(luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức phường trên địa bàn quận cẩm lệ

Đề tài khoa học cấp Bộ của Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Vân - Viện khoa học tổ chức nhà nước làm chủ nhiệm với nội dung: "Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng CBCC hành chính theo nhu cầu công v

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ TUẤN ANH VIỆT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẨM LỆ

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Ngô Tuấn Anh Việt

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục luận văn 4

6 Tổng quan về tài liệu nguyên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨCÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG 8

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG 8

1.1.1.Khái niệm, đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức cấp phường 8

1.1.2 Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp phường 13

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 17

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 20

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 21

1.2.3 Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo 24

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo 24

1.2.5 Lựa chọn phương pháp 25

1.2.6 Kinh phí đào tạo 27

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức 28

1.2.8 Chính sách đối với người được đào tạo 29

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 30

1.3.1 Điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế xã hội 30

1.3.2 Tình hình đội ngũ cán bộ công chức cấp phường 31

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN CẨM LỆTHÀNH

PHỐ ĐÀ NẴNG 32

2.1 ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG CỦA QUẬN CẨM LỆ 32

2.1.1 Điều kiện tự nhiên của quận Cẩm Lệ 32

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 35

2.1.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ 39

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG QUẬN CẨM LỆ 55

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 55

2.2.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 58

2.2.3 Thực trạng về xây dựng chương trình, nội dung đào tạo 63

2.2.4 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo 64

2.2.5 Thực trạng về lựa chọn phương pháp, loại hình đào tạo 65

2.2.6 Thực trạng về kinh phí đào tạo 66

2.2.7 Đánh giá kết quả sau đào tạo 67

2.2.8 Thực hiện chính sách đối với người lao động 69

2.3 NHỮNG TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẨM LỆ 70

2.3.1 Những tồn tại 70

2.3.2 Nguyên nhân của những tồn tại 72

CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 74

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 74

3.1.1 Xuất phát từ quan điểm đào tạo độ ngũ CBCC cấp phường 74

3.1.2 Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị mà cơ quan hành chính cấp phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ cần phải giải quyết 75

3.1.3 Xuất phát từ công tác đánh giá, tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt bổ nhiệm đối với công chức 76

3.1.4 Xuất phát từ kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của địa phương 77

3.1.5 Xuất phát từ mục tiêu đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp phường 80

3.1.6 Xuất phát từ định hướng đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp phường 82

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 83

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định đúng mục tiêu cần đào tạo 83

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 84

3.2.3 Đổi mới chương trình, phương pháp và loại hình đào tạo 88

3.2.4 Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 94

3.2.5 Bảo đảm kinh phí đào tạo 94

3.2.6 Hoàn thiện về công tác đánh giá kết quả đào tạo 95

3.2.7 Hoàn thiện chính sách ưu đãi về chế độ chính sách đối với cán bộ công chức được đào tạo 96

3.2.8 Đẩy mạnh liên kết đào tạo 98

KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.8

Chuyển biến trình độ Tin học và ngoại ngữ của công chức phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ giai đoạn 2008-2013

57

2.12 Kết quả đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp phường

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ và công tác cán bộ luôn là mối quan tâm hàng đầu trong việc xác định đúng đắn đường lối, chủ trương, chính sách và thực hiện có hiệu quả đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước Đó là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ luôn cần có đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) thích ứng, phù hợp, có phẩm chất đạo đức, năng lực theo yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn cách mạng mới

Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế đất nước đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, bên cạnh những thời cơ và vận hội mới, vẫn còn không ít những khó khăn thách thức đòi hỏi phải có kế hoạch và chiến lược đào tào đội ngũ CBCC phù hợp, tạo động lực mạnh mẽ cho quá trình đổi mới toàn diện đất nước

Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay thì việc lựa chọn đào tạo đội ngũ CBCC phù hợp với yêu cầu mới là hết sức quan trọng Đặc biệt đội ngũ CBCC cấp cơ sở mà trực tiếp là cấp xã phường giữ vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, là cầu nối giữa đảng và nhân dân, giữa công dân với nhà nước Hiệu lực của chính quyền cơ sở phụ thuộc vào năng lực của chính đội ngũ CBCC này Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền cơ sở cấp xã phường càng cần phải được quan tâm đặc biệt

Thời gian qua, mặt dù đã được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ CBCC thông qua nhiều hình thức và đã đạt được một

số kết quả nhất định Song, việc xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước hiện nay vẫn chưa đạt được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra nhất là đối với đội

ngũ CBCC hành chính cấp cơ sở xã phường Đại hội lần thứ XI của Đảng đã

khẳng định “…chất lượng đội ngũ CBCC chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong tình hình mới của đất nước … Tình trạng suy thoái về chính trị, đạo đức lối sống trong bộ phận không nhỏ của cán bộ, đảng viên và tình trạng tham nhũng lãng phí, quan liêu chưa được ngăn chặn đẩy lùi mà còn tiếp tục diễn biến phức tạp …” Trong những năm qua, công tác cán bộ của quận Cẩm

