(luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng, thành phố đà nẵng

DANH MỤC CÁC HÌNHSố hiệu 1.3 Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & 1.6 Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith, 2.1 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự t

PHAN THỊ THANH AN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

Đ N S THỎA M N TRONG C NG VIỆC CỦA

NH N VIÊN TẠI TRUNG T M T D PH NG

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015

PHAN THỊ THANH AN

NGHIÊN CỨU CÁC NH N TỐ ẢNH HƯỞNG

Đ N S THỎA M N TRONG C NG VIỆC CỦA

NH N VIÊN TẠI TRUNG T M T D PH NG

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGU ỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phan Thị Thanh An

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN V S THỎA M N TRONG C NG VIỆC CỦA NH N VIÊN 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA M N TRONG C NG VI C CỦA NHÂN VIÊN 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Lợi ích của việc dựng và du tr sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên 8

1.1.3 M t số l thu ết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên 9

1.1.4 M t số nghiên cứu trư c đ về sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên 20

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯ NG Đ N SỰ THỎA M N TRONG C NG VI C CỦA NHÂN VIÊN 24

1.2.1 Đặc điểm công việc 25

1.2.2 Tiền lương 25

1.2.3 Điều kiện làm việc 26

1.2.4 Cơ h i đào tạo và thăng tiến 26

1.2.5 Đồng nghiệp 26

1.2.6 L nh đạo 27

1.2.7 Phúc lợi 27

K T LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2 THI T K NGHIÊN CỨU 29

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM T DỰ PH NG THÀNH PHỐ ĐÀ N NG VÀ ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA TRUNG TÂM 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 29

2.1.2 Vị trí Chức năng và Nhiệm vụ 31

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng 32

2.2 M HÌNH VÀ GIẢ THI T NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA M N TRONG C NG VI C CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM T DỰ PH NG THÀNH PHỐ ĐÀ N NG 35

2.2.1 Cơ sở dựng m h nh 35

2.2.2 M h nh nghiên cứu đề uất 37

2.2.3 Giả thu ết nghiên cứu 37

2.3 QU TRÌNH NGHIÊN CỨU 38

2.3.1 Nghiên cứu định tính 39

2.3.2 Nghiên cứu định lượng 39

2.4 TIỀN KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 39

2.4.1 Thiết kế thang đo cho bảng c u hỏi 39

2.4.2 Diễn đạt và m hóa thang đo 40

2.4.3 X dựng bảng c u hỏi cách thức thu thập th ng tin 43

2.5 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LI U 44

2.5.1 Phương pháp chọn mẫu 44

2.5.2 Phương pháp ử l số liệu 44

K T LUẬN CHƯƠNG 2 45

CHƯƠNG 3 K T QUẢ NGHIÊN CỨU 47

3.1 M TẢ MẪU 47

3.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 51

3.2.1 Ph n tích nh n tố khám phá (EFA) 51

3.2.2 Ph n tích Cronbach’s Alpla 56

3.3 M HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH 57

3.3.1 M h nh nghiên cứu điều chỉnh 57

3.3.2 Giả thu ết nghiên cứu điều chỉnh 58

3.4 KIỂM ĐỊNH M HÌNH VÀ CÁC GIẢ THU T 58

3.4.1 Ph n tích hồi qu 58

3.4.2 Kiểm định giả thu ết 61

3.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BI T THEO CÁC ĐẶC T NH CÁ NHÂN Đ N SỰ THỎA M N TRONG C NG VI C CỦA NHÂN VIÊN 63

3.5.1 Khác biệt về gi i tính 63

3.5.2 Khác biệt về đ tuổi 64

3.5.3 Tr nh đ học vấn 64

3.5.4 Khác biệt về th m niên c ng tác 65

3.6 K T QUẢ THỐNG KÊ M TẢ 65

3.6.1 Thống kê m tả các ếu tố 65

3.6.2 Thống kê m tả cho các biến quan sát của từng ếu tố 66

K T LUẬN CHƯƠNG 3 69

CHƯƠNG 4 K T LUẬN VÀ HÀM CHÍNH SÁCH 70

4.1 K T LUẬN 70

4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO TRUNG TÂM 71

4.3 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 74

4.4 HẠN CH VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TI P THEO CỦA ĐỀ TÀI 75

K T LUẬN CHƯƠNG 4 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QU T ĐỊNH GIAO Đ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VI T TẮT

AJDI Adjusted Job Descriptive Index BHXH Bảo hiểm xã h i

JDI Job Descriptive index

JDS Job Diagnostic Survey

JSS Job Satisfaction Survey

MPS Motivating Potential Score

MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire

3.3 Cơ cấu về tr nh đ học vấn của nhân viên 49 3.4 Cơ cấu về th m niên c ng tác của nhân viên 50 3.5 Ma trận nhân tố đ oa trong kết quả EF A lần 3 53 3.6 Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA 54

3.9 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter sau khi loại

3.11 Qu ư c mức đ sự thỏa m n trong c ng việc 65

3.13 Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố L nh

3.14 Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Cơ h i

3.15 Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Ph c

3.16 Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Sự thỏa

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.3 Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner &

1.6 Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith,

2.1 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự

thỏa m n trong c ng việc của nh n viên 37

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là cảm c êu thích và hư ng đến công việc của mình Sự thỏa mãn trong công việc của nh n viên được định nghĩa và đo lư ng theo cả hai khía cạnh: thỏa m n chung đối v i công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc

