(luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội tỉnh quảng nam

Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất, không được tôn

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HỒ ANH VŨ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HỒ ANH VŨ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 10

1.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 10

1.1.1 Sự hài lòng 10

1.1.2 Sự hài lòng trong công việc 10

1.1.3 Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực 12

1.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 15

1.2.1 Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow 15

1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 16

1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg 16

1.2.4 Thuyết công bằng của Adams 18

1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 19

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 20

1.3.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) 20

1.3.3 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) 21

1.3.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 21

1.3.5 Nghiên cứu của Spector (1997) 22

1.3.6 Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975) 23

1.3.7 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) 24

1.3.8 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) 25

1.3.9 Tổng hợp các kết quả nghiên cứu: 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30

2.1 GIỚI THIỆU VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 30

2.1.1 Một số đặc điểm của BHXH tỉnh Quảng Nam 30

2.1.2 Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam 33

2.1.3.Thực trạng về nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam 35

2.1.4 Các chính sách nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Nam thời gian qua 37

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 40

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 40

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 42

2.2.3 Thiết kế thang đo 44

2.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi 48

2.2.5 Thu thập và xử lý thông tin 49

2.2.6 Phân tích dữ liệu 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 57

3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 57

3.1.1 Mô tả mẫu 57

3.1.2 Mã hóa dữ liệu 57

3.1.3 Phân tích cơ cấu mẫu 58

3.1.4 Phân tích sơ bộ kết quả khảo sát 60

3.2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 60

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc (BCCV) 60

3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo thăng tiến (DTTT) 61

3.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cấp trên (CT) 62

3.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp (DN) 63

3.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập (TN) 63

3.2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc (DKLV) 64

3.2.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng (HL) 65

3.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – EFA 66

3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập 66

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc 69

3.4 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 71

3.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 72

3.5.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 72

3.5.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 78

3.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 80

3.6.1 Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự hài lòng 80

3.6.2 Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng 82

3.6.3 Kiểm định sự khác biệt của trình độ chuyên môn đến sự hài lòng 82 3.6.4 Kiểm định sự khác biệt của chức vụ công tác đến sự hài lòng 83

3.6.5 Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến sự hài lòng 85

3.7 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM NHÂN TỐ 86

3.7.1 Mức độ hài lòng chung 86

3.7.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm nhân tố 87

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 92

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 93

4.1 MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH 93

4.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 93

4.1.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 94

4.2 ĐỀ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH 95

4.2.1 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về bản chất công việc 95

4.2.2 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đào tạo thăng tiến 97

4.2.3 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về cấp trên 99

4.2.4 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đồng nghiệp 100

4.2.5 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về thu nhập 102

4.2.6 Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về điều kiện làm việc 103

4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 105

4.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 105

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 105

KẾT LUẬN 106 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩ á từ viết tắt

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance) EFA Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) VIF Variance Inflation Factor

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

2.1 Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của BHXH tỉnh

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Nam 35

2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên

2.4 Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại

2.5 Hình thức chọn nhân viên để phỏng vấn 50

3.2 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc 60

3.3 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc lần

3.4 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo thăng tiến 62 3.5 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Cấp trên 62 3.6 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp 63 3.7 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Thu nhập 64 3.8 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc 64 3.9 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Sự hài lòng 65

3.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo biến độc lập

3.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ

Số hiệu

3.12 Bảng hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập 73

3.14 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung 87

3.15 Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản

3.16 Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào

3.17 Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.2 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg 17

1.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 19

2.1 Mô hình bộ máy tổ chức BHXH tỉnh Quảng Nam 32

3.2 Biểu đồ tần số phần dƣ chuẩn hóa Histogram 76 3.3 Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa Normal P-P Plot 77

3.5 Biểu đồ sự hài lòng của 2 nhóm giới tính Nam và Nữ 81 3.6 Biểu đồ sự hài lòng của các nhóm trình độ chuyên môn 83 3.7 Biểu đồ sự hài lòng của 2 nhóm chức vụ công tác 84 3.8 Biểu đồ sự hài lòng của các nhóm thời gian công tác 86