Lệ từ việc quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, kiện toàn và sử dụng có những tiến

bộ đáng kể Đội ngũ CBCC trưởng thành về nhiều mặt, là lực lượng nòng cốt cùng với nhân dân tạo ra những thành tựu to lớn trên tất cả các mặt của đời sống xã hội, góp phần phát triển quận nhà Song, bên cạnh những thành tựu

đó, đội ngũ CBCC quận Cẩm Lệ đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp phường nhìn chung vừa thừa, vừa thiếu và không đồng bộ Công tác quy hoạch, đào tạo và

sử dụng còn hạn chế về tầm nhìn chiến lược, đổi mới công tác cán bộ còn chậm, chưa theo kịp với sự đổi mới về kinh tế, chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài; chưa ngang tầm với thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế

Chính vì vậy cần phải có giải pháp cụ thể để xây dựng, hoàn thiện đội ngũ CBCC vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực thực tiễn, gắn bó với nhân dân; có cơ chế chính sách phát hiện, đào tạo, tuyển chọn và bồi dưỡng CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Xuất phát từ quan điểm trên, tác giả

chọn để tài “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ - thành phố Đà Nẵng” làm đề tài

nghiên cứu của luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Kinh tế của mình

2 Mục đích nghiên cứu

- Làm rõ được lý luận về đào tạo CBCC cấp phường;

- Đánh giá được thực trạng công tác đào tạo CBCC cấp phường tại quận Cẩm Lệ;

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CBCC cấp phường tại quận Cẩm Lệ;

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường

trên địa bàn quận Cẩm Lệ

- Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: trên địa bàn quận Cẩm Lệ

Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2008 đến năm 2013

Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số đối tượng chủ yếu là đội ngũ CBCC hành chính cấp phường gồm những người được tuyển dụng để giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) các phường thuộc quận Cẩm Lệ, cụ thể: Chủ tịch UBND, Phó chủ tịch UBND, và

05 chức danh công chức Không bao gồm những người được bổ nhiệm bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực UBND, Bí thư Đảng ủy, Phó bí thư đảng ủy, Trưởng công an và Chỉ huy trưởng cơ quan quân sự

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thống kê mô tả;

- Phương pháp phân tích, so sánh

Nguồn thông tin nghiên cứu

- Thông tin từ các công trình nghiên cứu khoa học về công tác đào tạo CBCC trong nước; thông qua các kênh thông tin công công cộng, thông qua

số liệu thống kê từ các bài báo của các cơ quan nghiên cứu và các cơ quan quản lý như Sở nội vụ Thành phố Đà Nẵng, phòng Nội vụ quận Cẩm Lệ, và các phường trên địa bàn quận

* Ý nghĩa lý luận và thực tiển của đề tài:

- Về lý luận:

+ Làm rõ khái niệm, nội dung của công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường trên cơ sở kế thừa, tiếp thu các công trình đã nghiên cứu

+ Phân tích và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường

- Về thực tiễn:

+ Rút ra một số bài học kinh nghiệm từ một số địa phương trong nước

có khả năng vận dụng để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ

+ Làm rõ thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ

+ Đề xuất một số giải nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ trong thời gian tới

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp

phường tại quận Cẩm Lệ thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Định hướng một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo

đội ngũ cán bộ công chức cấp phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ thành phố

Đà Nẵng trong thời gian tới

6 Tổng quan về tài liệu nguyên cứu

Thông qua công tác đào tạo CBCC của nước ta hiện nay, vai trò của đội ngũ CBCC rất quan trọng trong sự phát triển của quốc gia Do vậy, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo tốt công việc được giao là nhiệm vụ rất quan trọng trong quá trình phát

triển nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế

Thời gian qua, đã có rất nhiều công trình khoa học, các hội thảo, bài viết về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường Trong

đó, đáng chú ý nhất là một số công trình sau:

Đề tài khoa học do PGS.TS Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm chủ nhiệm về “Xây dựng và phát triển nguồn lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” Đề tài đã làm rõ một số vấn đề về lý luận, nội dung và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính; đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC hiện có trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố

Đà Nẵng Trên cơ sở đó nêu lên những điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất những giải pháp có tính khoa học nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu CNH-HĐH đất nước

“Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế kỹ thuật

và công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2009), là đề tài khoa học

do Phó Giáo sư, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng làm chủ nhiệm, đề tài đã làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đề tài đã lý giải một cách khoa học về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là động lực để rút ngắn quá trình CNH - HĐH đất nước Từ đó đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân lực và đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và công nghệ cao tại thành phố Đà Nẵng

Đề tài khoa học “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ CBCC, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” do ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng làm chủ nhiệm đề tài (2007) Đề tài đã

đánh giá đầy đủ thực trạng của đội ngũ CBCC, viên chức của thành phố; xác định vai trò của đội ngũ CBCC và tiến trình cải cách hành chính, hội nhập kinh tế quốc tế Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp phát triển đội ngũ CBCC thành phố Đà Nẵng đến năm 2015

Đề tài khoa học của Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn - Học viện Hành chính Quốc gia làm chủ nhiệm với nội dung: "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay" (2005) Đề tài nhấn mạnh vai trò, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC hành chính trong bối cảnh CNH - HĐH đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời

cơ và thách thức mới đang nẩy sinh, đòi hỏi phải có đội ngũ CBCC hành chính chuyên nghiệp để thực thi nhiệm vụ một cách tốt nhất