Việc nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên giúp các doanh nghiệp có được những thông tin của nhân viên về mức đ thỏa mãn trong công việc Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan gi p cho các nhà l nh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên của m nh và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

V i đặc th là m t doanh nghiệp nhà nư c hoạt đ ng trong lĩnh vực tế

dự ph ng Trung t m tế dự ph ng Thành phố Đà N ng trong th i gian qua

c ng đ có những bư c phát triển m i về nguồn nh n lực cả về số lượng lẫn chất lượng Trung t m đ thực hiện nhiều chính sách quản l sử dụng lao

đ ng và các chính sách khu ến khích nh m phát hu tối đa năng lực cán b

c ng nh n viên thu h t nh n tài về làm việc cho Trung t m Tu nhiên trên thực tế vẫn c n nhiều bất cập diễn ra: vẫn có những nh n viên có tư tưởng lại thức làm việc chưa cao Có t nh trạng nà ả ra có thể là do các chính sách lương thưởng chế đ đ i ng đ i khi vẫn c n chưa sát và đ ng v i kết quả làm việc; cấp quản l chưa n m b t kịp th i t m tư ngu ện vọng của nh n viên để có thể đáp ứng cho nh n viên Tu nhiên để có thể ác định chính xác các nhân tố tác đ ng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên thì

đ i hỏi ban l nh đạo Trung tâm y tế dự phòng Thành phố Đà N ng tổ chức

m t cu c nghiên cứu, khảo sát Từ thực tế trên t i đ chọn đề tài Nghiên cứu

các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

tại Trung tâm y tế dự phòng Thành phố Đà Nẵng v i mong muốn góp

m t phần nhỏ khi ban l nh đạo cần cơ sở để đưa ra các qu ết định liên quan đến việc n ng cao sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên tại Trung t m

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa l luận về sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên

- Xác định các nh n tố ảnh hưởng đến sự thỏa m n trong c ng việc của

nh n viên tại Trung t m tế dự ph ng Thành phố Đà N ng

- Đo lư ng mức đ tác đ ng của các nh n tố đến sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên

- Kiểm tra em có sự khác biệt về sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên theo m t vài đặc tính cá nh n (tuổi tác gi i tính vị trí c ng tác th m niên công tác )

- Đưa ra m t số đề xuất nh m nâng cao sự thỏa m n trong c ng việc của

nh n viên tại Trung t m tế dự ph ng Thành phố Đà N ng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung t m

tế dự ph ng Thành phố Đà N ng

Phạm vi nghiên cứu: toàn b nh n viên của Trung t m tế dự ph ng

Thành phố Đà N ng Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên

Th i gian thực hiện cu c khảo sát là tháng 8 và tháng 9 năm 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính:

- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá b ng phương

pháp nghiên cứu định tính nh m khám phá dựng thang đo và trợ gi p cho các ph n tích trong đề tài

- Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn th ng tin thu thập từ các phiếu

điều tra và sự h trợ của c ng cụ ử l số liệu phần mềm SPSS để đo lư ng các nh n tố ảnh hưởng t i sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên tại Trung t m tế dự ph ng Thành phố Đà N ng

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài kết cấu v i 4 chương:

Chương 1: Cơ sở l luận về nghiên cứu sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm chính sách

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong cuốn sách Job satisfaction: Application Assessment Causes and Consequences của Paul E.Spector (1997) có tr nh bà khái niệm về sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngư i ta cảm thấ thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là m t biến về thái đ

C ng trong cuốn sách nà Spector có tổng hợp 6 thang đo lư ng d ng để

đo lư ng sự thỏa m n trong c ng việc gồm: nhóm 4 thang đo lư ng mức đ hài l ng ở từng khía cạnh c ng việc và nhóm 2 thang đo lư ng mức đ thỏa mãn chung Nhóm 4 thang đo về sự hài l ng trong c ng việc điển h nh trên thế gi i và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Descriptive index – JDI (Smith và ctg, 1969), Job Satisfaction Survey –JSS (Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss và ctg, 1967), Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman và Oldham 1975) Tiếp theo nhóm 2 thang đo lư ng mức đ thỏa m n chung là: Job in General (JIG) scale

(Ironson và ctg, 1989), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction subscale (Cammann và ctg 1979) (tham khảo Spector 1997)

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo

lư ng mức đ hài l ng của nh n viên trong c ng việc ở 5 khía cạnh: : (a) Bản chất c ng việc (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng nghiệp Giá trị và đ tin cậ của JDI được đánh giá rất cao cả trong l thu ết

và thực tiễn (Ma er và ctg 1995) v i trên 50 các bài nghiên cứu được uất bản là sử dụng JDI Gần đ Boeve (2007) đ bổ sung thêm ếu tố th i gian công tác tại tổ chức Nhược điểm của JDI là kh ng có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)

Hackman và Oldham đ đề uất thang đo đánh giá c ng việc (đánh giá 5

ếu tố cốt lõi của c ng việc bao gồm: Sử dụng nhiều kỹ năng – skill variet Nhận biết c ng việc – task identit Tầm quan trọng của c ng việc- task signification, Qu ền tự chủ - autonomy, Th ng tin phản hồi – feedback) đo

lư ng những biểu hiện t m l của nh n viên Tu nhiên JDS c n có nhiều điểm hạn chế như khó ph n biệt được 5 ếu tố lõi chỉ ph hợp v i đối tượng là những nh n viên giỏi thỏa m n cao ít nghỉ việc và ph hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế c ng việc và dựng chính sách đ ng viên nh n viên (Sharon và Toby, 1998)