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết củ đề tài

Trong điều kiện nền kinh tế tri thức, khi mà yếu tố nguồn lực con người dần trở nên chiếm ưu thế trong các nguồn lực đầu vào để đảm bảo cho sự thành công của các tổ chức, là nhân tố quan trọng quyết định năng lực cạnh tranh Khi đó, việc một doanh nghiệp muốn vươn lên để cạnh tranh thắng lợi cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và trung thành với doanh nghiệp Muốn vậy, doanh nghiệp phải làm cho họ hài lòng với công việc, sẵn sàng gắn bó với công việc, với doanh nghiệp

Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, đánh giá sự hài lòng công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với một cơ quan, doanh nghiệp

để phát triển nguồn nhân lực bền vững Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất, không được tôn trọng, không chia sẻ từ người giám sát, không có động lực, không có cơ hội phát triển, không có đào tạo, chính sách không rõ ràng, nghiêm ngặt, giám sát,

có sự phối hợp từ các đồng nghiệp, bất công, môi trường làm việc xấu, không

có dân chủ… Nếu nguồn nhân lực không được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rắc rối về vấn đề con người

Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) nói chung và BHXH tỉnh Quảng Nam nói riêng đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, Bảo hiểm

y tế (BHYT), Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) Tuy nhiên, có một thực tế hiện nay là những người có năng lực, chuyên môn giỏi lại không muốn vào làm việc tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Nam hoặc họ chỉ làm việc cầm chừng, kém hiệu quả, chưa hết năng suất, khả năng và có nhiều cán bộ công chức bày

tỏ ý định chuyển ngành để đến làm việc ở các đơn vị khác Do đó vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của cơ quan là phải tìm hiểu mức độ hài lòng của người lao động đang làm việc tại cơ quan để biết được người lao động có được hài lòng không, yếu tố nào có thể nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên, yếu tố nào có thể kích thích nhân viên làm việc tốt hơn Sự hài lòng trong công việc chính là động lực thúc đẩy nhân viên tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc Do đó việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam là rất cần thiết nhằm giúp ban lãnh đạo xây dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc; đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của

ngành Chính vì vậy, tôi quyết định chọn và thực hiện đề tài “Nghiên cứu các

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đạt được các mục tiêu sau:

(1) Lựa chọn được một mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện đặc thù của đơn vị hoạt động bảo hiểm

(2) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam

(3) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam

(4) Đề xuất một số kiến nghị và hàm ý chính sách nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam trong tương lai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan

đến đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên

3.2 Phạm vi nghiên cứu: Các nhân viên từ cấp trưởng phòng/ban trở

xuống đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam

3.3 Thời hạn nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong

khoảng thời gian 2005 - 2016; các dữ liệu sơ cấp được điều tra trong thời gian tháng 03 - 05/2017 Tầm xa của các đề xuất kiến nghị đến năm 2020, tầm nhìn 2030

4 Phương pháp nghiên ứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Thứ nhất: Xác định những thông tin cần thiết cho cuộc nghiên cứu,

những thông tin đó bao gồm:

- Thông tin liên quan đến nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng

Nam: Số lượng, độ tuổi, thời gian công tác, giới tính, trình độ, chức vụ…

- Các chính sách, phúc lợi liên quan đến nhân viên, chiến lược phát

triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

Thứ hai: Xác định nguồn dữ liệu:

- Nguồn dữ liệu từ Văn phòng và Phòng Tổ chức cán bộ - Bảo hiểm xã

hội tỉnh Quảng Nam

- Các văn bản, quy chế, quy định tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

- Các tài liệu đã xuất bản, các nghiên cứu về sự hài lòng

Thứ ba: Tiến hành thu thập thông tin, chọn lọc những thông tin cần thiết

cho cuộc nghiên cứu

Cuối cùng, trên cơ sở thông tin tìm kiếm được ta đánh giá và đưa vào bài

làm luận văn của mình

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ ấp:

Dữ liệu được thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu đối với các nhân viên đang làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