Đề tài khoa học cấp Bộ của Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Vân - Viện khoa học

tổ chức nhà nước làm chủ nhiệm với nội dung: "Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng CBCC hành chính theo nhu cầu công việc" nhằm đào tạo đội ngũ CBCC hành chính đáp ứng nhu cầu công việc, dựa trên các yêu cầu khách quan của hoạt động thực thi công vụ thực tế tại Việt Nam, đảm bảo tính khoa học và đồng bộ trong việc nhận thức về vai trò của hoạt động đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo; từ đó phát huy tối đa vai trò của công chức trong thực hiện đào tạo theo nhu cầu công việc

Luận văn Thạc sĩ kinh tế: “Đào tạo CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Bố Trạch tỉnh Quảng Bình” của Trần Ngọc Hà (2013) Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo đội ngũ CBCC cấp xã tại huyện Bố Trạch tỉnh Quảng Bình Trên cơ sở đó, tác giả đề ra giải pháp đào tạo đội ngũ CBCC cấp xã đáp ứng nhu cầu công việc theo tình hình mới

Cho đến nay, tại Quận Cẩm Lệ chưa có công trình nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường thuộc quận Cẩm Lệ nhằm

giúp cho các nhà quản lý hệ thống hóa và có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn và hội nhập quốc tế

Thực tế cho thấy, trong những năm gần đây, đội ngũ CBCC cấp phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ đã có những bước phát triển về chất lượng, tuy nhiên đứng trước quá trình đổi mới toàn diện của quận Cẩm Lệ, đội ngũ CBCC cấp phường vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, bất cập trong quá trình thực thi nhiệm vụ dẫn đến kết quả giải quyết công việc thấp, chưa đạt yêu cầu Điều đó đã ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với đảng Chính vì vậy, đòi hỏi cấp thiết phải đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp phường

Tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về đổi mới và nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị cơ cở cấp xã, phường, thị trấn đã xác định: “Xây dựng đội ngũ CBCC ở cơ sở xã, phường, thị trấn là một trong ba vấn đề cơ bản và bức xúc cần tập trung giải quyết, trong đó yêu cầu xây dựng đội ngũ CBCC cơ sở có năng lực tổ chức vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức mạnh của dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cơ sở”

Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường tại quận Cẩm Lệ thành phố Đà Nẵng có một ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ CBCC hành chính có chất lượng

a Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức cấp phường

Khái niệm công chức được sử dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới Song do có sự khác nhau về lịch sử hình thành, về thể chế chính trị, cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước giữa các quốc gia vì vậy cho đến nay vẫn chưa có một khái niệm công chức thống nhất Phạm vi công chức được mỗi quốc gia nhìn nhận, xác định rộng, hẹp khác nhau tuỳ thuộc vào đặc điểm của mình

Tại khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 được quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 có quy định cụ thể:

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.[26]

Đối với các chức vụ, chức danh công chức cấp xã, phường được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 61 Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 Luật cán bộ công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008 có quy định cụ thể:

“2 Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam” [26]

“3 Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

a) Trưởng Công an;

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;

g) Văn hóa - xã hội”.[26]

b Đặc điểm của cán bộ công chức cấp phường

Cán bộ, công chức cấp xã, phường là những công chức cấp cơ sở, có quan hệ trực tiếp với dân, sống và làm việc trong cộng đồng dân cư Do đó, mỗi công chức trước hết phải tận tâm, tận lực vì dân, phải làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp xã, phường , có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã, phường thực hiện chức năng quản lý nhà nước về

lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do chủ tịch UBND cấp xã giao [6]

Từ khái niệm về công chức theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, CBCC cấp phường có những đặc điểm cơ bản sau:

* Là chủ thể của nền công vụ

Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực do công chức nhà nước tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội Đồng thời có bổn phận phục vụ công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Đội Ngũ CBCC là hạt nhân của nền công vụ, là chủ thể thật sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu quả, có hiệu lực

* Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

Tính chuyên nghiệp của công chức nhà nước thể hiện qua hai yếu tố đó

là thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn kết nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức nhà nước Thâm niên công tác là điệu kiện để người lao động thành thạo trong công việc và rút ra được những kinh nghiệm trong thực thi công vụ Còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thiện công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác Trong hai yếu tố trên thì trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính ngày càng có vai trò quan trọng đối với đội ngũ CBCC hành chính hiện nay

Do vậy đội ngũ CBCC, đặc biệt là CBCC cấp phường phải thường xuyên được bồi dưỡng về kỹ năng, đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ hiện đại đáp

ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước

* Hoạt động của công chức hành chính các cấp được diễn ra thường xuyên, liên tục

Tất cả các hoạt động hàng ngày của đời sống xã hội đều diễn ra một cách thường xuyên, liên tục rất đa dạng và phức tạp Nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định, phát triển vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội đòi hỏi các

cơ quan quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương mà cụ thể là đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước phải thực thi nhiệm vụ theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật trên tất cả các lĩnh vực kinh tế - văn hóa – xã hội Vì vậy đòi hỏi đội ngũ CBCC phải đủ năng lực, thẩm quyền để thực hiện những nhiệm vụ do mình trọng trách một cách có hiệu quả Bên cạnh đó, tính thường xuyên còn thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian Khi đã được tuyển dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì một người là công chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian

* Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

CBCC hành chính cấp xã, phường được đảm bảo đầy đủ lợi ích của người công chức Được nhà nước bảo đảm tiền lương xứng đáng với nhiệm

vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện KT-XH của đất nước, được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi nhiệm vụ như cơ sở vật chất, phương tiện và điều kiện làm việc Đồng thời, CBCC nhà nước còn được đảm bảo các lợi ích vật chất khác như các chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, bảo hểm xã hội, bảo hiểm y tế… được khen thưởng khi có thành tích trong công vụ theo quy định của Nhà nước về luật thi đua khen thưởng [26]

c Vị trí vai trò của hệ thống chính trị cấp phường

Hệ thống chính trị cấp phường có vai trò hết sức quan trọng trong bộ

máy hành chính nhà nước, là cấp trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện các Quy định, Nghị quyết, Chỉ thị …của nhà nước Đồng thời cũng là những người tiếp nhận, lắng nghe các ý kiến đề xuất, kiến nghị của nhân dân và giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức xúc của người dân

d Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức cấp phường

Đội ngũ CBCC cấp xã, phường có vai trò rất quan trọng đối với sự nghiệp cách mạng của đất nước Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, vai trò của đội ngũ CBCC cấp phường xã thể hiện ở những điểm sau:

* Có vai trò quyết định trong việc triển khai thắng lợi các chủ trương chính sách, pháp luật của nhà nước

* Là người trực tiếp gần gủi, gắn bó với nhân dân, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người dân và giải quyết những thắc mắc, bức xúc của người dân

* Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định và thực hiện đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

* Là nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước

* Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế

- xã hội của quốc gia

e Yêu cầu của đội ngũ cán bộ công chức cấp phường

Trong những năm qua, đội ngũ CBCC các cấp đã có những đóng góp rất quan trọng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc, đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp phường, xã ngày càng được trưởng thành qua thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự chủ, trung thành với lý tuởng cách mạng mà Đảng, Bác Hồ và nhân dân đã lựa chọn Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CBCC cấp phường là cần phải có kiến thức và năng lực toàn diện, trong đó

bao gồm 4 vấn đề cơ bản là trình độ văn hóa, chính trị; kiến thức kinh tế xã hội; am hiểu về pháp luật và quản lý nhà nước [10]

f Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ công chức

* Đối với tổ chức: Nâng cao năng suất lao động, chất lương, hiệu quả trong công việc; tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; đảm bảo tính ổn định và năng động của tổ chức

* Đối với người lao động: Nâng cao năng lực trong công tác, đáp ứng nhu cầu thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

1.1.2 Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp phường

a Quan niệm về đào tạo

Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác

của họ[27]

Bồi dưỡng là loại hình đào tạo thường xuyên nhằm cập nhật kiến thức còn thiếu hay đã lạc hậu, củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để có thể thực hiện các công việc hiệu quả hơn

Theo Uỷ ban Nhân lực của Anh, đào tạo công chức được xác định là

"một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng

thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan" [27]

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ đào tạo được xác định như là một quá

trình cung cấp, tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, sắp xếp học viên vào các chương trình, khoá học, môn học một cách có hệ thống hay nói một cách khác đào tạo là sự huấn luyện và giáo dục đã được lên kế hoạch

và có sự chuẩn bị, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay một số lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác [27]

Trước đây trong lĩnh vực ĐTCC còn sử dụng khái niệm "đào tạo lại" Đây là quá trình ĐTCC thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ …) để phù hợp với những thay đổi của môi trường quản lý cũng như hoạt động chuyên môn

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức "Đào tạo là quá trình truyền thụ,

tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học,bậc học" Công chức qua quá trình đào tạo sẽ “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [15]

Như vậy, mặc dù có nhiều quan điểm, nhiều định nghĩa khác nhau về đào tạo nhưng nó vẫn mang một nghĩa chung nhất đó là đào tạo luôn gắng liền với việc làm nào đó để cải thiện năng lực của nhân viên, dựa trên kết quả

mà nhân viên đó đang thực hiện hoặc các công việc nào đó có liên quan đến, giúp thay đổi về mặt kiến thức, kỹ năng, quan niệm và thái độ cụ thể nhằm đảm bảo hoàn thành một cách tốt nhất nhiệm vụ được giao

b Mục đích và vai trò của đào tạo

* Mục đích đào tạo

Mục đích của đào tạo là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình học tập nhằm nâng cao các nguồn lực hiện có, kỹ năng của CBCC đối với công việc được giao Đồng thời nâng cao tính hiệu

quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm bắt những công việc và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.[15]

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến mục tiêu phát triển tổ chức

* Vai trò của đào tạo

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, đào tạo được coi là một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời tạo ra một nguồn nhân lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.[15]

Đối với người lao động:

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích NLĐ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn và sự gắn bó giữa NLĐ

và tổ chức

- Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

- Đối với một quốc gia: Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước,

ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển KT-XH của một quốc gia, nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế Chính vì vậy, đầu tư đầu cho giáo dục là khoản đầu

tư chiến lược và quyết định cho sự phồn vinh của đất nước

c Nguyên tắc đào tạo và điều kiện để đảm bảo đào tạo đội ngũ cán

bộ công chức

* Nguyên tắc đào tạo:

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng lao động trong hoạt động đào tạo

- Lợi ích của NLĐ và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau nhằm động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường

sự đóng góp của họ cho tổ chức Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận

và bảo đảm thì các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

* Điều kiện để đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

- Sự quan tâm của lãnh đạo: Mỗi lãnh đạo của tổ chức khác nhau sẽ có

cái nhìn khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này đưa đến hành động cũng khác, thậm chí còn đối lập nhau Vì vậy, ý thức và sự nỗ lực chủ quan của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sự quan tâm của lãnh đạo được thể hiện trên nhiều mặt, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ

sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

- Cần có kế hoạch theo sát thực tế cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực: Bởi vì hoạt động này có một vai trò

hết sức quan trọng trong hoạt động của tổ chức.Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải theo sát với thực tế đảm bảo đúng với chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- Sử dụng lao động sau đào tạo: Việc sử dụng lao động sau đào tạo là

được kỹ năng, trang bị các kiến thức mới, có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới Vì vậy, cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ Việc bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến

những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng Nhưng ngược lại

trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khai thác được hết khả năng của họ, do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí

về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tạo

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà còn đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực Vì vậy, để hoạt động

đào tạo đạt được mục tiêu của tổ chức cần phải xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý, có cơ sở khoa học và phù hợp, thông qua một tiến trình đào tạo nhất định

Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của CBCC cho thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới Có khi họ phải

là những người quan sát xem các học viên học tập như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có chủ định Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới Tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục Mô hình về chu kỳ học tập chủ động của D Kolb được mô tả như sau:

Hình 1.1 : Mô hình về chu kỳ đào tạo của David A.Kolb

David A Kolb đã phát triển một mô hình học tập thực nghiệm (experiential learning) nhằm “quy trình hóa” việc học với các giai đoạn và thao tác thực hiện Thông qua chu trình này, học viên và người dạy có thể cải tiến liên tục chất lượng cũng như trình độ của việc học Mặc dầu mô hình của

David A Kolb hình thành từ những năm 70 nhưng đến nay vẫn là một trong các hướng dẫn quan trọng để áp dụng cho người học là đối tượng công chức, đặc biệt trong lĩnh vực “thực hành”

Hình 1.2 : Mô hình Chu trình học tập Kolb

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định yêu cầu đào tạo

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Tùy mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ của đất nước mà việc xác định mục tiêu ĐTCC ở Việt Nam cũng khác nhau, việc đào tạo bồi dưỡng ở từng thời

kỳ phải phù hợp với sự đổi mới tư duy về chức năng của hoạt động đào tạo, phù hợp với sự phát triển của đội ngũ CBCC và tình hình phát triển KT-XH của đất nước

Những năm trước đây, mục tiêu của ĐTCC là nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn ngạch Công tác ĐTCC đã đạt được kết quả đáng kể góp phần nâng cao kiến thức, năng lực, tăng cường khả năng thích ứng của đội ngũ CBCC nhà

nước Mục tiêu lâu dài và tổng quát của việc ĐTCC nhà nước là “Trang bị,

nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và CBCC cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và có đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân” Đồng thời hàng năm, “Các Bộ, ngành, các địa phương phải đảm bảo ít nhất 20% số công chức hành chính nhà nước và cán bộ chính quyền cơ sở cấp xã, phường được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính và quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội phù hợp với công việc và nhiệm vụ được giao” [31]

Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng chính xác và cụ thể, phải xác định được học viên đạt được những gì sau khi kết thúc khóa đào tạo, mức độ kiến thức

kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau khi đào tạo Mục tiêu đào tạo phải cụ thể có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa học bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng

có được sau đào tạo nhằm giúp CBCC thực hiện công việc tốt hơn, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho CBCC Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích CBCC thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều

thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn Chuẩn bị đội ngũ quản lý, đội ngũ CBCC kế cận, giúp cho CBCC có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến trong công việc

Mục tiêu đào tạo là cơ sở để xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của các đối tượng tham gia đào tạo khi kết thúc chương tŕnh đào tạo Đồng thời mục tiêu đào tạo cũng là cơ sở để xây dựng các chương trình, nội dung, hình thức, thời gian và đối tượng tham gian đào tạo

Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã đạt được kết quả đáng kể góp phần nâng cao mặt bằng kiến thức, năng lực đội ngũ CBCC góp phần tăng cường khả năng thích ứng của đông đảo đội ngũ CBCC trước tình hình và nhiệm vụ mới

Như vậy, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước không chỉ nhằm

bổ sung, khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của CBCC mà phải đáp ứng được các mục tiêu phát triển KT-XH, thực sự đóng góp vào công cuộc đổi mới của đất nước