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England

về m i khía cạnh (Schmit & Allscheid 1995) Tu nhiên điểm ếu l n nhất của MSQ là bảng c u hỏi quá dài Nếu d ng h nh thức 20 c u hỏi ng n hơn

th đ sai lệch l n và kh ng phản ảnh được cảm nhận của nh n viên

Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985)

Các m h nh trư c JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản uất đều cho kết quả khá thấp chính v thế Spector (1997) đ dựng m t m h nh riêng cho các nh n viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 ếu tố đánh giá mức đ hài l ng và thái đ như: (1) Lương (2) Cơ h i thăng tiến (3) Điều kiện làm việc (4) Sự giám sát (5) Đồng nghiệp (6) êu thích c ng việc (7) Giao tiếp

th ng tin (8) Phần thưởng bất ng (9) Ph c lợi

Job In General (JIG) Scale bao gồm 18 mục m tả cảm nhận chung

được đánh giá là m t c ng cụ thích hợp để đánh giá mức đ hài l ng tổng thể của nh n viên (Spector 1997)

Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đ sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức đ hài l ng chung: (a) Nói

chung t i cảm thấ hài l ng v i c ng việc; (b) Về tổng thể t i thích công việc m nh đang làm; (c) Về tổng thể t i thích làm việc ở đ Đ tin cậ của thang đo được chứng m nh th ng qua rất nhiều nghiên cứu các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo nà có hệ số tương quan cao đối v i các biến c ng việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)

Trong các thang đo đánh giá ở trên th thang đo JDI là thang đo được

áp dụng phổ biến nhất trong các nghiên cứu kể cả ở Việt Nam Trong nghiên cứu The measurement of organizational commitment and job satisfaction in a Vietnamese conte t (Đo lư ng cam kết đối v i tổ chức và mức đ thỏa m n đối v i c ng việc trong điều kiện của Việt Nam) International conference in management education (Ho Chi Minh Cit Sep 7-8th 2005) tác giả Trần Kim Dung và đồng sự đ sử dụng Chỉ số mô tả

công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đ đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp v i tình hình cụ thể của Việt Nam- chỉ số m tả c ng việc điều chỉnh AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) Mục tiêu chính của nghiên cứu này nh m kiểm định giá trị các thang đo JDI c ng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức đ thỏa m n trong công việc của nhân viên ở Việt Nam

Hầu hết các nghiên cứu khác về sự thỏa m n trong c ng việc ở Việt Nam đều áp dụng thang đo JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung để là cơ

sở đưa ra m h nh cho nghiên cứu của m nh như:

Nghiên cứu của TS Lê Kim Long và ThS Ng Thị Ngọc Bích Đo

lư ng sự thỏa m n c ng việc của ngư i lao đ ng tại c ng t TNHH MTV cấp thoát nư c Kiên Giang có đề cập đến 6 nh n tố ảnh hưởng đến sự thỏa

m n c ng việc là: Lương và ph c lợi c ng t ; Cơ h i đào tạo và thăng tiến; Quan điểm và thái đ của cấp trên; Mối quan hệ v i đồng nghiệp; Đặc điểm

c ng việc; Điều kiện làm việc

Nghiên cứu của Ngu ễn Thị Th Quỳnh (2012) Nghiên cứu sự hài

l ng của nh n viên tại E imbank Chi nhánh Đà N ng đề cập đến 7 nh n tố ảnh hưởng đến sự hài l ng của nh n viên: C ng việc; Đào tạo thăng tiến;

L nh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Ph c lợi; Điều kiện làm việc

Ngoài ra trong các nghiên cứu nêu trên c n đề cập đến sự tác đ ng của các đặc tính cá nh n đến sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên như: gi i tính đ tuổi tr nh đ học vấn th m niên c ng tác

và (b) đo lƣ ng sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc ng c ng cho r ng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng c ng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà

sự thỏa mãn công việc nói chung có thể đƣợc em nhƣ m t biến riêng

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣ i ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào Vì nó là sự đánh giá chung nên nó là m t biến về thái đ Còn Ellickson

và Logsdon (2001) thì cho r ng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung

là mức đ ngƣ i nhân viên yêu thích công việc của họ đó là thái đ dựa trên

sự nhận thức của ngƣ i nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc

m i trƣ ng làm việc của họ Nói đơn giản hơn m i trƣ ng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣ i lao đ ng th đ thỏa mãn công việc càng cao

Schemerhon (1993 đƣợc trích dẫn bởi Ludd 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm c đối v i các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát

của cấp trên, mối quan hệ v i đồng nghiệp, n i dung công việc, sự đ i ng , và các phần thưởng gồm thăng tiến điều kiện vật chất của m i trư ng làm việc,

c ng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức đ m t cá nhân yêu thích công việc của m nh Đó chính là t nh cảm hay cảm xúc của ngư i nh n viên đó đối v i công việc của mình

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng ch ng ta có thể r t ra được r ng m t ngư i được xem là có sự thỏa mãn công việc th ngư i đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối v i công việc của m nh Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì m i nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng v i các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc

1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Lợi ích đối v i tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự thỏa m n trong

c ng việc của nh n viên trong bối cảnh ngày nay :

