(luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác trả lương tại công ty TNHH việt nam knitwear

Lương tối thiểu vùng được Nhà nước quy định để trả công cho lao động Việt Nam làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường tại các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá

BÙI HIỀN DUNG

TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

BÙI HIỀN DUNG

TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Bùi Hiền Dung

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 8

1.1 KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1.1 Khái niệm tiền lương và một số khái niệm liên quan 8

1.1.2 Hệ thống trả lương trong doanh nghiệp 11

1.1.3 Nguyên tắc trả lương cho người lao động 13

1.2 QUY TRÌNH TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 15

1.2.1 Thiết lập hệ thống thang, bảng lương 15

1.2.2 Xác định cơ cấu tiền lương 18

1.2.3 Triển khai việc trả lương 21

1.2.4 Điều chỉnh tiền lương 25

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 26

1.3.1 Các nhân tố thuộc về công ty 26

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tính chất công việc 27

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động 28

1.3.4 Các nhân tố thuộc về môi trường 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR 30

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC

TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR 30

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển 30

2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý 31

2.1.3 Đặc điểm về nguồn lực 33

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Vietnam Knitwear 39

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR THỜI GIAN QUA 43

2.2.1 Thực trạng công tác xây dựng thang, bảng lương của Công ty 43

2.2.2 Thực trạng cơ cấu tiền lương tại Công ty 46

2.2.3 Thực trạng công tác chi trả lương tại công ty 47

2.2.4 Thực trạng công tác điều chỉnh lương 57

2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 58

2.3.1 Những thành công 58

2.3.2 Những hạn chế 58

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế 60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR 61

3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 61

3.1.1 Căn cứ vào xu hướng phát triển của ngành và chiến lược trả lương của đối thủ cạnh tranh 61

3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến 63

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi tiến hành trả lương 65

3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR 67

3.2.1 Xây dựng hệ thống thang lương mới 67

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lương 74

3.2.3 Hoàn thiện các hình thức trả lương 75

3.2.4 Hoàn thiện công tác điều chỉnh lương 82

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY 82

KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GAIO ĐỀ TÀI (Bản sao)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

2.2 Quy mô và cơ cấu lao động Công ty TNHH Vietnam

Knitwear giai đoạn 2012 - 2014 37 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH

Vietnam Knitwear trong giai đoạn 2012 - 2014 40 2.4 Mức lương cơ bản của các chức danh công tác thuộc khối

văn phòng tại công ty TNHH Vietnam Knitwear 44 2.5 Thang lương theo nhóm cấp bậc tại công ty TNHH

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

1.1 Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp 11

2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý tại công ty TNHH Vietnam

2.2 Quy trình sản xuất sản phẩm dệt kim tại công ty TNHH

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sức mạnh một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động

Đối với bất kỳ đơn vị sản xuất kinh doanh nào, việc phải ra quyết định cân nhắc thù lao cũng như cách thức trả lương cho người lao động là một trong những khó khăn rất lớn cho doanh nghiệp Trong xu thế ngày nay, sự cạnh tranh trong quá trình thu hút nhân tài, tạo động cơ cho người lao động và nâng cao sự trung thành của nhân viên là vấn đề cấp thiết, một trong những yếu tố quyết định đến các yếu tố trên đó là công tác trả lương cho người lao động

Trong thời gian qua, bên cạnh việc đẩy mạnh công tác sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường nội địa và quốc tế, Công ty TNHH Vietnam Knitwear luôn chú ý việc hoàn thiện công tác trả lương, kết hợp giữa khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tạo được một phần sự thỏa mãn cho người lao động và vì thế công ty đã đạt được những hiệu quả nhất định như hiện nay trên thị trường Tuy nhiên, công tác trả lương tại Công ty còn một số tồn tại dẫn đến tình trạng thay đổi nhân sự liên tục, tạo ra sự thiếu ổn định trong cơ cấu nhân sự đặc biệt là ở bộ phận công nhân sản xuất Công ty gặp phải những vấn đề như:

- Không tạo được sự trung thành cho người lao động, có những nhân viên bỏ việc đi nơi khác mà một trong những lý do đó là do mức lương không thỏa đáng

- Sự đóng góp của người lao động chưa được ghi nhận Chính sách tiền lương còn nhiều hạn chế trong việc xác định phương pháp trả lương cho các

bộ phận trong công ty, cũng như cơ cấu tiền lương để khuyến khích công nhân viên còn nhiều bất cập

- Chưa tạo được động cơ làm việc, lòng nhiệt tình và gắn bó cho công nhân

Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết được tầm quan trọng của việc quyết định chính sách tiền lương cho người lao động, tôi quyết định chọn

đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty TNHH Vietnam Knitwear”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác trả lương

- Làm rõ thực trạng công tác trả lương tại công ty TNHH Vietnam Knitwear Chỉ ra những nhược điểm và những nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty TNHH Vietnam Knitwear

