai thực hiện công tác đào tạo thường tốn rất nhiều chi phí và thời gian của doanh nghiệp Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp được hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp Trong khi đó, doanh nghiệp rất khó khăn khi tính toán và định lượng các lợi ích do chương trình đào tạo mang lại Đồng thời, nhiều doanh nghiệp lo lắng mình sẽ mất nhân viên sau khi đàotạo, huấn luyện đối với nhân viên của mình Tuy nhiên, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại

là một sự đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân người lao động sau khi đào tạo

1.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần

- Đời sống tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái con người,

không thể định lượng được Đó là sự phấn khích, sự cố gắng hay uể oải, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình hay đối phó, sự hy sinh hay né tránh công việc,…

- Chăm lo đời sống tinh thần tức là dùng những lợi ích tinh thần như

quan tâm chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng để kích thích tính tích cực trong trạng thái tâm lí Thỏa mãn các nhu cầu tinh thần, tình cảm tạo

ra sự yên tâm, tự tin, cảm giác thoải mái, an toàn phấn kích trong lao động

Do vậy, chúng ta phải chú ý đến đời sống tinh thần vì khi nhu cầu tinh thần được đáp ứng, tính tích cực của người lao động sẽ được phát huy, người

lao động sẽ hưng phấn làm việc với niềm hăng say, ra sức sáng tạo, nhiệt tình cống hiến, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệp, với tổ chức

1.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống con người Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất Theo cách hiểu thông thường thì văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ăn uống,

cư xử, đức tin và tri thức…Theo đó, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp như là các giá trị tinh thần, vật chất và tri thức…được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển, trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống của doanh nghiệp đó

- Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết đến ẩn sâu trong tiềm thức của tập thể mà phải qua thờ gian dài mới hình dung ra được Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp gồm 4 nhóm: nhóm yếu tố giá trị, nhóm yếu tố chuẩn mực, nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp và nhóm yếu tố hữu hình Trong đó, giá trị là thước

đo các hành xử, xác định những gì doanh nghiệp phải làm, xác định những gì doanh nghiệp cho là đúng Chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, logo…vào nhóm này Không khí có thể hiểu là các ngầm định về cung cách ứng xử hàng ngày của các thành viên trong tổ chức, có thể niềm nở hay nghiêm túc, vui đùa xuề xòa hay công thức, trang trọng, giữ khoảng cách hay thân mật, ăn nói thoải mái…Phong cách quản lý của doanh nghiệp thể hiện ở thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo…Cuối cùng nhóm yếu tố hữu hình là phần nổi

dễ nhìn thấy như: bàn ghế, trang thiết bị, công nghệ, máy móc, nhà xưởng, khẩu hiệu…hoặc các chuẩn mực hành vi như nghi lễ, nghi thức, các nguyên tắc, hệ thống thủ tục, chương trình…

- Để văn hóa doanh nghiệp trở thành yếu tố nâng cao động lực làm việc cho người lao động thì doanh nghiệp cần phải xây dựng văn hóa mang bản sắc riêng từ biểu tượng, quy tắc ứng xử…đến các giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Nhu cầu của người lao động: Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này

- Giá trị cá nhân: Là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay

xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong

tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều [8]

- Đặc điểm tính cách của người lao động: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội chung Tính cách người lao động hình thành

là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người lao động được sống và làm việc trong đó Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

+ Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng… + Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…[8]

- Khả năng, năng lực của mỗi người: Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác [8]

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

a Nhân tố thuộc về công việc

- Kỹ nâng cần thiết để thực hiện công việc

- Mức độ chuyên môn hóa của công việc

- Tính hấp dẫn của công việc: Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện

ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng nâng cao động lực cho người lao động trong quá trình làm việc [8]

- Quan hệ trong công việc: Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm

việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân

tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ [8]

b Các nhân tố thuộc về tổ chức

- Văn hóa của tổ chức: Là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức đã tạo nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó Làm việc trong một bầu không khí lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với người lao động [8]

- Phong cách lãnh đạo: Có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh nghiệp Tùy theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động đối với công việc [8]

- Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sách về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiện như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó [8]

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách có hiệu quả Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, nội dung Chương 1 đã đưa ra các nội dung như công tác tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc, đánh giá thành tích nhân viên, công tác đào tạo, chăm lo đời sống tinh thần người lao động Trong chương này cũng nêu lên các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Đây là các nội dung quan trọng, là nền tảng để tác giả thực hiện việc phân tích thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH Công nghiệp Daeryang Việt Nam, cũng như đề xuất các giải pháp phù hợp