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm mục đích giải quyết vấn đề đặt ra như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng VTVL; Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà công chức hiện đang có, những kiến thức, kỹ năng mà công chức còn thiếu so với yêu cầu của VTVL đang đảm nhiệm

Xác định nhu cầu đào tạo là công việc đầu tiên khi tiến hành xây dựng một chương trình đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải tiến hành nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích

tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên nhằm xác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo Đào tạo những kỹ năng kiến thức nào, cho đối tượng lao động nào

a Phân tích tổ chức

- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức: Bao gồm các mục tiêu

ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể

- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: Số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới

- Phân tích hiệu suất của tổ chức: Thông qua đánh giá chất lượng và số

lượng hiệu quả hoạt động của tổ chức để nhận biết các vấn đề có cải thiện bằng đào tạo

- Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao động, đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức để xác định

sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo

b Phân tích tác nghiệp

Đó là phân tích kỹ năng và các hành vi cần thiết để CBCC xác định được cách thức thực hiện tốt công việc được giao Phân tích tác nghiệp chú trọng đến việc xác định xem CBCC cần phải làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Thực chất của phân tích tác nghiệp là sử dụng bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện, thông qua bảng mô tả này thì tổ chức có thể nắm bắt được trình độ của mỗi CBCC, từ đó có thể bố trí, phân công công việc phù hợp với trình độ năng lực và khả năng giải quyết công việc được giao

c Phân tích nhân viên

Đó là phân tích năng lực và đặc tính của từng nhân viên từ đó xác định

ai là người cần thiết phải đào tạo và những quan điểm, kỹ năng, chương trình

nào cần phải được chú trọng bổ sung đào tạo cho mỗi nhân viên đảm bảo trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng đáp ứng nhiệm vụ được giao

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân

và kỹ năng nghề nghiệp của họ

Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức trong thời gian tới để cân nhắc khi xây dựng một

kế hoạch đào tạo có hiệu quả

d Lực chọn đối tượng đào tạo

Đào tạo CBCC là nhiệm vụ có tính chiến lược lâu dài nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho quản ly để phát triển KT-XH phù hợp với đặc điểm của từng địa phương Vì vậy, lựa chọn đối tượng cần phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá chất NLĐ hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc được giao hiện tại, người có hiệu quả công việc thấp phải được đào tạo để bắt kịp trình độ với đồng nghiệp, đáp ứng nhu cầu công việc được giao Đồng thời đối với những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt cũng cần được đào tạo để tổ chức có kế hoạch thuyên chuyển và sắp xếp

họ ở vị trí quan trọng hơn trong tổ chức Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời nhằm khuyến khích động viên NLĐ đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của tổ chức Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích tốt, hiệu suất làm việc cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn trong tương lai

Một số yêu cầu khi lựa chọn đối tượng để đào tạo:

Phải dựa trên cơ sở mục tiêu của tổ chức, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được đào tạo của NLĐ

Phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với NLĐ, đối

với yêu cầu công việc

1.2.3 Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo

Việc xây dựng chương trình đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, thời gian và đối tượng tham gia Các kiến thức cần đào tạo chủ yếu bao gồm:

- Đào tạo về lý luận chính trị,

- Đào tạo kiến thức kỹ năng về quản lý nhà nước,

- Đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

- Đào tạo về ngoại ngữ, tin học

Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các điều kiện hiện có của địa phương, các cơ quan quản lý sẽ định hướng và điều chỉnh các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo đang hoạt động ở địa phương mình

Chương trình đào tạo thường chia làm hai loại:

+ Chương trình chung: Sẽ giúp cho người học hình thành những kiến thức cơ bản, là điều kiện cần thiết của nhiều lĩnh vực Với những kiến thức này người học có thể làm việc ở nhiều bộ phận khác nhau

+ Chương trình chuyên sâu: Chương trình này sẽ giúp cho người học có được năng lực chuyên môn Nắm vững kiến thức trong lĩnh vực được đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu có tính chuyên môn của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt và mang lại hiệu quả cao

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian đào tạo, địa điểm tổ chức và đối tượng cần thiết phải tham gia đào tạo

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian, chủ động về địa điểm Đảm bảo việc thực hiện không ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

trong từng thời kỳ cụ thể, bám sát vào nhu cầu, dựa vào nguồn lực sẵn có cũng như nhu cầu công việc trong tương lai từ đó nhận thấy tính hợp lý hay

không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

1.2.5 Lựa chọn phương pháp

Lực chọn phương pháp đào tạo là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định tới hiệu quả của quá trình đào tạo Căn cứ vào nhu cầu cần tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Vì vậy, để chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì phải thường xuyên xây dựng, đổi mới các phương thức đào tạo Việc lựa chọn phương thức đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng Nếu đúng phương thức đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo

Một chương trình đào tạo có thể áp dựng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau Để chương trình đào tạo có hiệu quả thì việc lực chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo, đội ngũ giáo viên thích hợp với mục tiêu

và đối tượng đào tạo là rất quan trọng

Phương pháp ĐTCC đòi hỏi phải xem người học như là đối tác, thậm chí hơn nữa là chủ thể của quá trình đào tạo Vấn đề không phải họ đến chỉ đơn thuần để nghe giảng mà còn để tham gia giải quyết các vấn đề đặt ra trong thực tiễn hoạt động công vụ