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại công ty TNHH Vietnam Knitwear

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Lý thuyết và thực tiễn công tác trả lương tại công ty TNHH Vietnam Knitwear

Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận văn đề cập đến việc hoàn thiện công tác trả lương tại

công ty TNHH Vietnam Knitwear

Về không gian: Tại công ty TNHH Vietnam Knitwear và một số công ty

dệt may khác trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

Về thời gian: Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu

thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 Tầm xa của các giải pháp được đề xuất đến năm 2020

* Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Cách tiếp cận nghiên cứu

- Tiếp cận theo quan điểm duy vật lịch sử: Vận dụng vào việc xem xét

quá trình hình thành, phát triển của Công ty trong thời gian qua hàm chứa những yếu tố gì làm ảnh hưởng đến công tác trả lương hiện tại của Công ty và

sự tác động đó ra sao

- Tiếp cận theo quan điểm duy vật biện chứng: Vận dụng vào việc

nghiên cứu sự tác động của các nhân tố đến thực trạng công tác trả lương của Công ty, nguyên nhân và kết quả của sự tác động đó

- Tiếp cận theo quan điểm hệ thống: Xem công tác trả lương cho người

lao động tại Công ty là một hệ thống phức tạp, động, đa cấu trúc, đa mục tiêu Đặt công tác trả lương của Công ty vào môi trường luật pháp, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội hiện nay của đất nước, địa phương, của ngành và vào không gian, thời gian nghiên cứu nêu trên để xem xét

- Tiếp cận theo chuỗi giá trị: Đặc điểm của ngành may mặc là sản phẩm

hoàn thành phải được thực hiện qua nhiều công đoạn Tiếp cận theo chuỗi giá trị cho phép xác định chi phí tiền lương cho từng công đoạn

4 Phương pháp nghiên cứu

- Chương 1: Áp dụng các phương pháp sưu tầm, trích dẫn, tổng hợp, hệ

thống hóa các quan điểm, lý thuyết về tiền lương, công tác trả lương trong doanh nghiệp từ các tài liệu nghiên cứu Áp dụng phương pháp trừu tượng hóa, so sánh để chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương trong doanh nghiệp

- Chương 2: Sử dụng phương pháp ma trận để tổ chức dữ liệu sơ cấp,

thứ cấp thu thập được từ Công ty; mô hình hóa để biểu thị sơ đồ tổ chức của Công ty; phương pháp chỉ số, tỷ lệ, phân tích để chỉ ra thực trạng, mức độ tác động của các yếu tố như số lượng, cơ cấu lao động, tình hình tài chính, cơ sở vật chất, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp… lên thu nhập của người lao động; phân tích định tính, định lượng, tổng hợp, trừu tượng hóa để xác định nguyên nhân ảnh hưởng của các yếu tố

- Chương 3: Dùng phương pháp dự báo biến động và thay đổi môi

trường kinh doanh, trích dẫn các văn bản pháp lý có liên quan, mô hình toán, tổng hợp, trừu tượng hóa, suy luận để đưa ra các căn cứ, nhận xét, đánh giá,

đề xuất giải pháp

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác trả lương

Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại công ty TNHH Vietnam Knitwear

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty TNHH Vietnam Knitwear

6 Tổng quan tài liệu

- Các tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” (2011) của PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị nhân sự” của TS Nguyễn Thanh Hội (2000), “Quản trị

nhân sự” của TS Nguyễn Hữu Thân (1999), “Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực” của PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008),

“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS

TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ

chức” (2012) của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân là những giáo trình học tập

dành cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh, được biên soạn trên cơ sở những lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự, trong đó có nội dung liên quan đến trả công lao động, lương bổng và đãi ngộ

ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo

trình Quản trị nguồn nhân lực” Cuốn sách đã cung cấp các cơ sở lý thuyết về

hệ thống tiền lương, các hình thức tiền lương, hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp

TS Nguyễn Hữu Thân (1999), “Quản trị nhân sự” đã trình bày cụ thể

các bước phân tích công việc, các phương pháp đánh giá công việc, cách thiết lập hệ thống thang, bảng lương, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng

và đãi ngộ Những nội dung này rất cần thiết và bổ ích cho việc vận dụng vào việc hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty

- TS Nguyễn Hữu Dũng, bài viết “Chính sách tiền lương: Thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra cho giai đoạn 2011-2015”, Viện Khoa học Lao động

và Xã hội đã khái quát nhận thức cơ bản về chính sách tiền lương trong cơ chế thị trường, đánh giá khái quát thực trạng chính sách tiền lương hiện nay ở nước ta, đề ra những vấn đề cần nghiên cứu xử lý trong cải cách chính sách tiền lương Nội dung bài viết đóng góp cho Luận văn này các căn cứ, cơ sở về

lý luận và thực tiễn về chính sách, pháp luật, các điều kiện về kinh tế vĩ mô trong việc hoàn thiện công tác trả lương ở Công ty