- Về mặt doanh thu, các nhân viên đạt được sự thỏa m n trong c ng việc

có khu nh hư ng làm việc tốt hơn cả những g khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm nà đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem

về doanh thu cao

- Về mặt chi phí, những nhân viên đạt được sự thỏa m n trong c ng việc

sẽ ở lại làm việc v i công ty lâu dài, từ chối những l i chào m i từ đối thủ, không chủ đ ng tìm công việc m i và luôn gi i thiệu công ty của mình là những ch làm tốt Cả bốn thái đ nà đều có ảnh hưởng tích cực đến phía c t chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được

những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên

1.1.3 Một số lý thuyết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa m n nói chung ngƣ i ta thƣ ng nh c đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con ngƣ i đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã h i, tự trọng và tự thể hiện Sau khi m t nhu cầu nào đó đ đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn

kế tiếp sẽ xuất hiện

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

“Nguồn: Organizational Behavior”

Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của m nh đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó đ ng viên nhân viên của mình

b ng cách đáp ứng các nhu cầu cá nh n đó của họ

Đ là l thu ết về nhu cầu của con ngƣ i và nó đƣợc xem xét và ứng

Nhu cầu

tự thể hiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng

êu mến và phụ thuộc

An toàn Nhu cầu sinh lý

dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nh n viên được đáp ứng thì họ m i có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết nà đều được đề cập dư i dạng các biến khác nhau

Thuyết công bằng của Adam (1963)

Thuyết công b ng do J.S Adams – m t nhà tâm lý học hành vi và quản trị – đưa ra vào năm 1963 Theo thu ết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công b ng sẽ giúp th t chặt mối quan hệ của m i cá nhân v i tổ chức đ ng viên và làm gia tăng sự thoả m n của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và g n

bó hơn v i tổ chức Ngược lại, khi m i cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối v i công việc Khi đó m i cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình b ng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự n lực, làm việc đối phó… Trong những trư ng hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành đ ng phá rối hay

r áo ra đi t m nơi làm việc m i (Pattanayak, 2005)

Thuyết công b ng đ i hỏi sự tương ứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên t c qu ền lợi và nghĩa vụ tương ứng phải được tôn trọng trong

m i cơ quan tổ chức Khi quyền lợi của cá nh n được tôn trọng sẽ có tác dụng đ ng viên, khuyến khích rất l n Quyền lợi cần được phân chia công

b ng dựa trên năng lực tr nh đ , sự n lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt,

sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc,sự đóng góp của m i cá nh n đối v i tổ chức Quyền lợi mà m i cá nhân nhận được có thể là tiền lương tiền thưởng, tiền phúc lợi được tạo điều kiện học tập n ng cao tr nh đ , là sự công nhận ha thăng tiến…

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg đ đề xuất mô hình hai nhân tố:

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không

hài lòng của nhân viên trong công việc tại m t tổ chức bất kỳ, có thể là do:

- Chế đ , chính sách của tổ chức đó

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc kh ng đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công b ng

- Quan hệ v i đồng nghiệp "có vấn đề"

- Quan hệ v i các cấp (cấp trên, cấp dư i) kh ng đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong

công việc:

- Đạt kết quả mong muốn (achievement)

- Sự thừa nhận của tổ chức l nh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

- Trách nhiệm (responsibility)

- Sự tiến b , thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Mặc d được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố c ng đ g ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trung vào hai điểm

(1) Thuyết nà kh ng đề cập đến các sự khác biệt cá nhân

(2) Thuyết nà kh ng định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự đ ng viên

M t số chỉ trích khác cho r ng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành v i các nhà khoa học và kỹ sư nên kh ng thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác

Thực tế cho thấy r ng các nhân tố thu c hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta c ng có thể thấ được tầm quan trọng của nhân tố đ ng viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc c ng như tác đ ng của các

nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net)

Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)

Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm 02 b phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance); Sự tận tâm v i tổ chức (Organizational Commitment)

Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết ngư i lao đ ng đều có

02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: M t nhóm ngư i lao đ ng cố g ng thực hiện tốt công việc của họ; Nhóm còn lại được quan t m như là thành viên trong tổ chức Mức đ thực hiện công việc và sự tận tâm v i tổ chức còn tùy thu c vào cơ chế cá nh n tác đ ng đến ngư i lao đ ng Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là m t cơ chế cá

nh n đánh giá kết quả cá nhân của ngư i lao đ ng, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn

đề tạo đ ng lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn

đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên

Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nh n: Cơ chế tổ chức (văn hóa tổ chức cơ cấu tổ chức); Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của l nh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm, đặc điểm nhóm); Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa năng lực)

có đ ng lực

Nhân viên không còn bất mãn và

có đ ng lực

Nhân tố duy trì

Nhân tố

động viên

Hình 1.3: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lư ng mức đ thỏa mãn công việc của ngư i lao đ ng và mức đ thỏa mãn này chỉ là m t phần trong cơ chế đánh giá cá nh n

Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969)

Lý thuyết ERG của Alderfer ác định những tác đ ng đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của ngư i lao đ ng Lý thuyết nà được phân loại thành

03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (e istence needs) như đói khát an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đ i (relatedness needs) như mối quan hệ gia đ nh bạn

bè đồng nghiệp và cấp trên v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân

Hình 1.4: Lý thuyết ERG của Alderfer

Giống như l thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp đ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của ngư i lao đ ng c ng có thể xuất hiện ở cả ba cấp đ c ng l c đồng th i nhu cầu này có thể b đ p

đ p cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa m n ngư i lao đ ng Chẳng hạn, m t ngư i lao đ ng không thỏa mãn về mức đ khó khăn của công việc

mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được b đ p trong việc nhận tiền lương

và phúc lợi tương ứng Như vậ quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối v i ngư i lao đ ng, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên

đ i, nhu cầu phát triển

Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lư ng mức đ thỏa mãn của ngư i lao đ ng dư i 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại liên đ i và tăng trưởng

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho r ng hành vi và đ ng cơ làm việc của con ngư i không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con ngư i về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác v i Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngư i mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin r ng n lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm nà được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa n lực (effort) và kết quả (performance).- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin r ng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm nà được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức đ quan trọng của phần thưởng đối v i ngư i thực hiện công việc Khái niệm nà được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho r ng ngư i nhân viên chỉ được đ ng viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi

họ tin r ng n lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có nghĩa và ph hợp v i mục tiêu cá nhân của họ

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị

Hình 1.5: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

thưởng

Mục tiêu

Vì lý thuyết nà được dựa trên sự nhận thức của ngư i lao đ ng nên có thể xả ra trư ng hợp là cùng làm ở m t công ty và cùng m t vị trí như nhau nhưng m t ngư i có đ ng lực làm việc c n ngư i kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết nà vào đề tài nghiên cứu của luận văn nà ta thấy

r ng muốn ngư i lao đ ng có đ ng lực hư ng t i mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này g n liền v i mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở ngư i lao đ ng đó r ng n lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trư c hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn v i điều kiện môi trư ng làm việc hiện tại, thỏa mãn v i sự h trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào n lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh

c ng sẽ giúp họ tin r ng những kết quả họ đạt được ch c ch n sẽ nhận được

sự ghi nhận c ng như sự tưởng thưởng của công ty

Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trư ng Đại học Cornell đ dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive Inde ) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn được thể hiện qua 05 thang đo nh n tố như sau: (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng nghiệp Theo n i dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, m i thang đo nhân tố đưa ra 05 n i dung tiêu biểu nh m đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Hình 1.6: Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith, Kendall và

Hulin (1969)

(a)Bản chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công

việc

2 Công việc nhàm chán

3 Thỏa mãn công việc bản thân

4 Công việc không đáng quan

tâm

5 Công việc đ i hỏi thách thức

(a) Tiền lương

1 Th i cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ h i thăng tiến

3 Thăng tiến nh vào năng lực

4 Nhiều cơ h i để thăng tiến

5 Chính sách thăng tiến không công b ng

(d) Giám sát

1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

2 NLĐ bị quấ rầ khi làm việc

3 NLĐ ử l khéo léo c ng việc

4 NLĐ ử l kh ng tốt c ng việc

5 NLĐ kh ng cập nhật c ng việc

Sự thỏa mãn của người lao động

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)

Trư c khi đưa ra thang đo đánh giá c ng việc JDS (Job Diagnostic

Surve được đề cập ở phần tổng quan tài liệu nghiên cứu) Hackman &

Oldham đề xuất m h nh đặc điểm công việc được sử dụng r ng r i như m t khuôn khổ để nghiên cứu đặc biệt đặc điểm công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc , bao gồm cả sự thỏa m n trong c ng việc

Mô hình này nói r ng có năm đặc điểm cốt lõi công việc

- Sử dụng nhiều kỹ năng – skill variet : liên quan đến số lượng các kỹ năng khác nhau mà m t c ng việc cụ thể đ i hỏi

- Nhận biết c ng việc – task identit : là mức đ mà m t c ng việc đ i hỏi phải hoàn thành toàn b quá tr nh từ đầu đến cuối

- Tầm quan trọng của c ng việc- task signification: đề cập đến tầm quan trọng của m t c ng việc và tác đ ng của nó vào ngư i khác

- Quyền qu ết định - autonom : là mức đ của sự lựa chọn tự do đ c lập

mà nh n viên cảm thấ khi họ phải làm c ng việc của m nh

- Thông tin phản hồi – feedback: là th ng tin trực tiếp và rõ ràng mà

nh n viên nhận được có liên quan đến hiệu quả của các hoạt đ ng của m nh Các đặc điểm cốt lõi c ng việc được nêu trên có tác đ ng đến ba trạng thái tâm lý quan trọng:

- Nhận thức sự nghĩa của c ng việc – meaningfulness of work: Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng ác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc

- Nhận thức trách nhiệm đối v i kết quả c ng việc – responsibilit for outcomes: là mức đ trách nhiệm cá nh n của m t ngư i đ cho kết quả c ng việc của họ – quyền quyết định đ c lập và suy xét chín ch n trong lên kế hoạch và ác định các thủ tục để hoàn thành công việc

- Nhận thức về kết quả công việc – knowledge of results: Phản hồi quá

trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận đánh giá thành tựu của ngư i lao đ ng c ng như phê b nh góp nh m kh c phục sai sót trong công việc

Các tác đ ng trên lần lượt ảnh hưởng đến kết quả công việc (sự thỏa m n trong c ng việc , v ng mặt đ ng cơ làm việc , vv)

Hình 1.7: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Năm đặc điểm cốt lõi công việc có thể được kết hợp để tạo thành m t chỉ

số th c đẩy tiềm năng (MPS – Motivating Potential Score) cho m t công việc MPS được tính toán theo phương tr nh như sau:

Công việc có nhiều tính chất th c đẩy tiềm năng phải có MPS cao hơn ít nhất m t trong ba đặc điểm dẫn đến trạng thái nhận th c sự nghĩa của c ng việc và c ng phải cao hơn đồng th i cả hai đặc điểm qu ền qu ết định và thông tin phản hồi Nếu m t công việc có MPS cao m h nh đặc điểm công việc dự đoán r ng đ ng lực , hiệu quả và sự thỏa m n trong công việc sẽ được

