(luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty điện lực tỉnh gia lai giai đoạn 2016 2018

- Đề xuất các giải pháp thiết thực góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai trong thời gian đến, từ đó giúp Công ty phát triển đội ngũ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM LÊ ANH NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC

TỈNH GIA LAI GIAI ĐOẠN 2016- 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM LÊ ANH NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC

TỈNH GIA LAI GIAI ĐOẠN 2016- 2018

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS VÕ THỊ QUỲNH NGA

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

PHẠM LÊ ANH NGỌC

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 12

1.1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 13

1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 18

1.2.3 Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 20

1.2.4 Dự toán chi phí đào tạo 28

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo 29

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 31

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 31

1.3.2 Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 33

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 36

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 36

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 37

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Gia Lai 41

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 43

2.2.1 Về quy mô nguồn nhân lực của Công ty 43

2.2.2 Về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 46

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐIỆN LỰC GIA LAI 51

2.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo 51

2.3.2 Thực trạng về xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 54

2.3.3 Thực trạng về nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 57

2.3.4 Thực trạng về dự toán chi phí đào tạo 62

2.3.5 Thực trạng về kết quả đào tạo 64

2.4 NHỮNG THÀNH TỰU VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 67

2.4.1 Thành tựu 67

2.4.2 Tồn tại 68

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 71

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI GIAI ĐOẠN 2016 - 2018 72

3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 72

3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển của công ty 72

3.1.2 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty 73

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 74

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 74

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 76

3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo 77

3.2.4 Hoàn thiện việc xác định nội dung và phương pháp đào tạo 79

3.2.5 Hoàn thiện việc xác định kinh phí đào tạo 80

3.3 KIẾN NGHỊ 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của Công

2.8 Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đƣợc đào tạo 56 2.9 Số lƣợng NNL tham gia đào tạo về ATVSLĐ năm 2015 58

2.10 Nhu cầu ĐT của các phòng ban qua các năm 2013 –

2.12 Nhận xét về đào tạo của 200 CBCNV trong PCGL 65

2.13 Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty theo độ tuổi 50

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi

đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng.Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Đối với Việt Nam, ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại Ngành điện nói chung đang đứng trước những thay đổi lớn và Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai là một đơn vị trong ngành, đòi hỏi cũng có những thay đổi theo Những thay đổi này nhằm đáp ứng được những vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng (được dự báo ngày một tăng) của đất nước, tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp Một câu hỏi được đặt ra là nguồn lực phải được chuẩn bị ra sao cho những đổi thay đó.Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân lực được xem là vô cùng quan trọng

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích,

tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do

ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, trong đó có Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016- 2018.”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Trình bày những lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực: khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực.Mục đích và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

- Phân tích tiến trình xây dựng, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai, rút ra được những mặt tích cực

và hạn chế và sự cần thiết của việc đẩy mạnh hoạt động của công tác này

- Đề xuất các giải pháp thiết thực góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai trong thời gian đến,

từ đó giúp Công ty phát triển đội ngũ lao động và hoàn thiện các kỹ năng của người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu được xác định trong luận văn này là các vấn

đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực đã và đang diễn

ra ở Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai

đề thuộc lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Gia Lai giai đoạn 2013 -2015,từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác này cho giai đoạn 2016-2018

 Về mặt địa điểm: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài cần phải sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thăm dò, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu phục vụ cho công tác phân tích

- Phương pháp tiếp cận khảo sát hệ thống, so sánh, tổng hợp Phương pháp phân tích thống kê, xử lý bằng phần mềm như Excel

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai

- Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai giai đoạn 2016 - 2018

6 Tổng quan tài liệu

6.1 Tổng quan các tài liệu nước ngoài

Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trong nước

và trên thế giới nghiên cứu và đề cập Các cuốn sách của Dessler ( 2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc, đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp Một số nghiên cứu đã phân biệt khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt và nhấn mạnh rằng doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt chỉ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên có phương pháp làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó

Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào đào tạo và chỉ ra những rào cản của đào tạo trong doanh nghiệp Bài nghiên cứu “ Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” của Vinten (2010) khẳng định

sự quan tâm đến khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày càng tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực của bộ phận này chưa được quan tâm đúng mức, công tác quản lý đào tạo trong doanh nghiệp chưa được coi trọng

và phụ thuộc rất nhiều vào người quản lý doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của nhà quản lý lên các yếu tố thuộc môi trường làm việc tác động lên vấn đề học tập tại nơi làm việc cho thấy, cách thức nhà quản lý thúc đầy việc học tập trong doanh nghiệp bao gồm: cung cấp quyền truy cập vào các hoạt động tại nơi làm việc, thúc đầy giao tiếp tại nơi làm việc, hỗ trợ đào tạo trực tiếp, thiết kế các yếu tố hỗ trợ học tập Các chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý thường có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhưng lại thiếu các kỹ năng quản lý phù hợp vì lý do thời gian và tài chính, phần lớn thường sử dụng

các phương pháp đào tạo không chính thức, đào tạo trong công việc nhiều hơn Đây là những rào cản ảnh hưởng đến đào tạo trong doanh nghiệp.Nếu doanh nghiệp có đủ năng lực đào tạo và tổ chức quản lý đào tạo tốt, doanh nghiệp sẽ xây dựng và thiết lập được mục tiêu và các chương trình đào tạo hiệu quả, nhấn mạnh vai trò của chiến lược kinh doanh và chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