4.2 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu

- Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý, làm sạch dữ liệu bằng các kỹ thuật khác nhau và tiến hành phân tích sơ bộ dữ liệu nghiên cứu bằng phần mềm SPSS với các chỉ tiêu như: min, max, mean và mode…

- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá thông qua việc thảo luận và lấy ý kiến của các chuyên gia để dự thảo mô hình nghiên cứu cũng như thiết kế thang đo sơ bộ

- Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng để kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội và phân tích phương sai

5 Bố cụ đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục,… đề tài kết cấu với 4 chương, trong đó:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu về sự hài lòng

công việc của nhân viên

- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

- Chương 3: Kết quả nghiên cứu

- Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã nghiên cứu một số các công trình nghiên cứu đã được công bố của tác giả trong và ngoài nước có chủ đề liên quan đến vấn đề hài lòng trong công việc của nhân viên Cụ thể:

(1) Nguyễn Thị Minh An (2013), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Học

viện công nghệ Bưu chính Viễn thông Tài liệu này cho rằng: Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản

lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức

Độ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc Sự công bằng về thù lao càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của

tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được

Các nghiên cứu về thù lao của các nhà khoa học hành vi đã chỉ ra rằng: (1) Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số: độ lớn của tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên, tiền lương của những người lao động khác trong tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ được nhận khi thực hiện công việc.(2) Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc cũng như ảnh hưởng đến sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên (3) Tiền lương sẽ động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi tiền lương là

quan trọng đối với họ

(2) Trần Kim Dung (2013), “Quản trị nguồn nhân lực" NXB Tổng hợp

TP Hồ Chí Minh Trong cuốn sách này, tác giả đã chỉ ra một số yếu tố có ảnh hưởng, tác động đến sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên: (1) Đào tạo và phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn (2) Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp

đều hướng tới 05 mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật pháp Quan trọng nhất trong các mục tiêu đó là việc trả lương phải kích thích, động viên được nhân viên Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả năng và đóng góp của người

đó Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động : lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng

(3) Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013): về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang theo mô hình JDI đã cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 5 nhóm nhân tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, thưởng và phụ cấp, (3) Quan hệ làm việc, (4)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Điều kiện vật chất Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 24 biến quan sát

(4) Nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005): thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith Trần Kim Dung đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Như vậy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc Kết quả cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát

(5) Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011): Nghiên cứu

các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động

(6) Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và các đồng sự (2011): Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế Pakistan Tác giả

đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chẳng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với người quản lý và tính chất công việc với cỡ mẫu 200 Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tế tự trị các tổ chức, tác giả đề xuất nên tập trung vào tất cả các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không chỉ trên bất kỳ một trong những yếu tố này

(7) Nghiên cứu của EJ Lumley, M Coetzee, R Tladinnyane, N Ferreira (2011): Nghiên cứu sự hài lòng công việc của các nhân viên văn phòng Theo Lumley, Coetzee, Tladinnyane, Ferreira thì sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng liên quan đến 8 yếu tố: (1) Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) Chính sách công ty, (7) Tính chất công việc, (8) Sự giao tiếp

(8) Nghiên cứu của Luddy (2005): Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi (với số lượng mẫu là 203) Nghiên cứu

của Luddy cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3)

Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình, kế đến là bản chất công việc và

sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra chủng tộc, giới tính, trình

độ học vấn, thời gian công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc

(9) Nghiên cứu của Ting Yuan (1997) về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang” Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30.838 nhân viên liên bang cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố thỏa mãn tiền lương

và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với

tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính

(10) Nghiên cứu của Spector (1985): Spector đã xây dựng một mô hình riêng để nghiên cứu sự hài lòng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…

(3) Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) Các nhà nghiên cứu

Smith, Kendall và Hulin của trường đại học Cornell đã xây dựng Các chỉ số

mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) gồm 5 nhân tố và 72 thang đo để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người Hơn 50 năm trước, Smith, Kendall và Huli đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển của các chỉ

số mô tả công việc JDI JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu này, Smith và các cộng sự chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương JDI là chỉ số đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc (Bowling, Hendricks, Wagner, 2008)