Nhận thức trách nhiệm đối

v i kết quả công việc

Nhận thức về kết quả thực

sự của công việc

- Đ ng lực làm việc n i tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự thỏa mãn công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhu cầu phát triển của nhân viên

tác đ ng m t cách tích cực và khả năng các kết quả tiêu cực , chẳng hạn như

sự v ng mặt và tốc đ tha thế c ng nh n, sẽ được giảm

MPS được tính b ng cách sử dụng phương tr nh nà chỉ là m t dấu hiệu cho thấ sự th c đẩ tiềm năng của c ng việc Điều quan trọng phải nh r ng các cá nh n khác nhau có thể đáp ứng v i các biến khác nhau Như vậ 2 ngư i khác nhau có thể sản sinh ra MPS khác nhau cho c ng 1 c ng việc Tiện ích của phương tr nh nà là ác định các vấn đề cụ thể cho m t

c ng việc cụ thể Sau khi ác định chính ác vấn đề c ng việc có thể được tái thiết kế để sửa chữa những sai sót trong 1 hoặc nhiều hơn trong 5 thành

tố quan trọng của phương tr nh

1.1.4 Một số nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Boeve (2007) đ tiến hành cu c nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trư ng y tại Mỹ trên cơ

sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố n i tại gồm bản chất công việc và cơ h i phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương sự h trợ của cấp trên và mối quan hệ v i đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đ ng đ n của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đ được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối v i sự thỏa mãn công việc nói chung đ cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ v i đồng nghiệp và cơ h i phát triển là có tương quan mạnh nhất v i sự thỏa mãn công việc trong khi sự h trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối v i sự thỏa mãn công việc của các giảng viên

Phân tích hồi quy đ cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ v i đồng nghiệp, cơ h i phát triển và sự h trợ của cấp trên, th i gian công tác tại khoa c ng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng

g n bó lâu dài v i khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Điều này c ng

lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại l n hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và

th i gian công tác là m t trong các nhân tố đó Th i gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trư ng hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve

c ng đ kiểm định tính đ ng đ n của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI

Luddy (2005) đ sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của ngư i lao đ ng ở Viện y tế công c ng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đ khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy r ng ngư i lao đ ng ở Viện y tế công c ng ở Western Cape hài lòng v i đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ h i thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà ngư i lao đ ng ở đ cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng t c, gi i tính, trình đ học vấn, thâm niên công tác, đ tuổi, thu nhập và vị trí công việc c ng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho r ng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đ i ng , sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và

đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (v i

số lượng mẫu là 203), ông cho r ng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nh m khẳng định mối quan hệ này M t đặc điểm đáng lưu trong nghiên cứu này của Luddy là ông đ cố g ng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng t c, gi i tính, trình đ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đ i ng / tiền lương sự giám sát của cấp trên cơ h i thăng tiến và vị trí công việc

Việt Nam, m t số đề tài nghiên cứu đ ứng dụng thang đo JDI đo

lư ng sự thỏa mãn trong công việc của Smith và thang đo AJDI của Trần Kim Dung để nghiên cứu sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên

Nghiên cứu của TS Lê Kim Long và ThS Ng Thị Ngọc Bích Đo lư ng

sự thỏa m n c ng việc của ngư i lao đ ng tại c ng t TNHH MTV cấp thoát

nư c Kiên Giang có đề cập đến 6 nh n tố ảnh hưởng đến sự thỏa m n c ng việc là: Lương và ph c lợi c ng t ; Cơ h i đào tạo và thăng tiến; Quan điểm và thái đ của cấp trên; Mối quan hệ v i đồng nghiệp; Đặc điểm c ng việc; Điều kiện làm việc Nghiên cứu c ng chỉ ra nh n tố Lương và ph c lợi c ng t là có tác đ ng mạnh nhất đến sự thỏa m n c ng việc của ngư i lao đ ng

Hình 1.8: Mô hình Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động

tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang

Lương và ph c lợi c ng t

Cơ h i đào tạo và thăng tiến

Quan điểm và thái đ của cấp trên

Mối quan hệ v i đồng nghiệp

Đặc điểm c ng việc

Điều kiện làm việc

Mức đ thỏa m n đối v i c ng việc

Nghiên cứu của Ngu ễn Thị Th Quỳnh (2012) Nghiên cứu sự hài

l ng của nh n viên tại E imbank Chi nhánh Đà N ng đề cập đến 7 nh n tố ảnh hưởng đến sự hài l ng của nh n viên: C ng việc; Đào tạo thăng tiến;

L nh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Ph c lợi; Điều kiện làm việc Sau khi

ph n tích nh n tố c n lại 6 nhóm biến: Thu nhập L nh đạo Đào tạo thăng tiến C ng việc Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Trong đó nhóm biến Thu nhập là có tác đ ng mạnh nhất đến sự hài l ng của nh n viên tại E imbank Chi nhánh Đà N ng

Hình 1.9: Mô hình Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Exim ank

Chi nhánh Đà Nẵng

Điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực c ng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI và AJDI đ được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong đo lư ng mức

đ sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Điều nà c ng nói lên r ng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể

sẽ phụ thu c vào năm nh n tố chính là sự thỏa m n đối v i : (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng nghiệp

Đ c ng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG Đ N S THỎA M N TRONG