6.2 Tổng quan các tài liệu trong nước

Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung (2011); Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương ( 2010) đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp

Nghiên cứu về thực trạng đào tạo Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

có thể nói đến nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo theo nhóm cho các doanh nghiệp nhà nước” của tác giả Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển năm 2004; nghiên cứu “Một số ý kiến nhằm nâng cao chất lýợng đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hiện nay” của Phí Thị Thu Trang đăng tręn tạp chí Khoa học Thýőng mại năm

2008 Các tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo Cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước thời kỳ hội nhập

Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khái quát hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực; khảo sát, đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực đồng thời khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một

số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia châu Á và chỉ ra một số bài học cho Việt Nam Tập trung vào kinh nghiệm đào tạo trong doanh nghiệp, nghiên cứu của Lê Thị

Mỹ Linh (2009) giới thiệu kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cán bộ quản lý của một số quốc gia, trong đó nhấn mạnh đến kinh nghiệm đào tạo trong công việc và vai trò của Chính phủ trong đào tạo nguồn nhân lực

Xem xét các vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế, các nghiên cứu của các tác giả Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013) đã trao đổi các vấn đề liên quan đến lao động, việc làm, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia hội nhập kinh

tế quốc tế Nhìn chung, các tác giả nhìn nhận vấn đề đào tạo, phát triển trong bối cảnh hội nhập xét trên quan điểm giáo dục quốc dân chứ không nhìn nhận dưới góc độ đào tạo trong doanh nghiệp Các nghiên cứu của Lê Thanh Hà (2012), Nguyễn Thường Lạng (2013) đã bàn luận sâu hơn về nội dung, phương thức đào tạo và những yêu cầu đối với đào tạo trong doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Luận văn “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4” của tác giả Dương Thất Đúng (2008) đã trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, nêu lên kinh nghiệm của một số nước tiên tiến về công tác quản trị nguồn nhân lực,phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4, làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổinó, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Truyền tải Điện

4 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

Luận án Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015” của tác giả Đinh Văn Toàn đã nghiên cứu hệ thống hóa

cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực Một mặt, kết quả nghiên cứu của Luận án đáp ứng đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu về SXKD điện đến năm 2015 của EVN, mặt khác nhằm hoàn thiện công tác này trong thực tiễn hoạt động của một tổ chức điện lực như EVN, đưa ra phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn điện lực Việt Nam

Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Trung” của tác giả Trần Thị Thanh Vân (2011)

đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, làm sáng tỏ tính khách quan của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, phân tích thực trang việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Trung, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Trung thời gian tới

Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với

đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty

Cổ phần Sông Đà" Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận

về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

Nhìn chung, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo

nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nói chung và ngành điện nói riêng Vì vậy, đối với công ty Điện lực tỉnh Gia Lai, luận văn này sẽ góp phần định hướng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn sắp tới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực và nhân cách của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

b Nguồn nhân lực

Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu

sự tác động của biến động tự nhiên(sinh, chết ) và biến động cơ học(di dân)

mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cấu, qui luật cạnh tranh…

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau

Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay không có việc làm

Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì lý do khác chưa tham gia và công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất

những người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết

và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp

Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004, trang 34): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai

Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực

xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô)

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có cách tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực còn được xem là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực là một hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân

Ngày nay, vấn đề "Phát triển tài nguyên con người" (Human Resources Development) được thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát

triển Phát triển để phục vụ cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết định nhất để phát triển kinh tế xă hội nói chung

ào t o nhân lực được hiều là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi

dư ng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

a Đối với tổ chức

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại vàđi lên trong cạnh tranh Nó có vai trò quan trọng đối với tổ chức thể hiện ở:

- Nâng cao chất lượng của công việc nhờ việc người lao động được đào tạo bài bản, phù hợp với công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc từ đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việ

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kĩ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ việc thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ mới, học hỏi tiếp thu từ các tổ chức khác hay từ nước ngoài

- Tạo được đội ngũ lao động có chất lượng từ đó giảm bớt việc luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ, nâng cao tính ổng định và năng động của tổ chức đồng thời tạo được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

- Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức người lao động được nâng cao, có khả năng tự giám sát

- Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức mình

- Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học tập, phát triển bản thân của người lao động

b Đối với người lao động:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò với người lao động thể hiện ở:

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai để người lao động có thể nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc

- Cung cấp cho người lao động những kiến thức mới, kĩ năng cao hơn giúp người lao động hoàn thiện bản thân, tạo ra tính chuyên nghiệp, tác phong

làm việc công nghiệp

- Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc, nhờ có việc học tập đào tạo mà người lao động có tư duy, cách nhìn mới trong công việc

1.1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập Do

đó, ở bất kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm việc, cũng cần tuân thủ các nguyên tắc:

Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần được cung cấp

chung về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân Những mục tiêu này có thể giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Điều này kích thích nhân viên

có động cơ rõ ràng trong học tập và chủ động tham gia khóa học

Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào

tạo sẽ giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần

của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan

trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức môt khóa học tốt, cần phân chia khóa đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, và

lượng thông tin cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của nhân viên

Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các

vấn đề một cách hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập

và củng cố các kiến thức đã học

Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải

phác thảo cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế; cần đưa ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và

thất bại, trong thực hiện và giải quyết vấn đề

Tham dự: Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải

tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo Để có thể thu hút nhân viên tham gia có hiệu quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các nhân viên khác, những cuộc thi giữa các nhóm

1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo Muốn đạt được mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải được thực hiện trong bối cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với những dữ liệu kết quả có giá trị Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo mà không tiến hành xác định nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm đáng tiếc hoặc chi tiền một cách không cần thiết.Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì? Đó chính là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan về những điều như khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì

với số lượng bao nhiêu?

a Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Các cơ sở giúp xác định nhu cầu đào tạo:

- Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần

có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lư ng thị trường lao động và các biện pháp

có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm

không tốt trong môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

- Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo

cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lăng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

b Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng

để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên

Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu

phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi

dư ng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại Khi đó trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn

Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi

dư ng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dư ng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo:

Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật bán hàng)

Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải

quyết công việc của chính bản thân mình (ví dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng)

Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định ), (ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và

có các cách giải quyết hợp lý)

Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài

Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

a Mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, tức là phải xác định được mục đích, yêu cầu sau đào tạo khi quá trình đào tạo kết thúc

ao g m việc ác đ nh các m c tiêu sau đây

o Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo ( kỹ năng gì còn thiếu cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai gần )

o Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.( với nhưng kỹ năng còn thiếu

đó sau khi đào tạo đã được cải thiện như thế nào )

o Số lượng và cơ cấu học viên.( Bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo

và tỷ lệ nam, nữ, giới tính, trình độ hiện tại ra sao )

o Thời gian đào tạo (Thời gian đào tạo cụ thể phù hợp mà không ảnh

hưởng tới công việc của người được đào tạo)

Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc để phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong Và xác đinh thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của phòng ban có người được đào tạo cũng như công việc của bản thân nhân viên được đào tạo

Cùng với việc xác định nhu cầu đào tạo, ta phải xác định đối tượng đào tạo để có thể lên kế hoạch đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

b Đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo? Nhu cầu đào tạo của người lao động

có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của công ty và người lao động

Trong một tổ chức thì việc xác định đối tượng đi đào tạo là rất quan trọng nhằm xác định đúng người cần đào tạo Đối với Công ty PCGL thì đối với từng đối tượng đào tạo khác nhau có các yêu cầu về trình độ và phẩm chất riêng Công ty đã cân nhắc, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của công ty và khả năng của đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất

+ Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu đó là

phải có khả năng lãnh đạo tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Lãnh đạo công

ty phải đạt các chỉ tiêu đề ra, đồng thời được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty, được nhân viên tôn trọng Với đối tượng này, công ty đào tạo cho họ các khóa học về quản trị kinh doanh, quản trị tài chính….bồi dư ng các lớp

về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý

+ Đối với CBCNV phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và phẩm chất, có khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo, có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép, cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào tạo Với nhóm đối tượng này, công ty tổ chức đào tạo bồi

dư ng các lớp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp … Có nhiều trường hợp được cử đi đào tạo nhưng những kiến thức sau khi học không được áp dụng vào quá t nh làm việc

Một hạn chế nữa là các trường hợp nhân viên làm việc lâu năm, tuổi cao nên khả tiếp thu kiến thức kém, vì vậy công ty cử đi đào tạo không những gây lãng phí mà còn gây khó khăn cho bản thân người được cử đi học

Tóm lại, việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong công ty chưa được khoa học và chính xác, vì vậy đã gây ra nhiều hạn chế cũng như làm lãng phí về kinh phí và thời gian đào tạo

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

1.2.3 Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a Nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo Những nội dung

về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động cần phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng công việc nhất định