Trên thực tế hiện nay người ta sử dụng rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau áp dụng cho nhiều đối tượng Tuy nhiên ở phạm vi đề tài này tác giả chỉ nêu ra một số phương pháp có thể áp dụng để đào tạo đối với nguồn lực đang nghiên cứu

- Phương pháp kích thích tư duy, tìm ý tưởng: Phương pháp này giúp

tìm ra các phương án, biện pháp thích hợp để kích thích khả năng sáng tạo, tăng cường khả năng tư duy của người học về một vấn đề hay lĩnh vực để tìm

ra các phương án giải quyết Phương pháp này đã và đang được triển khai ở các cơ quan, đơn vị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân hay tập thể

- Phương pháp thảo luận: Đây là phương pháp đào tạo sử dụng các tài

liệu đã được biên soạn dưới hình thức sách giáo khoa hoặc file mềm Nội dung soạn thảo của tài liệu phải đưa ra được các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung của vấn đề mà học viên cần nắm bắt, cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn; phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả lời mà

họ đã trả lời

- Phương pháp thuyết trình có minh họa: Học viên học ngay trên máy

vi tính và được trả lời những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị trước Phương pháp này còn cho phép kiểm tra kiến thức của học viên, từ đó họ có thể nhận biết được bản thân còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, cần phải tham khảo tài liệu gì

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp tình huống dựa

trên bảng mô tả tình huống, yêu cầu học viên phải nghiên cứu tình huống đó

để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp Phương pháp này tạo nên môi trường học tập sinh động, khuyến khích mọi thành viên chia sẻ ý tưởng, giải pháp của mình và học hỏi lẫn nhau

- Phương pháp luân chuyển: Đây là phương pháp luân chuyển nhân

viên hoặc cấp lãnh đạo từ phụ trách lĩnh vực công tác này sang lĩnh vực công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công tác rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn

- Phương pháp đối thoại: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi để

ĐTCC lãnh đạo quản lý trẻ trở thành nhà quản lý giỏi Cách này không chỉ tạo

cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự ủy quyền hợp lý, tạo ra cảm giác tự tin hơn

Tuy nhiên, phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên; học viên không được phép mắc sai lầm nếu có sự tranh đua, nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

- Phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc: Thông

qua việc kèm cặp và hướng dẫn, luân chuyển, người học sẽ được kèm cặp bởi người phụ trách có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và chuyên sâu, có nền tảng kiến thức Ngoài cơ hội quan sát, ghi nhớ, học tập người học còn có cơ hội được thực hành ngay và được giao cho một số công việc cụ thể phù hợp với năng lực của mình Với phương pháp này giúp học viên nhanh chóng nắm bắt và tiếp cận với kỹ năng công việc thực tế, chi phí thấp, thời gian đào tạo ngắn, hiệu quả cao Tuy nhiên phương pháp này vẫn còn một số hạn chế nhất định do học viên học tập theo kinh nghiệm bắt chước nên không được trang bị kiến thức một cách có hệ thống, nền tảng, hoặc người hướng dẫn cảm thấy học viên ấy là mối nguy hiểm đối với bản thân họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn Thông thường có ba cách kèm cặp chỉ dẫn đó là kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp ; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn ; kèm cặp bởi người cố vấn

1.2.6 Kinh phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo là những khoản chi phí cần phải chi cho việc thực hiện chương trình đào tạo CBCC khi tham gia khóa học Đối với đội ngũ CBCC phần lớn kinh phí đào tạo từ ngân sách nhà nước và nguồn ngân sách này dành cho đào tạo và phát triển thường hạn hẹp ảnh hưởng đến công tác đào tạo Vì vậy, trước khi thực hiện đào tạo, cần phải tiến hành lập kế hoạch chi phí cho đào tạo để từ đó căn cứ quyết định hình thức đào tạo phù hợp Kinh phí đào tạo bao gồm:

a Kinh phí cho việc giảng dạy

Là toàn bộ những chi phí phải trả cho quá trình giảng dạy gồm: Tiền

lương cán bộ quản lý trong thời gian kèm cặp nhân viên; tiền thù lao cho giáo viên …; Các khoản chi phí về công cụ dụng cụ, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và những khoản thù lao phải trả cho cố vấn, cho những tổ chức, bộ phận bên ngoài liên quan đến công tác đào tạo Khoản kinh phí này có thể do tổ chức hoặc cá nhân NLĐ bỏ ra Tổ chức bỏ ra kinh phí đào tạo có ưu điểm sẽ thực hiện đúng mục tiêu của tổ chức, đúng vị trí làm việc, gắn việc học với đào tạo, quy hoạch, bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tuy nhiên tổ chức bỏ tiền ra để đào tạo đôi khi không phù hợp với yêu cầu và nguyện vọng của người được đào tạo Ngược lại khi cá nhân bỏ tiền để học những ngành nghề mình thích sẽ tích cực học tập, chất lượng đào tạo sẽ được nâng lên Tuy nhiên đôi khi không phù hợp với công việc mà mình đang đảm nhiệm

b Kinh phí cho việc học

Là toàn bộ chi phí phải trả trong thời gian CBCC tham gia học tập gồm: Chi phí trả cho CBCC đi học; chi về công cụ dụng cụ trong học tập; Chi phí do hiệu quả công việc thấp của nhân viên học việc…