Tóm lại, có thể thấy rằng các nghiên cứu đưa ra đều có những ưu nhược

điểm và chưa được thống nhất giữa các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Nhưng nhìn chung có hai xu hướng nghiên cứu về sự hài lòng công việc: (1) xem xét sự hài lòng công việc

là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác

nhau

Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung

CHƯƠNG 1

VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1.1 Sự hài lòng

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng:

Philip Kotler (2000), định nghĩa “Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thất vọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm (hay kết quả) trong mối liên hệ với những mong đợi của họ” [22]

Hoyer và MacInnis (2001) cho rằng “sự hài lòng có thể gắn liền với cảm giác chấp nhận, hạnh phúc, giúp đỡ, phấn khích, vui sướng” [20]

Theo giáo trình Hành vi tổ chức – Đại học mở TP Hồ Chí Minh: Sự hài lòng là sự khác biệt giữa giá trị phần thưởng mà nhân viên nhận được với giá trị phần thưởng mà họ tin mình sẽ nhận được [5]

Tóm lại, sự hài lòng được hiểu như là cảm giác thỏa mãn, vừa ý, vừa lòng với kết quả, giá trị mà mình nhận được trong mối liên hệ với những cố gắng, đóng góp mà mình đã bỏ ra

1.1.2.Sự hài lòng trong công việc

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Ví dụ Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc Một

số tác giả khác như Bergmann (1981) hoặc Luddy (2005) lại cho rằng sự hài lòng công việc được xem là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá nhân người

lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc Đến nay, có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc

- Mức độ hài lòng chung đối với công việc

Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc [27]

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ [15]

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc [23]

- Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ [28]

Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng trong công việc khi họ được đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao [24]

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm

và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh

các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc,

cơ cấu của tổ chức [25]

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình Trong số các định nghĩa trên, tác giả nhận thấy định nghĩa của Smith và cộng sự (1969), Luddy (2005) là phù hợp để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam vì các nhân tố này trong thực tế có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam như: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, điều kiện vật chất của môi trường làm việc

1.1.3 Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực

- Phát hiện các nhân tố thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên:

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người

và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị… Sự thúc đẩy gắn chặt với

trạng thái mong muốn được thỏa mãn (hay hài lòng) của con người Vì vậy, nếu biết được điều gì khiến người nhân viên hài lòng, chúng ta cũng có thể dễ dàng suy ra được yếu tố cần tác động để tạo động lực làm việc

- Để phát hiện ra điều gì tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức

cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện:

Mức độ hài lòng của nhân viên có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại của nhân viên Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan

hệ giữa sự hài lòng và sự trung thành, gắn bó với tổ chức Điều mà nhà quản

lý cần biết là nhóm yếu tố hài lòng nào có ảnh hưởng đến sự trung thành, gắn

bó của nhân viên đối với tổ chức Sự không hài lòng trong công việc là nguyên nhân lớn nhất khiến nhân viên ra đi, tuy nhiên, khi tác động vào sự hài lòng của nhân viên, tổ chức cần biết được đâu là những yếu tố có thể duy trì nhân viên ở lại Do đó, việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ giúp các nhà quản lý, tổ chức xác định được các yếu tố hài lòng tạo ra sự trung thành, gắn bó của nhân viên, để từ đó có các biện pháp, chính sách, thay đổi để cải thiện, nâng cao sự trung thành, gắn bó của nhân viên đối với tổ chức mình

- Để biết được mức độ hài lòng trong công việc hiện tại của nhân viên:

Sự hài lòng công việc của nhân viên là một tiêu chí quan trọng để đánh giá các chính sách nhân sự, hoạt động công việc của một đơn vị, tổ chức Sự hài lòng của nhân viên cao hay thấp sẽ cho thấy chính sách nhân sự, quản lý của

tổ chức đó tốt hay chưa Tùy theo từng thang đo, tiêu chuẩn mà mức độ hài lòng của nhân viên sẽ được đánh giá khác nhau Từ kết quả này sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được nhân viên hài lòng với công việc của mình như thế nào, các nhu cầu của nhân viên để áp dụng các chính sách nhân sự phù hợp, đánh giá các yếu tố quyết định đến sự hài lòng của nhân viên, giúp cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ

lao động…

- Để biết được yếu tố nào hài lòng, yếu tố nào chưa hài lòng của nhân viên nhằm giúp cho cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Rất nhiều những nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đã

chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc, hành vi tại nơi làm việc, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức [29]