C NG VIỆC CỦA NH N VIÊN

Như đ nghiên cứu các công trình nghiên cứu trư c đ th những nhân

tố tác đ ng đến sự thỏa m n trong c ng việc bao gồm 5 khía cạnh được ác định trong thang đo mức đ thỏa mãn công việc nổi tiếng trên thế gi i là chỉ

số mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) của Smith et al (1969): : (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng nghiệp Việt Nam, Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005) sử dụng 5 khía cạnh trên của JDI cùng v i 2 khía cạnh (phúc lợi và điều kiện làm việc),

có thể gọi đó là thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp v i điều kiện của Việt Nam (Adjust Job Descriptive Index) Vì thế, sau khi tập hợp các ý kiến của

m t số nh n viên và l nh đạo Trung tâm, tình hình nhân sự thực tế tại Trung

t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng đề tài này sẽ sử dụng thang đo AJDI của Trần Kim Dung đánh giá sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên v i

bả ếu tố sau: Đặc điểm c ng việc Tiền lương Điều kiện làm việc Cơ h i đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp L nh đạo Ph c lợi

Trong đó 5 nh n tố Đặc điểm c ng việc Tiền lương Cơ h i đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp L nh đạo được lấ từ Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và c ng sự mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng n i dung khá tương đồng Việc đặc tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát n i dung của nó C n 2 nh n tố Ph c lợi, Điều kiện làm việc được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở Việt Nam dựa theo thang đo hiệu chỉnh AJDI của Trần Kim Dung và c ng sự

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trư c đ nhưng n i dung của các nhân tố nà c ng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố

đó và các nghiên cứu liên quan Đ c ng là cơ sở để xây dựng các biến quan

sát dư i dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này

1.2.1 Đặc điểm công việc

Theo như m h nh đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì m t công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên n m rõ đầu đu i công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối v i hoạt đ ng sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện m t số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối v i các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của l nh đạo đối v i những gì nhân viên

đ làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn ngư i nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp v i năng lực của họ

(Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

1.2.2 Tiền lương

Tiền lương là m t b phận của sản phẩm xã h i biểu hiện b ng tiền được trả cho ngư i lao đ ng dựa trên số lượng và chất lượng lao đ ng của mọi ngư i d ng để b đ p lại hao phí lao đ ng của mọi ngư i d ng để b đ p lại hao phí lao đ ng của họ và nó là m t vấn đề thiết thực đối v i cán b công nhân viên.Tiền lương được qu định m t cách đ ng đ n, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ nó kích thích ngư i lao đ ng ra sức sản xuất và làm việc,

n ng cao tr nh đ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nh m n ng cao năng suất lao

đ ng

Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì tiền lương là số tiền mà

cá nhân có được từ việc làm công cho m t doanh nghiệp, tổ chức nào đó khoản này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó

khoản tiền lương này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định

kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích b ng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại (O ford Advance Learner’s Dictionar - 2000) Riêng các khoản bảo hiểm xã h i, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đ được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân tố tiền lương

1.2.3 Điều kiện làm việc

Là tình trạng của nơi mà ngư i lao đ ng làm việc Đối v i đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của ngư i lao đ ng khi làm việc, bao gồm th i gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và th i gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

1.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện m t công việc cụ thể

Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong m t công ty

Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung v i thăng tiến do đào tạo thư ng nh m mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng hiệu quả làm việc của nhân viên

Đào tạo đ được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty Kết quả nghiên cứu của ng đ cho thấy sự thỏa m n đối v i đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt v i sự thỏa mãn công việc nói chung

1.2.5 Đồng nghiệp

Là ngư i bạn làm việc cùng v i nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này

thì đồng nghiệp là ngư i cùng làm trong m t doanh nghiệp v i bạn, là ngư i mà bạn thư ng xuyên trao đổi chia s v i nhau về công việc

Đối v i phần l n các công việc thì th i gian m i nhân viên làm việc v i đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so v i th i gian làm việc v i cấp trên Do vậy, c ng như mối quan hệ v i cấp trên, mối quan hệ của nhân viên v i đồng nghiệp c ng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ v i cấp trên, nhân viên cần có được sự h trợ giúp

đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc v i đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng th i, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm v i công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngư i đáng tin cậy (Chami& Fullenkamp 2002)

1.2.6 Lãnh đạo

Là ngư i ở vị trí cao hơn trong m t công ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa của đề tài nà th l nh đạo là ngư i quản lý trực tiếp nhân viên cấp dư i

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa

l nh đạo v i nhân viên cấp dư i của mình bao gồm sự dễ giao tiếp v i l nh đạo (Ehlers, 2003), sự h trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008)

và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dư i (Weiss et al,1967),

sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công b ng đối v i cấp

dư i (Warren, 2008)

1.2.7 Phúc lợi

Là những lợi ích mà m t ngư i có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà ngư i đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là b phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho ngư i nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đ i l c có tác dụng thay thế tiền lương

Việt Nam, các phúc lợi mà ngư i nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã h i, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm được làm ổn định lâu dài tại công

ty (không sợ mất việc), v.v

K T LUẬN CHƯƠNG 1

Gi i thiệu khái niệm về sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên, lợi ích của việc dựng và du tr sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên Tổng hợp những nghiên cứu trư c đ về sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên ở m t số quốc gia trên thế gi i và tại Việt Nam Nêu lên m t số

lý thuyết liên quan t i sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên

Xác định những yếu tố ảnh hưởng t i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên: Đặc điểm c ng việc Tiền lương Điều kiện làm việc Cơ h i đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp L nh đạo Ph c lợi