Kinh phí đào tạo có thể do tổ chức hoặc cá nhân NLĐ bỏ ra

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta phải tổ chức đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo thông qua một số nội dung như sau:

Đánh giá kết quả ĐTCC chính là kiểm định lại các nội dung: có đạt được mục tiêu đào tạo đề ra không; nội dung, chương trình đã phù hợp chưa; giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo không; lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu, đặc biệt khả năng và mức độ ứng dụng vào công việc thực tiễn hay không …

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau: điều tra, phỏng vấn, kiểm tra thực hành, thi viết, quan sát thực

thi công vụ, thảo luận, …

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:

 Đánh giá phản ứng của người học: Ý kiến của học viên về đào tạo vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và thời điểm sau đào tạo

 Đánh giá kết quả học tập: Học viên đã tiếp thu những gì từ khóa học; có sự kiểm tra về kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra

 Đánh giá những thay đổi trong công việc: Học viên áp dụng những kiến thức đã học vào công việc như thế nào; những thay đổi đối với việc thực hiện công việc

 Đánh giá tác động, hiệu quả của đào tạo đến đơn vị: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết quả của đơn vị ở mức độ nào, hiệu quả của đào tạo như thế nào

1.2.8 Chính sách đối với người được đào tạo

Các tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện về thời gian, kinh phí và bố trí công việc chuyên môn thuận lợi cho việc đi học của người được đào tạo cũng như sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trở về Cơ quan, đơn vị không ngừng giúp đỡ, giáo dục và tạo điều kiện thuận lợi để CBCC có điều kiện phân đấu trong công việc

Theo Quyết định số 33/2010/QĐ-UBND ngày 8 tháng 10 năm 2010 của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng về việc “ Ban hành Quy định về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ trợ cấp đối với CBCC, viên chức công tác tại các cơ quan đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng được cử

đi đào tạo, bồi dưỡng” có quy định rõ: CBCC, viên chức cử đào tạo, bồi dưỡng được hưởng các quyền lợi sau:

- Được cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng bố trí thời gian, kinh phí theo

quy định và tạo điều kiện thuận lợi để đi học;

- Được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục;

- Được hưởng lương, phụ cấp trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng;

- CBCC, viên chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu dương, khen thưởng Ngoài ra kết quả học tập hàng năm là tiêu chuẩn để đánh giá, bình xét thi đua, khen thưởng, xét nâng lương; [37]

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

1.3.1 Điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế xã hội

Khi nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức phải không ngừng củng cố, bổ sung, hoàn thiện để theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển Kinh tế phát triển càng cao dẫn đến mức sống của người dân cũng nâng cao hơn, có điều kiện đầu tư nhiều hơn cho việc học tập, bồi dưỡng, trình độ chuyên môn được phát triển hoàn thiện hơn Mặc khác, toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy đội ngũ CBCC phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ đã, đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực

Vì vậy điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng đến công tác ĐTCC, tạo cơ hội để công chức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Phát triển KT-XH đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo, phát triển công chức và ngược lại đào tạo, phát triển công chức là điều kiện quyết định để khai thác có hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên ưu đãi, góp phần phát triển KT-XH của

nước nhà

1.3.2 Tình hình đội ngũ cán bộ công chức cấp phường

Theo số liệu thống kê của Bộ Nội vụ thì tổng số biên chế CBCC cấp xã,

phường đến thời điểm 31/12/2013 là 257.675 người Với số liệu trên thì đội ngũ CBCC cấp xã phường chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn; tuy nhiên đội ngũ CBCC này lại là một bộ phận của nguồn nhân lực tại địa phương Nếu xét về khía cạnh số lượng và chất lượng thì đội ngũ CBCC phản ánh một phần quy

mô dân số, hoạt động kinh tế của địa phương và chất lượng về trình độ thể chất, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực CBCC cũng là nhân tố tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của chương trình đào tạo bởi vì CBCC là đối tượng trực tiếp tiếp nhận những

kỹ năng mà chương trình đào tạo cung cấp

Đến cuối năm 2012, cả nước có khoảng 1,7 triệu viên chức và có hơn

500 nghìn công chức, trong đó có tới 64 nghìn CBCC chưa qua đào tạo chuyên môn Đó là thực trạng rất đáng lo ngại cho đội ngũ CBCC hiện nay Ở nhiều địa phương đội ngũ CBCC đông nhưng trình độ chuyên môn chưa phù hợp nên rất khó khăn để lựa chọn và đào tạo cán bộ nguồn Một số CBCC năng lực còn yếu so với yêu cầu công việc mà họ đảm nhận trong cơ quan hành chính, gây ra những sai phạm trong công tác quản lý làm giảm sút niềm tin của nhân dân đối với Đảng và nhà nước