Tổ chức cần phải xác định rõ, cần phải đào tạo cho người lao động nào với những kiến thức và kỹ năng gì? Chỉ khi nào xác định được những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, tổ chức mới có thể xác định nội dung chương trình đào tạo và lên được trình tự các nội dung kiến thức cần đào tạo, chuẩn bị được các tài liệu đào tạo và xác định được cần mời ai làm giảng viên

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác: đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho người được đào tạo để đạt được mục tiêu cho trước một cách hiệu quả & hiện có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các

tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yêú được áp dụng ở Việt Nam hiện nay

Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kĩ năng cần thiết thông qua việc thực tế thực hiện công việc và thường học tập dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

ao g m các phương pháp

Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý

Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao

đổi cách làm Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi

Ưu điểm của phương pháp này là:

+ Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát và làm thử ngay tại nơi làm việc

+ Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn

Nhược điểm:

+ Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh hưởng

ít nhiều đến tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của công ty do có thể làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm,…

+ Chỉ học được những kĩ nãng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học viên

Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh Bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo một nghề nào đó

Ưu điểm:

+ Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc + Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ năng để thực hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh

+ Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việc tiếp thu lĩnh hội công việc dễ dàng hơn

Nhược điểm:

+ Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu

+ Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo

viên,…

Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc người lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng

để thực hiện công việc trước mắt cũng như ở trong tương lai

Ưu điểm:

+ Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng

+ Có điều kiện làm thử công việc thật

Nhược điểm:

+ Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ

+ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng dẫn

Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm đó sẽ giúp họ thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển:

Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ

Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ một nghề chuyên môn

Kết luận:

Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

+ Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù

+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định

+ Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo

+ Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học được sau quá trình đào tạo

+ Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trường làm việc trong tương lai

Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

+ Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống

+ Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến của người dạy

Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế

Phương pháp1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học tập Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một cách bài bản Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ

sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Phương pháp 2: Cử đi học ở các trường chính qui

Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường đào tạo chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức

+ Phương pháp này sẽ tốn kém về mặt thời gian và kinh phí đào tạo

Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động hiểu được những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc

+ Đào tạo không bài bản và phạm vi hay là nội dung thảo luận ít

Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương t nh hoá, với sự trợ giúp

của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào

sự tiến bộ khoa học công nghệ Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kĩ năng dưới sự hướng dẫn trợ giúp của máy tính

Ưu điểm:

+ Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có thể giải quyết được các tình huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do không cần người dạy

+ Người học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của mình, và có những sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập…

Nhược điểm:

+ Tốn kém chi phí về phần mềm

+ Yêu cầu người học phải biết kiến thức cơ bản về máy tính

+ Cần phải có người vận hành

Phương pháp 5: Đào tạo từ xa

Là phương pháp không đòi hỏi người dạy và người học trực tiếp tiếp xúc với nhau mà thông qua phương tiện trung gian có thể là băng, đĩa, internet

Ưu điểm:

+ Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng

+ Người học có thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình

+ Giảm chi phí đi lại

Nhược điểm:

+ Các học viên phải đầu tư nhiều thời gian cho việc nghiên cứu các bài

giảng

+ Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không được trao đổi trực tiếp với người dạy

+ Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập

Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đây là phương pháp giáp các học viên giải quyết được các tình huống gần với thực tế thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch,

mô phỏng trên máy tính…

Ưu điểm:

+ Nâng cao kĩ năng thực hành

+ Môi trường học tập thoải mái

+ Nâng cao kĩ năng ra quyết định

Nhược điểm:

+ Tốn thời gian công sức trong việc xây dựng các tình huống mẫu

+ Đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ, am hiểu lý thuyết và thực tế

Phương pháp 7: Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là dạng bài tập dành cho người quản lý Họ sẽ nhận được các loại giấy tờ, các thông tin,các tường trình liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn đề nào đó

Ưu điểm:

+ Được tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc

+ Nâng cao kĩ năng ra quyết định

Nhược điểm:

+ Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hưởng đến công việc của bộ phận

Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản

lý thấp nhất trong tổ chức Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo

thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng Tiếp theo

đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm:

Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhân viên)

- Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo

- Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó.Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

1.2.4 Dự toán chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo Kinh phí đào tạo bao gồm:

- Chi phí cho việc học

- Chi phí cho việc giảng dạy

- Chi phí cơ hội

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được

thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và

có hiệu quả.Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được

vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào

Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả sau:

Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả

thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực

hiện về cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi

của học viên, thông thường dựa vào các tiêu thức

Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với

chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình

có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?

Học thuộc: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên được kiểm tra để xác

định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa

Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do

kết quả tham dự khóa học

M c tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất Nhân viên có đạt được mục

tiêu của đào tạo không? Dù nhân viên có ưa thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhưng nếu cuối cùng nhân viên vẫn không đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả

Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức

đầu tư do đó doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tư này Khi thực hiện các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

Có thể tổng hợp lại quy trình xây dựng và thực hiện một chương trình