Với vai trò đó, sự hài lòng trong công việc của người lao động rất cần được coi trọng và nâng cao đối với mỗi một tổ chức Tuy nhiên, phần lớn các

tổ chức thường không chú trọng đến điều này mà chủ yếu quan tâm tới hiệu quả công việc, năng suất, chất lượng, doanh thu…, việc này dẫn tới nhiều nhân viên, đặc biệt là các nhân viên tay nghề cao bỏ việc, sang làm cho các tổ chức khác hoặc chỉ làm việc cầm chừng, hiệu quả không cao Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Khi nhân viên bỏ việc thì tổ chức lại phải tốn thời gian, chi phí để tuyển dụng, đào tạo

từ đầu Do đó, để nâng cao được sự hài lòng trong công việc, trước hết các nhà quản lý, tổ chức phải xác định được các yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó yếu tố nào hài lòng, yếu tố nào chưa hài lòng Từ đó, có các giải pháp, thay đổi hợp lý: Đối với các yếu tố đã hài lòng thì tiếp tục duy trì, nâng cao hơn nữa, còn đối với các yếu tố chưa hài lòng hoặc mức độ hài lòng chưa cao thì cần quan tâm, chú ý để nâng cao, cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên

1.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.2.1 Thuyết nhu ầu theo ấp bậ ủ Maslow

Theo A Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp thành năm bậc theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa

mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow cho rằng, “Hành vi của con người

bắt nguồn từ nhu cầu của họ Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.” Do đó, việc nhu cầu được thỏa mãn sẽ làm cho con

người cảm thấy hài lòng và là mục đích hành động của con người Hay nói cách khác, sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ được thực hiện nếu như qua công việc họ thỏa mãn các nhu cầu Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên

1960 đến 1970 (Robins et al, 2002) Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu

để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002)

1.2.2 Thuyết ỳ vọng ủ Victor Vroom

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được

nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Thuyết của Vroom có thể được phát biểu: Động ơ thú đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Vroom chỉ ra rằng, giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng, tạo ra động cơ để hoàn thành được những mục tiêu đó Ngược lại, khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu

âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không tạo ra sự hài lòng, không có động cơ thúc đẩy

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn

có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng

1.2.3 Lý thuyết h i yếu tố ủ Frederick Herzbeg

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Herzberg cho rằng có

2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc: Nhóm các nhân tố động viên và Nhóm nhân tố duy trì

THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các nhân tố duy trì (phạm vi

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

Hình 1.2 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg

Các nhân tố động viên là tác nhân của sự hài lòng trong công việc gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc Nếu công việc được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc, ngược lại sẽ không có sự hài lòng

Các nhân tố duy trì là tác nhân không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công

ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc Nếu đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn

Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg, cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân

tố duy trì không mang lại sự hài lòng trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007) Tuy nhiên trên thực tế các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng trong công việc Cho nên thông qua lý thuyết của Herzberg chúng ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố

nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn của nhân viên trong công việc

1.2.4 Thuyết ông bằng ủ Adams

Lý thuyết chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức Một cá nhân sẽ cảm thấy hài lòng nếu nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Ngược lại, nếu một

cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta

sẽ cảm thấy không hài lòng và giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng” Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không?