- GS Phạm Minh Hạc (2011), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Bài viết đưa ra quan điểm: Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của

doanh nghiệp PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Tạp chí khoa học và công

nghệ”, Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010 Bài viết nêu rõ: “Động cơ là cái có

tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để

đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân” và “chế độ đãi ngộ, khen thưởng, phần thưởng cho người lao động phải công bằng Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận” Những nội dung này giúp tác giả vận dụng làm nền tảng lý luận, chỉ ra và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương; các nguyên tắc trả lương cho người lao động; nghiên cứu các yếu tố trong công tác trả lương làm động lực thúc đẩy người lao động làm việc đồng thời đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt cho Công ty

- Báo cáo điều tra cộng đồng doanh nghiệp dệt may về các vấn đề hội nhập được thực hiện năm 2011 bởi Viện Tin học doanh nghiệp thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đã chỉ ra tình hình hội nhập, tác động của hội nhập đến doanh nghiệp dệt may, những lợi thế và khó khăn của doanh nghiệp dệt may Trong đó, Báo cáo đã nêu lên sự tác động đến doanh thu, lợi nhuận, nguồn lực lao động, yếu tố cạnh tranh trên thị trường nội địa, chất lượng mẫu mã sản phẩm Cùng với các văn bản: Quyết định số 3218/QĐ-BCT, được ban hành ngày 11/04/2014 của Bộ trưởng Bộ công thương Phê duyệt chiến lược phát triển ngành Công nghiệp Dệt may Việt Nam đến năm

2020, định hướng đến năm 2030; Nghị quyết số 02/NQ-CP ngày 07/01/2013 của Chính phủ về một số giải pháp tháo gỡ khó khăn cho sản xuất, hỗ trợ thị trường, giải quyết nợ xấu Các tài liệu đã góp phần làm rõ những đặc điểm của ngành dệt may và xu hướng phát triển của ngành

- Nghị định số 182/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/11/2013 về Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp Văn bản làm căn cứ để điều chỉnh và áp dụng mức lương tối thiểu vùng cho công ty từ ngày 1/1/2014 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương có nêu cụ thể các nguyên tắc xây dựng thang lương,

bảng lương và định mức lao động áp dụng chung cho các doanh nghiệp Điểm

1, Điều 7 Nghị định ghi rõ: “Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ” Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho phép Công ty linh hoạt, tự chủ trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động phù hợp với thực tiễn tại đơn vị

- Với chủ đề về hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động cũng

có nhiều đề tài nghiên cứu như: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng của tác giả Phạm Thị Hà Ly (Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng 2013); Hoàn thiện công tác trả lương tại công

ty điện lực Bình Định (Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng năm 2012), các công trình này đã đề cập đến những vấn đề cơ bản của công tác trả lương, phương pháp nghiên cứu cụ thể và những giải pháp dựa trên những lý luận tương đối logic Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này hoàn toàn chưa đề cập đến nội dung điều chỉnh tiền lương trong doanh nghiệp

và quy trình thiết lập hệ thống thang bảng lương

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG

1.1 KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm tiền lương và một số khái niệm liên quan

a Khái niệm tiền lương

Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công lao động,… Khái niệm về tiền lương rất đa dạng

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch

vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Theo Bộ Luật lao động (Điều 90, hiệu lực từ ngày 01/5/2013): “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.”

Tiền lương đều được hiểu là phần thù lao lao động mà người lao động được hưởng, duy chỉ có cách xác định là khác nhau ở mỗi nước, mỗi thời kỳ

Tiền lương được quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ, nó kích thích người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động

Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lương, có thể hiểu khái niệm tiền lương một cách tổng quát như sau: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động (có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hóa, ) được ấn định theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khuôn khổ của luật pháp theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chất lượng công việc hay dịch vụ đó

b Một số khái niệm liên quan đến tiền lương

Lương tối thiểu

Lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt nhằm bảo đảm cho người lao động bù đắp sức lao động giản đơn, một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác Lương tối thiểu có: lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng

Lương tối thiểu chung được Chính phủ quy định theo từng thời kỳ dùng làm cơ sở tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác Lương tối thiểu chung áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

Lương tối thiểu vùng được Nhà nước quy định để trả công cho lao động Việt Nam làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường tại các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Lương tối thiểu vùng áp dụng

đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động

Tiền lương danh nghĩa

Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được

từ kết quả lao động hàng tháng của mình Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên ngay trong quá trình lao động

Tiền lương thực tế

Tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình Do đó, tiền lương thực tế không chỉ liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ

Thù lao lao động

Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa, dịch

vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù lao lao động Thù lao lao động gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp Thù lao trực tiếp bao gồm tiền lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng như bảo hiểm xã hội, y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi

Thù lao phi vật chất: Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến thù lao mang tính vật chất mà còn quan tâm đến những đãi ngộ về tinh thần gọi là thù lao phi vật chất Đó là những cơ hội được ghi nhận về thành tích để thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc có hấp dẫn, thú vị đòi hỏi sức phấn đấu của người lao động, và bản thân công việc có thu hút được người lao động

Sơ đồ 1.1 Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp

1.1.2 Hệ thống trả lương trong doanh nghiệp

a Cấu trúc hệ thống tiền lương

Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm các bộ phận cấu thành sau đây:

+ Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những

công nhân cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy

Thang lương: là một bảng gồm một số bậc lương (hoặc mức lương) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc Các bậc trong thang lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, được sắp xếp từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp cao Khoảng cách giữa các bậc trong thang lương được thiết kế tăng dần và được tính toán phù hợp, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm, chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%

+ Bậc lương: là bộ phận cấu thành của thang lương, đó là sự sắp xếp

theo một trật tự nhất định của các nhóm công việc khác nhau nhưng cùng được hưởng một mức tiền lương ngang nhau Thông thường, số bậc của thang

Công việc thú

vị

Điều kiện làm việc Thù lao vật chất

lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động)

+ Hệ số lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải được

trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần

+ Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất

trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1)

+ Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động

trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang lương

+ Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lương) được thiết kế

cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc Cũng như thang lương

có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề Ví dụ như lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống điện, thợ lặn, nhân viên bưu chính viễn thông…

b Yêu cầu của hệ thống trả lương trong doanh nghiệp

+ Toàn diện: Một hệ thống tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, các

khoản tiền thưởng, phụ cấp và lương hưu Hệ thống này cũng phải hỗ trợ các mảng công tác quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, thuyên chuyển,

đề bạt và đào tạo

+ Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương: Mức lương cho mỗi vị trí

trong doanh nghiệp bạn có tính cạnh tranh không? Cơ cấu tiền lương có linh

hoạt và phù hợp với hiện tại và tương lai gần không?

+ Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một công

việc, các bạn phải xem xét giá trị công việc đối với doanh nghiệp

+ Có xét đến thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yếu tố

chính trong quy trình xác định mức lương, song vẫn phải xem xét các yếu tố

như thâm niên công tác, sự gắn bó với doanh nghiệp

+ Có tính đến mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại

các mức lương trong doanh nghiệp có dựa trên các mức lương của đối thủ

cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường

+ Có tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức

lương, hệ thống trả lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh

hoạt

+ Bao gồm cơ chế tiền thưởng: Tiền lương có hai bộ phận: lương cơ bản

và các khoản tiền thưởng Lương cơ bản là một bộ phận cố định và tiền thưởng là bộ phận có thể biến đổi theo kết quả làm việc của cá nhân hay kết

quả hoạt động của doanh nghiệp

+ Căn cứ vào kết quả làm việc: Cần phải gắn với kết quả làm việc để tạo

động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao

+ Có sự tham gia của công đoàn: Công đoàn phải được tham gia vào

quy trình xây dựng hệ thống trả lương ngay từ đầu nhằm đảm bảo triển khai

hệ thống này một cách dễ dàng và hợp lý

1.1.3 Nguyên tắc trả lương cho người lao động

Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định Thông thường khi xây dựng chế độ tiền lương và tổ chức chi trả tiền lương theo các nguyên tắc sau: Trả lương ngang bằng nhau cho những lao động như nhau: những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có sức hao phí lao

động như nhau thì được trả lương như nhau Nguyên tắc này rất quan trọng bởi vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương Điều này khuyến khích người lao động rất nhiều

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương: Tăng tiền lương

và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Năng suất lao động quyết định số lượng sản phẩm làm ra, tiền lương là chi phí chi trả Tiền lương tăng dẫn đến chi phí sản xuất tăng còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị lao động Kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí tiền lương bình quân Nguyên tắc này xét trên phạm vi nhỏ là doanh nghiệp hay phạm vi lớn hơn là toàn xã hội đều thấy rõ tính hợp lý khoa học của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của toàn xã hội

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, góp phần phát triển cân đối giữa các ngành nghề khác nhau trong xã hội Nguyên tắc này rất cần thiết dựa trên những cơ sở sau:

- Thứ nhất do tính chất phức tạp của các ngành nghề khác nhau nên trình

độ lành nghề bình quân giữa các ngành nghề cũng khác nhau, dẫn đến việc phải phân biệt trong trả lương để khuyến khích người lao động nâng cao trình

độ tay nghề

- Thứ hai là điều kiện lao động, những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường

- Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số ngành được coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lương để thu hút

và khuyến khích người lao động

- Thứ tư là sự phân bổ theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác nhau dẫn đến tiền lương khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những khu vực này

Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động

1.2 QUY TRÌNH TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Xây dựng công tác trả lương thông thường trải qua các bước căn bản:

- Thiết lập hệ thống thang bảng lương

- Xác định cơ cấu tiền lương

- Triển khai việc trả lương

- Điều chỉnh tiền lương

1.2.1 Thiết lập hệ thống thang, bảng lương

a Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương

Tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP, ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương, trong

đó quy định cụ thể nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương như sau:

- Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng

và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ

- Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền

kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn,

kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%

- Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:

+ Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

+ Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

+ Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường

- Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương

- Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động

- Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại

doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp

Hệ thống thang, bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: Thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động

b Quy trình thiết lập hệ thống thang, bảng lương

Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau Mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc

Trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:

- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc

- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch

- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc

Thang lương, bảng lương theo ngạch công việc xác định theo trình tự sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng, bao gồm: khả năng cạnh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác; các quy định của pháp luật, trước hết là

so với mức lương tối thiểu nhà nước quy định; năng suất lao động; kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác của người lao động trong nghiệp; các hình thức khuyến khích hiện có, các khoản tiền thưởng

- Thiết lập thang lương, bảng lương trên cơ sở các thông tin đã thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương tiến hành theo trình tự:

+ Xác định số ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc

+ Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm

ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng lương

+ Quyết định mức lương theo ngạch và theo bậc

Việc quy định hệ thống thang, bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn trong nghề nghiệp Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác

nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên

Ngoài ra, công ty có thể khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực hoặc trong ngành Việc kết hợp dữ liệu bên trong và bên ngoài là quyết định chiến lược về định vị tổ chức theo khía cạnh cạnh tranh Có ba sự lựa chọn cơ bản đó là tương đương, thấp hơn và cao hơn lương thị trường Một công ty không cần có chính sách cho tất cả các công việc Các công việc được định giá là có giá trị gần giống nhau thường được kết hợp thành một loại lương

Sau khi thiết lập mức lương của công ty, công ty cần ấn định một tỉ lệ cố định cho mỗi công việc Nếu tiến trình sản xuất và các công việc sản xuất trực tiếp được tiêu chuẩn hóa cao và được xác định rõ ràng, nhà hoạch định thường lựa chọn tỉ lệ lương cố định cho mỗi công việc

1.2.2 Xác định cơ cấu tiền lương

Để quản lý tốt quỹ tiền lương, người ta phải phân chia quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành các bộ phận khác nhau nhằm mục đích xem xét đầy

đủ các yếu tố ảnh hưởng đến tổng quỹ lương ở những bộ phận này từ đó tìm

ra các biện pháp quản lý tiền lương được tốt hơn

Cơ cấu tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác trả lương

và được thể hiện ở những điểm chủ yếu sau:

- Cơ cấu tiền lương thể hiện quan điểm trả lương của doanh nghiệp thông qua việc xác định các bộ phận cấu thành và tỷ trọng của từng bộ phận

so với tổng số tiền lương Chẳng hạn, doanh nghiệp áp dụng cơ cấu tiền lương gồm hai bộ phận lương cứng, lương mềm với tỷ lệ lớn nghiêng về lương cứng thể hiện quan điểm tạo điều kiện đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động, còn lương mềm chỉ tăng thêm động lực khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động Điều này thể hiện quan điểm nhân văn sâu sắc

đó là coi trọng yếu tố con người Ngược lại, nếu tỷ lệ lớn nghiêng về lương mềm, lương cứng chỉ trả tượng trưng theo quy định của pháp luật thì quan điểm của doanh nghiệp chỉ đơn thuần xem con người như một yếu tố của quá trình sản xuất

- Cơ cấu tiền lương hợp lý, thỏa đáng giúp doanh nghiệp có thể hoạch định các hình thức trả lương một cách thuận lợi, đảm bảo tính công bằng, góp phần kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, có ý thức cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời góp phần ổn định tư tưởng cho người lao động, làm cho họ yên tâm công tác, đảm bảo cho họ tái sản xuất mở rộng sức lao động cho bản thân và gia đình họ; đem lại sự thỏa mãn nhất định cho những nhu cầu vật chất, tinh thần của bản thân người lao động và gia đình

họ trong hiện tại và trong tương lai, trong điều kiện bình thường và trong cả rủi ro của cuộc sống

Các bộ phận của cơ cấu tiền lương

Có nhiều tiêu thức để phân loại tiền lương thành các bộ phận khác nhahu Chẳng hạn, theo sự phụ thuộc và kết quả kinh doanh có lương cứng và lương mềm, theo kỳ hạn trả lương có lương trả một lần và lương trả nhiều lần Tuy nhiên, cách phân loại phổ biến nhằm phục vụ cho công tác quản trị

tiền lương, quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả là căn cứ vào tính chất tiền lương Theo đó, cơ cấu quỹ tiền lương bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái tích cực sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

Tiền lương cơ bản thường được tính dựa trên tiền lương tối thiểu Lương

cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, được xác định thông qua quy định về mức lương tối thiểu của Nhà nước