Tháng 10/1975 Chính phủ có quyết định thành lập tỉnh Quảng Nam - Đà

N ng Trạm Vệ sinh phòng dịch Quảng Nam, Trạm vệ sinh phòng dịch Quảng Đà và Trạm vệ sinh phòng dịch khu V sáp nhập thành Trạm vệ sinh phòng dịch tỉnh Quảng Nam - Đà N ng Ban l nh đạo Trạm Vệ sinh phòng dịch tỉnh Quảng Nam - Đà N ng gồm:

Chi b Đảng được thành lập gồm 12 Đảng viên Tất cả cán b nhân viên

là đoàn viên c ng đoàn Các tổ c ng tác được thành lập M i tổ từ 3-5 ngư i Đến tháng 8 năm 1976 Trạm Kiểm dịch quốc tế được thành lập do bác sĩ

Lê Văn Ban làm trưởng trạm cùng 4 cán b kiểm dịch của Trạm vệ sinh phòng dịch và 2 sĩ quan kiểm dịch trung ương đóng trụ sở tại 66 Trần Ph Đà N ng

Năm 1978 bác sĩ Phan Hoàng Đ ng về nhận công tác phó ban y tế thành phố Đà N ng bác sĩ Võ Cẩm tha bác sĩ Đ ng

Năm 1979 bác sĩ Hoàng Đ nh Phi về c ng tác trưởng ban y tế thành phố

Đà N ng bác sĩ Phạm Ph Thăng được bổ nhiệm Trưởng Trạm vệ sinh phòng dịch tỉnh Quảng Nam Đà N ng

Trạm vệ sinh phòng dịch tỉnh Quảng Nam Đà N ng chỉ đạo chuyên môn các phòng vệ sinh phòng dịch trực thu c phòng y tế quận huyện theo Quyết định 15/CP của Chính phủ

Tháng 4 năm 1985 UBND tỉnh Quảng Nam quyết định sáp nhập Trạm phòng chống Sốt rét, Trạm Bư u cổ, Trạm Kiểm dịch vào Trạm vệ sinh phòng dịch mang tên Trung t m học Dự phòng tỉnh Quảng Nam Đà

N ng Bác sĩ Ngu ễn Văn S m - Phó giám đốc sở Y tế làm giám đốc Bác sĩ

n Văn Chương và bác sĩ Lê Văn Ban làm phó giám đốc Trung tâm

Đ là m h nh thí điểm đầu tiên trên cả nư c về tập trung mang tính

c ng đồng vào m t đơn vị quản l điều hành Sau này mô hình này trở thành

hệ thống tổ chức thống nhất được b Y tế triển khai trên cả nư c v i tên gọi Trung t m học Dự ph ng

Năm 1987 Trung t m học Dự ph ng được tách thành hai Trung tâm: Trung tâm Phòng chống Sốt rét và Trung tâm Y học Dự ph ng do Bác sĩ Dương Văn Nghĩa - phó giám đốc sở kiêm giám đốc Trung T m Bác sĩ Trần Văn Nhật và bác sĩ Đ Thị Phẩm phó giám đốc

Năm 1990 bác sĩ Dương Văn Nghĩa về Sở Y tế Bác sĩ Ngu ễn Xuân Thư c làm giám đốc

Năm 1994 bác sĩ Ngu ễn Xu n Thư c chuyển sang giám đốc Bảo hiểm

y tế Bác sĩ Trần Văn Nhật làm giám đốc Bác sĩ Đ Thị Phẩm và cử nhân sinh học Võ Quang Lợi phó giám đốc

Ngày 05/2/1997 Trung tâm Y tế Dự phòng thành phố Đà N ng chính

thức ra đ i sau khi sáp nhập 2 trung t m Trung t m học Dự ph ng và Trung

t m Ph ng chống Sốt rét lại

Tính đến th i điểm hiện na Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà

N ng phát triển ngà m t l n mạnh cả về số lượng và chất lượng Đ đạt được nhiều thành tích to l n được nhà nư c c ng nhận và trao c thi đua

b ng khen:

- C thi đua của chính phủ

- C thi đua của UBND tỉnh Quảng Nam Đà N ng

- C thi đua của B y tế

- C thi đua Tổng liên đoàn lao đ ng Việt Nam

- 12 b ng khen của Viện Vệ sinh dịch tễ Hà N i

- B ng khen của Viện Pasteur Nha Trang

2.1.2 Vị trí, Chức năng và Nhiệm vụ

Theo Quyết định số 05/2006/QĐ-BYT ngày 17/01/2006 của B trưởng

B Y tế về ban hành Qu định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh, thành phố trực thu c Trung ương Trung tâm Y tế Dự phòng thành phố có chức năng tham mưu cho Giám đốc SYT và tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật

về Y tế dự ph ng trên địa bàn thành phố

Trung tâm Y tế dự phòng có nhiệm vụ và quyền hạn như sau

1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự ph ng trên cơ sở định hư ng chiến lược của B Y tế và tình hình thực tế của tỉnh tr nh Giám đốc Sở Y tế phê duyệt

2 Chỉ đạo và tổ chức thực hiện các hoạt đ ng sau

a Triển khai thực hiện các hoạt đ ng chuyên môn, kỹ thuật về: Phòng

chống dịch bệnh, dinh dưỡng c ng đồng, an toàn vệ sinh thực phẩm, kiểm dịch y tế, sức kho m i trư ng, sức kho trư ng học, sức kho nghề nghiệp,