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt,

sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc,

sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến,…

Hình 1.3 Thuyết công bằng của Adams

Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có

thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên hoặc thôi việc tự nguyện

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân

tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng Trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, có không ít trường hợp người lãnh đạo, quản lý chưa đối xử công bằng với nhân viên của mình Tình trạng người có trình độ, năng lực, làm việc tích cực, có nhiều đóng góp cho cơ quan, đơn vị nhưng không được hưởng quyền lợi tương xứng vẫn còn khá phổ biến Không ít người nhận được nhiều hơn những gì mà anh ta cống hiến cho cơ quan, đơn vị Điều đó dẫn đến sự so bì, làm mất đoàn kết nội bộ, giảm nhiệt tình làm việc và cuối cùng người có năng lực, làm việc nhiệt tình

“điều chỉnh” thái độ và lòng nhiệt tình của mình để “duy trì sự cân bằng”, rất

có thể họ sẽ không hài lòng với công việc

1.2.5 Mô hình đặ điểm ông việ ủ Hackman & Oldham

Hackman và Oldham cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên Mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và hiệu quả công việc tốt nhất

Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi

từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có ý nghĩa áp dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động như thế nào

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.3.1 Nghiên ứu ủ Nguyễn Th nh Hoài (2013)

Tác giả đã sử dụng mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố gồm 5 nhân

tố chính của mô hình và 02 nhân tố được thêm vào cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt - Hàn Nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên đang làm việc tại trường, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Thu nhập, (4) Phúc lợi, (5) Đào tạo thăng tiến, (6) Đồng nghiệp và (7) Cấp trên Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố

và qua kiểm định có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp Kết quả kiểm định đã cho thấy không có

sự khác biệt về sự hài lòng trong các yếu tố cá nhân gồm: tuổi, giới tính, trình

độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, chức vụ công tác; các yếu tố: công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến có mức hài lòng cao hơn mức hài lòng chung, các yếu tố còn lại là thu nhập, phúc lợi và đồng nghiệp có mức hài lòng thấp hơn mức hài lòng chung

1.3.2 Nghiên ứu ủ Phạm Văn Mạnh (2012)

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty viễn thông Viettel Kết quả nghiên cứu cho thấy cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực

1.3.3 Nghiên ứu ủ Châu Văn Toàn (2009)

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu JDI đã hiệu chỉnh, bổ sung thêm 02 nhân tố từ nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) Sau khi kiểm định thang đo cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sáu thành phần gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và sự thỏa mãn đối với cấp trên Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều

1.3.4 Nghiên ứu ủ Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã sử dụng chỉ số mô

tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam bằng cách tiến hành

khảo sát 500 nhân viên làm việc toàn thời gian Ngoài 05 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có: (1) Yếu tố công việc; (2) Lương/Thu nhập; (3) Hỗ trợ từ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động; (7) Điều kiện làm việc Qua đó, các tác giả khẳng định rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập Mục tiêu chính của nghiên cứu này là nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam như thế nào

Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo JDI được bổ sung thêm hai nhân tố là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI (Adjust Job Descriptive Index) có giá trị và độ tin cậy cần thiết Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện

đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

1.3.5 Nghiên ứu ủ Spe tor (1997)

Spector đã xây dựng một mô hình riêng để nghiên cứu sự hài lòng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đó là: Đo lường về sự hài lòng tổng thể (Job in General: JIG) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao

động về công việc của mình, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên Cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây

Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)

1.3.6 Nghiên ứu ủ H m n, Ol h m (1975)

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) Job Diagnostic Survey (JDS) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc

- Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin

rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

- Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

- Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải

là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng

Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1975) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm

lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : Mức

độ hài lòng chung và Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc

1.3.7 Nghiên ứu ủ Smith, Ken ll và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân tại Hoa Kỳ, xây dựng chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng JDI đã được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall, và Hulin và đã trở thành "tiêu chuẩn vàng" của thang đo sự thỏa mãn công việc JDI vẫn là một trong các biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất của sự hài lòng công việc do nó nhấn mạnh vào tính chính xác tâm lý và nó được cập nhật thường xuyên trong những năm qua

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn

lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong

công việc Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001) Nhược điểm của JDI là chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