Tiền lương cơ bản là một yếu tố cấu thành tiền lương, chiếm tỷ trọng chủ yếu so với các yếu tố khác và thường được trả định kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay dạng tiền công (theo giờ, theo sản phẩm), dựa trên

cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Phụ cấp

Phụ cấp là phần tiền lương trả thêm cho người lao động ngoài tiền lương

cơ bản, nó bù đắp thêm một phần cho người lao động khi phải làm việc trong một môi trường không thuận lợi, không ổn định, môi trường nguy hiểm độc hại Hoặc phụ cấp thêm cho những người phải giữ thêm một trọng trách nào

đó khiến trách nhiệm và hao phí sức lao động của họ nhiều hơn Phụ cấp lương là khoản tiền cố định tương đối và chỉ một số trường hợp được hưởng Phụ cấp lương có các loại như sau: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp ca đêm, phụ cấp độc hại, phụ cấp con nhỏ cho lao

động nữ Phụ cấp lương sẽ thay đổi khi người lao động thay đổi vị trí công tác, nơi công tác, điều kiện lao động Phụ cấp lương thường chỉ chiếm một phần nhỏ so với tiền lương cơ bản

Tiền thưởng có thể được thực hiện thường xuyên và gắn với tiền lương

cơ bản, tiền thưởng rất đa dạng, có thể là: thưởng vận hành an toàn, thưởng cho hiệu quả sản xuất kinh doanh, thưởng tăng năng suất, thưởng đi làm chuyên cần, thưởng sáng kiến

Có nhiều hình thức tính tiền thưởng cho người lao động, nhưng thường dựa vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của người lao động hoặc vào

sự nỗ lực hoàn thành vượt mức công việc được giao

Tiền thưởng thường được biểu hiện bằng tiền, nhưng trong một số trường hợp, tiền thưởng còn biểu hiện dưới dạng vật chất như: chuyến du lịch, nghỉ phép, và được gọi là phần thưởng

1.2.3 Triển khai việc trả lương

Nhà quản trị cần chọn phương pháp trả lương nào để kích thích lao động

và kích thích đến mức nào, sau đó lựa chọn và lập kế hoạch trả lương một cách hợp lý dựa trên những phân tích cẩn thận các điều kiện sản xuất

Các hình thức cơ bản về tiền lương mà người sử dụng lao động có thể lựa chọn để trả lương cho người lao động: lương thời gian và lương sản phẩm với nhiều hình thức cụ thể Trong phạm vi luận văn chỉ trình bày một số hình thức cụ thể sau:

Lương thời gian giản đơn

Hình thức tiền lương này phụ thuộc lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính theo lương giờ, lương ngày hoặc lương tháng Công thức tính lương như sau:

Lj = dj * Gj (1.1)

Trong đó:

- Lj là tiền lương của nhân viên j

- dj là đơn giá lương cấp bậc của nhân viên j

- Gj là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên j

Lương thời gian có thưởng

Thực chất đây là hình thức tiền lương giản đơn và cộng thêm tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định

Hình thức tiền lương này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong tiêu dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng năng suất lao động Vì vậy, nó có thể sử dụng đối với các công nhân làm công việc phục vụ như hiệu chỉnh máy trong quá trình sản xuất, công nhân làm việc ở những khâu tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng

Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp

Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người lao động căn cứ vào đơn giá tiền lương sản phẩm tính cho từng loại lao động và số lượng sản phẩm mà

họ đã làm ra đúng quy định Công thức tính lương như sau:

Lj là tiền lương của công nhân j

Di là đơn giá lương sản phẩm i

Sij là số lượng sản phẩm loại i mà công nhân j làm được trong kỳ

Đơn giá lương sản phẩm được tính như sau :

Di = Lc/Dm (1.3)

Trong đó :

Di là đơn giá lương sản phẩm i

Lc là đơn giá lương cho một thời kỳ để sản xuất sản phẩm i

Dm là định mức sản lượng sản phẩm i cho một thời kỳ

Lương sản phẩm theo nhóm

Hình thức tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà kết quả có thể đo lường cụ thể và chính xác được, nhưng để hoàn thành công việc đó cần phải có nhiều người cùng hợp tác, liên kết Các công việc đó có thể là lắp ráp máy móc thiết bị, sản xuất ở một bộ phận trên dây chuyền, sữa chữa máy móc lớn, Phương thức tính được thực hiện theo hai bước cơ bản sau:

Bước 1: Tính tiền lương cả nhóm nhận được theo công thức sau:

Qn = Dt * St (1.4) Trong đó:

1

) / Q (1.5)

Trong đó:

Dt là đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm

Lj là lương cấp bậc của công nhân j

Bước 2: Tính tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm

- Tính thời gian quy đổi của mỗi công nhân theo công thức sau:

Gj = Hj * gj * Wj (1.6)

Trong đó:

Gj là số đơn vị thời gian quy đổi của công nhân j

Hj là hệ số cấp bậc công việc của công nhân j

gj là số đơn vị thời gian lao động thực tế của công nhân j

Wj là hệ số năng suất lao động của công nhân j

- Tính đơn giá tiền lương của nhóm (dn) theo công thức sau:

dn = Qn/(

n

i j G

- Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia

đình họ Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng

- Phần biến động: Tuỳ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.4 Điều chỉnh tiền lương

Khi công ty đã ấn định mức thang bảng lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương đang thịnh hành, mức tiền lương tại doanh nghiệp không thể giữ ở mức độ đứng yên được Tiền lương cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh, mức thăng trầm và xu hướng kinh tế, và nhất là khi các

sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột

Khi xảy ra lạm phát và giảm phát, công ty cần điều chỉnh mức lương theo mức chi phí sinh hoạt hoặc điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty Việc áp dụng các tiêu chuẩn điều chỉnh trong suốt thời gian hoạt động sản xuất kinh doanh thường dẫn đến sự dao động lên xuống trong bảng lương vì thế dẫn tới sự khác biệt mức lương giữa các công ty

Cơ cấu tiền lương thể hiện các bộ phận cấu thành và tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng số tiền lương Cơ cấu tiền lương hợp lý, thỏa đáng giúp mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Công ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương bổng theo một hay nhiều hình thức sau đây: tăng giảm tỉ

lệ tiền lương theo một tỉ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng, thay đổi tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hưởng đến tiền thưởng trong các chương trình trả lương kích thích lao động

Điều chỉnh lương theo mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Mức lương này dùng làm căn cứ để xác định, điều chỉnh các mức lương trong

thang lương, bảng lương của doanh nghiệp và mức lương ghi trong hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của pháp luật lao động như sau:

a Đối với doanh nghiệp đã xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương thì căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định để xác định, điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương nhưng phải bảo đảm các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương theo đúng quy định của pháp luật lao động; xác định, điều chỉnh các mức lương, phụ cấp lương trong hợp đồng lao động và các chế độ khác đối với người lao động cho phù hợp

b Đối với doanh nghiệp chưa xây dựng thang lương, bảng lương thì căn

cứ mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định để xác định các mức lương khi xây dựng thang lương, bảng lương của doanh nghiệp và phải bảo đảm các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương theo đúng quy định của pháp luật lao động; xác định, điều chỉnh các mức lương, phụ cấp lương trong hợp đồng lao động và các chế độ khác đối với người lao động cho phù hợp

c Việc điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương hoặc xác định các mức lương khi xây dựng thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, mức lương, phụ cấp lương trong hợp đồng lao động và các chế độ khác đối với người lao động do doanh nghiệp, Ban chấp hành công đoàn cơ

sở và người lao động thỏa thuận, nhưng phải bảo đảm quan hệ hợp lý về tiền lương giữa lao động chưa qua đào tạo với lao động đã qua đào tạo và lao động

có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao; giữa lao động mới được tuyển dụng với lao động có thâm niên làm việc tại doanh nghiệp

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 1.3.1 Các nhân tố thuộc về công ty

Chính sách trả lương của doanh nghiệp sẽ quyết định đến tiền lương lao động và việc lựa chọn hình thức trả lương của doanh nghiệp Tùy theo quan điểm, triết lý cơ bản về yếu tố con người trong lao động sản xuất của công ty

sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp Vì vậy có thể thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn, cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số người chuyển việc sang các đơn vị khác sẽ thấp hơn

Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, quy mô và trình độ tổ chức quản trị là những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác trả lương Hiệu quả kinh doanh càng cao, quy mô càng lớn, trình độ tổ chức quản lý của công ty càng khoa học thì càng tạo điều kiện cho công ty trả lương hợp lý, thỏa đáng, đảm bảo tính công bằng thúc đẩy công ty hoạt động ngày càng

hiệu quả hơn nữa

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tính chất công việc

Công việc là một nhân tố chính, ảnh hưởng quyết định đến tiền lương của người lao động, ảnh hưởng nhất định đến cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương Công ty cần xem xét đặc trưng, nội dung của công việc để đánh giá đúng nhất công việc theo: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc và tính chất của ngành dệt may

- Kỹ năng bao gồm: độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc, lao động chân tay, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt mà công việc đòi hỏi, khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi

- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ

- Sự cố gắng bao gồm: Yêu cầu về thể lực và trí lực, sự căng thẳng của công việc, quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết, những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc

- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như tiếng ồn, ánh sáng, nồng độ bụi, tính nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

Bản thân người lao động là nhân tố tác động lớn đến việc trả lương và mức tiền lương như thế nào tùy thuộc vào:

- Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: Người lao động hoàn thành công việc một cách xuất sắc thường được trả lương rất cao, ngược lại trả mức lương thấp hơn với những người lao động làm việc kém hiệu quả hơn

- Kinh nghiệm, thâm niên công tác của người lao động: Thường được xem xét khi trả lương bằng các hệ số phụ cấp thâm niên để người lao động yên tâm công tác khi tuổi cao