1.3.8 Nghiên ứu ủ Weiss, D wis, Engl n & Lofquist (1967)

Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota), là một công cụ đo lường cũng khá phổ biến thường sử dụng một trong 02 form sau: một hình thức form dài gồm 100 mục (phiên bản 1977) và hình thức ngắn hơn gồm 20 mục (phiên bản 1967), trong đó có các nhân tố về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc MSQ bao gồm 20 khía cạnh và các thang đo của MSQ thì

cụ thể hơn so với các thang đo khác về mức độ hài lòng ở các khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) Trong bảng dài 100 mục ứng với mỗi khía cạnh

sẽ được đo lường bởi 5 biến, còn trong bảng ngắn thì MSQ chỉ sử dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh Mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) là chi tiết hơn với 20 nhân tố, nhưng câu hỏi quá dài (từ 20 đến 100 mục), khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác, không thuận lợi trong quá trình nghiên cứu

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lòng của người lao động

1.3.9 Tổng hợp các kết quả nghiên cứu:

Bảng 1.1 Tổng hợp các kết quả nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Tóm lại, có thể thấy rằng các mô hình đưa ra mặc dù vẫn còn vài khuyết điểm nhưng đều có những đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở nhiều quốc gia trên thế giới So sánh giữa các mô hình trên thì mô hình JDI của Smith et al mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô

hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969) là biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất trong việc đánh giá sự hài lòng Hơn 50% các bài báo xuất bản trong quản lý hoặc các tạp chí liên quan đến quản lý sử dụng JDI để đo lường sự hài lòng công việc Các nghiên cứu sử dụng JDI cho thấy các khái niệm về JDI là các khái niệm tin cậy Theo Smuker et al (2003 dẫn lại từ Luddy, 2005) có 78 khảo sát với nữ phóng viên thể thao bằng việc

sử dụng mô hình JDI cho thấy các nhân tố trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cao có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7 Các nghiên cứu khác nhau tại Hoa Kỳ cung cấp nhiều bằng chứng về tính tin cậy của JDI Tại Việt Nam các nghiên cứu gần đây của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) hay Phạm Văn Mạnh (2012) cũng cho thấy việc sử dụng các khái niệm nghiên cứu trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cần thiết Hầu hết các tác giả đều cho rằng chỉ số mô tả công việc là cách đo lường sự hài lòng công việc một

cách cẩn thận nhất cho đến lúc này

Các nghiên cứu khác dù không nhắc đến mô hình JDI nhưng các nhân tố

mà các tác giả dùng để đo lường sự hài lòng của nhân viên cũng tương tự như các nhân tố trong JDI Bên cạnh đó, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số nhân tố khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở từng giai đoạn khác nhau Điều này cũng nói lên rằng sự hài lòng có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc

Từ các lý do đã phân tích, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của luận văn này được xây dựng trên nền tảng mô hình JDI gồm 5 nhân tố: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập Tuy nhiên, khi áp dụng vào thực tiễn nghiên cứu tại Việt Nam và vào một địa bàn nghiên

cứu cụ thể đó là cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam với đặc thù là một đơn vị hành chính sự nghiệp thì mô hình JDI cần phải điều chỉnh lại để đảm bảo tính chính xác, hợp lý cho nghiên cứu, cụ thể:

- Bổ sung thêm nhân tố mới là “Điều kiện làm việc”, được tham khảo

từ nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, đặc biệt là trong các đơn vị Hành chính sự nghiệp như BHXH tỉnh Quảng Nam thì các vấn đề về điều kiện làm việc rất được quan tâm Ngoài ra, theo nghiên cứu của Luddy (2005) thì các yếu tố, đặc điểm cá nhân như chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc Do đó, mô hình nghiên cứu sẽ đưa thêm các nhân

tố như: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ chuyên môn, Chức vụ công tác, Thời gian công tác để phân tích xem có sự khác biệt gì không của từng yếu tố cá nhân đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại BHXH Quảng Nam Mô hình nghiên cứu được đề xuất như hình 1.5

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã giới thiệu các khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng như Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg, Thuyết công bằng của Adams và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Bên cạnh đó, chương này cũng đã trình bày một số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc như: Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), Nghiên cứu của Spector (1997), Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975), qua đó tác giả đã tổng hợp, phân tích và tham khảo, làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất cho luận văn của mình