- Tiền năng của người lao động: Cần xem xét khi định mức tiền lương cho người lao động có tiềm năng và quan tâm đến tiềm năng đó Người có tiềm năng thông thường là những người trẻ tuổi, có thể họ chưa có kinh nghiệm nhưng họ có tiềm năng về tư duy logic trong công việc, điều này đặc biệt quan trọng để trở thành người quản lý giỏi trong tương lai

- Sự trung thành của người lao động: Là sự gắn bó làm việc lâu năm hơn những người khác trong đơn vị, nhất là trong những giai đoạn khó khăn của đơn vị, người lao động đã đồng cam cộng khổ, cố gắng vì một mục đích chung là cùng với đơn vị vượt qua giai đoạn khó khăn này để hoàn thành nhiệm vụ Vì vậy, cần xem xét để trả lương thỏa đáng, thể hiện nét văn hóa nhân văn trong đơn vị

1.3.4 Các nhân tố thuộc về môi trường

Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác trả lương của doanh nghiệp bao gồm những nhân tố chủ yếu sau:

Thị trường lao động: là nhân tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi về cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức lương của doanh nghiệp và do đó ảnh hưởng đến công tác trả lương của doanh nghiệp

Theo vùng địa lý, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh: Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải chú ý đến mức lương trả cho người lao động phải phù hợp với mức chi phí sinh hoạt của từng vùng, từng địa phương

Theo luật pháp và các quy định của Nhà nước: Các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định về các khoản tiền lương, tiền công và phúc lợi trong Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật hiện hành

Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ là yếu tố để doanh nghiệp có khuynh hướng tăng lương hay hạ thấp lương người lao động Bởi vì, trong điều kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra, cầu về lao động tăng lên; còn trong điều kiện kinh tế suy thoái nguồn cung lao động lại tăng lên trong khi việc làm giảm xuống

Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương thể hiện tại Hình 1.2

Sơ đồ 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương

- Kinh nghiệm và thâm niên công tác

- Tiềm năng

- Mức độ trung thành

Công tác trả lương

Đặc điểm công ty

- Chính sách trả lương của công ty

- Kết quả hoạt động kinh doanh doanh nghiệp

Các thông tin cơ bản về công ty:

- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH VIỆT NAM KNITWEAR

- Tên Tiếng Anh: VIETNAM KNITWEAR LIMITED

- Địa chỉ: Đường số 3, Khu công nghiệp Hòa Khánh, quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

- Công ty được thành lập vào ngày 28/08/2002 theo Giấy phép đầu tư số 18/GP-KCN-DNg Mã số thuế: 0400430945, cấp vào 04/10/2002

- Vốn điều lệ của doanh nghiệp: 21.662.000.000 VNĐ (Hai mươi mốt tỷ sáu trăm sáu mươi hai triệu) đồng Việt Nam, tương đương 1.400.000 USD (Một triệu bốn trăm ngàn) đô la Mỹ

- Tổng diện tích đất toàn công ty là 20.000 m2 Diện tích chủ yếu được

sử dụng để phục vụ sản xuất may mặc, kinh doanh

- Ngành, nghề kinh doanh: Dệt may xuất khẩu Chuyên sản xuất và gia công

áo chui cổ, quần dệt kim, các bộ phận định hình và bán thành phẩm dệt kim

- Nguyên vật liệu của công ty chủ yếu là chỉ, sợi và được nhập khẩu từ Hong Kong, Ma Cao, Trung Quốc, Đài Loan và Thái Lan

- Thị trường tiêu thụ là: thị trường Việt Nam: 20% tổng sản phẩm Thị trường nước ngoài: 80% tổng sản phẩm Sản phẩm của công ty có chất lượng cao,

Từ ngày thành lập đến hiện tại, công ty trải qua các giai đoạn sau:

- Giai đoạn từ năm 2002 đến năm 2008: công ty thành lập, đi vào sản xuất và hoạt động bình thường Cơ sở ban đầu là một xưởng với quy mô 50 máy dệt kim tự động và 350 công nhân

- Giai đoạn 2009 - 2012: công ty tạm ngưng hoạt động sản xuất

- Tháng 04/2012: công ty hoạt động trở lại với ban đầu là hai bộ phận là Dệt và Ráp áo

2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý

Công ty TNHH Vietnam Knitwear là một đơn vị sản xuất công nghiệp xuất khẩu, thuộc ngành dệt may có quy mô hoạt động khá lớn Để thực thi chức năng nhiệm vụ kinh doanh của mình, công ty luôn nghiên cứu tìm cách

để không ngừng hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý của mình cho phù hợp với điều kiện thực tế

Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý tại công ty TNHH Vietnam Knitwear

BAN GIÁM ĐỐC

Các bộ phận sản xuất

Phòng

Kế toán

Phân xưởng hoàn thành